Wat is het verschil tussen de MSP-markt in de VS en Nederland? Geplaatst 21 september 2020 door Arthur Lubbers Aan het woord Tom Verhoeven, vice president sales & business development Europa bij AgileOne. Verhoeven heeft jarenlang bij Randstad (Yacht), Adecco, Pontoon en IQnavigator (tegenwoordig Beeline) salesfuncties bekleed en ruime werkervaring in de VS opgedaan. Hij kan als geen ander de verschillen duiden tussen de beide continenten. Volatiele arbeidsmarkt “Je ziet het duidelijk tijdens deze coronacrisis. In landen als Duitsland en Nederland loopt de werkloosheid weliswaar op, maar lang niet zo hoog als in de VS waar in één keer tientallen miljoenen mensen hun baan verloren.” Dat komt natuurlijk ook door de overheidssteun hier (NOW), maar het ligt volgens Verhoeven ook heel sterk aan de verschillen op de arbeidsmarkt. “De arbeidsmarkt in Amerika is heel volatiel; snelle groei, snelle krimp. Mensen kunnen daar 25 jaar in dienst zijn, de werkgever kan heel gemakkelijk het contract opzeggen. Bedrijven kunnen heel snel af van mensen, maar nemen hen dus ook heel snel weer aan.” (Wat blijkt uit het feit dat het aantal banen in juni en juli alweer is gestegen in de VS.) Inhuur verder ontwikkeld De sterk fluctuerende arbeidsmarkt maakt dat de arbeidsmarkt daar nog veel flexibeler is dan in ons land (ondanks dat ook wij een relatief grote flexschil kennen). Meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt betekent meer en grotere volumes inhuur van extern personeel en ook meer complexiteit. Professioneel inhuren is volgens Verhoeven hierdoor verder ontwikkeld in de VS. “In Nederland waren we tien jaar geleden al heel trots dat de eerste master vendors opkwamen, maar in Amerika zag ik toen al MSP-programma’s die de volledige inhuur – blue collars, white collars en 1099 (freelancers) – managen. Het overnemen van de verantwoordelijkheid van de klant bij inhuur ging daar toen al veel verder.” Lees meer nieuws- en achtergrond artikelen over MSP’s in dit overzicht In de VS is de MSP-markt volgens Verhoeven echt uitgekristalliseerd, helemaal gericht op het zoveel mogelijk voordeel halen uit optimale efficiency van het hele inhuurproces. “Daar is het hoogefficiënt maken van het inhuurproces dus nog veel belangrijker en de opgebouwde expertise veel groter.” En dat is volgens hem precies de propositie waar AgileOne aan de overkant van de oceaan groot mee is geworden. Oprichter/CEO Janice Bryant Howroyd van de ActOne Group, waar AgileOne onderdeel van uitmaakt, startte in 1978 het bedrijf met $1.500 en is uitgegroeid tot een icoon in Amerika. In Amerika kent iedereen AgileOne, in Nederland nog niet. Veel MSP’s in Nederland doen vaak ook heel veel andere dingen voor zulke klanten, bijvoorbeeld contractbeheer MSP in Nederland Toch is AgileOne wel degelijk ook hier actief en bedient onder meer internationale klanten zoals grote farmaceuten en candybar-leveranciers, maar in ons land is AgileOne relatief een kleinere speler dan in de VS. Het Amerikaanse bedrijf valt hier minder op tussen de bekende MSP-aanbieders als Brainnet, Staffing MS (onderdeel van HeadFirst Group), Hays en MSP’s waar een internationale uitzendorganisatie achter zit, zoals Pontoon (Adecco), Tapfin (Manpower) en Randstad Sourceright. Die laatsten zijn vooral de partijen waar AgileOne wereldwijd mee concurreert, zegt Verhoeven. Hij legt het verschil tussen ‘Nederlandse’ MSP’s en AgileOne uit. “In Amerika is het zo dat een bedrijf of kiest voor een MSP – en dus de gehele inhuur van extern personeel uitbesteedt – of niet.” De markt in Nederland is anders, stelt Verhoeven. “In de praktijk willen Nederlandse bedrijven vaak maar een deel van de inhuur