Maandelijkse archieven: november 2018

HR Tech bij PostNL. “HR processen waar de klant niet voor wil betalen, moet je automatiseren. Of je moet er mee stoppen.”

Geplaatst 21 november 2018 door Mark van Assema

Simpel en Focus vanuit één platform

“De klant is niet bereid te betalen voor inefficiëntie van HR. . Je bent verplicht – vind ik – om continu te zoeken naar hoe het beter en efficiënter kan” aldus Van Ierland. “We zijn als organisatie vooruitstrevend als het gaat om IT. Vanaf 2012 zijn er 800 applicaties naar de cloud gebracht, waaronder de HR applicaties.  We gebruiken inmiddels bijna alle modules van SAP SuccessFactors en zijn momenteel bezig om SAP Payroll naar de cloud te brengen. Al onze gebruikers (40.000) kunnen via een digitaal platform bij alle voor hen relevante HR zaken terecht.”

HR model bij PostNL met 2 x 3 uitgangspunten

“HR processen die hoogfrequent voorkomen zijn nu bijna allemaal geautomatiseerd bij PostNL, of ze nu eenvoudig zijn of complex. Bij de laag frequente, complexe HR processen schuurt het nog even” zo zegt Van Ierland. Hij is ook duidelijk wat zijn visie daarover is. “We kiezen er voor om ook die processen het automatiseren. Die complexe processen die niet vaak voorkomen willen we als HR afdeling ook echt niet meer handmatig ondersteunen. Daar voeg je te weinig waarde toe vanuit HR, je breekt die waarde eerder af als dat leidt tot irritatie bij je interne klanten. Mijn visie is dat als klanten niet bereid zijn om te  betalen voor wat we doen, je dat volledig moet automatiseren in een selfservice omgeving of je moet ermee stoppen.“

HR kan zich beter richten op uitzonderingen

“Neem het aanvragen, verwerken en vergoeden van een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG). Die van al die 12.000 nieuwe medewerkers per jaar verwerkt moeten worden. Dat proces was opgeknipt in een aantal arbeidsintensieve stapjes en die zijn nu volledig ‘gerobotiseerd’. Van Ierland: “Daardoor verdwijnt er enerzijds veel routinewerk, maar het werk dat resteert wordt wel interessanter en leuker. Het repeterende karakter van die werkzaamheden valt weg waardoor ze zich kunnen richten op bijzondere situaties, analyses, advisering en verbetermogelijkheden. Tegelijkertijd gaat door de robotisering ook de kwaliteit omhoog.”

Deze ‘robotisering’ van repetitieve handmatige stappen in systemen is middels RPA, Robotic Process Automation, van UiPath tot stand gekomen. Dat is een techniek waarbij je de computer kunt leren om in verschillende systemen te werken net als mensen dat handmatig zouden doen. “Deze techniek is eerst binnen HR toegepast en nu pakken ook andere afdelingen dat op. Binnen Finance wordt nu ook een eerste RPA proces uitgerold. Ook dat versta ik onder het leveren van toegevoegde waarde als HR”

Bij het verwerken van declaraties zijn bij het automatiseren ook overbodige controle stappen verdwenen. “Geen goedkeuringstappen meer vooraf, of 100% controle van elk bonnetje, maar controle achteraf op basis van slimme algoritmes. Dit zorgt ervoor dat declaraties sneller worden goedgekeurd en het draagt bij aan een cultuur van vertrouwen”.

Selfservice, 1 van de 6 HR uitgangspunten, in detail toegelicht

Total Workforce Management

PostNL is nu SAP Fieldglass aan het implementeren voor de processen die te maken hebben met de externe professionals. Een systeem voor zowel ‘vast’ als ‘flex’ is voor Van Ierland een vanzelfsprekendheid.  “We zien interimmers als onderdeel van onze totale workforce. Dat krijgen we ook van hen terug. Dat vind ik wel een compliment.” Externen kunnen straks in het systeem heel makkelijk hun eigen uren registreren en door de integratie met o.a. SAP SuccessFactors zorgen we voor een totaalbeeld van onze workforce.

