De fiscus zal rekening-courant positie DGA in de toekomst kritischer beoordelen Geplaatst 11 april 2018 door Ewoud de Ruiter Beoordeling geldlening Op 14 maart 2018 zijn er interne stukken van de Belastingdienst openbaar gemaakt over de lening van de DGA van zijn BV. Deze documenten zijn openbaar gemaakt naar aanleiding van een Wob-verzoek. Uit deze documenten blijkt hoe de Belastingdienst omgaat met een lening van de DGA van zijn BV. Waar kijkt de Belastingdienst naar om te beoordelen of de lening realiteitswaarde heeft? Wanneer loopt de directeur-grootaandeelhouder (DGA) het risico dat de Belastingdienst het standpunt inneemt dat er feitelijk geen sprake is van een geldlening maar een dividenduitkering? Wanneer is er sprake van een onzakelijke lening? De Belastingdienst kijkt bij de beoordeling van de geldlening naar het volgende: Wanneer moet de lening uiterlijk worden afgelost en is er een aflossingsschema? Zijn er zekerheden verstrekt (dit is vooral van belang bij langer lopende geldleningen) Loopt de vordering van de BV verder op? Welke maatregelen neemt de BV als schuldeiser om haar vordering te innen? Wat is de marktwaarde van de onroerende zaken die als zekerheid worden verstrekt voor de geldlening De leeftijd van de directeur grootaandeelhouder Het inkomen van de DGA Overige financiële verplichtingen DGA Eigen BV van de DGA kan niet als zekerheid dienen Bij een discussie met de Belastingdienst over de eventuele terugbetaling van de geldlening en de terugbetalingscapaciteit, zal zij geen genoegen nemen met de stelling of het standpunt dat de lening verstrekkende BV over voldoende reserves beschikt. De BV kan geen zekerheidsverstrekker zijn voor de terugbetaling van de schuld. De Belastingdienst baseert zich daarbij op uitspraken van rechters over dit onderwerp. Positieve/negatieve hypotheekverklaring Geregeld wordt er door de DGA een zogenaamde positieve/negatieve hypotheekverklaring verstrekt, de DGA zegt dan toe de eigen woning of andere privé onroerende zaak niet verder met een recht van hypotheek te zullen bezwaren. Ook krijgt de BV de toestemming om het object dat als zekerheid geldt, op eerste verzoek met een hypotheek te belasten. De Belastingdienst hecht vaak weinig waarde aan zo een afspraak in de overeenkomst, omdat het de BV weinig zekerheid biedt. Als de DGA in strijd met de afspraken het als zekerheid toegezegde object met een hypotheek belast ten gunste van een derde, zal de DGA alleen uit hoofde van wanprestatie schadeplichtig zijn. De BV is haar zekerheid wel kwijt. In sommige gevallen wordt een positieve/negatieve hypotheekverklaring wel geaccepteerd, als onderdeel van een groter geheel aan voorwaarden. Soms eist Belastingdienst vastlegging van afspraken over aflossing schuld Bij een oplopende schuld aan de BV kan de Belastingdienst om de leningovereenkomst vragen. Vervolgens kan de Belastingdienst ook voorstellen dat er een zogenaamde vaststellingsovereenkomst getekend wordt waarin een aantal afspraken worden vastgelegd over het wegwerken van de debetstand van de DGA. Als men zich vervolgens niet aan deze afspraken houdt, bestaat het risico dat de Belastingdienst zal stellen dat er een dividenduitkering heeft plaatsgevonden ter grootte van het saldo van de lening of een deel van de lening. Daarover is dan 25% inkomstenbelasting verschuldigd in box 2. Zakelijkheid berekende rentepercentage De hoogte van de te berekenen rente wordt ook behandeld in de gepubliceerde documenten. Hierover wordt opgemerkt dat er een drietal leningcategorieën zijn, die allen hun eigen renteopbouw kennen: Hypothecaire geldleningen: de rente kan gebaseerd worden op de gepubliceerde hypotheektarieven, bij een goede relatie