Payrollen: Ook na komst WAB nog genoeg interessante mogelijkheden Geplaatst 11 december 2019 door Bureau Cicero Er wordt veel geschreven over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en over de gevolgen voor (eind)opdrachtgevers. Op een van die veelbesproken gevolgen, namelijk de impact op payrollen, gaan we hier nader in. Laten we maar gelijk met de deur in huis vallen: De indruk die vaak gewekt wordt dat payrollen niet meer interessant is, is onjuist. Er blijven genoeg interessante mogelijkheden over. Bijvoorbeeld: Ontzorgen: er zijn voldoende ondernemingen die ontzorgd willen worden van alle verplichtingen rond personeel- en loonadministratie en ziekteverzuim. Alle kosten van het inrichten en bijhouden van administraties en de intensieve kennisbehoefte die daarvoor nodig is kan je beter uitbesteden. Ondernemingen die in sectoren werken waar geen cao geldt of een eenvoudige cao zonder veel zware verplichtingen kunnen heel goed verder met payrolling. Voorbeelden kunnen de landbouw en Horeca zijn. Vanuit deze startgedachte – payrollen kan interessant blijven – nemen we een aantal issues onder de loupe waarvan u goed op de hoogte moet zijn: Payrollovereenkomst Een van de zaken die veranderen met de komst van de WAB is de introductie van de payrollovereenkomst. Deze payrollovereenkomst valt niet onder de uitzend-cao. Het heeft daarom ook niet meer de kaders die deze cao biedt. Tenzij een andere cao op de payrollonderneming van toepassing is, vallen ze volledig terug op het wettelijk kader, waarbij vooral de Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI) van belang is. Volgens de WAADI heeft de payrollkracht recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op werknemers in dienst van de (eind)opdrachtgever en werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functie. Als de (eind)opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functie, dan hebben payrollkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in de sector van het beroeps- en bedrijfsleven waar de (eind)opdrachtgever werkzaam is. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen zijn vastgelegd in bijvoorbeeld bedrijfseigen regelingen of een cao. Complexe regelgeving De regelgeving is op een aantal punten ingewikkeld. Neem de volgende twee voorbeelden: Voor de payrollovereenkomst is onder meer een allocatieve functie en exclusieve terbeschikkingstelling vereist. Wat dat precies inhoudt is door de antwoorden die minister Koolmees tijdens de parlementaire behandeling van de Wab heeft gegeven er niet duidelijker op geworden. Daarnaast kunnen payrollondernemingen per 1 januari 2020 geen gebruik meer maken van de verlengde termijn van uitsluiting van de loondoorbetaling, zoals de uitzend-cao dat mogelijk maakt. Iedere werkgever in Nederland kan de loondoorbetaling uitsluiten in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Payrollonderneming kunnen daar slechts beperkt gebruik van maken. Er geldt een beperkte mogelijkheid om loondoorbetaling uit te sluiten in de eerste zes maanden van de payrollovereenkomst, namelijk alleen als dat voor de (eind)opdrachtgever een gebruikelijke handelwijze is, als het in diens cao staat of als dit in een regeling is die door een bevoegd bestuursorgaan is bepaald. Kosten Voor alle ondernemingen geldt dat alle vormen van arbeidscontracten die géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren zijn, fors duurder worden. Als een onderneming meer dan 15% payrollovereenkomsten hanteert, dan worden bedrijven ingedeeld in sector 45 (zakelijke dienstverlening) voor de Werkhervattingskas of is mogelijk een verplicht gesplitste aansluiting van toepassing. De