Na de integratie van SAP Fieldglass met SAP SuccessFactors moet de werving van vaste en interim professionals voor heel PostNL via één recruitment team verlopen, waarbij de Centrale Inhuur Desk (CID) – onderdeel van Recruitment – de gatekeeper is en expertise levert voor de wijze waarop tijdelijke werkzaamheden worden uitgezet in de markt. “Zij zullen bekijken of een bepaalde opdracht of functie überhaupt wel extern wordt uitgezet, immers wellicht zijn er geschikte interne kandidaten.”

Dat de integratie tussen SAP SuccessFactors en SAP Fieldglass nog wel een ‘uitdaging’ is, wordt tussen de regels door wel duidelijk. Maar duidelijk is ook PostNL al een heel eind is met het effectief inzetten van HR Tech. En dat in een systeem voor zowel voor de vaste medewerkers als de externe professionals.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Waarom de tweede pijler van ons pensioenstelsel de zzp’er niet past.

Geplaatst 20 november 2018 door Sjaak Zonneveld

Pensioenfondsen willen dat zzp’ers in een bepaalde sector automatisch meedoen met een bedrijfstakpensioenfonds. Vanuit het belang van pensioenfondsen gezien begrijpelijk. Zij zien de aanwas van (jongere) deelnemers al jaren afnemen waardoor ze door vergrijzing in de problemen komen. Door de zogenaamde doorsneesystematiek verschuift er geld van jongeren naar ouderen. In plaats dat pensioenfondsen zich aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt – mensen wisselen vaker van baan en zijn steeds vaker zzp’er – willen ze de klok terugdraaien zodat mensen weer hun leven lang bij een pensioenfonds aangesloten worden. Waarom dit niet past leggen we hier uit.

Een zzp’er is geen werkgever

Het Nederlands pensioenstelsel bestaat uit drie pensioenpijlers:

  • Pijler 1: De AOW, het wettelijke basispensioen vanuit de staat. Wordt ook wel eens staatspensioen genoemd
  • Pijler 2: Werkgeverspensioen. Een pensioenregeling die een werkgever aan werknemers aanbiedt
  • Pijler 3: Vrijwillige, individuele pensioenvoorzieningen die via banken, verzekeraars of beleggingsinstellingen aangeboden mogen worden

De tweede pijler in ons pensioenstelsel is dus bedoeld voor werkgevers. Er wordt vanuit gegaan dat de aanbieders rechtstreeks met werkgevers communiceren. Dit is vastgelegd in de pensioenwet.

Een zzp’er is geen werkgever maar een particulier. Daarvoor is de derde pijler bedoeld. Daar communiceren aanbieders rechtstreeks met particulieren. Daarom gelden er andere regels voor de communicatie. Je moet zaken aan een particulier anders uitleggen dan aan een werkgever. Dit is vastgelegd in de Wet op het Financieel Toezicht (WFT).

Flexibiliteit & fiscaliteit

Binnen de tweede pijler wordt aan het begin van het jaar bepaald hoeveel er ingelegd moet worden voor het pensioen. De (maximale) hoogte van de inleg is normaliter gelieerd aan het maandelijks salaris. De meeste zzp’ers weten aan het begin van het jaar nog niet hoe hoog hun inkomen dat jaar zal uitvallen. Bovendien kan dat maandelijks verschillen. Bij pensioenopbouw via de derde pijler kan de inleg maandelijks aangepast worden. En hoeveel je maximaal fiscaal vriendelijk mag inleggen wordt bepaald door het inkomen van het voorgaande jaar. Dit sluit precies aan bij de werkwijze van zzp’ers.

Zzp’ers willen niet in de tweede pijler

Het voorstel van de pensioenfondsen gaat uit van vrijwilligheid. Zeggen ze… Maar zzp’ers kunnen nu al vrijwillig hun pensioenregeling in de tweede pijler voortzetten. Alleen maakt vrijwel geen zzp’er hiervan gebruik omdat deze pijler om bovengenoemde redenen niet past. De enige zzp’ers die verplicht zijn zich bij een bedrijfstakpensioenfonds aan te sluiten zijn de schilders en stukadoors. En die zijn hier niet blij mee. Om onder die plicht uit te komen schrijven ze zich in als klusjesman. En vakbond Zelfstandigen Bouw heeft juridische stappen genomen tegen deze verplichting. Het mag duidelijk zijn dat het grote doel uiteindelijk verplichten is. ‘Vrijwillig verplichten’ is de inschatting van Matthijs Bouwman.