uitbesteden, voor het ene onderdeel wel en het andere niet. Die willen eigenlijk een halve MSP en de overige inhuur weer op een andere manier organiseren.” De reden: inlenende bedrijven hebben hier – in een minder uitgekristalliseerde flexmarkt – een andere inhuurvraag en vinden het lastig om het gehele proces uit te besteden. “Veel MSP’s in Nederland doen vaak ook heel veel andere dingen voor zulke klanten, bijvoorbeeld contractbeheer.” Lees ook: vijf voor- en nadelen van een regionaal of internationaal MSP programma Vasthouden aan propositie Door de Amerikaanse signatuur gaat AgileOne volgens Verhoeven anders te werk dan deze ‘Nederlandse’ MSP’s. “Wij houden vast aan onze propositie. We richten ons in de basis alleen op bedrijven die hun externe inhuur volledig willen uitbesteden. Wij doen niet aan sourcing voor functies en leveren bijvoorbeeld geen kandidaten via dochterondernemingen. Wat wij doen is het inhuurproces volledig managen, efficiënt en data-driven, maar wij leveren bijvoorbeeld zelf geen kandidaten. Natuurlijk passen wij ons aan aan de wet- en regelgeving hier, maar in essentie hanteren wij dezelfde propositie als in Amerika.” Of dat de juiste aanpak is voor de Nederlandse markt? “Het is in ieder geval waar wij heel goed in zijn, daar ligt onze kracht. Gelukkig bevestigen onze klanten dat.” Nederland zet grote stappen Wouter Waaijenberg, voorzitter van de MSP-cirkel van de Bovib en directeur bij MSP-dienstverlener Staffing MS, onderschrijft de lezing van Verhoeven dat we in Nederland meer diverse vormen van inhuurdienstverlening kennen dan in Amerika: “Met sourcing, zonder sourcing. met contractmanagement, zonder contractmanagement. Op basis van tussenkomst (intermediair) of bemiddeling (agent-model). En dan kennen we nog het Dynamisch Aankoop Systeem voor (semi-)overheid. De meeste MSP-dienstverleners in Nederland sluiten aan op deze diversiteit aan behoeften van opdrachtgevers.” Amerika mag dan voorop lopen in de volwassenheid van MSP-dienstverlening, dat neemt niet weg dat in Nederland ook grote stappen gezet worden door van oorsprong Nederlandse dienstverleners zo nuanceert Waaijenberg. “Het beheren van Statement of Work, projecten en diensten op basis van resultaat, wordt steeds meer onderdeel van MSP-dienstverlening. Iets wat in Amerika al vanzelfsprekend is. En het tempo waarin we in Nederland steeds beter data inzetten om inhuur te professionaliseren, is opvallend. Betrouwbare benchmarks zijn tegenwoordig goed te maken. Schaarste is goed vooraf in te schatten. Daardoor slagen we erin de plek in te nemen van adviseur, richtinggevend aan het strategisch personeelsbeleid van opdrachtgevers.” De definitie van een MSP is in Nederland niet anders dan Amerika. Dit is de definitie uit het flexwoordenboek: ‘Een Managed Service Provider (MSP) organiseert de inhuur en sourcing van het personeel van organisaties op strategisch-, tactisch- & operationeel niveau en is daarmee verantwoordelijk voor het beheren van contracten met leveranciers van personeelsdiensten (o.a. uitzendkrachten, gedetacheerden, zzp’ers, het managen van aanbesteed werk en andere HR-diensten). De MSP voert dit uit door gebruikmaking van reporting tools en een Vendor Management Systeem (VMS) dat voorziet in een strakke proces/workflow.’ Lees ook: 10 aandachtspunten bij een internationale VMS-implementatie Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags MSP | Laat een reactie achter
