Pierre Spaninks is zzp-expert af: ‘Mijn hart klopt voor de zzp’er’ Geplaatst 11 mei 2020 door ZiPredactie Nog één keer dan: wat vindt zzp-expert Pierre Spaninks ervan dat honderdduizenden zelfstandigen steun hebben aangevraagd om te coronacrisis te overleven? En wat moet het kabinet doen tegen schijnzelfstandigheid? ZiPconomy vraagt hem voor het laatst om zijn inzichten, want nu hij 65 wordt stopt Spaninks als zzp-expert. “Ik heb er meer dan 45 jaar betaald werk op zitten. Dat vind ik een mooi moment om het wat kalmer aan te gaan doen”, schrijft hij in het voorwoord van zijn boek ‘Een zelfstandig geluid – tien jaar opkomen voor zzp’ers’. Het boek is een bundel van artikelen die hij de afgelopen tien jaar schreef over het zzp-dossier in de politiek. “Het is een boek voor wie geïnteresseerd is in de discussie rondom zelfstandigen. Maar eigenlijk schreef ik het niet met een specifieke lezer in gedachten, het doel van dit boek is mijn werk op dit terrein afronden.” Je profileerde je als zzp-expert, onderzoeker en journalist, maar werd ook vaak gezien als zzp-belangenbehartiger. Hoe zag jij zelf je rol? Vond je jezelf onafhankelijk? “Ik hoorde vaker dat ik alleen maar het standpunt van de zzp’er verdedigde. Dat kwam doordat ik de kant van de zzp’er liet zien, die volgens mij onderbelicht is. Media laten nog veel te vaak het standpunt van de werkgever en de werknemer zien, ik wilde het totaalplaatje compleet maken. Wie vond dat ik een zzp-belangenbehartiger was, had dus deels gelijk. Mijn hart klopt gewoon voor die zzp’er.” Hoe begon dat? “Twintig jaar geleden. Ik was zelf zzp’er, freelance journalist. Ik voelde me verbonden met kleine ondernemers en het ging mij financieel goed, dus ik vond dat ik wel wat terug kon doen voor het algemeen nut. Ik was voorzitter van de Auteursbond, die heette toen nog de Vereniging van Schrijvers en Vertalers. Van oudsher maakte die zich vooral druk over auteursrechten, dat vond ik jammer. Ik wilde toen al meer aandacht voor het beleid ten aanzien van werk en zekerheid, want ook dat raakt zelfstandige schrijvers. “Later zat ik ook in het bestuur van Platform Zelfstandig Ondernemers (PZO) om op te komen voor de belangen van zelfstandigen in de ruimste zin van het woord. Of je nu kraanmachinist, vroedvrouw of interimmanager bent: iedere zelfstandige kampt met dezelfde problemen als het gaat om bedrijfsvoering, fiscaal recht en arbeidsrecht. Lees terug: overzicht artikelen Pierre Spaninks op ZiPconomy “Discussies over dit soort zzp-problemen vinden plaats in de politiek en de polder en komen tot ons in de media. Ik stel als journalist hoge eisen aan mijzelf en aan collega’s en werd vaak teleurgesteld als ik stukken las over zzp’ers. Het leek alsof niemand zich er echt in verdiepte en naar mijn idee lieten redacties zich te veel leiden door de politieke kleur van hun krant. Ik las te veel over belangen en te weinig feiten, daar maakte ik me heel druk over. Om te zorgen voor meer verdieping, ging ik vaak in discussie met journalisten. Tot vreugde van de een en tot ergernis van de ander.” Veel journalisten werken zelf als zzp’er, je zou zeggen dat zij bij uitstek het perspectief van deze doelgroep kunnen beschrijven? “Als journalist ben je opgeleid voor een baan in loondienst en zzp’ers zitten vaak op een redactie waar veel werknemers een vaste baan hebben. En dan is er ook nog de visie van je hoofdredactie. Je zit vast in een bepaald denkraam, werknemerschap is de norm. Pas als je twijfelt aan die norm, ga je op onderzoek uit.” Jij bracht de journalisten aan het twijfelen? “Dat is wel heel nobel geformuleerd achteraf. Ik was gewoon kwaad.” In een recent interview in De Stentor zeg je dat zzp’ers zichzelf wel redden in deze coronatijd. Quote: ‘De freelancer? Die hoor je niet, die dopt zijn eigen boontjes.’ Toch hebben inmiddels zo’n 300.000 zelfstandigen de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) aangevraagd. Best veel. “Het is zeker niet weinig, maar ik wil benadrukken dat we nog geen flauw idee hebben wie het precies zijn. Werken zij fulltime of maar een paar dagen per week? Zijn ze net begonnen en hebben ze daarom geen buffer? Ik hoop dat gemeentes meer informatie verzamelen. Ik verwacht dat het in elk geval twee groepen betreft, ten eerste zzp’ers in de opstartfase. De personen die eens wilden kijken of deze manier van werken bij hen past en die nu te weinig buffers of ondernemerschap blijken te hebben om deze periode te doorstaan. En ten tweede de freelancers in de kunst en de media, waar het altijd sappelen is. De harde kern, de bewuste ondernemers, die overleven de crisis wel.” Door de coronacrisis ligt het politieke besluitproces over de wet DBA even stil, dat begint waarschijnlijk komende maand weer. Waar zou volgens jou het debat over moeten gaan? “Uiteindelijk is niemand beter in staat om een goede plek op de arbeidsmarkt voor jou te vinden, dan jijzelf. Tot je pensioen bij dezelfde baas werken past niet meer bij deze tijd. Je ontwikkelt je, je stuurt je plannen bij. Misschien bevalt loondienst je niet en ga je verder als zelfstandige. En wie weet past dat later weer niet bij je situatie en zoek je werk in een andere sector. Er zijn momenteel 4 à 5 miljoen hybride werkenden, mensen die niet in één hokje passen. Ze hebben bijvoorbeeld een eigen zaak naast hun baan in loondienst. “De huidige regels belemmeren die dynamiek op de arbeidsmarkt en dat is jammer. Volgens mij moet het beleid erop gericht zijn om die barrières weg te nemen. Dat is niet alleen beter voor de werkenden zelf, maar ook voor de economie als geheel. Mensen belemmeren om op hun best te zijn is ontzettend stom. Het moet dus makkelijker worden om van hokje te switchen of om in twee hokjes tegelijk te staan.” En wat moet de overheid doen voor de groep schijnzelfstandigen? “Ik denk dat er weinig mensen zijn die echt geen andere mogelijkheid hebben om aan de kost te komen dan als zelfstandige. Ik gaf lang geleden eens een workshop over zzp’er worden aan journalisten die ontslagen werden bij het ANP. Velen moesten er niet aan denken, maar het alternatief van een ander beroep in loondienst vonden ze nog erger. Journalisten, schrijvers en vertalers ontlenen hun identiteit aan hun vak, het is hun passie. Omdat daarin weinig banen voor werknemers zijn, voelen ze zich gedwongen zelfstandige. Dat lijkt soms de enige manier om hun vak uit te oefenen. Je kunt ook naar een ander vak omzien. Of een bodem onder je bestaan leggen met een ander beroep, zodat je in de rest van de tijd kunt doen wat je leuk vindt. Dat zouden meer mensen moeten doen.” De politiek is nog lang niet klaar met het zzp-dossier. Waarschijnlijk worden komende maanden zaken besproken zoals de webmodule, de verplichte AOV en het rapport van de commissie Borstlap. Waarom heb je juist nu besloten te stoppen? “Ik wilde al eerder stoppen maar ik heb dat uitgesteld om het rapport van Borstlap nog te kunnen beschrijven in het laatste hoofdstuk van mijn boek. Het is een gek moment om afscheid te nemen, omdat er nog zoveel gebeurt. Aan de andere kant denk ik dat er nooit een goed moment is. Er is nooit rust rondom thema’s zoals de arbeidsmarkt, werk en zekerheid. Ik ben gestopt, maar kan het nog niet laten om soms ergens op te reageren. Daar heb ik dan meteen weer spijt van. Het is mooi geweest.” Spaninks stopt als fulltime zzp-expert, maar gaat niet met pensioen. Hij blijft managementboeken bespreken, schrijven en communicatieadvies geven. Daarnaast blijft hij de Werkvereniging steunen. Foto: Mirjam van der Linden Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Commissie Borstlap, Corona, expert, interview, politiek, zzp | Laat een reactie achter
Coronacrisis leert dat board niet zonder HR kan Geplaatst 8 mei 2020 door Anne Megens AWVN is actief pleitbezorger van versterking van de HR-rol in de bestuurskamers van Nederland. Vorig jaar verscheen een whitepaper waarin we samen met het Nationaal Register een lans breken voor het herschikken van de ondernemingsagenda: minder aandacht voor het smalle shareholders value en meer voor het bredere stakeholders value, medewerkers niet langer beschouwen als sluitstuk van de bedrijfsstrategie maar als startpunt. Toen hadden we niet kunnen bevroeden dat de economische en maatschappelijke context waarin werkgevers opereren een jaar later zo veranderd zou zijn. En toch is de oproep om mens en maatschappij voorop te zetten niet minder actueel. De kwetsbaarheid van menselijk kapitaal… De afgelopen weken hebben we tal van voorbeelden gezien waaruit blijkt dat de samenleving vastloopt als mensen niet of niet goed hun werk kunnen doen. Natuurlijk springen daarbij sectoren als de horeca, luchtvaart, evenementenbranche en detailhandel in het oog, waar mensen helemaal niet aan de slag kunnen omdat ze te