Waarom een diversiteitsbeleid zonder Total Talent Management onzinnig is Geplaatst 31 maart 2021 door Mark van Assema Door de vele ontwikkelingen van de afgelopen 3-5 jaar, zowel sociaal als technisch, is HR zich steeds meer bewust van hun rol in het Diversiteit en Inclusiviteit of D&I debat. Naast geslacht, ras, religie en leeftijd is er nog een ander vooroordeel waar HR rekening mee moet houden. Alleen met Total Talent Management kan de bias tegen het contracttype worden weggenomen. Diversiteit is aan het winnen Laten we beginnen met het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit. Voorbij zijn de dagen dat de opdracht van recruiters was om meer gelijkgestemde look-a-likes van het bestaande personeelsbestand te vinden. Waar Learning & Development was gericht op eenzijdige opleidingsprogramma’s. En waar managers liefst ‘meer van dezelfde’ medewerkers wilde werven en vormen. Er was overal bias, soms expres, maar meestal waren mensen zich er gewoon niet van bewust dat hun gedrag bevooroordeeld was. Dat is veranderd. Een sociale en culturele verandering De meeste organisaties volgen de veranderingen in de samenleving. Veel van de diversiteitsonderwerpen in organisaties zijn het resultaat van sociale gebeurtenissen over de hele wereld. Tegenwoordig hebben organisaties diversiteitsdoelstellingen en -beleid, soms zelfs gereguleerd door lokale of centrale overheden. Voor het aanstellen van een bepaald aantal vrouwen, LGBTI’s of zelfs vluchtelingen. Voor het kunnen uitoefenen van je geloof en om de salariskloof tussen geslacht, ras of leeftijd terug te dringen. En organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen. Uniformiteit gedijt door alles hetzelfde te houden, waar diversiteit gelijk staat aan openstaan voor verandering, met verschillende meningen, het stimuleren van innovatie. De bias voor het contracttype Het is niet nodig om toe te lichten waarom de toekomst van werk in een VUCA-wereld ook draait om flexibiliteit. Maar waar past dit in deze diversiteitsdiscussie? Wordt een organisatie flexibeler als de genderaantallen meer gelijk verdeeld zijn of als de salariskloof weg is? Niet echt. Flexibiliteit op het werk heeft betrekking op de periode dat iemand een bepaalde baan of taak uitvoert. Omdat banen steeds sneller verdwijnen én verschijnen en meer werk tijdelijk en projectmatig wordt, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. En aangezien het interne of permanente personeelsbestand de afgelopen decennia niet erg flexibel was, was de groei van externe inhuur onvermijdelijk. Die externe workforce paste echter niet goed in de bestaande HR- en rekruteringsmodellen. Hoewel mensen misschien hetzelfde werk op de werkvloer doen, hebben HR en recruiters een bias voor het contracttype laten ontstaan. Een bias die de business die HR bedient zelf niet heeft, of zelfs omgekeerd. Total, bias free, Talent Management Veel recruiters en HR steken energie in hun D&I-beleid en proberen een meer divers personeelsbestand aan te nemen. En ze blijven zich focussen op alleen vaste medewerkers. Laten we eens stellen dat ze hun doelen bereiken en dat het vaste personeelsbestand een geweldige, diverse groep mensen is van elk ras, geslacht, leeftijd en religie. Tegelijkertijd kun je op bijvoorbeeld de IT-afdeling nog steeds alleen blanke mannen tussen de 25-45 jaar zien, omdat het allemaal externe arbeidskrachten zijn en er geen D & I-bewustzijn aanwezig is voor deze groep. Klopt dat dan op organisatie- en cultureel niveau? Het toevoegen van ‘Total’ aan Talent Management heeft als voordeel dat het naar veel onderwerpen kan verwijzen. In de inhuurwereld betekent Total toevoegen meestal het toevoegen van contractors en andere tijdelijke inhuur aan Talent Management, aan HR dus. We zouden ‘total’ ook kunnen interpreteren als een ‘representatie van de totale samenleving’, waardoor een bias free wervingsproces mogelijk is. Laten we de twee combineren en het contracttype zien als elke andere bias die moet worden overwonnen. Met als missie het contracttype niet eens meer te vermelden in de functieomschrijving. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Diversiteit, TTM | 4s Reacties
