“Over vijf jaar moeten we van een hoop recruiters af” Geplaatst 9 mei 2022 door Claartje Vogel “We onderschatten het effect van automatisering”, zegt Kevin Wheeler, de Amerikaanse oprichter van The Future of Talent Institute. “Ik zie nu toepassingen van software die we twee jaar geleden nog niet voor mogelijk hielden. Het biedt mogelijkheden, maar is in bepaalde opzichten ook heel eng.” Wheeler is HR-futurist en voorspelt de toekomst van de arbeidsmarkt op basis van data, analyse en onderzoek. Hij spreekt regelmatig op HR-events wereldwijd. Korte trainingen en focus op skills Veel banen zullen deels geautomatiseerd worden, verwacht de expert. Sommige banen verdwijnen, maar er komen ook nieuwe beroepen bij. Om de economie te laten floreren en zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden, hebben we andere kennis en vaardigheden nodig. “Het probleem is dat we mensen niet snel genoeg opleiden en omscholen”, zegt Wheeler. “Volledige beroepsopleidingen duren te lang. We hebben kortere, gerichte trainingen nodig.” Dat werk en beroepen veranderen, heeft natuurlijk effect op de taak van de recruiter. “De recruiters van de toekomst zoeken niet meer naar honderd sales- of callcenter-medewerkers, maar richten zich juist op heel specialistische profielen”, voorspelt Wheeler. Hij ziet het begin van deze ontwikkeling nu al. “Werkgevers hebben veel moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zeker als het gaat om ingenieurs of IT-specialisten”, zegt hij. “Steeds meer bedrijven zoeken experts op het gebied van cybersecurity of hernieuwbare energie, maar die zijn er gewoon nog niet.” “Stop met zoeken op diploma’s Hij ziet dat bedrijven op dit moment vooral proberen gewilde specialisten van elkaar te ‘stelen’ met hoge salarissen. “Daar schiet je uiteindelijk niks mee op”, vindt hij. “Het kost je sowieso geld om de mensen te krijgen die je nodig hebt. Besteed dat op een verstandige manier en investeer in training. Dat maakt je bovendien een aantrekkelijker werkgever.” Als je specialisten nodig hebt die er niet zijn, moet je ze zelf opleiden. Daarbij is de kunst om te zoeken op skills: technische competenties en sociale vaardigheden. “Inhurende managers selecteren nu vooral op diploma’s en ervaring bij vorige werkgevers, daar moeten ze mee stoppen. Iemands vaardigheden en vermogen om te leren zijn veel belangrijker.” Aantrekkelijk werkgeverschap Natuurlijk is een goed salaris belangrijk om talent aan te trekken, maar modern werkgeverschap telt ook mee. Werknemers van nu willen zichzelf ontwikkelen en meer regie over hun werk. De belangrijkste trend op dat gebied is de toegenomen behoefte aan plaats- en tijdonafhankelijk werken. “Een baan waarbij je vijf dagen verplicht op kantoor werkt is niet meer van deze tijd”, zegt Wheeler: “Het beste wat je kunt doen is mensen zelf laten beslissen of ze thuiswerken of op de zaak. Af en toe collega’s te zien is belangrijk, maar dat hoeft echt niet altijd twee keer per week op vaste dagen.” Flexibel werkgeverschap zorgt indirect ook voor meer inclusiviteit, denkt hij. Vooral vrouwen worstelen sinds de coronacrisis met de balans tussen werk en privé. Voor hen is een baan met flexibele werktijden nog belangrijker. Recruiter, vertel het de manager! Recruiters hebben er een taak bij gekregen: inhurende managers op de hoogte brengen van alle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. “Recruitment is jouw dagelijks werk, een manager zet slechts af en toe een vacature uit. Je kunt hem niet kwalijk nemen dat hij denkt dat alles nog net zo werkt als vijf jaar geleden. Aan jou de taak om hem te vertellen hoe jullie op de huidige arbeidsmarkt vacatures kunnen invullen.” Vraag naar recruiters daalt Wheeler heeft tot slot slecht nieuws voor recruiters: de vraag naar deze beroepsgroep neemt af. “Over vijf jaar moeten we van een hoop recruiters af”, zegt hij. Op dit moment is de vraag naar recruiters juist hoger dan ooit. In september 2021 werden 90% meer recruiters gezocht dan het jaar ervoor, en zeker 42% meer dan vóór