veel in de nabijheid van andere mensen werken. Maar denk ook aan de beperkte levering van diverse grondstoffen en goederen, omdat er simpelweg onvoldoende chauffeurs beschikbaar zijn. Het economische ecosysteem raakt daarvan in de war waardoor bijvoorbeeld Nederlandse industrie- en techniekbedrijven in de problemen komen. Of projecten in de bouw die stilvallen vanwege het opgelopen ziekteverzuim: niet alleen omdat meer mensen ziek zijn, maar ook omdat zij zich uit voorzorg ziekmelden om anderen niet te besmetten. Menselijk kapitaal is kortom cruciaal in een open kenniseconomie als de onze, maar het is ook kwetsbaar, zo leert de coronacrisis ons. … en de kracht ervan Tegelijkertijd is het diezelfde Nederlandse beroepsbevolking die een sleutel vormt in het goed kunnen doorstaan en herstellen van deze crisis. Dat vele bedrijven nu nog wél draaien komt onder meer omdat bedrijven en hun medewerkers voldoende flexibel blijken om het werk op een andere manier te organiseren. Tientallen organisaties hebben tijdelijk hun productielijnen aangepast, zodat ze beschermingsmaterialen kunnen produceren. En wat te denken van de meer dan 10.000 ex-zorgmedewerkers die binnen no time op klussen zijn geplaatst in de zorg, waardoor de toegenomen patiëntenstroom kan worden opgevangen. Er zijn ook minder opzienbarende, maar daarom niet minder waardevolle vormen van menselijke inzet. Thuiswerken met behulp van digitale tools bijvoorbeeld wordt en masse gedaan, zo blijkt uit onderzoek onder de leden van AWVN. Dat deze transitie razendsnel is gemaakt, is mede te danken aan de sterke bedrijfscultuur, aldus deze werkgevers. Stuk voor stuk zijn het voorbeelden van mensen binnen bedrijven die het verschil maken, mede mogelijk gemaakt door werkgevers die de juiste condities creëren. Vermijd kortzichtige blik op kostenbeheersing Toch is in tijden van crisis oog voor de mens binnen organisaties niet vanzelfsprekend. Een gebruikelijke reactie op tegenslag is om als management te focussen op de continuïteit van de onderneming. Kosten komen centraal te staan: welke uitgaven kunnen we uitstellen, waar kan worden gesneden? Financiële afdelingen krijgen in crisistijd een prominentere positie binnen de organisatie; afdelingen die overigens al vaak een luide stem in bestuurs- en toezichtkamers hebben. Begrijpelijk, maar het risico is dat de HR-discipline die toch al vaak hard moet werken om aandacht te krijgen, helemaal uit beeld verdwijnt. Paradoxaal genoeg is het risico daarvan dat het zicht verdwijnt op dé cruciale factor om arbeids- en kennisintensieve bedrijven gezond uit de crisis te laten komen: de mensen die het werk doen. Wat op het spel staat Wat is dan die HR-invalshoek die niet gemist kan worden? Allereerst gaat het om beslissingen over instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Noem het de ‘harde’ kant van HR. Het afscheid nemen van tijdelijke of ingehuurde krachten of van medewerkers die nauwelijks werk hebben, lijkt logisch vanuit kostenoptiek. Maar wat betekent dit voor de kennis en vaardigheden die binnen een organisatie zijn verzameld? Is het verstandig om mensen los te laten gezien de iets langere termijn, als er weer arbeidstekorten ontstaan en als door de vergrijzing steeds meer mensen de arbeidsmarkt verlaten? De financiële crisis van 2008 heeft geleerd dat het op grote schaal afscheid nemen van vakkrachten als een boemerang terugkomt: de mensen zijn een paar jaar later óf niet meer bereid in dienst te komen óf hebben grote kennisachterstanden opgelopen. Zo wordt het herstel potentieel op twee manieren gedwarsboomd: werkenden verliezen kennis en vaardigheden en bedrijven kunnen niet op volle toeren draaien als dat weer opportuun is. Maar ook oog voor de ‘zachtere’ HR-vraagstukken is onmisbaar om goed uit deze crisis te komen. Hoe motiveren we mensen die weinig werk hebben of juist overbelast zijn? Hoe houden we de hechte, sterke bedrijfscultuur overeind nu we op afstand werken? Wat vraagt dit van leiders? Belangrijke vragen voor het welzijn van mensen en daarmee voor het functioneren van organisaties. Talloze studies tonen immers aan dat cruciale informatie om werk goed te doen veelal informeel wordt uitgewisseld en dat het – zeker in crisistijd – onmisbare bijspringen van medewerkers gebeurt buiten formele functieomschrijvingen om. Werktevredenheid en betrokkenheid maken het verschil tussen een gemiddeld