Softwareontwikkelaar Tigris en payroll-service Nmbrs slaan handen ineen voor uitzendsoftware binnen de flexbranche Geplaatst 21 september 2020 door ZiPredactie De wens voor deze integratie komt onder andere uit de uitzendbranche zelf. Nmbrs staat bekend als grote verloningsengines en verwerkt meer dan 800.000 loonstroken per maand. Uitzendbureaus klopten steeds vaker aan om gebruik te maken van de software van Nmbrs, maar Nmbrs kon de uitzendmarkt nog niet goed bedienen. De uitzendbranche is een hele specifieke branche met nog meer complexe wet- en regelgeving en uitzonderingen dan andere sectoren. Geavanceerde koppeling in complexe branche Tien developers werkten ruim drie jaar aan de nieuwe uitzendsoftware. De integratie betekent dat er een Tigris-schil bovenop de Nmbrs-software komt. Medewerkers, opdrachtgevers en kandidaten van aangesloten uitzendbureaus doen hun werk volledig in de Tigris-software. De relevante data wordt via de integratie naar Nmbrs gestuurd die de loonrun draait. De data die daaruit voortkomt, wordt door Tigris weer verwerkt zodat er een loonstrook ontstaat die voldoet aan alle geldende regels binnen de uitzendbranche. Zie de ZiParena voor een overzicht van de belangrijkste dienstverleners op het gebied van payroll-services. Nmbrs en uitzendmarkt tot voor kort geen match made in heaven Michiel Chevalier, oprichter van Nmbrs: “De uitzendmarkt en Nmbrs waren tot voor kort niet bepaald een match made in heaven. Ons systeem is primair ontwikkeld voor business klanten en accountantskantoren. Payrolling voor de uitzendmarkt vergt veel meer dan alleen een bruto-netto-berekening. Toch wilden we natuurlijk graag voldoen aan de lokroep van de uitzendbureaus. Dankzij de integratie met Tigris is dat nu gelukt.” Integratie maakt totaal platform Tigris nog sterker Door de combinatie van jobmarketing, recruitment en operations van Tigris en de salaris- en HR-software van Nmbrs regelt een uitzendbureau het hele traject vanaf sollicitatie tot aan het versturen van de loonstrook via één online platform. Maikel Neelen, medeoprichter van Tigris, is blij met de samenwerking. “Deze integratie maakt ons online platform voor uitzendbureaus nog completer.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bemiddeling, Corona, Uitzend, zzp | Laat een reactie achter
‘Met remote leiderschap focus je op de output’ Geplaatst 18 september 2020 door ManagementBoek.nl De coronacrisis heeft de trend naar ‘remote werken’ noodgedwongen versneld. De ontwikkeling naar remote werken ofwel werken op afstand is al heel lang gaande. Nederland is op dit gebied zelfs een voorloper, al voor de coronacrisis. Het kabinetsbesluit van 16 maart 2020 om iedereen die geen vitaal beroep uitoefent verplicht thuis te laten werken, had een enorme impact op veel organisaties. Ze moesten plotseling omschakelen naar volledig remote werken, een geheel nieuwe situatie. Maar men ging voortvarend aan de slag en vrijwel alle organisaties realiseerden in korte tijd een succesvolle transitie naar remote werken. Ze bleken tot veel meer in staat dan vooraf was verondersteld. Ik kan niet in de toekomst kijken, maar het is zeer waarschijnlijk dat remote werken blijft voortbestaan. Met de transformatie van remote werken neemt ook de vraag naar technologie toe. Toch zal het gebruik van de juiste tools niet bepalend zijn voor het succes van je organisatie. Ze dragen er wel aan bij, maar vooral in een faciliterende rol. Het succes hangt veel meer af van jouw overtuigingen als leidinggevende, met de keuzes die je maakt en je vermogen om medewerkers te motiveren. U schrijft dat remote werken organisaties vele voordelen biedt. Kunt u er enkele noemen? We zijn productiever als we remote werken. Organisaties dachten aanvankelijk dat medewerkers thuis minder productief zouden zijn dan op kantoor en hielden remote werken daarom tegen. Veel onderzoeken laten juist zien dat medewerkers die thuis