De derde pijler past naadloos

Het is zeer onlogisch te proberen met wetswijzigingen zzp’ers de tweede pijler ‘in te duwen’. Nieuwe zzp-pensioenoplossingen – zoals BrightPensioen of het ZZP pensioen – werken vergelijkbaar met tweede pijler pensioenoplossingen van verzekeraars of PPI’s. Je bouwt een pensioenvermogen op waarbij het risico richting pensioendatum via een lifecycle wordt afgebouwd. Alleen bij de derde pijler kunnen zzp’ers maandelijks bepalen hoeveel ze inleggen. Geen rare solidariteit met geld dat verschuift tussen deelnemers: je bent verantwoordelijk voor je eigen inkomen voor later. Net zoals de zzp’er dat nu ook is voor zijn inkomen.

Vragen aan Koolmees

Vandaag lazen we dat minister Koolmees ook vindt dat de tweede pijler toegankelijk moet worden voor zzp’er. We verzoeken hem dan ook – en ieder ander die dit oppert –eerst de vraag beantwoorden: “Wat er mis is met de derde pijler voor zzp’ ers en wat biedt deze tweede pijler meer ten opzichte van de derde pijler?”

Eén verschil weten we wel. Via de tweede pijler is het veel eenvoudiger een verplichtstelling af te dwingen. Maar als dat de verborgen agenda is, wees daar dan eerlijk over.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | 4s Reacties

Leg de lat binnen organisaties hoger en probeer verder te springen

Geplaatst 20 november 2018 door Hoofdzaken

De tegenhanger van risico-angst

Als dwarsdenker is het niet verrassend dat van de Voort bestaande ideeën binnen organisaties tegen het licht houdt om dat vervolgens recht te trekken. De titel van zijn boek ‘Risciovreugde’ is hier misschien wel een van zijn duidelijkste voorbeelden in. “Risicovreugde is een tegenhanger van risico-angst. De naam kwam ons onder ogen door een boek van een Belgische schrijver waar dit woord werd gebruikt. Mijn co-schrijver vond dit zo’n leuke titel en was van mening dat wij daar in het bedrijfsleven iets mee moesten”, aldus van de Voort.

“Wij hadden nog geen letter aan het boek geschreven toen de uitgever direct enthousiast werd van de titel.”
Leo van de Voort, auteur Risicovreugde

Van de Voort legt uit wat Risicovreugde in het bedrijfsleven inhoudt: “Bij risicoangst ontstaat er een soort kalme wanhoop. Risicovreugde bestaat uit drie belangrijke dingen: voorstellingsvermogen, moed en realisatiekracht. Je bent in staat om een hele nieuwe toekomst voor te stellen, de moed om gebaande paden te verlaten en je bent in staat om het ook af te maken.”

Geef mensen de ruimte

Om risicovreugde binnen organisaties toe te kunnen passen is angstcultuur niet gewenst. “We stoppen organisaties vol met protocollen, handboeken, richtlijnen en dat slaat elke vorm van risico doorgaans plat. Dus het belangrijkste advies is: stop daar eens mee. Geef mensen de ruimte om fouten te maken en een onverwachte koers in te slaan”, aldus van de Voort. “Bij veel mensen is een risicocompetentie – de durf om in het ongewisse te stappen – echt aanwezig, maar het wordt hoogstzelden ook benut. Je moet een keertje vallen anders blijft iedereen maar zitten. Ook in organisaties is er een goed vangnet op alle niveaus.”

“Mensen nemen verantwoordelijkheid mee als ze dat risicopad opgaan.”
Leo van de Voort, auteur Risicovreugde

Voorkom zesjescultuur

Volgens van de Voort zijn wij snel tevreden met hetgeen dat wij hebben behaald, ook als dit onder het vastgesteld doel ligt. “Als je risicovreugde niet toepast binnen organisaties dan ontstaat er een zesjescultuur. Leg de lat hoger en probeer wat verder te springen”, aldus van de Voort. “Dat wij snel tevreden zijn zit niet alleen in de Nederlandse cultuur. Risicovreugde zit wel wat meer in Amerikaanse of Angelsaksische organisaties. Amazon is hier voor mij een goed voorbeeld van.”