Jellow breidt verder uit naar Ierland Geplaatst 31 maart 2021 door Jellow Ierse freelancers en opdrachtgevers kunnen zich nu al via Jellow.ie aanmelden om straks de beste match te vinden. Ook is het mogelijk voor Ierse opdrachtgevers om Nederlandse of Belgische freelancers in te huren en visa versa. Hiermee realiseert Jellow meer werkgelegenheid voor freelancers en biedt daarbij opdrachtgevers de mogelijkheid om snel en eenvoudig de allerbeste specialisten in te kunnen huren. Noel Wilson, CEO Jellow: “Na het succes in Nederland en België zijn we verheugd Jellow nu ook in Ierland te introduceren. Een interessante freelance markt welke nu nog voornamelijk gedomineerd wordt door de intermediair. Binnenkort kunnen bedrijven in Ierland net als in België en Nederland ervaren hoe je sneller en goedkoper aan betere freelancers kan komen. Freelancers krijgen er een mogelijkheid bij om rechtstreeks en kosteloos in contact te komen met interessante opdrachtgevers zowel in Ierland als in de Benelux. Een mooie volgende stap in de verdere uitrol van Jellow” Paul Verwilt COO Mediahuis “We kijken er ontzettend naar uit om Jellow ook in Ierland te lanceren, vooral in een tijd waarin de vraag naar freelancers toeneemt. Jellow is van grote meerwaarde voor werkgevers van elke omvang en biedt tegelijkertijd kansen aan freelancers om de meest geschikte job te vinden. We zijn er dan ook van overtuigd dat het succes van Jellow in Nederland en België, zich ook in Ierland zal herhalen.” Jellow Jellow is het meest gebruiksvriendelijke on demand freelance platform van Nederland en België. Bij Jellow kunnen opdrachtgevers zelf direct contact maken met de beste en beschikbare freelancers die zij nodig hebben. Dit bespaart tijd en hoge intermediaire kosten, met behoud van kwaliteit en service. Ruim 3000 bedrijven en 42.000 freelancespecialisten in de vakgebieden marketing, sales, communicatie, design, development, HR, finance en management hebben de voordelen van Jellow reeds kunnen ervaren. Jellow werkt o.a. voor T-Mobile, Booking.com, Rijksuniversiteit Groningen, Homerr en Nationale Nederlanden. Mediagroep Mediahuis heeft een participatie in Jellow. Meer informatie: www.jellow.ie | www.jellow.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags freelance platform, jellow | Laat een reactie achter
Hoe uitstel AOV-zzp ook zijn effect kan hebben op de vervanging Wet DBA Geplaatst 30 maart 2021 door Hugo-Jan Ruts In het kort: Belastingdienst kan voorstel sociale partners voor aov-zzp niet uitvoeren Minister Koolmees wil zoeken naar alternatieven, vakbonden zijn daar tegen Ook aan algemene regeling voor alle werkenden kleven nadelen Uitstel creëren ‘gelijk speelveld’ legt extra druk op aanscherping zzp-criteria Minister Koolmees (SZW) heeft de Tweede Kamer afgelopen vrijdag (lees hier) laten weten dat het plan voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers in haar huidige vorm niet uitvoerbaar is. De Belastingdienst en het UWV, die de regeling zouden moeten gaan uitvoeren, vinden het voorstel te vaag. Daarbij sluiten gebruikte definities niet aan bij de systemen van de twee uitvoeringsorganisaties. Zo wil de Stichting van de Arbeid, die het voorstel opstelde, de regeling alleen voor zzp’ers. Die term kent de Belastingdienst echter niet. Ook de mogelijkheid voor een ‘opt-out’ – die in het plan zit – is wat betreft de Belastingdienst onwerkbaar of kost onevenredig veel tijd. De minister schrijft in zijn brief nu uit te willen gaan van ‘wat er wel kan’. Daarbij denkt hij aan een andere route, die meer uitgaat van uniformiteit. Bijvoorbeeld via de WIA of de herintroductie van de WAZ. Opluchting Op social