met de bank is een geringe bijstelling naar beneden toe mogelijk. De marge van de bank bedraagt ongeveer 1,5%. In de rechtspraak is geoordeeld dat de BV niet vergeleken moet worden met een financiële instelling, maar met een particuliere belegger. Deze zal minder risico willen lopen en daarom met minder rendement genoegen nemen. Door de rechter is al eens geoordeeld dat het EURIBOR-tarief met een opslag van 1,5% zakelijk is. Middellange geldleningen Rekening-courant kredieten De hoogte van de rente wordt ook beïnvloed door de volgende factoren: Als het risico van de bv toeneemt De geldlening is aflossingsvrij Als er een vast rentetarief wordt afgesproken Als afgesproken wordt de rente aan het eind van de maand, dan wel het eind van het jaar te betalen Voorkomen dat de Belastingdienst een uitdeling/dividenduitkering stelt? Wil de Belastingdienst een uitdeling/dividenduitkering kunnen stellen, dan geldt er een dubbele bewustheidsvereiste. Dat betekent dat de BV de DGA heeft moeten willen bevoordelen in de hoedanigheid van aandeelhouder en de DGA moet het voordeel hebben aanvaard. De bewijslast hiervoor ligt bij de Belastingdienst. Het zal niet altijd eenvoudig zijn voor de Belastingdienst om deze dubbele bewustheidsvereiste aannemelijk te maken bij verstrekte geldleningen die in de ogen van de Belastingdienst een dividenduitkering betreffen. Eventueel kan de Belastingdienst bij het opleggen van navorderingsaanslagen een boete opleggen. Het is belangrijk om een eventuele discussie met de Belastingdienst voor te zijn, door de administratie ten aanzien van de verstrekte geldlening goed op orde te hebben. Zorg voor een leningovereenkomst en kijk ook naar de gemaakte afspraken. Gebruik daarbij de hiervoor genoemde opsomming van punten die de Belastingdienst beoordeelt. Bedenk ook of een bank ook onder dezelfde voorwaarden de lening had willen verstrekken. Wellicht is de conclusie dat het verstandig is om de leningsvoorwaarden op onderdelen aan te passen. Dat kunt u beter nu doen, dan afwachten tot de Belastingdienst vragen gaat stellen en standpunten gaat innemen. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags belastingdienst, belastingen, BV, dga | 1 Reactie
Waarom Driessen HRM verder gaat als Driessen Groep Geplaatst 11 april 2018 door ZiPredactie Als je bedrijf 25 jaar bestaat, dan geef je natuurlijk een feestje. En dat deed HR-dienstverlener Driessen HRM de afgelopen week dan ook. Al hebben ze daar in Helmond zo hun eigen ideeën over hoe zo’n feestje vorm en inhoud te geven. Rond de hoofdkantoren werd een heus festivalterrein opgetrokken. En het aldaar gehouden ‘Festival Groei’ nam maar liefst vier dagen in beslag, waar de Brabantse hartelijkheid vanaf spatte. © Twycer / www.twycer.nl Op de dag voor klanten en relaties zorgden nationale en internationale sprekers voor de nodige inspiratie. En gaf CEO Jeroen Driessen een kijkje in de keuken over zijn visie op hoe een sterk werkgeversmerk te bouwen. De optelsom van ‘purpose’ + ‘pleasure’ Werkgeluk is voor Jeroen Driessen – zoon van de oprichter en naamgever – de optelsom van ‘purpose’ + ‘pleasure’. Het klinkt simpel uit de mond van Jeroen: “Gelukkige medewerkers leiden tot gelukkige klanten, een goede groei en een gezonde winst.” Een enorme eyeopener is zo’n uitspraak dan ook niet. Maar wel verfrissend om te horen van iemand die het ook nog zelf, met overtuiging, in de praktijk probeert te brengen. En met succes, zo blijkt, want het bedrijf groeit nog steeds hard door. Goed bekend als uitgangspunt Elkaar kennen is een ander tamelijk eenvoudig uitgangspunt dat Driessen omarmt. ‘Goed Bekend’, heet dat, in Driessen-termen. Weten wie je collega’s zijn. En zorgen dat die