de pandemie losbarstte, meldt Indeed. “Dit is een kortetermijn-fenomeen”, voorspelt Wheeler. “Als de vraag naar een bepaald beroep buitensporig toeneemt, zal die behoefte ook weer fors afnemen. Automatisering verandert de arbeidsmarkt en dat leidt ertoe dat we minder recruiters nodig hebben. De recruiter van de toekomst is een echte arbeidsmarktspecialist. Hij is in staat zijn kennis over te brengen naar de organisatie. Hij kan gewilde kandidaten vinden en helpt zijn organisatie klaar te zijn voor de toekomst.” Volledige beroepsopleidingen duren te lang. We hebben kortere, gerichte trainingen nodig. Webinar: ‘Trends HR en recruitment 2022’ Hoe ontwikkelt de vraag naar HR-professionals zich? En naar recruiters? Op dinsdag 17 mei organiseren Compagnon en Intelligence Group een online kennissessie over de trends en ontwikkelingen in HR en recruitment. Aanmelden voor de sessie kan gratis via het aanmeldformulier op de website van Compagnon. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Kevin Wheeler, recruitment | 1 Reactie
Inspelen op de flexibilisering van de arbeidsmarkt met Total Talent Management Geplaatst 9 mei 2022 door Wouter Waaijenberg De vraag naar bepaalde vaardigheden verandert continu. Dat komt mede door technologische ontwikkelingen en de steeds grotere behoefte aan innovatiekracht. Het is een aanhoudende uitdaging voor bedrijven om de benodigde kennis en vaardigheden op het juiste moment in huis te hebben. Daarom is het ontwikkelen en inzetten van Talent – het vermogen van alle werknemers, zowel vast als flex – zo belangrijk. Opheffen tweedeling vast en flex Naast de al aanwezige kennis, expertise en skills van vaste medewerkers, speelt de kennis en kunde van de flexibele schil ook een belangrijke rol in het verhogen van de productiviteit, efficiëntie en wendbaarheid van de organisatie. De lijn tussen vaste en flexibele werknemers vervaagt, nu de flexibilisering van de arbeidsmarkt zich in een stijgende lijn voortzet. Total Talent Management (TTM) is een vorm van personeelsmanagement die het mogelijk maakt om de tweedeling tussen vast en flex op te heffen. Zo kun je het volledige potentieel van je totale arbeidscapaciteit benutten. Het people equity raamwerk Binnen een gedegen TTM-aanpak kijkt een organisatie naar het inzetten van talent vanuit het “People Equity”-raamwerk. TTM gaat verder dan de traditionele werving en selectie van personeel, waarbij de focus vaak alleen op de vaardigheden van de kandidaat ligt. Het “People Equity”- raamwerk kijkt namelijk naar de volgende drie aspecten: Alignment: de mate waarin werknemers zich kunnen identificeren met jouw werkgeversmerk en in één lijn handelen met de organisatiestrategie. Engagement: de mate waarin werknemers persoonlijk betrokken zijn bij de organisatie. Capabilities: de feitelijke vaardigheden van werknemers, zoals hun kennis, competenties en gedrag. Schaarste, toch geen strategie Uit een onderzoek van De Staffing Groep onder 1.032 Nederlandse HR-verantwoordelijken, blijkt dat maar liefst veertig procent van hen moeite heeft om geschikte flexwerkers aan te trekken én te binden. In de praktijk lijkt dit net zo goed voor vaste medewerkers te gelden. Door de flexibilisering van de arbeidsmarkt verandert namelijk ook de relatie tussen werknemer en werkgever. Je moet als werkgever je personeel blijven uitdagen, hen mogelijkheden bieden en ze het gevoel geven dat ze echt onderdeel uitmaken van de organisatie. Dit gegeven gaat uiteraard voor vaste werknemers op, maar geldt des te meer voor flexibele krachten. Toch geeft 21 procent van de ondervraagden uit ons onderzoek aan dat zij geen duidelijke strategie hebben voor de inzet en ontwikkeling van flexkrachten. Om ook in de toekomst te beschikken over voldoende gekwalificeerd, gemotiveerd én flexibel inzetbaar personeel, of dit nu gaat om vaste of om flexmedewerkers, moet hier wel verandering in komen. Ook hier biedt TTM uitkomst. Deze werkwijze maakt het namelijk mogelijk om menselijk kapitaal en de impact ervan op de prestaties van de