premie Werkhervattingskas in sector 52 (uitzenden) is 5% hoger dan in sector 45 (payrollen). Daarom kan payrollen interessant zijn voor bedrijven waar geen cao geldt of waar een ‘lichte’ cao geldt. Kwaliteitsbeheer; correcte toepassing van de arbeidsvoorwaarden (Eind)Opdrachtgevers maken zich nu zorgen over de vraag of ze nog veilig kunnen laten payrollen. Terecht, met name vanwege de complexe regelgeving en de vele onduidelijkheden. En alle ondernemingen moeten zich er weer op instellen, waarbij het primair gaat om de correcte toepassing van de arbeidsvoorwaarden van de (eind)opdrachtgever. Professionele payrollers kunnen dit echter aan, maar een externe kwaliteitscontrole helpt. Opdrachtgevers kunnen nog steeds veilig laten payrollen; een externe kwaliteitscontrole helpt daarbij Payrollondernemingen kunnen NEN 4400-1 gecertificeerd blijven of worden, echter de controle op (de procedure tot) het betalen van gelijke arbeidsvoorwaarden bij payrolling wordt niet gedaan. Een NEN-certificering zegt dus niets over de correcte toepassing van de gelijke arbeidsvoorwaarden die de payrollondernemingen zouden moeten nakomen. Om de (eind)opdrachtgever zekerheid te bieden over de juiste toepassing van gelijke arbeidsvoorwaarden van de (eind)opdrachtgever is het PayOK Keurmerk zeer geschikt. PayOK is een certificaat voor onder andere payrollondernemingen, uitzendbureaus en onderaannemers. Met dit keurmerk laten uitleners zien dat ze hun werknemers belonen volgens wet- en regelgeving en toepasselijke cao’s dan wel bedrijfsregelingen. VRF Advocaten treedt zowel op voor uitleners als voor (eind)opdrachtgevers, en onderschrijft het belang van het PayOK Keurmerk voor (eind)opdrachtgevers, laat advocaat arbeidsrecht Hendarin Mouselli weten: “Dat zit met name in het feit dat de controle op gelijke arbeidsvoorwaarden bij payrolling verder gaat dan het NEN-certificaat. Juist dat is in deze tijden belangrijk voor (eind)opdrachtgevers. Zij vermijden vaak payrolling ofwel omdat ze onvoldoende kennis hebben ofwel uit angst, maar dat is niet nodig. Het PayOk Keurmerk biedt (eind)opdrachtgevers op dat punt houvast. (Eind)Opdrachtgevers realiseren zich dat nu nog niet altijd even goed. Door gebruik te maken van het PayOK Keurmerk kunnen ze niet alleen mogelijke financiële consequenties voorkomen, maar ook eventuele reputatieschade.” Het keurmerk PayOK werd begin dit jaar gelanceerd op initiatief van inspectie – instelling Bureau Cicero. De aanleiding voor het nieuwe certificaat is de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). In die wet staat dat (eind)opdrachtgevers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook werknemers die in dienst zijn bij een onderaannemer, payrollonderneming of uitzendbureau. Een uitgebreid artikel over het PayOK Keurmerk verscheen eerder op ZiPconomy. Een case uit de praktijk rondom de mogelijkheden van payrolling na de komst van de WAB verschijnt in januari 2020 op ZiPconomy. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Bureau Cicero, payrolling, WAB | Laat een reactie achter
Total Talent Acquisition architectuur integreert recruitment van alle contractvormen Geplaatst 11 december 2019 door ZiPredactie Waarom een Total Talent Acquisition Architectuur? De kortste definitie van Total Talent Acquisition (TTA) is ‘een geïntegreerd recruitmentbeleid, waarbij in de werving en selectie het vinden van de juiste match voor alle mogelijke contractvormen (vast en flex) centraal staat’. In het eerste deel van het whitepaper komen de wereld van HR en inkoop samen en benoemen we onder andere 6 lessen die flex kan leren van vast. In het tweede deel bekijken we concreet welke technische