werken doorgaans productiever zijn. Verder stimuleert remote werken vertrouwen. We werken nu in een hiërarchisch systeem, daterend van de laat negentiende eeuw en gebaseerd op wantrouwen. Men geloofde dat medewerkers van nature niet gemotiveerd zijn en daarom was streng toezicht noodzakelijk, om te beoordelen of ze hun werk wel goed doen. Remote werken is onmogelijk zonder vertrouwen, omdat je fysiek op afstand werkt. Vrijwel alle vakmensen kunnen daar prima mee omgaan. Remote werken brengt ook vernieuwing, omdat het medewerkers hun oude werkplek verruilen voor een nieuwe omgeving. Ze kijken – letterlijk en figuurlijk – op afstand kritisch naar hun voormalige werkomgeving en bedenken verbeteringen. Naast de vernieuwing die hieruit ontstaat, wordt er ook afscheid genomen van zaken die bij nader inzien overbodig blijken. Interne bureaucratie zal hierdoor sterk afnemen of zelfs verdwijnen. Succesvol remote kunnen werken is een leiderschapsvraagstuk. Aan de hand van de letters van remote benoemt u zes thema’s die je moet borgen in de organisatiecultuur en je manier van leidinggeven. Het gaat hier om de volgende thema’s: radicale transparantie, experimenteren, meet frequent, output-gericht, talent-gedreven, en engage. Ik wil hier het thema radicale transparantie graag uitgebreider toelichten vanwege de actualiteit. In deze turbulente tijden – we lijken op een recessie af te stevenen – willen medewerkers weten hoe het er voor staat met hun werkgever. Leidinggevenden moeten daarom veel communiceren met hun medewerkers en duidelijkheid scheppen over de actuele situatie door ze duidelijke informatie te verstrekken. Zeker met remote werken is dit een stevige uitdaging voor leidinggevenden. Sterker nog, in veel organisaties zie je het tegenovergestelde gebeuren en wordt er vooral gezwegen. Deels begrijpelijk, want in angstige tijden worden mensen onzeker en vallen ze stil. Maar met het wegvallen van de communicatie daalt ook het vertrouwen van de medewerkers. Wees als organisatie dus duidelijk door te communiceren en informatie te delen. Dit verhoogt het vertrouwen van medewerkers in hun managers. Kijken we naar de overige thema’s, dan nemen we wat u betreft afscheid van verandermanagement en worden we verlost van de cycli van het jaarlijkse meten. Experimenteren brengt de organisatie vooruit en iedereen beschikt vanuit zijn werkzaamheden over specifieke kennis of informatie om bij te dragen aan vernieuwing. Verandermanagement was voorheen in handen van bestuurders van organisaties. Maar in de wereld van nu is verandering niet meer te managen. Men dient daarom alle medewerkers te betrekken bij het vernieuwingsproces. Ik vind ook dat leidinggevenden bij het remote werken frequenter de prestaties van hun medewerkers moeten meten. Mensen die op afstand werken, kunnen in korte tijd veel verschillende taken verrichten. Daarom heeft het geen zin om een keer per jaar de kwaliteit van het geleverde werk te meten. Je moet veel vaker meten, in kortere cycli en er concreet iets mee doen. De cycli van het jaarlijkse meten hoort bij controlerend, ouderwets leiderschap; bij een setting waarin het management als eerste de meetresultaten ontvangt en er vervolgens weinig mee kan aanvangen omdat de uitkomsten doorgaans te abstract en grootschalig zijn. Door het remote werken zien leidinggevenden minder goed hoe medewerkers hun werk doen. Ze focussen daarom op de output, de resultaten. Tijdens een crisis gaan leiders in eerste instantie vaak strakker de teugels aanhalen. Een natuurlijke reactie, maar dat gedrag past niet meer bij het remote werken. Een crisis vraagt juist om vernieuwing en directief leiderschap blokkeert dat. Bij het remote