organisatie te kwantificeren. Daardoor kun je de ontwikkeling en inzet van Talent optimaliseren. Daardoor ben je in staat om je werknemers in te zetten op activiteiten waar ze energie van krijgen, wat hun engagement met het bedrijf verder verhoogt. Handvatten voor Total Talent Management TTM biedt de HR-afdeling zo handvatten om flexibele structuren en arbeidsverhoudingen te verduurzamen. Lees daarover meer in de De Staffing Groep whitepaper getiteld ‘Op volle kracht vooruit‘ en volg de 4 stappen naar Total Talent (Workforce) Management voor jouw organisatie: Stap 1: Bewustzijn creëren Stap 2: Sourcing strategie bepalen Stap 3: Competentiebehoeften in kaart brengen Stap 4: Eén proces voor vast en flex De whitepaper kan je hier aanvragen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags De Staffing Groep, total talent management | Laat een reactie achter
Ayelet Fishbach: ‘Zelfmotivatie is een kwestie van zelfkennis’ Geplaatst 6 mei 2022 door ManagementBoek.nl Wat begrijpen we nog niet van zelfmotivatie? We denken vaak dat zelfmotivatie te maken heeft met wilskracht, en dat we iets aan onszelf moeten veranderen als we ons doel willen bereiken. Maar zelfmotivatie hangt niet zozeer af van ons karakter, maar van de situatie waarin we ons bevinden. Zo is het nastreven van ambities zelden mogelijk in een isolement. Er is bijna altijd sprake van concurrerende doelen waartussen je een balans moet zien te vinden. Als je gezin je prioriteit heeft, dan loont het bijvoorbeeld om dicht bij je werk te wonen, zodat je niet dagelijks uren in de file staat. Is het daarentegen je doel om je woonlasten te verlagen, dan zul je er rekening mee moeten houden dat je daardoor waarschijnlijk ook minder vrije tijd overhoudt. Wat dat betreft is zelfmotivatie vooral een kwestie van zelfkennis en het accepteren van wie je bent. En van daaruit kun je je vervolgens concentreren op het veranderen van je omstandigheden. Om met het bepalen van onze doelstellingen te beginnen. Wat motiveert het best? Als je even kunt, probeer dan je aspiraties te formuleren als een ‘bereik-doel’: iets waar je je naartoe beweegt, zoals een diploma of een promotie. Het nastreven van succes geeft mensen energie en een gevoel van blijdschap, wat een krachtige motivator is. Dit in tegenstelling tot dingen die je wilt vermijden, zoals het voorkomen van een ziekte, wat in zekere zin een anti-doel is. De drang om niet te verliezen is weliswaar urgenter en zal je eerder tot actie aansporen, maar op de lange termijn is zo’n vermijd-doel moeilijker vol te houden. Daarnaast is het belangrijk om je doelstellingen tot op zekere hoogte abstract te houden. Over het algemeen investeren we liever in het eindresultaat dan in de middelen om dat te bereiken. De ambitie om van baan te veranderen kun je formuleren als ‘carrièremogelijkheden onderzoeken’ of als ‘vacatures bekijken en solliciteren’. De eerste omschrijving onderstreept de betekenis van wat je aan het doen bent, maar bij de concrete versie leg je juist de nadruk op wat je daarvoor moet doen. Het doel klinkt daardoor als een taak, wat een stuk minder motiverend is. Toch zullen er momenten zijn dat zelfs een bereik-doel onbereikbaar lijkt. Dat geldt met name voor het midden. In het begin is het nog makkelijk om gemotiveerd te zijn, en met de eindstreep in zicht krijgen mensen vaak ook meer energie. Maar halverwege is de nieuwigheid er inmiddels vanaf en voelt succes nog ver weg, waardoor onze motivatie vaak in een dip belandt. Je ziet dan ook dat mensen ineens de neiging krijgen om de kantjes er vanaf te lopen, terwijl ze zichzelf in de andere stadia veel beter in de gaten houden. Een eenvoudige oplossing daarvoor is om het midden in te korten, bijvoorbeeld door het stellen van kleinere subdoelen. Een weekdoel om iets te bereiken is beter dan een maandelijkse evaluatie, want een week heeft een duidelijk begin en eind, en een kort midden. Daarnaast kun je jezelf ook motiveren door slimmer om te gaan met de manier waarop je vooruitgang meet. Je kunt ervoor kiezen