mogelijkheden en onmogelijkheden er op dit moment zijn rond TTA. We presenteren een architectuur (TTAA) aanpak voor het koppelen van tot wel 22 soorten tools in werving, selectie en instroom van allerlei werkenden. Centraal hierin staan de Talentpools met kandidaten die via allerlei kanalen binnenkomen, ook vanuit interne mobiliteit en zelfs na (tijdelijk) verlaten van de organisatie. Het is een eerste aanzet om in het steeds bredere HR Tech landschap te komen tot een goede architectuur van alle samenhangende tooling rondom TTA. Aangezien de markt niet stilstaat en zowel aanbieders als klanten met creatieve oplossingen komen, is deze architectuur een momentopname met de stand van technologie in 2019-2020. We houden deze markt natuurlijk nauw in de gaten en zullen eind 2020 een update van dit toekomstbeeld schrijven. Het whitepaper is geschreven door Mark van Assema, community manager bij #HRTech Review, en het eerste exemplaar is dinsdag 12 november uitgereikt aan Ron Bosma, expert Total Talent Management en adviseur voor het whitepaper. HR pakt eigendom van flexwerkers Het besef dat externe medewerkers meer zijn dan alleen ‘piek en ziek’ oplossingen en juist bijdragen aan de verandering en innovatie in een organisatie begint ook bij HR en Inkoop door te dringen. Daar waar de laatste twee decennia Inkoop verantwoordelijk werd voor de inhuur van externen en HR zich bleef focussen op vaste medewerkers, groeit dit nu naar elkaar toe. En terecht, want HR is van álle Human Resources. Waar Inkoop verantwoordelijk was voor de inhuur van externen en HR zich bleef focussen op vaste medewerkers, groeit dit nu naar elkaar toe Alleen net als de processen en de mensen op de verschillende afdelingen is ook de technologie in twee aparte richtingen gegroeid, met het Applicant Tracking System voor vast en het Vendor Management Systeem voor leveranciers van flex als kernapplicaties. Dit whitepaper toont een mogelijke weg naar een toekomst van geïntegreerde tooling. In het rapport kijken we ook naar TTA Employer Branding, ook wel de Employee Value Proposition genoemd. Onder andere het freelance platform van Philips (zie dit eerdere artikel) komt terug in het whitepaper, met nog drie andere cases De Talentpool staat centraal Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen. Ze beginnen hun carrière als stagiair of uitzendkracht, gaan dan in loondienst of starten direct als freelancer. Anderen worden pas na 20 jaar loondienst een keer zelfstandig en – als die vorm toch niet past – gaan ze misschien weer terug in loondienst. Weer anderen werken voor je als vrijwilliger of als platformwerker aan de andere kant van de wereld. Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen Als je die mensen in tools opneemt en volgt die slechts voor een specifieke contractvorm werken dan raak je ze op een gegeven moment kwijt. HR zou hier zoals vaker de logica van Marketing en Sales moeten volgen. Die beheren klanten in een Customer Relationship Management (CRM) systeem, waarbij het ook niet uitmaakt of ze de ene keer online en de andere keer in de winkel iets kopen. Dat verklaart ook de opkomst van het CRM voor HR, het Candidate Relationship Management systeem. En de klantendatabase heet daarin een Talentpool. Daarom staat het ATS mét Talentpools centraal in deze TTAA. Heeft jouw ATS geen talentpools, dan is het tijd voor een apart HR CRM. ZiPconomy verrichte in opdracht van Brainnet onderzoek naar de candidate experience voor freelancers. Dat onderzoeksrapport is hier te bestellen. Tools voor werving, selectie en instroom Vanuit de centrale talentpool zijn vervolgens allerlei tools gekoppeld voor de werving en selectie