medewerkers dat ook kunnen weten, via bijvoorbeeld een simpel online quizje met foto’s, een koffiemok met de naam erop of het faciliteren van de gezamenlijk lunch. Achter die simpele instrumenten zit een doordacht ontwerp dat ook letterlijk vertaald is in het ontwerp van een nieuw gebouw van Driessen. Soms best een dilemma Elkaar kennen en als bedrijf groeien, dat is in de praktijk soms best een dilemma, aldus Driessen. “Groei is goed en gezond. Door die groei zitten we nu op 500 medewerkers. Dan kan je simpelweg niet meer verwachten dat iedereen iedereen kent. En toch willen we vasthouden aan ons uitgangspunt van ‘Goed bekend’.” Driessen gelooft sterk in de theorie van Dunbar’s number, het idee dat iemand zo’n beetje met maximaal 150 individuen een stabiele, sociale relatie kan onderhouden. Dat inzicht leidde tot een tamelijk rigoureus besluit bij Driessen. Het bedrijf gaat verder als groep met meerdere bedrijven: Driessen, IJK, Driessen Professionals, Mensium, The Solutions Factory en Kans!. We maken de stap van familiebedrijf naar een familie van bedrijven zo legt Driessen het zelf uit. Het worden bedrijven met een eigen positie, en eigen doelstellingen. Allemaal onder de vleugels van Driessen Groep. Eerst tevreden, dan succes “De mensen hier zijn niet tevreden omdat Driessen succesvol is”, zegt de CEO. “Driessen is succesvol omdat de mensen tevreden zijn! Ik ben er stellig van overtuigd dat de wil om te presteren, om het goed te doen voor je klanten, uit jezelf moet komen. Dat kan ik niet opleggen. Ik kan ook geen ‘sense of urgency’ creëren. Een koorddanser weet of er een vangnet onder hem hangt of niet. Die kun je ook niet voor de gek houden.” © Twycer / www.twycer.nl Plezier Jeroen Driessen vertelt zijn verhaal met overtuiging. Maar hij zegt er ook bij dat hij natuurlijk ook niet 100% zeker weet of zijn plan gaat werken. “Een zanger zei eens: ‘Morgen ga ik het mooiste liedje schrijven’. Dat vind ik een prachtig uitgangspunt om het steeds weer beter proberen te doen. Dat probeer ik zelf ook en dat wil ik ook overbrengen. En terwijl we dit doen willen we er ook nog een hoop plezier aan beleven.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Driessen, nieuws, reijn | Laat een reactie achter
Flipje en de arbeidsmigrant Geplaatst 10 april 2018 door Jurriën Koops Negatieve beeldvorming arbeidsmigranten Vorige week kwam de gemeente Tiel in het nieuws. Er blijken zo’n 4.000 arbeidsmigranten te wonen en dat is meer dan gedacht. Ze zorgen voor dronkenschap en vechtpartijen en ze blijken niet allemaal in het dorp van Flipje te werken. Sterker nog, sommigen werken ‘zelfs op Schiphol’, aldus de burgemeester. Dus wil de gemeente minder arbeidsmigranten en een betere spreiding. De negatieve beeldvorming van arbeidsmigranten lijkt weer terug. Op verschillende plekken en bij meerdere gemeenten. Laat er geen misverstand over bestaan, arbeidsmigranten kunnen lokaal voor problemen zorgen. Zeker als er sprake is van slechte, onveilige huisvesting, huisjesmelkers, over-bewoning of concentratie in verkeerde wijken. Arbeidsmigrant keihard nodig Maar we hebben de arbeidsmigrant keihard nodig, ze zijn van grote economische waarde voor ons land. De aantrekkende economie, de tekorten op de arbeidsmarkt en de krapte op de Nederlandse woningmarkt hebben volgens het Expertisecentrum Flexwonen inmiddels gezorgd voor een tekort aan woningen voor 100.000 arbeidsmigranten. In 2011 publiceerde de parlementaire onderzoekscommissie onder leiding van toenmalig Tweede Kamerlid Ger Koopmans het rapport Lessen uit recente arbeidsmigratie met de oproep aan de uitzendbranche om tot adequate certificering van huisvesting (SNF) te komen. In hetzelfde rapport zat