om achteruit te kijken, omdat je wordt gestimuleerd door wat je al gedaan hebt. Maar in sommige situaties helpt het juist om je concentreren op wat je nog kunt bereiken. Hoe bepaal je of het juiste moment is gekomen om ergens mee te stoppen? Daar is nog verrassend weinig onderzoek naar gedaan. Het is ook niet altijd helemaal duidelijk wannéér mensen nu precies stoppen. Vaak is er sprake van een tussenperiode waarin ze hun doelen weliswaar steeds minder enthousiast nastreven, maar het nalaten om er officieel een punt achter te zetten. Bijvoorbeeld omdat ze er al in geïnvesteerd hebben. Dit noemen we de sunk-cost fallacy. Als jij bijvoorbeeld al geld hebt betaald voor een online breicursus, dan zul je die lessen waarschijnlijk blijven volgen, ook al heb je inmiddels ontdekt dat je een hekel hebt aan breien. U schrijft dat zelfmotivatie ook een sociale component heeft. Hoe manifesteert dat zich op de werkvloer? De relaties die we onderhouden zijn inderdaad voor een groot deel een afspiegeling van onze doelstellingen. We voelen ons verbonden met mensen die ons in onze ambities steunen, en lopen juist weg als ze ons daarin belemmeren. Managers kunnen daarop inspelen door teams te wijzen op hun gedeelde belangen. Daarbij moeten ze wel alert zijn op wat in de psychologie bekend staat als ‘social loafing’: namelijk dat hoe groter de groep wordt, hoe minder productief de individuele leden zich zullen opstellen. In een vergadering met veel mensen zullen we bijvoorbeeld minder hard ons best doen om een probleem op te lossen dan wanneer we in ons eentje achter een bureau zitten. Dit motivatiegebrek kan worden aangepakt door de inzet van de afzonderlijke teamleden zichtbaar te maken, bijvoorbeeld door hun salarissen te koppelen aan wat ze aan teambesprekingen hebben bijgedragen. Daarnaast moet je er voor oppassen dat je het werk niet te veel opsplitst. Veel bedrijven stimuleren hun mensen om zich te specialiseren. Het probleem daarbij is dat als het teamlid om wat voor reden dan ook wegvalt, die expertise vervolgens óók verdwijnt. Het is een eenzelfde dynamiek die vaak ook optreedt bij echtparen. Er is doorgaans maar één iemand die de geldzaken regelt, en als die persoon daar op een gegeven moment niet meer toe in staat is, dan hebben ze ineens een probleem. In teams is het daarom beter als er een bepaalde overlap is, waarbij sommige werkzaamheden dubbel worden gedaan. Ook al is dat minder efficiënt? Het klinkt misschien wat contra-intuïtief. Maar dat komt omdat veel managers nog steeds als een ingenieur denken en mensen als machines zien, en niet als een psycholoog, die dat fabeltje juist ontkracht. Get it done – Het geheim van motivatie en dingen gedaan krijgen zonder stress Het stellen en bereiken van doelen voor jezelf – op het werk, thuis en in relaties – is moeilijker dan het lijkt. Hoe weet je waar je moet beginnen? Hoe ga je door ondanks blokkades en afleiding? Hoe bepaal je welke taken en ambities je prioriteit moet geven als je te maken hebt met meer verantwoordelijkheden, behoeften en verlangens dan je kunt bijhouden? In ‘Get it done’ presenteert psycholoog en gedragswetenschapper Ayelet Fishbach een nieuw raamwerk voor zelfgemotiveerd handelen. Fishbach legt uit hoe je de juiste doelen kunt identificeren, het ‘middenprobleem’ kunt aanpakken, verleidingen kunt bestrijden, de hulp van anderen om je heen kunt gebruiken, en nog veel meer. Gebaseerd op fascinerend onderzoek op het gebied van motivatiewetenschap en met behulp van boeiende verhalen van mensen die zichzelf hebben leren motiveren belicht ‘Get it done’ strategieën die van onschatbare waarde zijn om jezelf in welke richting dan ook te trekken – zodat je je doelen kunt bereiken terwijl je gezond, helder en opgewekt blijft. Bestel het boek Get It Done bij managementboek.nl. Interview: Jeroen Ansink Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags managementboek | Laat een reactie achter