“Wees eens wat minder krampachtig, ga eens wat meer denken vanuit rendement. Doe dat is met wat meer vreugde en niet met een bepaalde angst.”
Leo van de Voort, auteur Risicovreugde

Privacy verliest de wedstrijd

Hoe de toekomst van van der Voort eruit ziet, ligt volgens hem aan de organisaties die op zijn pad komen. Wel heeft hij een duidelijk beeld bij de toekomst van flexibele inhuur. “De belangrijke trend binnen externe inhuur is dat de verhouding tussen flex en vast verschuift naar 50-50. Flex gaat dus toenemen. Dit gaat gepaard met dat iedereen een basisinkomen gaat krijgen.”

Daarnaast voorziet hij dat privacy – ondanks de AVG – het onderspit gaat delven. “De inhuur afdeling binnen een organisatie moet steeds meer gaan kijken naar het karakter van een persoon om tot een ideale match te komen. De wedstrijd van privacy is daarmee verloren. We hebben behoefte aan transparantie en daarom moeten we steeds meer gaan prijsgeven”, aldus van de Voort.

Beluister de volledige radio-uitzending met Leo van de Voort hieronder.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

Buyflex en WVN Consultancy gaan samen: ‘We spelen in op een grote trend in de markt’

Geplaatst 20 november 2018 door Claartje Vogel
Wim van Nieuwenhuizen

“We vullen elkaar goed aan”, vertelt Wim van Nieuwenhuizen, oprichter en directeur van WVN consultancy. De onafhankelijk expert voor de inhuur van externen werkt sinds 1 november strategisch samen met inkoopadviesbureau Buyflex.

De adviseurs van Buyflex weten alles over uitzendarbeid en specialistische inhuur, WVN is gespecialiseerd in advies en projectmanagement voor inhuurconcepten. Denk aan het opzetten van een inhuurdesk of de implementatie van een MSP, VMS of ATS. Terwijl WVN vooral werkt voor nonprofits en onderwijs, geeft Buyflex vooral advies aan commerciële bedrijven.

Buyflex en WVN Consultancy zeggen dat ze de krachten bundelen om beter te voldoen aan de vraag van de klant. “Die is steeds vaker op zoek naar een totaaloplossing voor zijn flexibele arbeid”, vertelt Van Nieuwenhuizen. “Zzp, uitzend, noem maar op. Hoe doe je dat? Samen kunnen wij oplossingen aanbieden voor alle deelgebieden van externe arbeid.”

Hij ziet al jaren een trend in de markt. “Total talent management is voor steeds meer organisaties onontbeerlijk”, zegt hij. De WVN-directeur schreef er een serie over op ZiPconomy: zie hier

Boudewijn Muller en Pamela van der Hoef (Buyflex)

Waar hebben klanten de meeste moeite mee? Van Nieuwenhuizen: “Eigenlijk gaat het erom dat alle afdelingen hetzelfde doel voor ogen hebben. Nu is het vaak zo dat HR en inkoop ieder eigen doelen hebben en die het belangrijkst vinden. De werkwijze hoeft niet hetzelfde te worden, maar wel de visie. Bedrijven moeten er naartoe dat HR en inkoop vooral het gezamenlijke doel voorop stellen.”

De twee bedrijven zijn inmiddels al verhuisd. Iedere organisatie heeft zo’n 10 medewerkers, een combinatie van vast en flex. Hun gezamenlijke hoofdkantoor staat aan de Amalialaan te Baarn.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Hoe uitzendwerk kan bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. ‘Iedereen heeft wel wat’.

Geplaatst 19 november 2018 door Claartje Vogel

“De Participatiewet en de Banenafspraak zetten echt wel wat in gang, maar we zijn er nog lang niet als het gaat om een inclusieve arbeidsmarkt”, vertelt Karin van de Kerkhof van Driessen. En uitzendwerk kan daar een positieve bijdrage aan leveren.

Van de Kerkhof kan het weten, want zij houdt zich dagelijks met het thema bezig. Ze is adviseur social return bij Driessen en is daarnaast betrokken bij de Driessen Foundation, een stichting die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpt.