van de juiste mensen voor je organisatie. Je ziet eerst de interne kandidaten ‘tunnel’ en de veel uitgebreidere externe manier voor werving. Voor gebruik van gelijke selectietools voor alle contractvormen stuur je die het beste aan vanuit het ATS. Eventueel eerder verkregen selectie-informatie vanuit de diverse wervingskanalen moet daarin wel vertaald kunnen worden. Alle onderdelen van de architectuur worden stuk voor stuk in het whitepaper besproken met links naar onze HRTech Arena voor tools die in ieder onderdeel toepasbaar zijn. Integraal Talentbeheer Het whitepaper is alvast een technische verdieping voor het boek dat Mark van Assema en Marleen Deleu van The Flex Academy en NextConomy schrijven over Integraal Talentbeheer. Daarin beschrijven zij de dieper liggende redenen om alle werkenden integraal te benaderen. De auteurs schotelen de lezer een strategie voor integraal talentbeheer voor met een stappenplan om dit concept in te voeren. Het boek komt eind eerste kwartaal 2020 in de winkels. Het whitepaper is een samenwerking tussen ZiPconomy en #HRTech Review, geschreven door Mark van Assema met bijdragen van Ron Bosma, Tom van der Valk en Wim Ydo. Je kunt het TTAA whitepaper hier downloaden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR Tech, Talent Pool, Total Workforce, TTA | Laat een reactie achter
Financiële instellingen en vakorganisaties ondertekenen werkcode: ‘Eén uitgangspunt voor alle werkenden’ Geplaatst 10 december 2019 door Hugo-Jan Ruts Achmea, a.s.r., ING, Nationale-Nederlanden, VGZ en de vakorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen ondertekenen vandaag ‘de werkcode’. De acht partijen zeggen daarmee een antwoord te willen geven op de steeds verdergaande flexibilisering van de arbeidsmarkt. De werkcode biedt vijf uitgangspunten voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden, dus mensen in dienst en mensen die niet in dienst zijn. Met de code willen de financiële instellingen en vakorganisaties samenwerken om zo één arbeidsmarkt voor alle werkenden te realiseren, met gedeelde opvattingen over de invulling van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De uitgangspunten zullen de komende drie jaar richtinggevend zijn bij het maken van afspraken in de cao en met leveranciers van arbeid. Uitwerking De uitgangspunten van de werkcode zijn: Werkenden die gelijk werk verrichten worden gelijkwaardig beloond en gewaardeerd Werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen Werk wordt georganiseerd in duurzame arbeidsrelaties Goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap Werken bij een van de aangesloten organisaties draagt bij aan het vergroten van arbeidsmarktwaarde van mensen Hoe de werkcode in de praktijk uitgevoerd kan worden is onderwerp van het werkcongres over flexibilisering in de financiële sector, dat vandaag plaatsvindt. Tijdens het congres zullen de acht partijen de werkcode ondertekenen. Om de gesprekken op dit congres te voeden is de whitepaper ‘werk in beweging’ opgesteld. Deze bevat een grote hoeveelheid recente publicaties, onderzoeken en interviews met betrokkenen. In de code staat opgenomen dat de betrokken bedrijven afspreken “in principe geen zzp’ers in te zetten voor reguliere en langdurige bedrijfsactiviteiten en voor werkzaamheden die verricht worden door medewerkers in de onderste lagen van ons functiehuis.” ING komt met aparte code voor zelfstandigen ING geeft aanvullend aan dat ze vanaf het nieuwe jaar aan alle zelfstandige ondernemers gaat vragen om een aparte code te ondertekenen. “Daarin geven ze aan te willen investeren in de ontwikkeling van hun vakmanschap en nemen zij verantwoordelijkheid