media was er de nodige opluchting onder zzp’ers te lezen. De regeling is weinig populair. Vooral vanwege de manier waarop hij tot stand gekomen is (via het pensioenakkoord en dus zonder betrokkenheid van zzp-organisaties), maar ook inhoudelijk. Onder zelfstandigen leven bezwaren als: De regeling is verplicht, ik wil als ondernemer zelf keuzes kunnen maken hoe ik risico’s afdek. Ik heb al een voorziening, waarom moet ik dubbel gaan betalen? De kosten zijn te hoog ten opzichte van het risico dat verzekerd wordt. Onduidelijkheid of er – in geval van nood – ook wel daadwerkelijk een uitkering volgt. Doorschakelen naar algemene verzekering? Voor een aantal zzp-organisaties lijkt dit ook het moment om hun wens voor een‘contract neutrale’ basisverzekering voor alle werkenden weer op tafel te leggen. Iets wat de Commissie Borstlap ook adviseert. Zo’n regeling is wellicht duidelijker. Maakt het switchen tussen, of combineren van, zzp-schap en werknemerschap makkelijker. Maar aan de genoemde bezwaren komt het niet direct tegemoet. Een algemene regeling zal verplicht zijn, zonder ruimte voor opt-out mogelijkheden (principieel niet: solidariteitsbeginsel; praktisch niet: onuitvoerbaar). Aangezien de aov-risico’s bij werknemers wel eens hoger kunnen liggen, is het ook maar de vraag of deze optie goedkoper is. Daarbij zijn de vakbonden mordicus tegen een basis regeling voor alle werkenden. In het FD zegt FNV vice-voorzitter Kitty Jong het kabinet te houden aan het gesloten akkoord. Volgens haar is een bredere regeling ‘politiek onhaalbaar. ‘En anders zorgen we daar wel voor’ zo dreigt ze. Zelfstandigen die tegen een aparte verzekering voor zzp’ers zijn, raken zo wellicht van de regen in de drup. Daarbij zal dit uitstel mogelijk ook extra druk opleveren om te komen tot strengere zzp-regels. Mini factcheck Kitty Jong stelt in het FD dat een algemene arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden ‘politiek onhaalbaar is’. Maar is dat wel zo? Gelukkig hebben we net verkiezingen gehad. Bijna alle partijen hebben zich over dit onderwerp uitgesproken. De VVD, D66, CDA, CU, Volt en GroenLinks geven aan voor een basisverzekering voor alle werkenden te zijn. Daarbij zien CDA en GroenLinks een aparte verzekering voor zzp’ers expliciet als een ‘tussenstap’. PVV wil een ‘betaalbare en vrijwillige aov voor zzp’ers’, net als PvdD. SGP, FvD, JA21 willen geen verplichtingen voor zzp’ers. PvdA is expliciet tegen een gelijke verzekering voor alle werkenden. Dat geldt waarschijnlijk ook voor de SP, al stemde die partij vorig jaar wel voor een motie om de voor- en nadelen van een aparte zzp verzekering tov een basis verzekering voor iedereen naast elkaar te leggen. PvdA stemde tegen die motie. Kortom: anders dan wat Jong stelt, is er een meerderheid in de Tweede Kamer voorstander van ‘aov voor alle werkenden’. Alleen de PvdA en mogelijk de SP zijn voorstander van het FNV standpunt voor een verplichte zzp-verzekering en het daar bij te laten. Uitstel aov en relatie Wet DBA Het is het huidige kabinet niet gelukt de Wet DBA te vervangen. De discussie hoe te bepalen wanneer een opdrachtgever nu wel of niet een zzp’er mag inhuren, is dus nog steeds actueel. Een onderwerp voor de formatie. De achterliggende reden om de VAR af te schaffen (de Wet DBA doet niet meer dan dat) was de angst voor een oplopend aantal zelfstandigen dat niet meer mee deed in het collectief sociaal stelsel en tevens aanspraak maakt op fiscale voordelen. De afbouw van die fiscale voordelen is onder het huidige kabinet al ingezet. Je hoort het de VVD en D66 denken, en Hans Borstlap en GroenLinks zelfs hardloop zeggen: met een aov voor zzp ontstaat er een gelijk(er) speelveld qua sociale zekerheid en qua fiscaliteit. Dan kan je ook wat ‘relaxer’ (dixit GroenLinks) kijken naar die regels over wanneer je nu wel of niet een zzp’er kan inhuren. De politieke urgentie voor strenge regels over ‘wel-niet zzp’ verdwijnt voor een deel indien er een (verplichte) arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers komt. ‘Ik betaal met veel plezier € 100 per maand voor een verzekering waar ik waarschijnlijk niets aan heb, als ik daarmee af ben van het gedoe rond de Wet DBA’ reageerde een zelfstandig professional ooit op een tweet van mij. Hij zal niet de enige zijn die daar zo over denkt. Met het feit dat een invoeringsdatum van een ‘aov-zzp’ uit het zicht raakt, verdwijnt ook de kans op deze pragmatische benadering. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags aov, formatie2021, Koolmees, wet dba | 3s Reacties
Zijn zzp’ers zielig? Of trekt de politiek de verkeerde lessen uit de corona-crisis? Geplaatst 29 maart 2021 door ZiPredactie “Gaat het wel zo slecht met de zzp’ers. Of valt het reuze mee?” Die vraag legde Mathijs Bouman van Nieuwsuur voor aan ZiPconomy hoofdredacteur Hugo-Jan Ruts. Voor groepen zelfstandigen is de impact van deze crisis natuurlijk groot. Toch lijkt het er op dat velen zich ook prima door deze moeilijke tijd heen ondernemen, zegt Hugo-Jan Ruts. Het aantal uren dat zelfstandigen in 2020 gewerkt hebben is wel iets gedaald, maar niet dramatisch. Het percentage zzp’ers dat gebruik gemaakt heeft van een van de regelingen uit het economische steunpakket ligt flink lager dan bij MKB bedrijven en het grootbedrijf. “Wellicht weten ze de weg niet te vinden, de regelingen zijn ook strenger. Maar ze zijn ook gewoon wendbaarder.” Bouman legt nog terecht de vraag neer of de politiek nu niet – met de adviezen van de Commissie Borstlap in de hand -de verkeerde lessen trekt. “De meest kwetsbare groepen zzp’ers nu zijn degenen die producten verkopen of voor particulieren werken. Dat zijn toch al de groepen met gemiddeld lagere omzetten. Die groepen bereik je niet met de arbeidsmarkthervormingen zoals Borstlap die voorstelt”, zegt Ruts. “Over het algemeen houden zzp’ers, ondanks dat ze weinig steun krijgen, goed stand” zo concludeert Bouman. “Ik krijg ook de indruk dat het standpunt van veel politieke partijen, die de zzp’er weer terug in zijn hok wil dringen, niet aansluit bij de problemen die zzp’ers zelf ondervinden. De belangrijkste reden dat een zzp’er een zzp’er is, is omdat hij het leuk vindt. Niet omdat hij een probleemgeval is. Bij de formatie zal het daar echt nog wel even over moeten gaan.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags coronacrisis, TK2021 | 2s Reacties
Het is tijd voor de nieuwe CFO; de Chief Freelance Officer Geplaatst 29 maart 2021 door Jellow Er is ook veel veranderd in de laatste jaren. Bedrijven werken steeds meer kort-cyclisch (agile). Waar vroeger de generalist ‘hot’ was, is nu steeds meer behoefte aan echte specialisten. Maar ook onverwachte omstandigheden, zoals COVID-19, zorgen ervoor dat het nog duidelijker wordt dat je als bedrijf/organisatie wendbaar moet zijn. En ‘Last but not least’: de krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat in sommige schaarse vakgebieden het simpelweg niet mogelijk is om op korte termijn iemand te recruiten die een ‘vast contract’ wil. Dit laatste komt steeds vaker voor, o.a. doordat steeds meer mensen kiezen ervoor om hun vaste baan op te zeggen en aan de slag te gaan als freelancer. In tegenstelling tot wat er soms beweerd wordt, zijn dit echt niet alleen piepjonge mensen die nog geen ervaring hebben of mensen die hun baan zijn verloren. Steeds meer 35-plussers kiezen voor het freelancebestaan, om vrijer te zijn in het maken van keuzes en om zelf te kunnen bepalen waar je werkt en hoeveel. Daarnaast kiezen zij specifiek voor het freelancen omdat ze uit willen blinken in datgene waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen en om afgerekend te worden op het resultaat. En ja, sommigen kiezen er ook voor omdat ze er meer mee kunnen verdienen. Bovenstaande geeft aan dat het werken met een flexibele schil om meerdere