Iets terugdoen voor de maatschappij

Driessen is HR-dienstverlener voor de publieke sector. Bij aanbestedingen van de overheid is een deel ‘social return on investment’ vaak verplicht. Het bedrijf doet graag iets terug voor de maatschappij en investeert zelf ook in werkgeluk, bijvoorbeeld met de Foundation.  Daarnaast proberen ze bij te dragen door opdrachten niet alleen te vervullen met reguliere kandidaten, maar ook met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

“Bij onze social return-afspraken gaat het om werk vinden voor iedereen die een uitkering heeft”, vertelt Van de Kerkhof. “Niet alleen werkzoekenden met een ziekte of handicap, ook mensen met bijstand of ww.” 

Een uitzendopdracht kan juist een goede eerste stap zijn om weer aan het werk te gaan.

Volgens bureau Driessen heeft inclusiviteit voordelen voor iedereen: van het individu tot het hele bedrijf. Dat vindt de overheid ook en sinds de Banenafspraak en de Participatiewet zit inclusief werkgeverschap bij meer gemeenten en bedrijven ‘tussen de oren’, merkt Van de Kerkhof. Daarnaast is de krapte op de arbeidsmarkt een stimulans voor werkgevers om ook eens aan een ander type kandidaten te denken.

Vooroordelen en tijdsdruk

Toch is best een opgave om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans geven bij een aanbesteding. “Het heeft deels te maken met vooroordelen”, vertelt ze. “Niet iedere manager staat open voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En ook de mensen zelf zijn soms wat huiverig voor uitzendwerk, terwijl een uitzendopdracht juist een goede eerste stap kan zijn om weer aan het werk te gaan.”

Ieder mens is uniek en we hebben allemaal wel wat

Daarnaast komen managers vaak bij bureaus zoals Driessen voor een snelle oplossing. Ze willen binnen een paar dagen een groep geschikte mensen hebben. Lukt het niet, dan gaat de klus naar een ander uitzendbureau. Maar geschikte kandidaten vinden met een afstand tot de arbeidsmarkt, dat kost meer tijd. “Het selectieproces is complexer en neemt meer tijd in beslag”, legt Van de Kerkhof uit.

Afstand verkleinen

Hoe pakt ze dat aan? “We geven workshops en voorlichting”, vertelt ze. “Daarin nemen we vooroordelen weg bij managers. We vertellen wat zij kunnen verwachten, wat de voordelen zijn en hoe wij te werk gaan. Je weet waar je aan begint. Ieder mens is uniek en we hebben allemaal wel wat, maar niet iedereen heeft een stickertje.”

Ook de uitzendkandidaten krijgen workshops. “We proberen de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen, bijvoorbeeld met trainingen”, vertelt Van de Kerkhof. “Daarnaast vertellen we ze dat uitzendwerk een goede stap is in de richting van vast werk. Je komt namelijk weer in een werkritme, ontmoet collega’s en je bouwt zelfvertrouwen op.”

Opbloeien door werk

En als het lukt om iemand te plaatsen in een bedrijf, is dat volgens Van de Kerkhof winst voor iedereen. “Je ziet mensen opbloeien”, vertelt ze. “Door weer aan de slag te gaan krijgen mensen meer zelfvertrouwen en het gevoel dat ze meedoen met de maatschappij. Bovendien hebben ze echt iets toe te voegen. Dat geeft een enorme boost aan het gevoel van eigenwaarde.”

Ze vertelt over een autistische man die het helemaal geen probleem vindt om excellijsten door te nemen, terwijl zijn collega’s dat maar vervelend vinden. En een werknemer die geen gevoel heeft voor sociale drempels en daardoor altijd zegt wat hij denkt. “Zelfs tegen de hoogste baas. Dat zorgt niet alleen voor grappige situaties, maar helpt het bedrijf ook om op een andere manier naar dingen te kijken.”

Inclusiviteit heeft ook effect op de rest van het team. “Het versterkt het teamgevoel, merken wij bij Driessen. Zo ken ik een vrouw in een rolstoel die vaak klachten heeft, maar toch altijd komt werken. Het hele team is trots op haar. Sinds zij er is, melden haar collega’s zich ook minder vaak ziek.”