voor het hebben van een arbeidsongeschiktheidsverzekering en een pensioenplan” aldus de bank, die in een toelicht verwijst naar haar maatschappelijke verantwoordelijkheid. “Met de code willen wij het bewustzijn ten aanzien van ondernemersrisico’s en zorgen voor duurzame arbeid vergroten” zo licht een woordvoerder van de bank toe. De bank is niet bang dat de code in deze markt niet af te dwingen valt: “Talent is in sommige vakgebieden schaarser dan ooit maar dat ontslaat ons niet van het zorg dragen voor goed opdrachtgeverschap”. Later deze maand gaat ING een dialoog voeren met diverse zzp’ers bij de bank. De definitieve uitwerking en invulling volgt daarna. Wetgeving Interessant is te bezien hoe deze code een rol kan spelen in de actuele discussie over nieuwe zzp-wetgeving. Een rode lijn in de code is immers om de verschillen tussen alle werkenden zo klein mogelijk te maken. Dat terwijl het in de Wet DBA en de opvolgers daarvan erom draait het onderscheid tussen werknemers en zzp’ers juist groter te maken. “De wet DBA is een sta-in-de-weg voor goed opdrachtgeverschap” zo verklaarde Aegon, die niet onderdeel uitmaakt van deze coalitie, eerder in dit interview. ING zegt dat verschillende contractvormen naast elkaar kunnen bestaan. “We zijn niet alleen goed werkgever maar ook goed opdrachtgever, een inclusieve arbeidsmarkt. Arbeid kan op verschillende manier worden georganiseerd. Vast, flex, voor een korte of een langere periode waarbij iedereen bijdraagt aan de gezamenlijke doelen. Daarmee zeggen we niet dat alle werkvormen even geschikt zijn voor alle werkzaamheden.” De whitepaper van 120 pagina’s en de code zijn hier te downloaden op www.werkbeweging.org. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, werkcode | 2s Reacties
NBBU: Wacht nu eerst eens de visie van de Commissie Regulering van Werk af Geplaatst 9 december 2019 door ZiPredactie De voorgestelde wetgeving van het kabinet voor het ‘werken met zelfstandigen’ bereikt het tegenovergestelde van wat zij beoogt. Het kabinet wil met de wetgeving twee problemen oplossen: zij moet schijnzelfstandigheid aan de onderkant van de markt voorkomen en opdrachtgevers en opdrachtnemers aan de bovenkant van de markt vooraf zekerheid geven. Met de huidige aanpak wordt dit doel niet bereikt, stelt de NBBU. Huidige voorstellen geven geen zekerheid Het is belangrijk dat misstanden aan de onderkant van de arbeidsmarkt worden aangepakt en dat, waar nodig, passende wetgeving wordt ingevoerd. Maar het is nog maar zeer de vraag of met invoering van het minimum uurtarief van €16,- schijnzelfstandigheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt wordt voorkomen. Daarnaast brengt het ook een lastenverzwaring voor iedere opdrachtgever en iedere zzp’er met zich mee. Het kabinet neemt nu maatregelen die bedoeld zijn om partijen alvast meer zekerheid te geven in afwachting van de resultaten van de Commissie Regulering van Werk. Het kabinet wil dit onder andere organiseren door middel van een opt-outregeling voor zelfstandigen met hoge tarieven. Eigen positie zzp in wetboek Piet Meij, hoofd sociaal-economische zaken bij de NBBU: “Door vooraf zo snel mogelijk zekerheid te bieden voor zelfstandige en opdrachtgever weet iedereen waar hij aan toe is en is duidelijk welke wet- en regelgeving van toepassing is. Dat biedt rust. Beoordeel zelfstandigen op hun ondernemerschap en geef hun een eigen positie in het Burgerlijk Wetboek en ga hier in de praktijk alvast mee aan de slag.” NBBU pleit ervoor om nu niet met ingrijpende wetgeving te komen, maar eerst de visie op de plaats van de zelfstandige op de arbeidsmarkt van de Commissie Regulering van Werk af te wachten. Daarna is het moment om, in samenhang met de andere knelpunten van de arbeidsmarkt, onderliggende wetgeving in nauw overleg met veldpartijen uit te werken.< Geplaatst in ZP en Politiek | Tags NBBU | 2s Reacties