Duurzaam inhuren van flexkrachten: op zoek naar een flexibel vast contract Geplaatst 5 mei 2022 door ZiPredactie “Flex van kop tot staart”, daarvoor stonden de panelleden van het evenement duurzaam inhuren, volgens de organisatoren Bureau Cicero en ABN AMRO. Ze vertegenwoordigden de inhurende ondernemingen, de wetgever, het risicomanagement, de financierders en de grote inkopers. Naast sprekers Han Mesters van ABN AMRO, Hendarin Mouselli van VRF advocaten en Maarten de Jong van bureau Cicero schoven ook Bertrand Prinsen van adviesbureau Labor Redimo en Armand Lahaije van AWVN aan. In een poll mochten de fysieke en online deelnemers reageren op stellingen. De panelleden discussieerden met elkaar en met de deelnemers over de uitkomsten. Flex blijft nodig “Flex is niet (meer) nodig”. Dat was de eerste stelling. “De politiek zet namelijk in op een beleid dat de flexschil zo dun mogelijk moet maken”, zo lichtte Dewy Mulder van bureau Cicero de keuze voor deze stelling toe. Han Mesters vindt het een soort “oekaze van de politiek” dat flex maar intern opgelost moet worden. “Bij sommige cyclisch gevoelige bedrijfssectoren is dat onmogelijk. Die zijn vanwege de vraaguitval soms gewoon veroordeeld tot externe flex. Daarnaast heb je flex in allerlei smaken, dat is ook een belangrijke nuance. Het belangrijkste is dat je aan de goede mensen komt. De krapte op de arbeidsmarkt houdt bovendien voorlopig niet op. En de jonge mensen, die willen gewoon flex.” Vast contract als gouden horloge Hendarin Mouselli van VRF advocaten is het daar niet mee eens. Uit onderzoek van bijvoorbeeld NBBU blijkt volgens haar dat de jongere werkenden een vast contract wel degelijk belangrijk vinden. Maar dat komt ook door hoe we het vaste contract presenteren, zo vermoedt ze. “We hebben het vaste contract als iets heiligs verklaard. Dat is voor sommige werknemers toch een soort ‘gouden horloge’.” “We moeten het minder beladen maken, zodat het verschil tussen vast en flex minder groot wordt. De werknemer van morgen vindt een vast contract belangrijk, maar heeft ook behoefte aan flexibiliteit. Dat is wat ons in de toekomst te wachten staat: een flexibel vast contract.” Per doelgroep bekijken Er is niet één variant van flex, zegt ook Bertrand Prinsen van Labor Redimo, en werkenden krijgen niet altijd het contract dat ze zouden willen. “De mensen die een vast contract willen, zitten soms op plekken waarvoor de werkgever alleen flexwerkers wil inhuren. Hooggespecialiseerde medewerkers kiezen vaak juist weer wel voor zelfstandigheid, terwijl organisaties die mensen juist heel graag in vaste dienst willen nemen. De redenen waarom mensen flex willen zijn verschillend. Je zou per doelgroep moeten kijken en beoordelen hoe je het werk wilt organiseren.” Platformeconomie biedt mogelijkheden In heel veel discussies over flex wordt de platformeconomie nog niet meegenomen, zegt Maarten de Jong van bureau Cicero. En juist daar liggen volgens hem mogelijkheden om de samenwerking tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers anders vorm te geven. “Kijk maar naar de hele thuisbezorgd-markt. Ik voorzie dat er zich in de toekomst meer gespecialiseerde mensen met hun kennis en wensen bij platformen zullen aanmelden, omdat daar meer opties zijn. We denken nu teveel vanuit risico en verplichtingen en niet vanuit kansen en oplossingen. We zien de aanbodkant van de arbeidsmarkt als een gegeven, en dat is het niet.” Contractvorm doet er wel toe Teveel keuzevrijheid bij het kiezen van een contractvorm houdt echter ook risico’s in, vinden de panelleden. Contractvorm doet er in die zin wel degelijk toe, zegt ook Mousselli, “dat is nou eenmaal het stelsel dat we hebben in wet- en regelgeving. Dat is ingegeven door een belangrijke basiswaarde uit ons sociaal zekerheidsstelsel, namelijk solidariteit. Voor bijvoorbeeld zzp’ers is die contractvorm nu een soort kroketje geworden dat je bij de FEBO uit de muur kunt trekken. Voor hoger opgeleiden begrijp ik die keuzevrijheid. Maar ik vraag me af of ook die pizzabezorger de consequenties van die contractvorm kan overzien.” Bescherming Burgerlijk Wetboek Het Burgerlijk Wetboek