de oproep aan gemeenten om lokaal huisvestingsbeleid te ontwikkelen en het aanbod aan woonvoorzieningen te vergroten. Een jaar later tekende de ABU, samen met minister Spies, VNG, AEDES, vakbonden en een keur aan wethouders en burgemeesters de Nationale Verklaring tijdelijke huisvesting arbeidsmigranten. Die bekrachtigde deze oproep met de gezamenlijke doelstelling ‘te zorgen voor kwantitatief en kwalitatief voldoende aanbod van huisvesting’. Die gezamenlijke afspraak staat wat de ABU betreft nog steeds. Goed om alle nieuwe wethouders daar op te wijzen. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags ABU, arbeidsmigranten, huisvesting | 1 Reactie
Vijf trends rond inhuur; drie praktijkcases. Geplaatst 10 april 2018 door Hugo-Jan Ruts 200 stoelen, en al weken stijf ‘uitverkocht’. De interesse voor het inhuurseminar van Harvey Nash was groot. Een mix van het grootbedrijf en overheden. En een bont gezelschap van inkopers, HR- en recruitmentmanagers. Luisterend naar vier wisselende verhalen uit de praktijk. Vier verhalen die ook een mooie afspiegeling geven van de voornaamste trends in de wereld van inhuur : de stap naar Total Talent Acquisition, de schaarste aan talent, robotisering in inhuur en recruitment, strategisch kiezen voor de juiste leveranciers en voldoen aan wetgeving. Essent: Professioneel inhuren start met professioneel aanbesteden Het kennisniveau bij organisaties rond de inhuur van zelfstandige professionals is de afgelopen 10 jaar flink toegenomen. Daarmee is het kennisgat tussen leveranciers en opdrachtgevers kleiner geworden. Schaarste aan kandidaten, toegenomen wetgeving, en de impact van technologie zorgen daarnaast ook voor dynamiek bij die leveranciers. Kortom: de wereld van leveranciers is niet meer zo overzichtelijk als hij ooit was. Ervaringen van collega’s in de praktijk gaven ons veel waardevolle informatie Het leidt er onder meer toe dat de wensen richting die leveranciers omhooggaan. Er komen wensen en eisen die zich doorvertalen in stevige RFP’s (requests for proposal). Maar die leveranciers zijn ook steeds professioneler in het invullen van de RFP’s. Papier is echter geduldig. Hoe prik je dan door die verhalen op papier heen? Patrick Hendriks liet zien hoe Essent een verificatieproces onderdeel maakte van de aanbesteding voor inhuurdiensten. “Een belangrijke manier om door de verhalen op papier heen te kijken, was om gesprekken aan te gaan met de partijen die door de eerste schifting heen waren. En dan niet met de commerciële mensen, maar met de mensen die het echte werk doen. We hebben ook referenties nagetrokken. Ervaringen van collega’s in de praktijk gaven ons veel waardevolle informatie.” Patrick Hendriks De laatste stap in dat proces was een praktijkcase. “De leveranciers kregen een best lastige, maar echte opdracht om hun aanpak te laten zien. De output uit die casus liet grote verschillen zien. Het gaf ook de nodige aanleiding om in gesprek te gaan met de mogelijke leveranciers . Daarmee snap je ook beter wat de verschillen in marges betekenen en kun je die verschillen in het juiste perspectief zetten.” (Zie meer over dit traject in dit webinar dat Patrick samen met Thijs Maters gaf tijdens onze webinarweek). De AVG: nog een reden om strategisch met je leveranciers samen te werken Bij Essent zochten ze leveranciers met wie ze goed samen konden werken. Dat hoefde niet per se de goedkoopste te zijn. Sander Koolen, Harvey Nash De aankomende nieuwe privacyregels, de AVG, is ook een aanleiding om die samenwerking in de keten van inhuur als opdrachtgever goed te organiseren. “Een aantal verantwoordelijkheden liggen duidelijk bij de ‘verantwoordelijke’ – vaak de opdrachtgevers – of bij de ‘verwerkers’ – vaak de bemiddelaar of contractbeheerder. Maar er zijn ook tal van thema’s waar de wetgever – heel bewust – een gedeelde verantwoordelijkheid heeft bepaald. Denk bij inhuur van externen aan contractering, rapportages, facturatie. Daar ligt een gedeelde verantwoordelijkheid en dan vergt dus veel overleg en afstemming tussen opdrachtgever en bemiddelaar”, zo legde Sander Koolen van Harvey Nash uit in zijn presentatie die de AVG als centrale thema had. BAM: Coördineren van inhuur in tijden van schaars talent Alle inhuur van externen centraliseren in één loket, zoals BAM sinds ruim een jaar doet, is geen heel nieuw fenomeen. Met 100 miljoen euro en 2 miljoen uur aan inhuur per jaar (en daarbij gaat het nog alleen om ‘zuivere’ inhuur, oftewel het uurtje-factuurtjewerk), gaat het bij BAM wel om nogal forse aantallen. Maar wat deze casus nog eens extra interessant maakt, is dat BAM de inhuur centraliseert in een tijd van schaarste aan talent, terwijl heel veel andere organisaties die centralisatieslag gemaakt hebben in tijden van een relatief overschot aan zelfstandigen. En dat maakt de benadering toch net even anders. Het gaan ons niet om minder leveranciers, het gaat ons erom of we de juiste kandidaten krijgen. De centralisering van inhuur werd op directieniveau geïnitieerd, met een stuurgroep met directeuren vanuit de business, HR en inkoop. Uitgangspunt: hoe houden we toegang tot het schaarse talent? Thomas Hopman, Manager BAM Flexplein BAM ging dit verandertraject in door niet meteen op zoek te gaan naar de quick wins, maar door eerst een duidelijke aanpak en strategie te kiezen. Zo koos BAM ervoor om ‘zelf in controle te zijn’ en dus beperkt taken uit te besteden. Daarbij werd ook niet ingezet op reductie van leveranciers. Met de grote leveranciers zijn raamcontracten afgesloten. De contractafhandeling van kleine leveranciers en zzp’ers loopt via een broker. “Het gaan ons niet om minder leveranciers, het gaat ons erom of we de juiste kandidaten krijgen”, aldus Rutger Burger, directeur Inkoop van BAM. “We moeten eerst in controle komen. Weten wat en waar er wordt ingehuurd binnen BAM”, zo vulde hem aan. “Later gaan we – samen met de inleen leveranciers – de performance meten van de mensen die ingehuurd worden. Dan kunnen we doorgroeien van de Jupiler League naar de Eredivisie.” Alliander: De reis naar ‘vast en flex’ in één hand Energienetwerkbedrijf Alliander maakte de stap naar centralisering van inhuur al in 2012. In andere tijden, al speelde ook toen al de schaarste aan zzp’ers. Die noodzaak om toegang tot het juiste talent te hebben is er niet minder op geworden. “De arbeidsmarkt in technische functies is niet aan het aantrekken, hij is aan het opdrogen. Het is een kandidaatgedreven arbeidsmarkt. Dat stelt hele nieuw eisen aan inhuur- en recruitmentprocessen” zo stelde Roeland van Laer, Head Of Talent Acquisition bij Alliander en – inderdaad – verantwoordelijk voor zowel de inhuur van tijdelijk als de werving van vast personeel. Het zijn twee disciplines die bij Alliander ondertussen geïntegreerd zijn. “Onze boodschap naar managers is om na te denken over het capaciteitsvraagstuk en niet in termen van vast of flex. Je kunt wel denken dat je iemand voor vast wil, maar misschien weten wij uit onze data al bijna zeker dat zo’n profiel niet snel te vinden is”, legt Maurice Cloosterman van Alliander uit. De kruisbestuiving van twee vakgebieden die weliswaar veel gemeen hebben, maar toch ook duidelijk verschillen Recruiters bij Alliander ‘doen’ tegenwoordig zowel vaste functies als inhuur. Sinds enkele jaren werken ze niet meer per bedrijfsonderdeel, maar zijn ze expert op een bepaald functiegebied. Alliander werkt