“Helft zzp-ers wil graag een kerstpakket ontvangen.” Een leuk discussieonderwerp met een serieus kantje. Geplaatst 9 december 2019 door Hugo-Jan Ruts Het is een jaarlijks ritueel: de discussie over het kerstpakket en zelfstandig professionals. Met twee vragen die best fundamenteel zijn. Geef je als opdrachtgever ook een kerstpakket aan je ingehuurde zelfstandigen? En moet je als zelfstandige nu een kerstpakket krijgen of er een geven? Je bent immers leverancier van je eigen arbeid. Een leuke discussie voor de vele netwerk-kerstborrels die er aan zitten te komen. Maar er wordt ook serieus onderzoek naar gedaan. Zo laat het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group zien dat zelfstandigen best wel een kerstpakket willen. Daaruit blijkt dat 39% van de zelfstandigen een kerstpakket van hun opdrachtgever krijgt. Dit is minder dan deze groep zou willen. Iets meer dan de helft (53%) van alle zzp’ers zou namelijk graag een kerstpakket willen ontvangen. Met name jonge zzp’ers tot 30 jaar (71%) waarderen een kerstpakket/cadeau(bon). Van de mensen in loondienst krijgt 82% een kerstpakket van de werkgever. Lees ook : Neem zzp’ers serieus als ondernemer. Geef ze geen kerstpakket. Scheiding werknemers en zelfstandigen Horen zelfstandigen nu wel of geen kerstpakket of andere presentjes te krijgen? De meningen hierover zijn verdeeld. Twee derde van de werknemers vindt dat zzp’ers en werknemers gelijk behandeld moeten worden als het presentjes betreft. Opvallend genoeg is dat een hoger percentage dan wat zelfstandigen zelf vinden: van die groep vindt de helft (53%) dat wat betreft kerstgeschenken zij hetzelfde moeten worden behandeld als werknemers. Volgens 18% van de werknemers moeten zelfstandigen wel een presentje krijgen, maar wel een kleinere dan werknemers in loondienst. En 17% vindt dat zelfstandigen géén presentjes horen te ontvangen. Eén op de vijf zelfstandigen vindt ook dat ze niets met kerst horen te krijgen. Detail: mannelijke werknemers en zelfstandigen zijn vaker dan hun vrouwelijke collega’s van mening dat zelfstandigen minder of niks horen te ontvangen. Bron: Intelligence Group 2019 Een derde van de zelfstandigen deelt zelf uit met kerst Een deel van de ZZP’ers krijgt een kerstpakket, maar geven ZZP’ers zelf ook iets aan de opdrachtgever? Een derde van de ZZP’ers geeft een presentje met kerst aan de opdrachtgever. Bijna de helft (47%) van de zelfstandigen geeft een presentje aan de opdrachtgever bij bijzondere gebeurtenissen, bijvoorbeeld met kerst, Sinterklaas, Pasen, verjaardagen, geboortes of andere speciale gelegenheden. 53% geeft nooit een presentje aan een opdrachtgever. Deze cijfers zijn gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) dat Intelligence Group al sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Wat vindt de Belastingdienst? En dan de serieuzere kantjes van dit onderwerp. Ik hoor nog steeds mensen zeggen dat je absoluut geen kerstpakket aan zelfstandigen moet geven omdat ze dan door de Belastingdienst als schijnzelfstandigen worden gezien of dat je ze niet op een kerstborrel mag uitnodigen. Uitgever Sanoma heeft onder dat mom het volgende in de modelovereenkomst opgenomen; “freelancers worden niet uitgenodigd voor feestjes van Sanoma, ontvangen geen geschenken.” Dat is natuurlijk onzin. Voor het aantonen van schijnzelfstandigenheid zal de Belastingdienst (of arbeidsinspectie) met flink wat meer bewijs moeten komen. In hun handboek