werken is een leidinggevende ook outputgericht. Hij focust niet op hoe het werk wordt verricht, maar op het resultaat ofwel de output. Alle medewerkers krijgen van hem vertrouwen, veel verantwoordelijkheden en werken autonoom. Ze worden zo in staat gesteld bijzondere prestaties te leveren. De tolerantie voor slechte presteerders is wel beperkt in deze context. Als medewerkers niet passen in de zelfstandige, autonome werkcultuur, dan wordt er sneller afscheid van ze genomen. Dit is een ‘high trust, low tolerance’-beleid, passend bij organisaties van de toekomst. In veel organisaties is het omgekeerde nog het geval: men voert daar nog een ‘low trust, high tolerance’-beleid. Medewerkers krijgen daar weinig vertrouwen en verantwoordelijkheden, maar zitten in een (te) veilige omgeving waarin veel wordt getolereerd. Auteur: Peter Spijker Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Arjen Banach, managementboek, remote leiderschap | Laat een reactie achter
SP: “Het aantal zzp’ers is enorm gegroeid. Sommigen willen dat, maar heel veel ook niet”. Klopt dat? ZiP Factcheck. Geplaatst 17 september 2020 door Hugo-Jan Ruts Van tien uur in de ochtend tot net na middernacht reageerde de Tweede Kamer gisteren op de Miljoenennota en de plannen van het kabinet voor 2021. Vandaag reageert het kabinet. Een groot aantal onderwerpen passeerden de revue. De zelfstandig ondernemer en zzp’ers kwam een paar keer langs in het debat. DENK voorman Farid Azarkan was de enige die een punt maakte van de voorgenomen versobering van de zelfstandigenaftrek. De term zzp werd in totaal precies 30 keer gebruikt, op in totaal 127.800 woorden in het debat. En vrijwel steeds in de context van ‘kwetsbaar’. Dat punt werd vooral naar voren gebracht door de PvdA, ChristenUnie en CDA. Zo had Heerma (CDA) het over “zzp’ers zonder enige vorm van buffer of bescherming. Dit onderstreept des te meer dat onze arbeidsmarkt echt eerlijker moet worden gemaakt en dat het advies van de commissie-Borstlap moet worden uitgevoerd.” En volgens Segers (CU) laat de corona-crisis zien dat deze groep eigenlijk niet zo heel zelfstandigheid zijn. (“De coronacrisis heeft nog scherper laten zien wat niet deugt. We zien dat zzp’ers als eerste geholpen moesten worden”). Dijkhoff (VVD) ziet het aantal zzp’ers die eigenlijk geen ondernemer zijn groeien. Hij vindt ook dat “te vaak dat beeld van die groep gebruikt wordt om heel de categorie zzp’ers ergens in te duwen, terwijl daar van oudsher echt wel heel veel ondernemers in zitten die zeggen ‘Val mij nou niet lastig met die dwang en die betutteling; ik kies hier bewust voor. Laat mij gewoon even ergens melden dat ik hier bewust voor kies en laat me dan gewoon m’n dingen doen zoals ik wil. Mijn uurtarief is hoog genoeg, ik ben verstandig genoeg en ik ben me bewust van de consequenties. Dit is hoe ik het wil doen.” Ik wil dat die groepen uit elkaar gehaald worden en dat we daar eerlijk beleid op kunnen maken.” Factcheck Marijnissen (SP) had het in haar bijdrage over “het aantal zzp’ers is enorm gegroeid. Sommigen willen dat, maar heel veel ook niet.” We leggen deze uitspraak even langs de feiten. Het aantal zelfstandigen, waaronder zzp’ers, is in Nederland sinds de eeuwwisseling gestegen. Een stuk harder dan in veel andere EU landen. Dat is deels een inhaalslag. We zitten nu iets boven het EU gemiddelde, we zaten er flink onder. Bron: EUROstat ‘self employed’ Als je kijkt naar het percentage van de beroepsbevolking dat als zzp’er werkt, dan groeit dat sinds 2016 niet meer. Dus, ja het aantal is gegroeid, maar dat is vooral in de periode voor 2016. Dus, ja het aantal is gegroeid, maar dat is vooral in de periode voor 