Om nog meer aandacht te vragen voor het onderwerp, organiseert Driessen Foundation op 22 november het event ‘Buitengewoon inclusief werkgeluk’. Het draait die middag om inspiratie en praktische voorbeelden, tips en tools. “Organisaties en non-profits delen die dag hun best practices, tools en kennis over ontwikkelingen”, vertelt Van de Kerkhof. “Door informatie te delen willen we de impact vergroten.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

Een op de vijf zzp’ers voorstander verplichte opbouw pensioen. Vakbonden eisen deelname zzp’ers aan pensioenstelsel.

Geplaatst 16 november 2018 door Hugo-Jan Ruts

Een akkoord tussen de sociale partners en het kabinet over een nieuw pensioenstelsel hangt op twee grote onderwerpen. De pensioenleeftijd. En de deelname van zzp’ers aan bedrijfspensioenen. Anders dan we eerder op basis van een NOS artikel berichten, blijven de vakbonden eisen dat zzp’ers opgenomen worden in de bedrijfspensioenen. Het overleg over een nieuw pensioenstelsel gaat na het weekend door.

Uit het ZZP-Kieskompas, dat actief was voor de Tweede Kamer verkiezingen van 2017, bleek dat slechts 19% van de deelnemers ‘ja’ zei op de vraag ‘zzp’ers moeten verplicht sparen voor een aanvullend pensioen’. Het CDA gaf aan ‘voor’ deze stelling te zijn. 61% van de zelfstandigen koos voor ‘nee’. Het ZZP-Kieskompas, een initiatief van ZiPconomy, werd meer dan 12 duizend keer ingevuld.

Voorstel: opdrachtgevers houden pensioenpremie in

Het voorstel dat de vakbonden nu gedaan hebben is dat werkgevers/opdrachtgevers pensioenpremie moeten gaan afdragen voor zelfstandigen die ze langduriger inhuren.

Dat is iets anders dan dat de zelfstandigen zelf verplicht worden om aanvullend pensioen op te bouwen. Daarmee kunnen de uitkomsten van het ZZP-kieskompas niet zo maar vergeleken worden met dit voorstel. Duidelijk is wel dat er onder zelfstandigen een flinke weerstand is om op deze manier (niet zelfstandig, verplicht) pensioen op te bouwen.

Zelfstandigenorganisaties als PZO, ZZP Nederland en Zelfstandigen Bouw zijn dan ook fel gekant tegen dit voorstel. Ze zijn ook niet betrokken bij de onderhandelingen.

Complex en ongericht

Het lijkt de vakbonden ook niet zo zeer te doen om de belangen van de zelfstandigen zelf. Het argument is dat een mogelijk kostenvoordeel voor werkgevers bij het inhuren van zzp’ers zo kleiner wordt.

De uitvoering van dit plan lijkt op het eerste gezicht complex en veel administratieve rompslomp opleveren. Het maakt opdrachtgevers waarschijnlijk vooral waterschuw om zelfstandigen in te huren. Dat zou zo maar eens een groter effect kunnen hebben dan een kostenverhoging.

Een ander gevaar is dat opdrachtgevers de prijs van die pensioenpremie gaan verrekenen met het tarief.  Dat gevaar speelt vooral in sectoren waar zelfstandigen een slechte onderhandelingspositie hebben. Nu net de groep waar de vakbonden zich zorgen over maken.

Slimmere en vooral gerichtere maatregelen nodig

De zorgen over de positie van zelfstandigen (geen pensioenopbouw/arbeidsongeschiktheidsverzekering, laag verdienvermogen, slechte onderhandelingspositie, schijnzelfstandigheid) in sommige sectoren zijn te begrijpen en reëel.

Wanneer we kijken naar de ‘werktevredenheidscijfers’ van het CBS, die van zzp’ers hoger zijn dan van werknemers, dan mag ook duidelijk zijn dat het hier gaat om een beperkte groep van alle zzp’ers. Een record aantal ‘stoppers’ onder zzp’ers in de eerste negen maanden van dit jaar (cijfers KvK) suggereert verder dat er steeds minder ‘gedwongen’ zelfstandigen zijn.

Het oplossen van de – daadwerkelijke – problemen in de zzp-markt vraagt om een intelligent en gericht pakket aan maatregelen en niet om een generieke maatregel die alle zzp-inhuur compliceert. Zeker niet via maatregel waar de zelfstandigen zelf niet op zitten te wachten.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags | 10s Reacties