presterend team en een succesvol, creatief en wendbaar team. Deze zaken veronachtzamen kan serieuze problemen opleveren. Denk alleen al aan de offers die veel werkgevers momenteel van hun medewerkers vragen, bijvoorbeeld om vakantiedagen op te nemen of te werken op incourante uren. Dit lukt alleen als medewerkers daarvoor begrip kunnen opbrengen. HR kan het nu laten zien Voor HR-teams zijn dit type vraagstukken niet nieuw en zij zouden daarom een cruciale schakel in de crisisaanpak van bedrijven en organisaties kunnen vormen. Toch gebeurt dat niet vanzelf. AWVN ziet dat HR die strategische rol in de bestuurs- en toezichtkamers lang niet altijd wordt toebedeeld. Dat komt ook omdat HR-professionals die verantwoordelijkheid niet voldoende voelen of aandurven. Hier ligt een opdracht voor HR zelf: laat het zien! Hoe dan?! In het whitepaper deed AWVN suggesties hoe HR deze strategische rol kan waarmaken. Vertaald naar de coronacrisis valt te denken aan de volgende stappen: Als HR nog niet vertegenwoordigd is in de board, zorg er dan voor dat HR een rol in het crisisteam heeft of in het team dat het (top)management adviseert. Zet HR-thema’s op de bestuursagenda en op de agenda van het crisisteam. Het gaat om thema’s als: • aantrekken, behouden en afscheid nemen van personeel, in het bijzonder de te maken afwegingen bij het afscheid nemen van (tijdelijk) personeel en de aanpak voor offboarding nu en reboarding straks; • gezond en veilig werken vanuit huis en op 1,5 meter afstand, in het bijzonder voor kwetsbare groepen en voor groepen die overbelast kunnen raken; • werk-privébalans, in het bijzonder voor medewerkers in de gezinsfase of met mantelzorgverplichtingen; • scholing en ontwikkeling, in het bijzonder voor degenen die minder werk hebben; • leiderschapsontwikkeling, in het bijzonder voor degenen die noodgedwongen op afstand leidinggeven; • digitaal werken, in het bijzonder voor de medewerkers die minder digivaardig zijn. Zorg dat in de interne communicatie voldoende aandacht is voor HR-vraagstukken, dat medewerkers de gelegenheid krijgen om hun zorgen en vragen te delen en dat er een duidelijk aanspreekpunt is bij HR. Benut de kennis en ervaring van de medezeggenschap. Laat medezeggenschapsleden inzichten uit de organisatie delen over hoe bijvoorbeeld het werken op afstand verloopt en vraag hen om advies over voorgenomen maatregelen. Voor grotere ingrepen kan overleg met de vakbonden die bij het cao-overleg betrokken zijn behulpzaam zijn. Maak gebruik van parameters om inzicht te krijgen in én te geven over de menselijke kant van de organisatie. In sommige (grote) bedrijven en organisaties zijn daarvoor HR-analytics beschikbaar, in andere (kleinere) bedrijven kan een eenvoudige set parameters al behulpzaam zijn. Denk verder dan klassieke parameters als ziekteverzuim, verloop en medewerkerstevredenheid. Het gaat bijvoorbeeld ook om: door medewerkers genomen initiatieven of doorgevoerde innovaties, de bereidheid van medewerkers om verlof op te nemen of hun werktijden aan te passen of het opvangen van werk voor uitgevallen medewerkers. Dit kan onder andere via pulsemetingen worden opgehaald. Never waste a good crisis Winston Churchills beroemde citaat ‘never waste a good crisis’ is de afgelopen weken veelvuldig aangehaald. Ook in de hoofden van HR-professionals zou het motto gegrift mogen staan. Want goed HR-beleid kan nu het verschil maken tussen pompen of verzuipen en kan daarmee het belang van een sterke HR-functie voor eens en altijd aantonen. Dat de coronacrisis diep zal ingrijpen op onze bedrijven, dat kunnen we als werkgevers helaas niet voorkomen, maar het verliezen van ons menselijke gezicht in die crisis, dat kunnen we wél voor zijn. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Corona, HR | 1 Reactie