ook met ‘sourcers’ om kandidaten te benaderen. Alliander is zo de afgelopen jaren meer taken rond inhuur zelf gaan doen. “We blijven werken met een MSP, maar dit heeft wel een wat andere rol gekregen en draait nu meer om het contractbeheer.” ‘Vast’ en ‘flex’ bij elkaar brengen zorgt ook voor een kruisbestuiving van twee vakgebieden die weliswaar veel gemeen hebben, maar toch ook duidelijk verschillen. Van Laer: “Bij externen leg je in een opdrachtovereenkomst heel nadrukkelijk vast wat van iemand verwacht wordt. Best nuttig om dat ook bij medewerkers te doen die in loondienst komen.” Roeland van Laer, Maurice Cloosterman (Alliander) Ook bij gesprekken valt er van elkaar te leren. “Bij inhuurkrachten komt het soms voor dat iemand op vrijdag een kop koffie komt drinken, maandag aan de slag gaat en dan een project van een paar jaar doet. Terwijl bij vaste mensen er vele gesprekken zijn en iemand soms juist kort blijft”, zo vult Cloosterman aan. “Aan alle twee de kanten valt daar wat van elkaar te leren.” Van Laer kijkt ondertussen ook vooruit. “We willen nog meer vanuit een strategische personeelsplanning werken. De interne kwantitatieve behoefte koppelen aan externe cijfers over de arbeidsmarkt. Het arbeidsmarkt-denken, met oog voor generaties, gender, schaarste, dat kun je ook allemaal doorvertalen naar je visie op flex. Waar kun je de zelfstandigen vinden, welke wervingskanalen moet je inzetten, welk type contract past het beste? Dat geldt ook voor de ‘pre-werving’. Een netwerk in de zzp-wereld opbouwen. Samenwerken in de keten met leveranciers, maar ook in de branche. In een krappe arbeidsmarkt kun je het niet meer alleen. We wisselen kennis en ervaringen dan ook graag uit met andere organisaties”. Voordat Alliander de stap naar een volwassen ‘Total Talent Acquisition’ model maakt zet Van Laer eerst in op verdere optimalisatie van de werkprocessen van zijn recruiters. Met automatisering en robotisering kan volgens hem nog een flink deel van de administratieve processen bij die recruiters weg. Met robotisering van het inhuur- en recruitmentproces stipt Van Laer nog even een van de trends in inhuurland aan. Naast de genoemde trends die in alle casussen terugkwamen: schaarste, strategische keuzes in partners/leveranciers en het voldoen aan de groeiende wet- en regelgeving rond inhuur. (foto’s: Mirjam Akkerhuis) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags harvey nash, inhuurtrends, robotisering in inhuur en recruitment, Total Talent Acquisition, wetgeving inhuur | Laat een reactie achter
Nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans moet balans vast en flex herstellen. Zowel VNO als FNV negatief. Geplaatst 9 april 2018 door Hugo-Jan Ruts ‘Het kabinet zegt steeds dat het erkent dat de flexibilisering is doorgeslagen met alle gevolgen van dien voor de arbeidsmarkt en economie. Dit wetsvoorstel gaat daar echter niets aan verbeteren. De kans op een vast contract neemt hiermee alleen maar af, waardoor de toch al kwetsbare positie van werkenden alleen maar meer onder druk komt. Dit bevestigt dat dit kabinet er niet voor de werkenden is, maar voor de aandeelhouders’. Zo reageert FNV voorzitter Han Busker op de plannen van het kabinet voor aanpassing van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het voorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), is vandaag gepubliceerd voor internetconsultatie. Ook VNO-NCW en MKB-Nederland zijn ontevreden. ‘Alle vormen van tijdelijke arbeid worden duurder en in sectoren die hier afhankelijk van zijn onhanteerbaar.’ Anders dan in het Regeerakkoord aangekondigd, wordt het werkgeverschap hiermee niet aantrekkelijker, zo stellen de ondernemingsorganisaties. Wet voor de zomer naar de Kamer In een toelichting op zijn “Wet arbeidsmarkt in balans” schrijft Minister Koolmees dat hij wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is. Na de internetconsultatie wil Minister Koolmees het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. Een aantal hoofdlijnen uit het plan van het Kabinet: Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van twee maanden naar vijf maanden. De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Flex als containerbegrip De voorgestelde maatregelen sluiten niet aan bij de ontwikkeling van de economie en de arbeidsmarkt, stellen VNO-NCW en MKB-Nederland in een reactie. In plaats daarvan wordt flex volgens hen als containerbegrip weggezet en wordt volledig voorbijgegaan aan het feit dat de toename van het aantal tijdelijke contracten sinds 2003 voor bijna de helft voor rekening komt van jongeren van 15 tot 25 jaar, die vaak maximaal 12 uur per week werken en veelal als bijbaan. VNO-NCW en MKB-Nederland wijzen er verder op dat het vaste contract te veel als uitgangspunt wordt gezien, terwijl het in de huidige dynamiek en globalisering juist voor de hand ligt dat ook andere vormen van contracten en overeenkomsten worden afgesloten. ‘Zekerheid voor werkenden is niet alleen afhankelijk van de contractvorm, maar juist ook van mobiliteit op de arbeidsmarkt en investeringen in de ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers’, aldus de ondernemingsorganisaties. FNV: Kabinet maakt werken nog onzekerder De plannen laten volgens de FNV zien dat deze regering “toch niet voor de beloofde ‘nieuwe balans tussen vast en flex’ zorgt.” Volgens de FNV maakt het kabinet werken nog onzekerder en blijft de beloofde nieuwe balans uit. FNV vindt dat het wetsvoorstel er voor zorgt dat werknemers juist langer in onzekerheid blijven en makkelijker en goedkoper worden ontslagen. Coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid van de FNV Zakaria Boufangacha: ‘Bij een vast contract wil het kabinet aan werkgevers de mogelijkheid bieden om een proeftijd van vijf maanden te hanteren. Dat is erg ingrijpend. Een werknemer is al die tijd vogelvrij. Het is ook misbruikgevoelig, het lokt werkgevers uit om aan de lopende band met korte contracten te werken. Hoe de maatregelen bijdragen aan meer zekerheid voor werkenden is me een raadsel.’ Boufangacha: ‘Flexwerk was ooit bedoeld voor het opvangen van piek en ziek. Nu wordt het vooral misbruikt als verdienmodel, waarmee werkgevers hun risico’s afwentelen op de flexwerker. Het houden van flexwerkers in de laagste loonschalen, het niet of nauwelijks opbouwen van pensioen en het zelfs omzeilen van cao’s, zorgt ervoor dat flex tot wel 40% goedkoper is dan een vaste baan. Daarnaast komen mensen met een onzekere contract eerder in de ww. Flexwerk moet dan ook duurder worden voor werkgevers, zelfs duurder dan een vast contract. Alleen dan zullen werkgevers een eerlijker afweging maken of zij voor flexwerk kiezen’. De FNV ziet ook enkele lichtpuntjes in het wetsvoorstel. Boufangacha ‘Het is gelukkig niet allemaal kommer en kwel. Premiedifferentiatie naar contractvorm en een ontslagvergoeding vanaf dag één, zijn wel een stap in de goede richting.’ Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Wet Arbeidsmarkt in Balans, WWZ | 1 Reactie