loonheffingen staat de vraag “Moet de werkende meedoen aan bedrijfsactiviteiten, zoals teamuitjes.” Cruciaal is hier het woordje ‘moet’. Maar ook dan is dat niet meer dan een indicatie voor de aanwezigheid van een gezagsrelatie. Goed opdrachtgeverschap is maatwerk Je freelancers uitnodigen voor een kerstborrel of ze een cadeau geven, dat kan dus gewoon. De vraag blijft of je dat ook moet willen als opdrachtgever. Eerder dit jaar deed de Tilburg University op ons verzoek een vervolgstudie naar het onderwerp goed opdrachtgeverschap. De onderzoekers keken met name waar freelancers nu wel en niet op zaten te wachten. Opvallend vond ik dat ook in dat onderzoek er een flinke groep was die het prettig vond dat bestaand HR beleid – denk aan opleiding, aandacht voor persoonlijke ontwikkeling – ook op hen gericht werd. Maar dat er ook best een flinke groep was die het daar juist helemaal mee oneens is. Die groep lijkt te zeggen: ‘ik ben ondernemer, ga dus anders met me om dan met een werknemer’. Dat geldt dus ook met het kerstpakket. Neem die discussie over wel/niet een kerstpakket serieus. Stel jezelf de vraag met welk type freelancers jij het liefst wil werken en onderzoek wat zij willen. Richt daar je goed opdrachtgeverschapsbeleid op in en maak het dan onderdeel van je communicatie met je freelancers. Anders loop je het risico dat je – met al je goede bedoelingen – alsnog de plank mis slaat. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags goed opdrachtgeverschap, kerstpakket | Laat een reactie achter
Sorry We Missed You: aanrader voor beleidsmakers Geplaatst 8 december 2019 door Gastblogger Stel, je kunt van alles: cement storten, leidingen aanleggen, loodgieterswerk, metselen. Toch hebben de schulden zich opgestapeld na jaren van dat soort werk. Je dreigt uit je huis te worden gezet. Omdat je het beste wilt voor je gezin, besluit je om je leven in eigen hand te nemen en wordt eigen baas. Pakjesbezorger. En in plaats van dat je weer baas bent over je eigen leven, draait datzelfde leven jou in je bestaan als zzp’er een flinke loer. Je jakkert 12 uur per dag voort. Onverzekerd. En in plaats van geld over te houden, zak je dieper weg in de schulden. Maak kennis met Ricky, hoofdpersoon in de film Sorry We Missed You. Werken als zzp’er aan wat beleidsmensen de basis of onderkant van de arbeidsmarkt noemen: in deze indringende film zien we hoe ontwrichtend dit is voor een man en zijn gezin. De pakjesscanner en de klok bepalen zijn leven. Alles moet op tijd en steeds sneller. De film had niet op een beter tijdstip kunnen komen. Deze week sluit de internetconsultatie over de nieuwe plannen voor zzp’ers. Een onderdeel daarvan is het minimum uurtarief van 16 euro per uur. Gebaseerd op bijstandsniveau. In de film wordt pijnlijk duidelijk wat leven op dat niveau betekent. Volgende week publiceert de ABU de resultaten van een enquête onder zijn leden naar de transities in arbeidscontracten op de arbeidsmarkt door de Wab. De ABU krijgt de volgende signalen: opdrachtgevers aan de basis van de arbeidsmarkt zetten mensen die nu nog werken als uitzendkracht onder druk om eigen baas te worden. Met de belofte van een hoger uurtarief. Dezelfde belofte die Ricky fataal wordt. Terug naar de film. Beleidsmakers, ook wij bij de ABU, hebben het vaak over de waarde van werk die onder druk staat. Na het kijken van Sorry We Missed You weet je dat het om meer gaat. Het is de menselijke waardigheid die uiteindelijk het onderspit delft. Ik raad iedereen aan die beleid maakt voor de arbeidsmarkt, deze film van Ken Loach te zien. Auteur: Simone Nederend Geplaatst in ZP en Politiek | Tags ABU, minimumtarief | Laat een reactie achter