2016. Tijdens dit kabinet is het aantal zzp’ers als percentage van de beroepsbevolking dus niet gestegen. De claim ‘enorm gegroeid’ is dus wat overdreven. En dan de uitspraak ‘sommigen willen dat, maar heel veel ook niet’. CBS en TNO doen elke twee jaar een zeer uitgebreid onderzoek onder zelfstandigen. Daarin staan twee vragen die in dit kader relevant zijn. Het eerste ‘waarom ben je zelfstandige geworden’. Dwang door een (voormalig) werkgever was voor 2% van de zzp’ers de aanleiding. Geen baan kunnen vinden of ‘ontslag’ is samen een kleine 16%. Bovenstaande cijfers gelden voor alle groepen zelfstandigen. Onder de zzp’ers ‘eigen arbeid’ liggen de cijfers voor de ‘negatieve’ startmotieven iets hoger. Waarbij opgemerkt dat het percentage door de jaren heen wel iets gedaald is. Bijna 12% van zzp’ers ‘eigen arbeid’ stelt dat ze liever in loondienst zouden werken. 88,2% vindt het zzp-schap prima. 12% van de zzp’ers eigen arbeid die liever een baan wil, is best een flinke groep. Maar de claim van Marijnissen dat “sommigen willen dat, maar heel veel ook niet” sluit niet aan op deze cijfers. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags schijnzelfstandigheid, SP | 13s Reacties
Stichting PayOK introduceert norm voor controle juiste loon bij buitenlandse aanbieders van arbeid Geplaatst 17 september 2020 door ZiPredactie Het gebruik maken van buitenlandse uitzendbureaus en aannemers van werk via een zogenaamde A1 constructie groeit behoorlijk. Dat bleek onlangs ook uit een onderzoek van ABN AMRO (zie hier). Om het risico op een loonclaim bij opdrachtgevers te verkleinen, introduceert Stichting PayOK een specifieke norm om te toetsen of buitenlandse ondernemingen die in Nederland arbeid ter beschikking stellen en werk aannemen het juiste loon betalen. WAS maakt opdrachtgevers aansprakelijk De Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) stelt opdrachtgevers aansprakelijk voor het betalen van het juiste loon in de hele keten. Als een onderaannemer of uitzendbureau niet conform de geldende CAO betaalt kan de werknemer het te weinig ontvangen loon opeisen bij de opdrachtgever. Juist bij het werken met buitenlandse ondernemingen kan het lastig zijn voor opdrachtgevers om dat te controleren. Er moet immers gekeken worden naar de toepassing van Nederlandse CAO’s tegen de achtergrond van Europese wet- en regelgeving én de wet- en regelgeving van het land waar de buitenlandse onderneming gevestigd is. De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler, constateert Ger Jaarsma, voorzitter van de Stichting PayOK. “De kansen om personeelsproblemen op te lossen worden daarmee groter, maar de risico’s ook. Hoe houd je zicht op wat er door de buitenlandse aanbieder wordt gedaan? Ga je zelf als opdrachtgever ter plaatse controleren of laat je dat over aan professionele en deskundige inspecteurs?” Certificering Stichting PayOK beheert het Nederlandse keurmerk dat ondernemingen toetst op de juiste beloning van hun werknemers. Bij een PayOK – gecertificeerde onderneming weet een opdrachtgever dat dit goed is geregeld en hij niet voor onaangename verrassingen komt te staan. PayOK heeft inmiddels ruim 50 bedrijven gecertificeerd, waaronder uitzendbureaus en aanneembedrijven. “Na een pilot bij een aantal buitenlandse uitzendbureaus is de norm voor buitenlandse aanbieders tot stand gekomen “, aldus Jaarsma. “Juist bij de inzet van buitenlandse uitzendbureaus worden de risico’s voor Nederlandse opdrachtgevers op overtreding van de wet alleen maar groter. Je weet vaak niet of de verloning juist is en of het uitzendbureau de elementen uit de Nederlandse CAO juist toepast”. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags A1, PayOK, WAS | 2s Reacties