April cijfers KVK : 34% minder starters. Toch 12.595 nieuwe ondernemingen er bij. Geplaatst 7 mei 2020 door ZiPredactie In de maand april zijn 34% minder starters ingeschreven in het Handelsregister van KVK (Kamer van Koophandel) ten opzichte van april 2019 (12.595 in april 2020 tegenover 18.986 in april 2019). Bijzonder is dat 13% minder ondernemingen gestopt zijn (9.535 in 2020 en 10.980 in april 2019). Het aantal faillissementsverklaringen nam toe met 36% (343 in april 2020 tegenover 253 in 2019). Opvallend hierbij is de toename van faillietverklaringen in de provincies Noord-Holland (+60), Zuid-Holland (+ 18) en Limburg (+17), terwijl in de overige provincies geen sprake is van een toename in het aantal faillissementen. Sterker nog, in een aantal provincies naam het aantal juist af, zoals in Utrecht (-12) en Overijssel (-11). Dit blijkt uit de extra Bedrijvendynamiek die KVK vandaag publiceert. Starters In de maand april 2020 zijn 12.595 starters ingeschreven in het Handelsregister. In vergelijking met april 2019, toen er nog 18.956 nieuwe ondernemingen werden ingeschreven, is dit een afname van 34%. Deze afname is in alle segmenten, sectoren en provincies zichtbaar. Voor het segment ZZP (zowel fulltime als parttime) is de daling het grootst van 15.444 in 2019 naar 9.818 in april 2020. Bij het MKB daalde het aantal starters van 1.569 in april 2019 naar 1.211 in april 2020. Groei starters per sector De sectoren waar op dit moment de meeste ondernemers een bedrijf starten zijn: Zakelijke diensten: 5.034 starters in 2019 tegenover 3.116 starters in 2020: afname van -38% Detailhandel: 2.296 starters in 2019 tegenover 2.896 starters in 2020: toename van +26% Bouw: 2.303 starters in 2019 tegenover 1.394 starters in 2020: afname -39% Gezondheid: 1.737 starters in 2019 tegenover 966 starters in 2020: afname -44% In absolute aantallen zijn de meeste starters te vinden in deze vier sectoren, maar de detailhandel is de enige sector die ook een daadwerkelijke een groei laat zien van +26%. Op brancheniveau zien we dat de toename vooral te zien is op het gebied van detailhandel via internet (reparatie en postorders). Stoppers In de maand april 2020 heeft KVK 9.535 stoppers geregistreerd in het Handelsregister. Dit is een afname van -13% ten opzichte van april 2019 toen we 10.980 stoppers registreerden. Alleen in de provincie Friesland is een toename van het aantal stoppers te zien van 341 in april 2019 naar 351 in april 2020. Alle andere provincies laten een afname zien in het aantal stoppers. In de provincie Noord-Brabant is de afname in absolute aantallen het grootste. Er stopten 287 minder bedrijven (van 1.583 in april 2019 naar 1.296 in april 2020). Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags KvK | Laat een reactie achter
Bovib wijzigt keurmerk vanaf april 2020: meer focus op de hele keten Geplaatst 7 mei 2020 door ZiPredactie Branche-organisatie Bovib heeft samen met certificeringsbureau Cicero het keurmerk voor de leden aangescherpt. Bovib-leden worden vanaf mei 2020 getoetst op de nieuwe normen. Bovib-voorzitter Frederieke Schmidt Crans: “Het Bovib-keurmerk bestaat drie jaar en is een normering in ontwikkeling. We kijken continu of de normering voldoet en op welke punten hij aangescherpt moet worden.” Extra aanleiding voor nieuwe normen was het faillissement van Bovib-lid TCP Solutions vorig jaar zomer. Het bestuur kreeg veel vragen over deze affaire: hoe kon dit gebeuren, het bedrijf had toch een keurmerk? “Een situatie met zoveel verschillende factoren die van invloed zijn geweest vang je niet af met enkel een keurmerk”, zegt voorzitter Schmidt Crans. “Je kijkt bij een audit namelijk altijd achteruit: hoe was de situatie afgelopen jaar? Toch heeft deze affaire ons wel aan het denken gezet: hoe kunnen we meer zekerheid bieden voor de toekomst? Met de aanpassingen van het keurmerk willen we de risico’s nog verder verkleinen.” Lees ook: “Ik hoop dat deze affaire mensen aan het denken zet”. De ‘Perfect Storm’ die leidde tot het faillissement van TCP Nederland Meer financieel inzicht in de hele keten Bureau Cicero is één van de vier bureaus die het Bovib-keurmerk audit. Directeur Patrick Tom dacht mee over de wijzigingen. “Ondernemers moeten laten zien dat ze een procedure hebben om hun cashflowmanagement te sturen”, vat hij samen. “Ze laten zien dat er geen gekke activiteiten zijn die de vennootschap in gevaar kunnen brengen. En ze moeten een plan hebben om om te gaan met eventuele financiële risico’s.” Het keurmerk geeft nu meer zekerheid, onder andere omdat het certificeringsbureau voortaan kijkt naar de hele keten van leveranciers. Een flexleverancier is namelijk vaak onderdeel van een groter geheel, denk aan moedermaatschappijen, holdings of tussenpartijen. De normen zijn zo aangepast dat intermediairs en brokers beter kunnen aantonen dat ze financieel gezond zijn. Aansluiting bij SNA Verder sluit het Bovib-keurmerk beter aan bij het keurmerk van de Stichting Norming Arbeid (SNA), ook wel bekend als de NEN 4400-1 norm. Dat is het keurmerk voor alle bedrijven die arbeid ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, detacheerders en aannemers van werk. Veel van de leden zijn NEN 4400-1 gecertificeerd. Een norm die voortaan ook in het Bovib-keurmerk staat is bijvoorbeeld dat zzp’ers een KVK-uittreksel van maximaal drie maanden oud moeten hebben vanaf de datum ondertekening van de overeenkomst. Pilot van een jaar De wijzigingen gelden dit jaar nog als pilot. Dit betekent dat de inspecteur er wel opmerking over maakt in de rapportage, maar dat een bureau niet op het nieuwe punt wordt afgekeurd. Schmidt Crans: “We verzamelen feedback en in 2021 zullen we de punten evalueren en bijstellen als dat nodig blijkt. Bovendien willen we de leden tijd geven om bijvoorbeeld ketenmanagementsystemen goed te organiseren.” Inzicht in het bedrijf De ondernemer moet inzicht geven in zijn bedrijfsactiviteiten en de verschillende bedrijfsactiviteiten moeten gegroepeerd uit de financiële administratie blijken. Met andere woorden: als leden diverse activiteiten hebben, bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en het aannemen van werk, moet duidelijk zijn welke omzet en kosten horen bij welke activiteit. Patrick Tom van Cicero: “Wij willen helder hebben wat de afspraak is met de opdrachtgever. Je klant moet weten hoe het zit. Dat is belangrijk, omdat je zo duidelijk maakt wie je bent en wat je doet. Een keurmerk gaat tenslotte om de weerspiegeling van je eigen professionaliteit.” Lees ook: Zo check je de kredietwaardigheid van je flexleveranciers. Tips en aanbevelingen. Afspraken over aantal schakels in de keten In de overeenkomsten met opdrachtgevers moet duidelijk staan wat de aard van de opdracht is. Zo moet duidelijk blijken of er sprake is van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten of het aannemen van werk. Het bedrijf moet ook zulke schriftelijke afspraken hebben met eventuele leveranciers van arbeidskrachten. Verder moeten in deze overeenkomsten afspraken staan over het aantal schakels in de keten van leveranciers. Patrick Tom: “Hoe langer de keten, hoe meer risico’s aangaande continuïteit en aansprakelijkheid. Een afspraak die wij vaak tegenkomen is dat bijvoorbeeld slechts één schakel dieper in de keten mag worden ingezet om arbeidskrachten te leveren. Als je een maximaal aantal schakels in de keten afspreekt, voorkom je een onnodig lange keten aan leveranciers.” Financiële verplichtingen De quick ratio uit de jaarrekening ((debiteuren+liquide middelen)/kort vreemd vermogen) moet gezond zijn. Als gezonde waarde wordt beschouwt 1 of hoger. Dit zegt iets over de vraag of de onderneming in staat is om met zijn op korte termijn beschikbare middelen de kortlopende verplichtingen te betalen. Oftewel: kunnen betalingsverplichtingen aan zzp’ers vrij eenvoudig betaald worden? Daarnaast dient de jaarrekening binnen 7 maanden na afloop van het boekjaar definitief te zijn uitgebracht. Tevens moet de onderneming een schriftelijke cash-managementprocedure hebben om de geldstromen te plannen, volgen en sturen. Lees meer op de website van certificeringsbureau Cicero. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bovib, Bureau Cicero, keurmerk, normering | Laat een reactie achter
Crisis leert ons dat we echt ‘anders’ kunnen organiseren Geplaatst 7 mei 2020 door Anne Meint Bouma Een crisis legt soms dingen bloot die voorafgaand aan die crisis niet of minder zichtbaar waren. En een crisis levert mede daarom ook vaak leermomenten op. Wat mij betreft geldt dat ook voor de huidige corona-crisis. Ik zie meerdere terreinen waarop we – op basis van de ‘lessons learned’ uit de crisis – in actie kunnen en misschien wel moeten komen. Ik noem er drie: We hebben behoefte aan hervorming van solidariteit in plaats van hervorming van de arbeidsmarkt Politiek Den Haag voert al jarenlang een discussie over schijnzelfstandigheid en de financiële kwetsbaarheid van een grote groep zelfstandigen. Sinds de corona-crisis worden kranten gedomineerd door koppen die melden dat 300.000 zzp’ers op korte termijn ten onder gaan en gebruik moeten maken van de steunmaatregelen vanuit de overheid. Maar wat zien we nu echt? Op ZiPconomy heeft Hugo-Jan Ruts al vaker uiteengezet hoe het aantal van 1,3 miljoen zelfstandigen is opgebouwd. Een grote groep zzp’ers zijn actief in bijvoorbeeld contactberoepen die door de corona-maatregelen tijdelijk niet meer uitgeoefend mogen worden, zoals kappers, schoonheidsspecialisten, fysiotherapeuten en nagelstylisten. Maar we kennen ook een grote groep zzp’ers die bijvoorbeeld werkzaam zijn als winkelier, muzikant, thuishulp, koerier, taxichauffeur, boer, kok of geluidstechnicus. In bijvoorbeeld de bouw, de financiële dienstverlening, het onderwijs en bij overheidsinstellingen is er voor de groep zzp’ers die zichzelf verkopen als flexarbeid vooralsnog weinig vraaguitval te bemerken. De corona-crisis en de groep zzp’ers die gebruik maakt van de steunmaatregelen vanuit de overheid laat vooral zien dat als er gesproken wordt over zzp’ers, dit een zeer heterogene groep is en er geen one-size fits all beeld bestaat. Dat wordt met deze crisis alleen maar duidelijker en meer expliciet zichtbaar. Het kabinet is, voor de corona uitbraak, druk bezig geweest met hervormingen op de arbeidsmarkt. Wat de huidige crisis leert is dat een grote groep zelfstandigen direct in de problemen is gekomen door het wegvallen van werk en zich beroept op de steunmaatregel. Aan de andere kant is er de zelfstandige projectmanager of IT Consultant met een tarief van boven de 75 euro, die een buffer heeft opgebouwd en een periode zonder opdrachten en inkomsten kan overbruggen. Het gemiddelde modale inkomen in Nederland was in 2019 circa 36.000 euro. Stel dat we met alle werkende Nederlanders 1% meer belasting gaan betalen. Dat is 360 euro per jaar. Met deze funding kan de overheid bedrijven en bijvoorbeeld kunst- en cultuurinstellingen stimuleren om kwetsbare zzp’ers in loondienst te nemen. De extra belastinginkomsten kunnen ook gebruikt worden om hogere uitkeringen te bieden aan mensen die zich in een schrijnende situatie bevinden doordat ze zich als zzp’er niet kunnen verzekeren tegen bijvoorbeeld ziekte. Tot slot kan een gedeelte van deze belastinginkomsten gebruikt worden om schijnzelfstandigheid te bestrijden. De keuze voor de inzet van een zzp’er mag in mijn ogen nooit gelegen zijn in het feit dat deze goedkoper is dan een vergelijkbaar iemand in loondienst. Een zzp’er huur je in omwille van flexibiliteit en expertise. Niet omdat die goedkoper is. Daarom: definieer juist nu voor eens en voor altijd schijnzelfstandigheid als uitbuiting van zzp’ers waarbij een parallel getrokken wordt met loondiensters (zoals in de Wet Waadi artikel 8 voor uitzendkrachten is gedaan). Controleer rechtstreeks op de werkvloer en deel ongenadig hoge boetes uit. Dit is deel 8 uit een serie artikelen over de arbeidsmarkt in het post-corona tijdperk. Zie voor overige afleveringen dit overzicht: post-corona Omscholen: laten we er snel mee beginnen! De hoofdeconoom van ING liet twee weken geleden in een tv-optreden bij Jinek weten dat de werkloosheid mogelijk oploopt tot 700.000 aan het eind van dit jaar. Tegelijkertijd legt de corona-crisis onverbloemd personeelstekorten bloot in vitale sectoren in de samenleving, om te beginnen bij het onderwijs en de zorg. Als je deze twee gegevens bij elkaar optelt: Veel werklozen en tekorten in vitale sectoren, dan leidt die optelsom tot een voor de hand liggende uitkomst: Omscholing. Zou het niet mooi zijn als de overheid samen met de onderwijssector en de bonden een tekening gaat maken van het landschap? Waar zijn tekorten en hoe kunnen we die tekorten oplossen door concrete bijscholing en omscholingsprogramma’s? Tijdens de corona-crisis zagen we spontaan al mooie voorbeelden. Zo gingen onder meer in het Verenigd Koninkrijk stewardessen die door corona zonder werk zaten aan de slag in de zorg. De achterliggende gedachte was eenvoudig: stewardessen beschikken over dienstverlenende vaardigheden die bij ondersteunend werk in de zorg goed van pas kunnen komen. Ook in het onderwijs zien we al een beweging in de richting van het actiever inzetten op omscholing en zij-instromers. Kortom: zet respect en applaus voor de werknemers in de zorg, het onderwijs en andere vitale beroepen om in een structurele inzet op om- en bijscholing, zodat de sectoren die in deze tijd hebben laten zien dat ze van fundamenteel belang zijn straks weer echt op de broodnodige sterkte zijn. En begin daar nu mee! Dat zou een mooie en concrete manier zijn om een van de belangrijke ‘lessons learned’ uit de corona-tijd om te zetten in actief beleid. Thuiswerken is de grote winnaar We zijn plotseling massaal genoodzaakt om ‘het werk’ anders te organiseren. En tot onze eigen verbazing merken we dat dit ons, met vallen en opstaan, best goed afgaat. We zijn daadwerkelijk in staat om werkzaamheden anders te organiseren, teams op afstand aan te sturen en te sturen op concrete resultaten. In sommige gevallen zelfs efficiënter dan we in de traditionele setting gewend waren. We zagen bovendien in de eerste fase van social distancing dat bedrijven in A-functies en in B-functies gingen denken. In de huidige crisis leren organisaties wat bedrijfskritische functies zijn. Ze worden daardoor extra geprikkeld om na te denken over de vraag hoe die functies nu zijn ingeregeld (vast, interne flex of inhuur), wat ze na de crisis echt in huis willen hebben en op welke gebieden ze flexibiliteit willen of nodig hebben. Ik denk dat al deze ervaringen ertoe bijdragen dat opdrachtgevers vanuit een nieuw perspectief gaan denken, waar (de kwaliteit van) het werk centraal staat en er scherp gekeken wordt, of het werk plaats-onafhankelijk uitgevoerd kan worden, hoe dat werk georganiseerd kan worden en door wie. Uiteindelijk zijn we als ondernemers altijd bezig om te kijken hoe dingen beter, mooier, slimmer en innovatiever kunnen. We leren in de crisis dat we met een andere focus plots dingen kunnen realiseren op een manier waarvan we niet wisten dat we het in ons hadden. Ik ben benieuwd tot welke nieuwe inzichten over optimaliseren van de ‘totale workforce’ en strategisch personeelsmanagement deze ervaringen gaan leiden. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Brainnet, post-corona | Laat een reactie achter
Arbeidsmarktvraag krimpt met een kwart. Laatste weken licht hersteld Geplaatst 6 mei 2020 door Intelligence Group Sinds de intelligente lockdown is het aantal nieuwe vacatures in Nederland met een kwart afgenomen. Deze daling is bij werkgevers twee keer zo groot als bij (uitzend)bureaus, respectievelijk -36% en -18% in vergelijking met het gemiddelde aantal vacatures dat zij hadden in de eerste 10 weken van 2020. In de laatste twee weken is de daling gestopt en is er zelf sprake van een licht herstel. Het verlies van nieuwe vacatures is het grootste onder de middelbaar opgeleiden (-28%) in vergelijking met bijvoorbeeld wo’ers (-16%). Ook op provincie niveau zien we grote verschillen. Zo is de klap het grootste in Zeeland, Drenthe en Groningen. De klap in Zuid-Holland, Noord-Brabant en Utrecht is kleiner, desalniettemin nog steeds groot. (V)mbo’ers zijn ook banger om hun baan in de komende 12 maanden te verliezen (15%), om 12% van de hoger opgeleiden. Dit is beduidend hoger dan voor de crisis, respectievelijk 8% en 7%. Dit blijkt uit actuele arbeidsmarktdata (tot en met 3 mei 2020) van Intelligence Group en Jobdigger over vacatures en arbeidsmarktgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking. Stevige krimp sinds crisis, maar licht herstel in laatste twee weken De gemiddelde krimp op de arbeidsmarkt sinds de start van de crisis 8 weken geleden, ligt op -25,3% minder nieuwe vacatures. Het verlies aan nieuwe vacatures is het grootste bij de MBO doelgroep (-28%), gevolgd door HBO (-21%). Het verlies in arbeidsmarktvraag bij academici ligt op -16%. Kijkend naar opleidingsniveau zijn er meerdere interessante verschillen. Zo zien we tussen dat (v)mbo’ers ten opzichte van hoger opgeleiden zowel beduidend meer als minder uren maken dan door de crisis. 21% geeft aan minder betaalde uren te maken, terwijl 12% juist aangeeft meer betaalde uren te maken. Bij hoogopgeleiden is dit respectievelijk 17 en 5 procent. Regionale verschillen Zeeland heeft het grootste daling in nieuwe vacatures (-31%), gevolgd door Drenthe en Groningen. In Zuid-Holland en Noord-Brabant is het verlies ook groot, maar het minst in vergelijking met de andere provincies. “Een klein beetje goed nieuws als het gaat om de arbeidsmarkt. Ten opzichte van één en twee weken geleden neemt het aantal gepubliceerde vacatures licht toe. Het is nog veel te vroeg om hier conclusies aan te verbinden, maar het duidt nog steeds op dynamiek op de markt, ondanks de sterk toegenomen onzekerheid. De grote krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, samen met de flexschil zouden de te verwachten explosie van werklozen enigszins kunnen verzachten” Aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Intelligence Group | Laat een reactie achter