redenen niet de toekomst is, maar de huidige situatie. Door freelancers op te nemen in je recruitmentplan zorg je ervoor dat je het volledige potentieel op de arbeidsmarkt kunt benutten. Want zeg nou zelf; het behalen van je bedrijfsdoelstellingen valt of staat met het hebben van de juiste mensen binnen je organisatie. Daar is iedereen het volgens mij over eens. Het vinden en selecteren van nieuwe collega’s en het binden en boeien van het personeel is een vak. Een heel leuk maar ook lastig vak. Gelukkig zien bedrijven dit en wordt deze uitdaging dan ook neergelegd bij de interne specialisten van HR, recruitment en/of Talent Acquisition. Zij zorgen ervoor dat de juiste professionals aangetrokken worden, dat de arbeidsmarkt communicatie op orde is en dat het merk ook in de arbeidsmarkt als aantrekkelijk wordt gezien om voor te werken. Een goede recruitment afdeling is goud waard voor een werkgever. Zij selecteren de kandidaten en zorgen er voor dat alleen de beste worden toegelaten. Zij bewaken de kwaliteit van de mensen die er werken en samen met hun HR-collega’s zorgen zij ervoor dat de kwaliteit ook hoog blijft. Maar hoe gaat dit bij freelancers? Anders dan bij de werving van ‘vast’ personeel, wordt het vinden en selecteren van freelancers vaak nog gedaan door de inhurende manager zelf. Die huurt dan zijn/haar buurman,vriend of studiegenoot van vroeger in. Gewoonweg door snel een post op LinkedIn te zetten en de eerste de beste die reageert te kiezen, die aan alle voorwaarden voldoet en snel kan beginnen. Dit doen we snel even tussendoor. Erger nog, vaak wordt daarna het volgende medegedeeld aan de HR-afdeling: “Maak even een contractje en een e-mailadres aan, want Chantal is gisteren bij ons gestart!”. Niks geen selectie of kwaliteitscontrole. Iedereen is welkom. “Is het dan altijd de beste kandidaat is die start?”. De vraag stellen is hem beantwoorden. Is dit nu allemaal de schuld van de inhurende managers? Nee. Bij veel bedrijven is het niet duidelijk wie er verantwoordelijk is voor het vinden van de beste freelancers. Sterker nog bij veel bedrijven is er gewoonweg niemand verantwoordelijk en wordt de werving van freelancers er door iedereen een beetje bij gedaan. Niet gek dat een inhurende manager dan maar zelf gaat klussen. In de huidige tijd kan je je dit niet meer veroorloven. Recruitment is een vak en freelancers maken een wezenlijk onderdeel uit van je organisatie. Zorg dan ook dat recruitment hier ‘in the lead’ is. De aantallen lijken wellicht klein ten opzichte van je totaal aantal FTE, maar de impact die zij als specialist hebben bij het behalen van je bedrijfsdoelstelling is erg groot. Je laat ook niet iedereen binnen je organisatie zich bemoeien met het primaire proces. Dan wordt het een zootje. Ditzelfde geldt voor het vinden van de juiste freelancers. Hulp van alle collega’s is altijd welkom, maar uiteindelijk laat je het over aan de professionals van HR. De oplossing; een nieuwe CFO Maak het duidelijk dat HR en recruitment er niet alleen is voor het vinden en binden van het vaste personeel, maar ook voor het vinden en binden van het freelance personeel. Want alleen dan kan je de kwaliteit van je totale menselijke kapitaal hoog houden en zorg je ervoor dat je de beste bent in jouw markt. Benoem het, maak er een speciale afdeling van of maak gewoon één iemand verantwoordelijk voor alle freelance-zaken binnen je bedrijf. En maak deze persoon belangrijk. Weet je wat? We benoemen deze persoon tot onze kersverse nieuwe CFO: de Chief Freelance Officer. Auteur: Lars Evers Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags freelance, freelancers, jellow, pool, talentpool, zzp | 1 Reactie