heeft ook een soort beschermende functie, voegt Lahaije toe. De collectiviteit werkt in de meeste gevallen wel, omdat je een kader schept waarbinnen iemand thuishoort. “We hebben er geen discussie over dat je echte zelfstandigen hebt en dat je echte werknemers hebt, maar daar tussenin blijft een groot grijs gebied. Je moet ervoor waken dat partijen vanuit hun eigen wensen contracten maken die niet aansluiten bij de werkelijkheid.” Schijnzelfstandigheid Als fiscalist heeft Armand Laheije bij AWVN vooral te maken met opdrachtgevers die met zzp’ers werken. “Dan ligt de discussie over de schijnzelfstandigheid op de loer. De politiek slaagt er maar niet in om te zorgen voor een duidelijk kader: wanneer ben je nou werknemer en wanneer ben je zelfstandige? De moeilijkheid van de discussie is dat je hier arbeidsrechtelijke aspecten gaat vermengen met fiscale voordelen. Als zelfstandige heb je fiscale voordelen die je als werknemer niet hebt. Daar moet toch een draai aan te geven zijn.” Iedereen wordt zzp’er We zijn toe aan nieuwe afspraken, daarover zijn de panelleden het ook eens. Centraal staat volgens Mesters nog altijd de vraag hoe wij in de toekomst arbeid willen organiseren. “In het BW heb je nu twee smaken en zzp’ers fietsen daar een beetje doorheen. Maar tijdens de coronatijd zijn we allemaal een beetje zzp’er geworden, en de manager is de kalkoen voor Kerstmis. We gaan veel meer naar een soort van platte, zzp-achtige soort van arbeid, al dan niet ondersteund door techniek. We zitten allemaal in een netwerk-achtige omgeving.” Werknemersperspectief De krappe arbeidsmarkt vraagt sowieso om een ander perspectief, is ook de conclusie. De vraag moet zijn ”Waar vinden we de juiste mensen?”, licht Prinsen toe. De organisatie denkt nu nog eerst vanuit het formatieplan, waarin de contractvorm al is vastgelegd. Dan bepaal je ook al van tevoren in welke vijver je gaat vissen. Mouselli: “Ja, dat is dan alsof je op een date gaat, en meteen al de huwelijkse voorwaarden hebt vastgelegd”. Lahaije: “We kunnen als werkgevers vanalles bedenken, maar het gaat erom: wat wil de werknemer zelf?” Evenement Duurzaam inhuren van flexkrachten Dit verslag is een samenvatting van de paneldiscussie tijdens het hybride evenement Duurzaam inhuren van flexkrachten. Bureau Cicero organiseerde deze verdiepingssessie voor de inleners van flex samen met ABN AMRO op maandag 11 april 2022. Inspiratiesessies Na de opening door de dagvoorzitter Dewy Mulder, inspireerde Han Mesters het aanwezige en online publiek door actuele zaken als Oekraïne en de trends van flexibel werkend Nederland te combineren met praktische voorbeelden. Waarna Hendarin Mouselli het stokje overnam en een poging deed brood te bakken van de flexbranche. Dit deed ze door stil te staan bij de complexiteit van wet en regelgeving, maar ook door duidelijk te maken dat werken met wet- en regelgeving voor flexibele arbeid verre van een afvinklijstje is. Maarten de Jong sloot het eerste deel van het flexevent af met praktische business cases. Hierin kwam duidelijk naar voren dat eigen kennis van zaken en je omringen door betrouwbare specialisten je kunnen behoeden voor bijzondere en mogelijk dreigende zaken. Bekijk voor de inspiratiesessies en voor de volledige paneldiscussie de video-opname van de bijeenkomst op de site van ABN AMRO. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABN AMRO, Bureau Cicero, goed opdrachtgeverschap, schijnzelfstandigheid | Laat een reactie achter
Maatwerk voor zzp’ers in de zorg Geplaatst 5 mei 2022 door NBBU Het personeelstekort in de zorg is nijpend. We moeten daarom voorzichtig zijn met de mensen die er werken, voorkomen dat mensen uit de branche vertrekken en kijken hoe we de weg kunnen effenen voor mensen die er nog niet werken, maar dat wel willen. Laten we alle zeilen bijzetten om de krapte aan arbeidskrachten te beteugelen. De NBBU is vertegenwoordiger van intermediairs op de arbeidsmarkt. Via onder andere uitzendbanen, detacheringsconstructies en zzp-bemiddeling ondersteunen zij (o.a.) zorginstellingen bij de personeelsplanning en doen zij hun uiterste best om er voor te zorgen dat er voldoende menskracht in de zorg wordt ingezet. Wat werkomstandigheden betreft valt er in de zorg wel wat te verbeteren. Op de medewerkers wordt een zwaar beroep gedaan. Van hen wordt verwacht dat ze dag-, avond, nacht en weekenddiensten draaien, wat door velen als rigide personeelsbeleid wordt ervaren. Behoud van personeel begint bij goed werkgeverschap. Er is dus in elk geval werk aan de winkel voor de zorginstellingen. Werken als zelfstandig professional populair Intermediairs bieden (potentiële) medewerkers meer maatwerk en zijn voor veel medewerkers een aantrekkelijke optie om via hen te worden ingezet. Bij het ter beschikking stellen van arbeidskrachten ervaren de intermediairs beperkingen. Van de uitzendformule bijvoorbeeld, wordt relatief weinig gebruik gemaakt. Dat heeft met name te maken met de BTW. Over de uren die uitzendkrachten werken is BTW verschuldigd. Deze BTW kan de zorginstelling niet terugkrijgen. De prijs voor het inhuren van een uitzendkracht wordt daarmee onevenredig hoog. ZZP’ers zijn, net als vaste medewerkers in de zorg, vrijgesteld van BTW. Veel zorgprofessionals bieden zich daar dan ook als zzp’er aan. Bij het werken als zzp’er kun je daarnaast zelf aangeven hoeveel en op welke uren je beschikbaar bent. Intermediairs roosteren in afstemming met de zorginstelling zodanig dat aan de wens van de zzp’er zoveel mogelijk wordt voldaan. Dat het werken als zelfstandig professional populair is, is dan ook niet zo gek. Onrust bij zorginstelling en zzp’er Het is de vraag of iedere zzp’er die werkt in de zorg, daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer beschouwd kan worden. De belastingdienst zet daar vraagtekens bij en heeft de controle-activiteit in de sector verhoogd. Dat leidt tot onrust bij de zorginstelling die zzp’ers inhuurt, want die wenst niet het risico te lopen om achteraf loonheffing af te moeten dragen. Natuurlijk leidt het ook tot onrust bij de zzp’ers. Die zijn bang om alsnog onder het keurslijf van het personeelsregime van de zorginstelling te vallen. De onrust kan zomaar leiden tot uitstroom uit de branche en dat is zeer ongewenst. De belastingdienst baseert de controles op het huidige, verouderde arbeidsrecht. Als NBBU zien we voor de zorg graag maatwerk. Daarom is het belangrijk dat deze wetgeving wordt aangepast. Het regeerakkoord van het kabinet Rutte IV geeft daar voorzichtig een eerste aanzet toe door aan te geven dat zzp’ers vooraf duidelijkheid moeten kunnen krijgen over hun precieze status. Dit is een kleine stap en gelukkig maakte de minister van SZW onlangs in de Tweede Kamer bekend dat zij vindt dat dè zzp’er niet bestaat en dat er eigenlijk een sectorale benadering gekozen zou moeten worden – dit onder andere naar Belgisch model. Hierdoor kunnen per sector eisen worden gesteld aan het zelfstandig ondernemerschap waarmee veel meer tegemoetgekomen kan worden aan de sectorspecifieke elementen van het zzp-schap. De NBBU steunt deze ontwikkeling van harte. Korte termijn mogelijkheden Maar maatwerk in wetgeving kost tijd en de NBBU vindt dat er ook nu op korte termijn mogelijkheden zijn – en noodzaak bestaat – om maatwerk te bieden voor verschillende sectoren en zeker in de zorg. Zzp’ers in de zorg zijn onderworpen aan strenge regels op het gebied van registratie, toezicht, kwaliteit en klachten- en geschillenafhandeling. De verplichtingen die uit deze onderworpenheid voortvloeien gaan uit boven de verhouding die de zzp’er met de opdrachtgever heeft en kunnen prima dienen als eisen voor het zelfstandig ondernemerschap binnen een nieuwe goed te keuren modelovereenkomst. De NBBU vindt daarom dat op korte termijn zo’n modelovereenkomst moet worden ingediend en goedgekeurd. Indien door de wetgever daadwerkelijk de weg richting sectorspecifieke benadering van zzp’ers wordt ingeslagen en op korte termijn een voor de zorg specifieke modelovereenkomst wordt ingediend en goedgekeurd zal dit de onrust over en de onduidelijkheid bij het contracteren van zzp’ers wegnemen bij de zorginstellingen en bij de zzp’ers. Want laten we niet vergeten dat het personeel in de zorg het kapitaal van de branche is. Het is in ons aller belang dat zij het blijvend naar hun zin hebben, dat werken in de zorg aantrekkelijk blijft en dat niemand onnodig uit de branche vertrekt. Auteur: Jurgen Warmerdam, Senior Beleidsmedewerker Fiscaliteit en Ondernemerschap NBBU Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Modelovereenkomst, NBBU, zorgsector, zzp'ers | 1 Reactie
Axiom Partners neemt intermediair FixedToday over Geplaatst 4 mei 2022 door Hugo-Jan Ruts De Zwitserse investeringsmaatschappij Axiom Partners neemt per direct FixedToday over. Deze in Culemborg gevestigde intermediair richt zich specifiek op flexibele arbeid in de zogeheten tussenmarkt. Na overnames van De Staffing Groep, Cannock-EDR en Airopack, is FixedToday de vierde Nederlandse overname van Axiom Partners en de tweede binnen de buy-and-build strategie in de staffing branche. Intermediair FixedToday is gespecialiseerd in het ondersteunen van bedrijven bij het inhuren van externen, waarbij het inregelen van expats een specialistisch en onderscheidend kennisgebied is. Sinds 2012 is de organisatie gegroeid naar een omzet van 75 miljoen euro en rondom de 800 contracten Met de overname bouwt Axiom het label FixedToday verder uit in een voor haar bekend segment binnen de detacheringsbranche. Ook bij deze acquisitie staat het management van de onderneming centraal. Op deze manier ambieert de Nederlandse intermediair een verdere omzetgroei naar honderd miljoen euro. “Wij zijn erg trots op deze overname, die volledig in lijn ligt met onze buy-and-build strategie binnen de sector”, zegt Mike Korenvaar van Axiom Partners. “Met FixedToday verwelkomen wij een financieel gezonde én toonaangevende organisatie in ons portfolio, waardoor wij weer een stap verder zijn rondom de invulling van het hele scala rondom flexibele inhuur van arbeid.” Duurzame groei en samenwerking De overname maakt de volgende stap naar Total Talent Workforce mogelijk. Hierbij legt Axiom als altijd de focus op de lange termijn, waarbij het zich voornamelijk richt op de menselijke aspecten van de overgenomen organisatie. Zo blijven er twee oprichters verbonden aan het bedrijf en blijft het huidige personeelsbestand ongewijzigd; de investeringsmaatschappij en haar dochter DSG vervullen met name een faciliterende rol. “Na een periode van stevige groei concludeerden wij dat we de volgende stap óf met een vijfjarenplan, óf met behulp van een investeerder konden behalen”, zegt Karl van der Horst, CEO en medeoprichter van FixedToday. “Nadat diverse bedrijven interesse hadden getoond, wist Axiom middels DSG ons als eerste echt te interesseren. Behalve de goede klik met het management, hebben hun kennis van de branche en hun duurzame groeivisie voor het label ons overtuigd. Dit voelt voor beide partijen als een droomcombinatie, waardoor ik er alle vertrouwen in heb dat we samen de strijd om Total Talent Workforce gaan winnen.” Versteviging detacheermarkt Met FixedToday haalt Axiom niet alleen een financieel gezonde speler binnen, de overname zorgt door de eerdere overname van DSG ook voor aantrekkelijke synergiën. Zowel klanten als werknemers zullen hier voordeel uit halen, stelt Gert-Jan Schellingerhout, CEO van DSG: “Met FixedToday in het Axiom portfolio kunnen wij nu ook acteren in de tussenmarkt en kunnen we ondersteuning bieden bij internationale expansiemogelijkheden van onze opdrachtgevers. Bovendien zorgt de combinatie van het sterke werving- en selectiekanaal en de gerichte focus op IT-diensten in de tussenmarkt van FixedToday voor een nog sterkere concurrentiepositie. Met het ervaren team dat er nu en in de toekomst werkt, voorzien wij in de komende periode een stevige organische groei. Wij kijken hier enorm naar uit.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Axiom, De Staffing Groep, Fixed Today, marktupdate, overname | Laat een reactie achter
