Oracle & Recruitment: Vergeet social media, vergeet email. Telefoon is beste recruitmenttool. (liveblog #irecruitexpo)

12182682_sEen van de bewegingen in de wereld van ‘inhuur’ interim professionals is dat (grote) organisaties meer en meer zelf de lead nemen in het recruiteren van interim professionals. Om allerlei redenen die hier op ZiPconomy al wel eens gepasseerd zijn.

Aanleiding om hier op de iRecruitExpo eens scherp te luisteren naar Anne Marie O’Donnell van Orcale. Zij is verantwoordelijk voor recruitment bij Orcale in Europa en sterke voorstander van ‘doe-het-zelf’. Haar verhaal gaat om vaste functies, maar ze heeft een aantal interessante opmerkingen die net zo goed (kunnen) gelden voor recruiters die bezig zijn met interim functies. Immers: zoveel verschilt er niet in het recruitmentproces tussen ‘vast’ of ‘interim’…

Uitgesproken meningen: Zelf doen, business partner en telefoon als belangrijkste tool

Anne Marie O’Donnell heeft een paar uitgesproken meningen. Laat ik er een paar op een rij zetten:

  • Recruiters moeten direct tegen de business managers aan zitten. Geen onderdeel van HR (zegt ze met nadruk), niet rapporteren aan HR. Aan de business. Rechtstreeks.
  • Recruitment = sales. Klanten vinden, je product verkopen.
  • De kwaliteit van kandidaten die zelf reageren op vacatures (lees: opdrachten) is significant lager dan (sommige) kandidaten die je zelf kan/moet benaderen.
  • Headhunting: niemand kan dat beter dan je eigen recruiters. Kandidaten willen niet gebeld worden door een bureau, maar door iemand die het bedrijf kent en vertegenwoordigd. Informatie is bij headhunting cruciaal (wat kunnen ze, wat willen ze, wat drijft hen). LinkedIn levert daarvoor te weinig diepte informatie
  • Recruiters moeten direct tegen de business managers aan zitten. Geen onderdeel van HR (zegt ze met nadruk), niet rapporteren aan HR. Aan de business. Rechtstreeks.
  • Als je specialisten zoekt moet je als recruiter ook specialistische kennis hebben van dat vakgebied. Pas dan kan je begrijpen wat de business-manager zoekt, en wat de kandidaten beweegt.
  • Face-to-face interviews is zonde van de tijd voor recruiters. Een gestructureerd telefoongesprek is voldoende voor de voorselectie. Jobsinterviews zijn leuk, gezellig, maar leveren geen meerwaarde. Laat de interviews (voor de klik) over aan de lijnmanagers
  • Recruiters moeten maar met een ding bezig zijn. Kandidaten vinden en benaderen. Geen administratieve taken, geen vacatureteksten schrijven, zich niet bemoeien met interne mobiliteit. Focus, focus, business, business.
  • Bureaus inzetten om aan je kandidaten  te komen? Nou, nee.… :  ‘We have been there’
  • Social Media: leuk om er bij te hebben, niet meer, niet minder (dat geluid hoor je hier wel vaker).  Email om kandidaten te benaderen: dat is spam en niet effectief. De telefoon: daar gaat het om! Contact maken, persoonlijk, direct.

Lessen voor recruitment afdeling ‘flex’

Zoals gezegd, O’Donnell is een sterke voorstander om het recruitmentproces helemaal in eigen hand te nemen. Waar nodig ondersteunt met (externe) systemen. Ze heeft haar afdeling opgebouwd met mensen die vooral vanaf bureaus komen. Dat dan weer wel. Zij hebben volgens haar de juiste (sales)drive om achter het talent aan te gaan. Ze zijn ook meer gewend om met ‘afwijzingen’ om te gaan.

Je hoeft het niet met al haar meningen eens te zijn (haar pleidooi tegen HR en interne mobiliteit gaan in ieder geval tegen een aantal trends bij Nederlandse organisaties). Ik haal er in ieder geval drie dingen uit die zeker actueel zijn (of gaan worden) voor recruitment afdelingen die verantwoordelijk zijn voor het inhuren van interim professionals en dat (grotendeels) zelf doen.

  1. Pro-actief. Geen post-and-pray gedrag. Acctief op zoek naar de beste kandidaten (tegen een redelijk tarief).
  2. Business gedreven. Heel dicht tegen de hiring manager aan. Dat wordt mijn in ziens meer en meer belangrijk bij interim recruitment. Wat is het grote plaatje waar binnen de opdracht valt. Wat moet er gedaan worden (output gestuurde opdrachtformulering, heel precies), wat is er nodig, wie ken jij (referral)?  Scherp gesprek. Echt begrijpen wat er gevraagd wordt. Tegengas kunnen geven. Feedback geven. Korte lijn tussen hiring manager en kandidaat.
  3. Persoonlijk contact. Niets boven een persoonlijke telefoontje. Dat is wat interimmers willen.
Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts