Loondoorbetaling bij ziekte: standpunten grootste politieke partijen Geplaatst 17 november 2023 door ZiPredactie De verkiezingen staan voor de deur. Het project Loondoorbetaling bij Ziekte van MKB-Nederland en VNO-NCW heeft een analyse gedaan van de verkiezingsprogramma’s van de grootste politieke partijen. Deze geeft inzicht in hun standpunten met betrekking tot loondoorbetaling bij ziekte. Wat zijn de partijen hiermee van plan? Kortere termijn van verplichte loondoorbetaling bij ziekte Meerdere partijen noemen in hun programma het voornemen om de termijn van verplichte loondoorbetaling bij ziekte te verkorten. Dit varieert van voorstellen om de termijn te verkorten van twee jaar naar één jaar en tot slechts zes maanden. Zo vindt de SGP de huidige verplichte loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever te lang. De partij wil de termijn verkorten door deze terug te brengen van twee naar anderhalf jaar. FVD en JA21 zijn het samen eens over het terugbrengen van de loonbetalingsplicht naar één jaar. NSC deelt dit standpunt, maar geeft daarbij aan dat het UWV een jaar langer loondoorbetaling moet kunnen opleggen als werkgevers hun re-integratieverplichtingen onvoldoende zijn nagekomen. BVNL vindt één jaar nog te lang en ziet de loondoorbetalingsplicht van de werkgever het liefst teruggeschroefd worden naar zes maanden. Meer ondersteuning voor het mkb Sommige partijen leggen specifieke nadruk op het ondersteunen van mkb-werkgevers. Zij willen de financiële en administratieve lasten verminderen. Zo heeft GroenLinks-PvdA in haar verkiezingsplan opgenomen dat ze de middelen wil verhogen voor de verzuim-ontzorgverzekering die mkb’ers verzekert tegen de kosten van loondoorbetaling. Die verzekering helpt met de re-integratieverplichtingen en neemt administratie uit handen. Ook wil de partij de premie verlagen die kleinere werkgevers betalen voor arbeidsongeschiktheid. De CU wil de regels rond loondoorbetaling bij ziekte aanpassen, wat zou zorgen voor lagere risico’s voor kleinere werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. De partij geeft niet aan om welke aanpassingen het gaat. De VVD vindt ziekte van werknemers nu een te groot risico voor kleine werkgevers. De VVD wil daarom verder gaan met de ingezette hervorming van de doorbetaaldloonregeling om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken en de bureaucratie te verminderen. Collectief vangnet of overheidsinterventie Enkele partijen willen ook een collectief vangnet of overheidsinterventie na een bepaalde periode van loondoorbetaling om de last voor werkgevers verder te verminderen. Zo wil BVNL dat de loondoorbetaling van werkgevers na zes maanden wordt overgenomen door de overheid. DENK wil een collectief vangnet voor mkb’ers om de loondoorbetaling bij ziekte te betalen. Geen specifiek standpunt Er zijn ook partijen die geen specifiek standpunt innemen over het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte. CDA, PvdD, BBB, BIJ1, SP, Volt en PVV zeggen hier niets over in hun verkiezingsprogramma’s. Project Loondoorbetaling bij Ziekte Onder het motto ‘loondoorbetaling bij ziekte, daar word je beter van’ lichten MKB-Nederland en VNO-NCW ondernemers voor over loondoorbetaling bij ziekte, over wat belangrijk is voor werkgevers en welke (verzekerings)mogelijkheden er zijn. Ondernemers kunnen zich op deze manier goed voorbereiden op de gevolgen van langdurig ziekteverzuim van een werknemer. De website www.loondoorbetalingbijziekte.nl is ontwikkeld om werkgevers te informeren over loondoorbetaling bij ziekte en de verschillende verzekeringsmogelijkheden. Hierop staan onder andere een kennisbank met informatieve artikelen en ervaringsverhalen van ondernemers. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags sociale zekerheid, vangnet, Verkiezingen 2023 | Laat een reactie achter
Belangenbehartigers van tolken en vertalers bundelen krachten Geplaatst 16 november 2023 door ZiPredactie Het NGTV, de Orde van Registertolken en -vertalers, de NSV, de NBTG, ZZP Nederland, PZO en FNV Zelfstandigen hebben besloten samen te werken. Zo kunnen ze zich optimaal voorbereiden op de nieuwe wetgeving voor zzp’ers en het verbeteren van de onderhandelingspositie richting opdrachtgevers (Ministerie van Justitie en Veiligheid en bemiddelingsbureaus). Huidige situatie biedt geen onderhandelingspositie Momenteel maakt het Ministerie van Justitie en Veiligheid afspraken met bemiddelingsbureaus over de voorwaarden waaronder tolken en vertalers dienen te werken. Daardoor hebben ze niet langer de onderhandelingspositie waar tolken en vertalers als zelfstandige ondernemers wel recht op hebben. Onderlinge afspraken voor betere samenwerking De rol van bemiddelingsbureaus zou met de nieuwe wetgeving voor zzp’ers – die verduidelijkt wanneer er wordt gewerkt als zelfstandig ondernemer – wijzigen. Met die nieuwe wetgeving dienen tolken en vertalers hun eigen voorwaarden te bepalen waaronder wordt gewerkt. De komende periode zullen de organisaties van tolken en vertalers onderling afspraken maken die een betere samenwerking tot gevolg hebben. De samenwerking moet leiden tot een nieuwe overlegstructuur waarbij betere werk-, kwaliteits- en tariefafspraken met de opdrachtgevers kunnen worden gemaakt. Indien nodig zal hierbij ook worden overlegd met het Ministerie van Justitie en Veiligheid, de Belastingdienst en de ACM. Geplaatst in ZP en Politiek | Laat een reactie achter
Jonge Democraten: ‘Juist in onzekere tijden hebben jongeren behoefte aan vaste banen voor meer financiële zekerheid’ Geplaatst 16 november 2023 door Christina Kwarten “Dat jongeren niet meer verlangen naar een vaste baan herken ik niet direct bij mezelf”, vertelt Evert Manders, persvoorlichter van Jonge Democraten, de jongeren tak van D66. De partij hecht veel belang aan financiële zekerheid. En vindt dat werkgevers en werknemers allebei baat hebben bij een langetermijnrelatie. Ook is Jonge Democraten voorstander van wet- en regelgeving voor de aanpak van schijnzelfstandigheid. “Maar dan moeten deze regels wel helder zijn en daadwerkelijk problemen oplossen, geen extra onduidelijkheid creëren,” zegt Elise Stroop, politiek secretaris bij Jonge Democraten. ZiPconomy sprak met hen in een serie gesprekken met de jongerenafdeling van een aantal partijen en hun visie over de arbeidsmarkt en de positie van jongeren (lees hier de andere afleveringen). Zitten jongeren nog wel te wachten op een vaste baan? “Het beeld dat jongeren niet meer verlangen naar een vaste baan herken ik niet direct bij mezelf,” zegt Manders. “Integendeel, ik zie om me heen juist veel jongeren die op zijn naar meer zekerheid. De vervijfvoudiging van studierente bijvoorbeeld, legt een extra last op jongeren. Daardoor neemt de behoefte aan zekerheid in werk toe.” “Tegenwoordig moeten jongeren vaak werken omdat studeren onbetaalbaar is, terwijl de studie eigenlijk prioriteit zou moeten zijn. Deze druk veroorzaakt spanning.” “Het zou ontzettend scheef zijn om een 18-jarige minder te belonen dan een ouder iemand terwijl ze precies hetzelfde werk doen.” Kortdurende contracten “Ik denk dat we er veel harder op moeten toezien en situaties moeten vermijden waarin mensen tijdelijke contracten krijgen, feitelijk zodat ze ieder moment kunnen opdonderen. Dit is iets wat we moeten voorkomen,” zegt Manders. Jonge Democraten vindt dat het huidige systeem van flexibele contracten nadelige effecten heeft. “Wanneer we het hebben over zzp’ers, met name in het geval van maaltijdbezorgers, was dit een behoorlijk schandaal.” Veel jongeren hebben tegenwoordig te maken met onzekerheid. “Het is lastig om een financiële planning te maken als je op elk moment uit de organisatie kan worden geknikkerd. Ga je wel een huis kopen als je je baan kan verliezen?” Ze benadrukken dat een vast contract en meer zekerheid zowel goed zijn voor de werknemer als voor de werkgever. “Voor de werknemer betekent dit een gevoel van stabiliteit en meer zekerheid met betrekking tot financiële planning.” “Voor de werkgever resulteert dit in een werknemer die beter wordt in zijn beroep en affiniteit heeft met de organisatie waarvoor hij werkt. Dat is goed voor het bedrijf. Dit zie je zeker in het mkb, waar deze relatie nóg belangrijker is.” Jullie zeggen dat werknemers minder vaak een vast contract aangeboden krijgen wegens de financiële risico’s die werkgevers hebben. Is het niet eerder andersom, dat werkgevers moeite hebben om personeel te binden? “Dat is nou juist een vast contract: zekerheid bieden. Als organisatie bieden wij iets aan jou, en omgekeerd bied jij iets aan ons. Ik geloof echt dat wanneer je een goede relatie hebt met je werkplek, je je meer gebonden voelt en harder werkt voor het bedrijf. Het is een langetermijninvestering voor zowel de werkgever als de werknemer.” Iemand die bij Temper werkt: zzp’er of werknemer in loondienst? “Hoewel ze officieel als zzp’ers worden beschouwd, is dat natuurlijk onzin. Ze werken feitelijk gewoon voor dat bedrijf, wat duidt op schijnzelfstandigheid.” Voorstellen huidige kabinet Voor jongeren blijft er een uitzondering met betrekking tot 0-urencontracten. “Veel jongeren hebben namelijk studeren als hoofdactiviteit en werken daarnaast als bijbaan. Voor hen blijft het mogelijk om een oproepcontract aan te gaan,” vertelt Stroop. Die uitzondering is volgens Jonge Democraten gunstig voor jongeren zelf én voor het mkb. “Een pool jongeren die je kan oproepen wanneer je wil, wanneer er werk te doen is en wanneer jongeren tijd hebben. Dat is goed voor beide partijen. Zeker als je dan meer gemotiveerde studenten hebt in vergelijking als je ze een vast contract zou aanbieden, waarbij ze stress hebben door studeren en werken.” Over het voorstel voor een nieuwe wet, bedoeld om schijnzelfstandigheid te voorkomen, is Jonge Democraten minder positief. “Wij zijn voorstander van het aanpakken van schijnzelfstandigheid en het opstellen van regels voor de inzet van zzp’ers, maar dan moeten deze regels wel helder zijn en daadwerkelijk problemen oplossen, geen extra onduidelijkheid creëren.” Brede rol voor onderwijs Jonge Democraten vinden dat een opleiding meer moet zijn dan alleen een voorbereiding op de arbeidsmarkt. “De universiteit moet geen cijferfabriek worden die mensen alleen klaarstomen voor het werkende leven. Het moet een platform zijn voor persoonlijke ontwikkeling.” Een brede rol voor de universiteit gaat verder dan alleen voldoen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. “Ik denk dat er ook echt waarde is voor kunst in de maatschappij. Het blijft echter moeilijk om deze waarde in harde cijfers uit te drukken.” Afschaffen van minimumjeugdloon Volgens de Jonge Democraten moet werk lonen. “Of het nu door een 18-jarige of een 50-jarige wordt verricht, het is hetzelfde werk. Het zou ontzettend scheef zijn om een 18-jarige minder te belonen dan een ouder iemand terwijl ze precies hetzelfde werk doen.” Als er onderscheid is tussen jeugd- en volwassenloon, is het voordelig voor een werkgever om een 18-jarige aan te nemen. Maar als die kostenbesparing wegvalt, zou een werkgever dan niet de voorkeur geven aan iemand die ouder is, zonder studieverplichtingen en tentamenweken? “Hetzelfde kan gezegd worden over een 25-jarige die net een gezin begint,” antwoord Manders. Stroop voegt toe: “Als je kijkt naar landen om ons heen waar recent het minimumjeugdloon is afgeschaft, heeft dat niet geleid tot significante veranderingen in jeugdwerkloosheid. Dus wij denken dat het moet kunnen: gelijke arbeid, gelijke beloningen.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags D66, Jongeren en verkiezingen 2023, Verkiezingen 2023 | 1 Reactie
Direct sourcing: gebruik je merk om schaarse kandidaten aan je te binden Geplaatst 16 november 2023 door Arthur Lubbers Direct sourcing is de manier om gespecialiseerde externen te binden aan jouw organisatie. En dat is hard nodig op de krappe arbeidsmarkt. Het is razend populair in de VS en inmiddels mondjesmaat overgewaaid naar Nederland. Want goede voorbeelden in de praktijk zijn bij ons (nog) schaars. Wat is direct sourcing? Staffing Industry Analysts (SIA) heeft – in opdracht van directsourcingplatform-aanbieder MBO Partners – in september 2023 onderzoek gedaan naar direct sourcing in de Verenigde Staten. Vrij vertaald omschrijft Staffing Industry Analysts (SIA) direct sourcing als een proces waarbij een organisatie structureel zelfstandigen, consultants en tijdelijke arbeidskrachten werft voor een talentpool om hen van daaruit als (tijdelijke) flexkracht voor de organisatie te laten werken. Direct sourcing is een proces waarbij een organisatie structureel zelfstandigen, consultants en tijdelijke arbeidskrachten werft voor een talentpool om hen van daaruit als (tijdelijke) flexkracht voor de organisatie te laten werken. Maar het onderzoeksbureau stelt ook dat direct sourcing meer is dan simpelweg een extra kanaal voor de werving van externen. Het is een langdurige relatie die een organisatie opbouwt en onderhoudt met extern talent. Je blijft kandidaten in dit netwerk betrekken bij jouw organisatie, ook als zij op dat moment niet voor jou werken. Zo zorg je ervoor dat je het contact met dat externe talent niet verliest na afloop van het project. En direct sourcing is ook geen standalone-oplossing, maar idealiter onderdeel van de gehele personeelsplanning, waarbij in kaart wordt gebracht welk talent (vast of flex) wanneer nodig is binnen een organisatie, nu en in de nabije toekomst. Voor het goed inzetten van direct sourcing is dus geen silobenadering gewenst, maar een benadering van strategische personeelsplanning als een ecosysteem. Daarbij vindt in het moderne HR-denken overigens een verschuiving plaats van het ‘one person, one job’-model naar een ‘skillsbased talentmodel. Die verschuiving zal ook helpen minder te focussen op ‘banen’ en dus contracten en meer op ‘skills van talenten’. Skills assessment om talentpools te bepalen Door de behoefte aan talent inzichtelijk te maken, kun je eerder inspelen op de vraag in de nabije toekomst in plaats van slechts reactief extern talent te werven. Het helpt in kaart te brengen welk talent je op dit moment in huis hebt en welk talent je hoe vaak nodig hebt. Dat is een goede basis. Want het opzetten van een talentpool (community) leent zich voor profielen/skills waarvan zowel de vraag (vanuit de organisatie) als het aanbod (van kandidaten) hoog is. Onderstaande afbeelding is een voorbeeld van een skills assessment. Op basis hiervan zouden dan skills in het kwadrant rechtsboven (blauw) in aanmerking komen voor het opzetten van talentpools (direct sourcing), aangezien talenten met deze skills nog te weinig aanwezig zijn, het meest gevraagd worden (High frequency of need) en van groot belang zijn voor de organisatie (High Strategic importance). Bron: SIA Talentpools zelf opzetten of externe pools gebruiken Bij direct sourcing kan een organisatie (direct) naar kandidaten in twee soorten talentpools zoeken: Interne pool; voormalig medewerkers, zelfstandig professionals (freelancers) die eerder voor de organisatie hebben gewerkt, aanbevelingen (referrals) van medewerkers en hiring managers, sollicitanten op eerdere vacatures Externe pool; kandidaten (zzp’ers) die ooit zijn gevonden via leveranciers (bemiddelingsbureaus), kandidaten vanuit marktplaatsen of freelancemanagementsystemen en passieve kandidaten die je uitnodigt om in jouw talentpool te komen. Door deze twee soorten pools te combineren met een focus op specifieke skills, ontstaat er een overzicht van talentpooltypes die in de markt zichtbaar zijn: Vijf belangrijkste voordelen van direct sourcing Uit het SIA-onderzoek blijkt dat organisaties de noodzaak van bredere toegang tot bepaalde talenten (skills) en het snel kunnen inhuren hiervan als belangrijkste doel van direct sourcing zien, gevolgd door kostenbesparing. Snelle toegang tot specifiek talent met de juiste skills Je kunt als organisatie op elk moment putten uit een unieke pool van voorgeselecteerde, gespecialiseerde kandidaten waarvan de meesten al verbonden zijn aan jouw bedrijf/merk, in plaats van een vacature te posten op een jobboard of platform op het moment dat je iemand nodig hebt en dan te moeten afwachten. Je hoeft niet te concurreren met andere werkgevers om de tijd en aandacht van die kandidaat. Daarnaast verkort een talentpool de ‘time to hire’. Dat geeft je een groot concurrentievoordeel op de krappe arbeidsmarkt waar schaarste heerst, zeker aan gespecialiseerde zelfstandigen met een bepaalde expertise. Kostenbesparing: cut out the middleman Je bespaart de marge van bemiddelingsbureaus en kunt (dus) inhuren tegen een lager tarief. Ook kun je kosten voor recruitment besparen doordat je gebruik kunt maken van freelancers in je netwerk waarmee je al een relatie hebt opgebouwd, bijvoorbeeld omdat ze al eerder projecten voor jouw organisatie hebben uitgevoerd. Je hoeft dus niet een heel nieuw wervings-en- selectietraject te starten. (lagere cost per hire) Benutten kracht werkgeversmerk (brand) Wanneer een organisatie een recruitment- of bemiddelingsbureau inschakelt, heeft ze nauwelijks invloed op hoe de eigen organisatie wordt gepresenteerd. Sterker nog, als een flexkracht een negatieve ervaring bij het bureau heeft gehad, zal dat ook afstralen op jouw werkgeversmerk. Bij direct sourcing bepaal je zelf hoe je je presenteert naar kandidaten. Het stelt je in staat met jouw werkgeversmerk zelf (potentiële) kandidaten aan te trekken en aan jouw organisatie te binden, ook als zij op dat moment nog niet voor jou werken (engagement strategy). Hoge candidate en hiring manager tevredenheid De zelfstandige professional en de organisatie kennen elkaar al. Dat geldt zeker bij retentiekandidaten zoals alumni en freelancers. Die ‘bekende’ uit de talentpool heeft minder inwerktijd nodig (soepele onboarding) en er is doorgaans sprake van een kortere leercurve en hogere productiviteit. Doordat men elkaar al – in meer of mindere mate – kent, is het ook prettig werken voor zowel de zelfstandige als de opdrachtgever. Bovendien, als een organisatie een externe uit de talentpool opnieuw kan inzetten die eerder een project succesvol heeft uitgevoerd, is de kans groot dat die zelfstandige professional ook het volgende project succesvol zal uitvoeren. Flexibiliteit in personeelsbestand Door de pijplijn met een continue stroom van voorgeselecteerde talenten, heb je (vrijwel) altijd talenten tot je beschikking. Hierdoor kun je snel inspelen op fluctuaties in de vraag, schommelingen in de workload en veranderingen in de markt. Ook voor specialistische functies in nichemarkten kun je als organisatie dan sneller op- en afschalen. Lees ook: De zeven voordelen van direct sourcing ”Direct sourcing helpt je de perfecte match te vinden” Total Talent Management, Statement of Work en Direct Sourcing – trends of hypes? Direct sourcing 2.0 en 3.0 Direct sourcing is in de meest platte vorm niet veel meer dan direct een kandidaat van de arbeidsmarkt vissen en in jouw talentpool zetten. Maar direct sourcing is sterk in ontwikkeling. Bij een verdere professionalisering, direct sourcing 2.0, hoort ook een diepgaandere preselectie van kandidaten die een talentpool ingaan, en een breder candidate relationship platform, een CRM, in plaats van alleen een applicant tracking system, een ATS. Organisaties die nog een stap verder gaan, maken gebruik van schaalgrootte door automatisering met AI en analyses dankzij geavanceerde talentmanagement software-oplossingen (direct sourcing 3.0). Organisaties die al vergevorderd zijn met direct sourcing (3.0) zien hierdoor een hogere return on investment (ROI) bij de inhuur van externen Volgens het SIA-onderzoek zien vooral organisaties die al vergevorderd zijn met direct sourcing (3.0) hierdoor een hogere return on investment (ROI) bij de inhuur van externen. De meesten van hen (69%) zien ook daadwerkelijk dat zij er beter in slagen het juiste talent aan te trekken en stellen dat hun werkgeversmerk dankzij direct sourcing beter zichtbaar wordt. Dit geeft hen naar eigen zeggen een concurrentievoordeel. Bovendien zegt bijna de helft van deze organisaties (47%) freelancers na afloop van een project inderdaad te kunnen behouden (retentie) dankzij de talentpool. En een groot deel (42%) stelt dat vacatures binnen de organisatie dankzij direct sourcing gemakkelijker vervuld worden (hogere fill rates). Belangrijkste doelgroep binnen flex SIA stelt dat zo’n 80% van de grote organisaties in Amerika al een – meer of minder geavanceerd – direct sourcing programma heeft of overweegt binnen twee jaar hiertoe over te gaan. In Nederland zijn we nog niet zover, maar de trend zal ongetwijfeld ook bij ons doorzetten. Dat direct sourcing in zwang raakt, is een logisch gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte aan toekomstbestendige skills, wat vooral leidt tot schaarste aan gespecialiseerde professionals. Tegelijkertijd lonkt op de arbeidsmarkt het zzp-schap voor werkenden zelf meer en meer. Zo blijkt uit het SIA-onderzoek dat hoogopgeleide zelfstandige professionals veruit de snelst groeiende beroepsgroep is in Amerika. Onderstaande afbeelding laat zien dat – van alle vormen van tijdelijk werk van tientallen miljoenen mensen in de VS – de zogenoemde zelfstandige eigen arbeid (independent contractor) inmiddels het grootste segment vormt (56%), gemeten naar omzet. Direct sourcing in Nederland en België Hoe kijken experts hier lokaal aan tegen direct sourcing? Daarover deelden Cris Buningh, een ervaren interim-manager in de inhuurmarkt, Bart de Borger (ExSellent) en VMS-expert Dennis van de Vijver hun visie in een rondetafelgesprek. Hoewel er (nog) geen eenduidige definitie is van direct sourcing, gaan ze ervan uit dat er daarbij gebruik wordt gemaakt van een klantspecifieke talentpool, waarbij de individuele kandidaten in die pool niet gebonden zijn aan een leverancier. In die pool wordt dan gezocht als er concrete opdrachten zijn en/of er is ook een opdrachtenportaal waar talent direct kan inschrijven. Het managen van het direct sourcingproces en het opbouwen van een talentpool wordt wel vaak uitbesteed, bijvoorbeeld aan een Managed Service Provider (MSP) of Managed Direct Sourcing (MDS)-leverancier. Ook zijn er tal van aanbieders van Freelance Management Systems (FMS) of de talentpool wordt technisch ingericht door een Vendor Management System (VMS)-leverancier. Die techniek kan dan hetzij gebruikt worden door de interne recruitmentafdeling, hetzij door de partij waaraan het proces is uitbesteed. Experts Dennis van de Vijver, Bart de Borger en Cris Buningh Maar waar het om gaat is dat de eigen employer brand van de organisatie (werkgeversmerk) bij de talentpool altijd centraal moet staan, stelt Van de Vijver. “Een organisatie dient – al dan niet ondersteund door leveranciers – een eigen talentpool op te bouwen en de contacten met de kandidaten in die pool warm te houden. Daarbij gaat het erom hoe de kandidaat dit ervaart. Waar (in welk platform) registreert hij zich? Je moet vanuit marketing de ‘brand’ sterk neerzetten en content pushen, van updates over de organisatie, over specifieke vakgebieden binnen die organisatie tot opleidingsmogelijkheden voor kandidaten. En de kandidaat moet het gevoel hebben dat die informatie echt van de organisatie komt. Dat is essentieel voor de binding. En dat kan niet als er een filter is, als de organisatie achter het schild van de leverancier zit.” Cris Buningh stelt eveneens dat het om de candidate experience draait. Volgens hem zijn er maar weinig organisaties die erin slagen om die goede kandidaatbeleving te bewerkstelligen. “Er zijn maar weinig goede talentpools in de praktijk. En dat terwijl op de krappe arbeidsmarkt de schaarste aan kandidaten zo groot is.” En de noodzaak voor direct sourcing dus ook. Buningh weet uit ervaring dat zelfs de grootste corporates dit niet goed op orde hebben. Achmea vormt volgens hem een positieve uitzondering daarop. In België zijn het Mediahuis en de VRT de bekende voorbeelden van organisaties die direct sourcing zeer professioneel aanpakken. Bart de Borger kent de Belgische inhuurmarkt goed en ziet ook daar dat project sourcing een breed begrip is. “Het is een soort kapstokbegrip, er zijn zoveel smaken en combinaties, hybride vormen, met of zonder ondersteuning van een MSP, gebruik van verschillende kanalen, team-sourcing, et cetera.” De Borger ziet daardoor ook problemen ontstaan die zich in de praktijk voordoen bij direct sourcing. “De data moet aansluiten op bestaande systemen en interne processen. Er is een sleutelmoment in het proces waar de knip moet worden gezet, waarop duidelijk moet zijn welke interne rollen welke verantwoordelijkheden op zich nemen en wanneer. En dat is vaak verre van optimaal.” Direct sourcing echt goed inbedden in een organisatie, zo ver zijn nog maar weinig organisaties, is de conclusie van de rondetafel. Maar de trend lijkt onomkeerbaar, dus zal direct sourcing ook bij ons verder professionaliseren. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags candidate-experience, direct sourcing, talent acquisition, Talent Pool | Laat een reactie achter
Kevin Klinkspoor CDJA : ‘Het flexibele contract is onmenselijk voor onze generatie’ Geplaatst 15 november 2023 door Christina Kwarten “Wat ik in ieder geval merk, is dat er heel erg veel behoefte is aan een vorm van vastigheid, “ zegt Kevin Klinkspoor, landelijke voorzitter van het CDJA, de jongerentak van CDA. “Wij analyseren de ‘giftige cocktail’ aan factoren die deze generatie tegenzitten. Los van flexcontracten zijn er ook andere obstakels zoals een lastige woningmarkt en de hoge studieschulden.” Toch streeft CDJA naar een middenweg tussen de nodige flexibilisering en de gewenste zekerheid op de arbeidsmarkt. ZiPconomy sprak met hen in een serie gesprekken met de jongerenafdeling van een aantal partijen en hun visie over de arbeidsmarkt en de positie van jongeren (lees hier de andere afleveringen). Doorgeslagen flex “Ik denk dat we misschien iets te ver zijn doorgeslagen in het flexwerk. Daarom kunnen we ons ook vinden in de reactie van het CDA. Hier moeten we iets aan veranderen, want deze situatie is onwenselijk,” vertelt Kevin Klinkspoor, voorzitter bij het CDJA. In de zorg gaat het vaak fout, waar juist de mensen met vaste contracten regelmatig in het weekend en ’s avonds moeten werken. Dat komt omdat collega’s die voor het zelfstandig ondernemerschap kiezen veeleisend zijn in de diensten die ze wel en niet willen doen. Daarom pleit CDJA voor meer vaste contracten in sectoren met een publieke voorziening. “Wij maken een duidelijk onderscheid tussen onderwijs, zorg en openbaar bestuur; dit zijn dingen die we allemaal willen waarborgen. Daar hebben we toch een andere set aan waarden en een ander verwachtingspatroon bij dan bij bijvoorbeeld de hoge kennissectoren en technologie.” Het CDJA streeft naar een middenweg tussen de nodige flexibilisering en de gewenste zekerheid op de arbeidsmarkt. “We vinden dat er in publieke sectoren meer vastigheid moet zijn, terwijl in hoog kennisgerichte sectoren ruimte moet zijn voor flexibiliteit. Wij noemen dat het zoeken naar een balans.” Klinkspoor wijst op de recente debatten in juni waarin Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) sprak over flexwerk en de arbeidsmarkt. Daarin legde ze de nadruk op de tendens naar meer zekerheid. “Ik denk dat het ook in deze tijd, met bestaanszekerheid en dergelijke, heel goed in dat plaatje past.” Wij analyseren de ‘giftige cocktail’ aan factoren die de jongere generatie tegenzitten. Het flexibele contract is daar onderdeel van. Stabiliteit in onzekere tijden In het licht van de uitdagingen waarmee jongeren worden geconfronteerd, zegt Klinkspoor: “Wat ik in ieder geval merk, is dat er ook heel erg veel behoefte is aan een vorm van vastigheid. Hierdoor heb je zekerheid waarop je kunt staan en dus ook je leven op kunt voortbouwen.” “Wij analyseren de giftige cocktail aan factoren die deze generatie tegenzitten. Het flexibele contract zien we als onderdeel van de factoren die wij als onmenselijk beschouwen voor deze generatie. Los van flexcontracten zijn er ook andere obstakels, zoals uitdagingen op een koophuis en enorme studieschuld.” Klinkspoor wijst erop dat het CDJA maatregelen overweegt, zoals het zakelijk aflossen van studieschulden door werkgevers, om ‘kansen te creëren voor een generatie die weinig perspectieven heeft en weinig kansen ziet’. Platforms zoals Temper en zzp-wetgeving Hoewel het CDJA niet van plan is de keuzevrijheid in te perken, staan ze terughoudend tegenover platformen zoals Temper, die zij zien als ‘een uitvloeisel van een systeem waar we geen voorstander van zijn.’ Klinkspoor pleit voor een verschuiving naar meer vastigheid en staat positief tegenover wetgeving die deze koers ondersteunt. “Dat valt in lijn met de bredere analyse die we maken, waaronder ook flexibele contracten vallen, iets is dat wij per definitie ongewenst vinden.” We moeten het idee loslaten dat bepaalde beroepen minderwaardig zijn Van waardering tot werk Klinkspoor ziet geen actieve rol voor de overheid in het onderwijs. Volgens hem zal de kloof tussen studiekeuzes en de arbeidsmarkt zichzelf oplossen door vraag en aanbod. “Bijvoorbeeld wanneer mensen aan het einde van hun studie merken dat ze vastlopen, er geen banen beschikbaar zijn, en ze zich willen omscholen.” Hij hamert erop dat functies in sectoren met personeelstekorten meer erkenning verdienen. “En niet alleen omdat er momenteel een tekort is. Dat moet de standaard zijn, en ik denk dat we dat te lang hebben verwaarloosd.” Door die tekorten raken we nu in de problemen bij de uitdagingen van deze tijd. “We hebben monteurs nodig voor warmtepompen, elektriciens, installateurs die het elektriciteitsnet uitbreiden. Deze mensen zijn ontzettend belangrijk in de energietransitie die we doormaken.” Klinkspoor pleit voor een cultuuromslag in Nederland, waarbij we moeten afstappen van het idee dat ‘bepaalde beroepen als minderwaardig worden beschouwd, dat vaak al begint op de middelbare school’. Maatschappelijke diensttijd “Het idee achter de maatschappelijke diensttijd is niet zozeer een directe baanoptie, maar eerder een kans voor jongeren om uit hun comfortzone te stappen en verschillende sectoren te verkennen. Dit omvat al lang niet meer alleen defensie. Ook bij de zorg en onderwijs,” legt Klinkspoor uit. Klinkspoor vindt dat het niet de bedoeling is om tekorten in bepaalde sectoren direct op te vullen door jongeren onbetaald te laten werken. “Dankzij de diensttijd leren jongeren kennismaken met dat soort sectoren. En wellicht komt daar automatisch uit voort dat ze daar willen blijven werken.” Fotografie: Dirk Hol Meer weten : bezoek www.zzpkiest.nu voor informatie Geplaatst in ZP en Politiek | Tags CDA, Jongeren en verkiezingen 2023, Verkiezingen 2023 | Laat een reactie achter
Aantal zelfstandig professionals neemt toe, maar het aantal vaste werknemers stijgt sneller Geplaatst 15 november 2023 door Claartje Vogel Er zijn afgelopen kwartaal weer meer zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bijgekomen. Op dit moment zijn er 1.233.000 zzp’ers in Nederland. Dat zijn er 2% meer dan vorig kwartaal en 2,5% meer dan een jaar geleden. Dit kwartaal steeg vooral het aantal zzp’ers eigen arbeid (+33.000), het aantal zelfstandigen dat producten verkoopt nam af (-11.000). Dit blijkt uit de nieuwste cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Deze getallen zijn opvallend, want ze laten een trendbreuk zien. Uit het rapport ‘Grip op het zzp-dossier’ bleek onlangs dat het aandeel zzp’ers eigen arbeid juist daalt. Het aantal zzp’ers dat producten verkoopt steeg juist flink sinds het tweede kwartaal van 2022 (+10%). Ook meer vaste contracten Ondertussen stijgt ook het aantal werknemers en dan vooral het aantal mensen met een vast contract. Er kwamen dit kwartaal 59.000 vaste werknemers bij. Het aantal personen met een flexibele arbeidsrelatie daalde met 57.000. 55,9% van alle werkenden heeft nu een vaste baan, een jaar geleden was dat 55,7%. Er kwamen dit kwartaal dus meer vaste werknemers bij dan zelfstandig professionals. Dit is relevante informatie voor de politiek, want het demissionaire kabinet werkt aan maatregelen om flexibele arbeidsrelaties te verminderen. Zo worden nulurencontracten afgeschaft en kwam de minister onlangs met een conceptwetsvoorstel om duidelijker onderscheid tussen zzp’ers en werknemers te maken. De groei van het aantal zzp eigen arbeid loopt dus in de pas met de totale groei van de werkzame beroepsbevolking. Het percentage zzp eigen arbeid ten opzicht van de beroepsbevolking ontwikkelde zich tot 2020 vrij stabiel. Het steeg in corona (omdat het aantal vaste en tijdelijke banen daalde) maar ook daarna. Sinds 2022 is het percentage dus weer stabiel. Lees ook: VNO, Bovib, RIM, VvDN, VZN, PZO (en 1.100 anderen) zien nieuwe zzp-wet niet zitten Veel of weinig opdrachtgevers Daarbij is het belangrijk om te realiseren dat lang niet alle zzp’ers potentieel concurreren met werknemers op de arbeidsmarkt. Van alle 1,2 miljoen zzp’ers geldt dit slechts voor een deel van de zzp’ers eigen arbeid, namelijk de freelancers of interim-professionals die lange tijd veel uren voor een zakelijke opdrachtgever werken. Uit Grip op het zzp-dossier blijkt dat het percentage zzp’ers dat afhankelijk is van weinig opdrachtgevers per jaar flink is gedaald. In 2021 had nog 42 procent (240.000) van de zzp’ers die eigen arbeid verkopen maximaal drie opdrachtgevers, nu is dat 35 procent (210.000). Meer weten? Download hier het onderzoeksrapport Grip op het zzp-dossier, samengesteld door kennisplatform ZiPconomy in opdracht van HR-techdienstverlener HeadFirst Group en ondernemersorganisatie ONL voor Ondernemers. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags zzp cijfers | Laat een reactie achter