Koolmees concludeert dat huidig voorstel AOV voor zzp onuitvoerbaar is Geplaatst 26 maart 2021 door Hugo-Jan Ruts Het plan dat de Stichting van de Arbeid heeft ontwikkeld voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers (aov-zzp) is in zijn huidige vorm niet uit te voeren door de Belastingdienst en het UWV. Dat schrijft minister Koolmees vandaag aan de Tweede Kamer. Gemaakte keuzes in dat voorstel, om de verzekering alleen te ontwikkelen voor zelfstandigen zonder personeel, te werken met een variabele wachttijd en de mogelijkheid te geven voor een opt-out, zijn allemaal niet te combineren met de systemen van de Belastingdienst en het UWV. “Voor de Inkomensheffingen is het wel of niet hebben van personeel niet relevant. Dergelijke dwarsverbanden met de loonheffingen zijn niet uitvoerbaar.” zo schrijft de Belastingdienst in haar impactanalyse. Er zijn, zo schrijft de minister, “uitdagingen inzake de potentiële averechtse selectie-effecten en de uitvoerbaarheid van het voorstel van de Stichting.” De minister stelt daarom een ‘andere aanvliegroute’ voor ‘waarbij wordt gekeken naar wat in de uitvoering wel kan.’ Het voorstel van de Stichting van de Arbeid (zie hier) is een uitvloeisel uit het pensioenakkoord. De vakbonden en PvdA en GroenLinks onderhandelden toen de afspraak uit om te komen tot een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. In de Stichting van de Arbeid hebben de sociale partners, met aan hen gelieerde zzp-organisaties PZO en FNV Zelfstandigen, een concreet plan uitgewerkt. “Het voorstel is zo complex dat het communicatief niet uit te leggen is” schrijft de Belastingdienst daarover. “Het is niet duidelijk wie onder de groep verzekerden moeten vallen.” Anders gezegd: de door de Stichting van de Arbeid gehanteerde criteria voor wie de verzekering nu wel en niet bedoeld is, sluiten niet aan bij de systemen van de Belastingdienst. Het controleren of een reeds private verzekering die een zzp’er heeft voldoende is om niet mee te hoeven doen aan de collectieve verzekering moet volgens de Belastingdienst ‘ grotendeels handmatig’ gebeuren. Daar lijken ze niet direct op te zitten wachten. Ook het feit dat de agrarische sector alvast een uitzonderingspositie had bedongen bij de Stichting van de Arbeid noemt de Belastingdienst ‘zeer bewerkelijk.’ Het zijn maar een paar voorbeelden van uitvoeringsproblemen die geconstateerd worden. Alternatieve benadering De minister schrijft dus dat in zijn verdere verkenning van hoe een aov-zzp te ontwikkelen hij nu uit wil gaan van wat er wel kan, in plaats van wat er niet kan. “Ik ga daarbij als startpunt uit van een verzekering (uitsluitend) voor winstgenieters” schrijft Koolmees. Hij laat details uit het huidige Stichting voorstel los, maar wil wel vast houden aan de uitgangspunten. Daarbij merkt hij op op dat elke wens om tot maatwerk te komen leidt tot ‘uitdadingen’ in de uitvoering. Momenteel wordt verkend in hoeverre aangesloten kan worden bij de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). “Wanneer de WIA geen soelaas biedt (omdat de WIA een werknemersverzekering is en dus niet uitgaat van de bijzondere positie van de zelfstandige), is aansluiting gezocht bij de voorheen geldende Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ)” zo schrijft de minister. De WAZ werd in 2002 afgeschaft. Verder lopen er gesprekken met het UWV, Belastingdienst en het Verbond van Verzekeraars over hoe een opt-out regeling vormgegeven kan worden. Een belangrijk punt voor partijen als de VVD en D66. De minister eindigt zijn brief met : “Samen met beoogde uitvoerders en sociale partners bereiken we vooruitgang, maar er blijven uitdagingen. Hoewel uiteindelijke keuzes over een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen aan een volgend kabinet zijn, blijven wij ook de komende periode met onverminderd commitment gezamenlijk aan deze uitdagingen werken, om zo een arbeidsongeschiktheidsverzekering te creëren die recht doet aan het advies van de Stichting. En zo te voldoen aan een belangrijke afspraak uit het Pensioenakkoord.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags aov-zzp, formatie2021 | 2s Reacties