Roy Spaan (Mediahuis): ‘De echte uitdaging is elkaar vaker vinden dan die ene keer’ Geplaatst 17 september 2020 door Jellow De juiste freelancers aantrekken is niet makkelijk, weet Roy Spaan van Mediahuis Nederland. Maar volgens hem is dat geen reden waarom je zou moeten samenwerken met bemiddelingsbureaus. Zeker niet als jouw bedrijf sterke merken vertegenwoordigt, zoals De Telegraaf, VROUW, Privé, GroupDeal, NSMBL en Dumpert. Spaan was tot afgelopen maart specifiek verantwoordelijk voor externe inhuur bij het bedrijf, nu combineert hij deze werkzaamheden met alle HR-activiteiten op het gebied van in-, door- en uitstroom bij Mediahuis Nederland. Dit bedrijf is onderdeel van de Belgische moedermaatschappij Mediahuis en was voorheen bekend als de Telegraaf Mediagroep. Blije freelancers De uitgever heeft zo’n 1200 medewerkers en daarbij werkt Mediahuis heel regelmatig met externe experts. De redacties regelen meestal zelf hun journalisten en redacteuren. Samen met de afdeling recruitment houdt Spaan zich vooral bezig met de werving van alle andere freelancers, bijvoorbeeld softwareontwikkelaars, productowners en marketeers. Toen Spaan vier jaar geleden begon bij Mediahuis, werkte het bedrijf heel vaak samen met zzp-bemiddelaars om specialisten te vinden. “Ik vroeg de intermediairs wat zij nou precies deden voor die pakweg tien euro extra per uur”, zegt hij. “Wat voegt zo’n bureau toe aan de relatie? Wat mij betreft veel te weinig. We besloten toen dat we liever iets meer betalen aan een blije freelancer, dan een bureau.” Hij zag meer voordelen. “Zelfstandigen willen liever korte lijntjes met hun opdrachtgever en door het zelf te doen, kunnen we beter gebruik maken van ons merk”, legt hij uit. “Bovendien krijg je van een bureau meestal maar drie kandidaten om uit te kiezen. Nu hebben we er tientallen. Ik besloot: het trucje van de bureaus, dat kunnen wij ook. Beter zelfs.” ‘Kwestie van doen’ Dat ging niet meteen vanzelf. “We hebben de deur opengezet en al onze vacatures geplaatst op websites voor freelancers. Dat werkte vaak niet, er waren maar weinig freelancers die hun hand opstaken om bij ons te komen werken.” Daarom begon de recruitmentafdeling met actieve benadering van de zzp’ers, vertelt Spaan. “We hebben binnen het bedrijf namelijk al een sterk eigen recruitmentapparaat. Waarom zou je dat alleen gebruiken voor vaste krachten? We besloten dat het niet uitmaakt of je een vaste of tijdelijke medewerker zoekt.” Daarbij begon het team met sourcing via Linkedin. “Gewoon de freelancers aanspreken, proactief benaderen”, vertelt hij. “Het is uiteindelijk een kwestie van doen.” Pool opbouwen Spaan en zijn collega’s gebruiken daarbij ook allerlei tools. Zo werken ze sinds drie maanden met Jellow, het online freelanceplatform waar Mediahuis een strategische samenwerking mee heeft. “Het platform helpt ons niet alleen freelancers te vinden, maar ook om ze dichtbij te houden”, vertelt hij. “Je kunt met Jellow namelijk een pool opbouwen. Voor ons en voor de freelancers heel interessant, want wij kunnen ze vaak meer bieden dan die ene klus.” Dat is een van de redenen waarom professionals graag voor Mediahuis werken, zegt Spaan. “We zijn een grote groep en dat biedt mogelijkheden voor freelancers om zich te ontwikkelen. Daar heeft HR dan ook aandacht voor. Ik ben ervan overtuigd dat elkaar vinden het minst spannend is. De echte uitdaging is zorgen dat je elkaar vaker weet te vinden dan die ene keer.” Lees ook: Het wordt tijd dat jij aan jouw freelancepool begint, maar hoe? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags externe inhuur, jellow, zzp | Laat een reactie achter