‘Alle zzp-dienstverleners verzamelen’. Nieuw ABU platform krijgt vorm. Geplaatst 9 april 2018 door Peter Boerman Het gezamenlijke initiatief is niet alleen bedoeld om in Den Haag meer voor elkaar te krijgen, maar ook om de markt van de aangesloten deelnemers vooruit te helpen en kennis samen te brengen, vertelt Lisette van Rossum, die bij de ABU sinds eind vorig jaar het platform voor zzp-dienstverleners op poten aan het zetten is. ‘Het begint nu echt wel te leven’, zegt ze. Brede Huis van Werk De ABU is vooral bekend als vertegenwoordiger van uitzendbureaus en payrollbedrijven. Daarvan mag ze zo’n 70 procent van de markt tot haar leden rekenen. Maar nu op de arbeidsmarkt zoveel meer vormen van flexibele arbeid ontstaan probeert de ABU ook die andere vormen zoveel mogelijk te verenigen en één stem te geven. Daarom is al een tijdje een beweging gaande naar wat ze bij de ABU noemen het ‘Brede Huis van Werk’, waar in verschillende ‘kamers’ verschillende vormen van HR-dienstverlening worden verenigd. Zo is er al een tijdje een platform voor MSP-dienstverleners actief, en wordt onderzocht of een kamer voor werving- en selectiebureaus haalbaar is. De verenigde zzp-bemiddelaars moeten in dat Huis dus ook samen een aparte kamer gaan vormen, zo is de intentie. Daar kunnen ze hun gezamenlijke agenda bepalen, maar ook samenwerken met de andere kamers waar dat handig is. Geen cowboys Het nieuwe platform gaat zich vooral inzetten voor ‘een goed functionerende zzp-markt’, zoals Van Rossum het noemt, ‘waarin ondernemers ruimte en vrijheid wordt geboden voor ondernemerschap. Maar waar tegelijkertijd ook een beschermingskader is voor andere werkenden die dat nodig hebben.’ Een markt ook waar opdrachtnemers en opdrachtgevers zoveel mogelijk (vooraf) duidelijkheid en zekerheid wordt geboden. ‘We willen dat dit jaar echt handen en voeten geven’, vertelt Van Rossum. ‘We denken dat het goed is om in Den Haag één geluid namens de branche van zzp-dienstverleners te laten horen, maar ook om kennis te delen en kwaliteit centraal te zetten.’ Want kwaliteit borgen, dat is cruciaal voor zowel de zzp’ers aan de ene kant als de opdrachtgevers aan de andere kant, benadrukt ze. Tegelijk is die kwaliteit in deze markt moeilijk hard te maken, of in elk geval: moeilijk inzichtelijk te maken. Een apart keurmerk voor de bemiddelaars ligt niet in de lijn der verwachtingen, maar Van Rossum wil wel controleren of aangesloten deelnemers zich in elk geval als ‘goed opdrachtgever’ gedragen. ‘Kwaliteit hebben we heel hoog in het vaandel staan’, zegt ze. ‘In elk geval willen we dat deelnemers de ‘Code Goed Opdrachtgeverschap’ onderschrijven, die we hebben opgesteld samen met PZO, en die we nu verder ontwikkelen met werkgeversvereniging AWVN. We denken hard na over welke andere criteria je daaraan nog zou kunnen toevoegen. Maar kwaliteit is ook mentaliteit. We willen dat de deelnemers bonafide ondernemers zijn, die elkaar ook op kwaliteit kunnen aanspreken. We willen in elk geval geen cowboys toelaten. Dan liever maar wat minder deelnemers.’ Iedereen mag zich nu aansluiten De vorming van de kamer voor zzp-dienstverleners vond tot nu toe vooral intern plaats. Nu is de tijd dat ook niet-ABU-leden zich mogen aansluiten, roept Van Rossum op. Zij krijgen daarmee niet alleen een duidelijke stem richting de politiek, maar ook de mogelijkheid om met elkaar te netwerken, er komen bijeenkomsten om kennis uit te wisselen, en de bedoeling is dat deelnemers bijvoorbeeld ook juridische dienstverlening op maat kunnen krijgen. De positie van de zzp-intermediairs moet daarmee duidelijker en zichtbaarder worden, en hun gezamenlijke marktaandeel groter, legt Van Rossum de grote doelen van het platform uit. En als dat lukt, moet het platform ook op eigen benen staan, denkt ze. ‘Want zo hoort dat ook, in een vereniging.’ Op het verlanglijstje Lisette van Rossum Een ondergrens aan mogelijke deelnemers heeft ze niet. Een bovengrens evenmin. ‘Het zou mooi zijn als we een substantieel deel van de markt kunnen verenigen’, zegt ze. ‘Maar het probleem is: eigenlijk weet niemand hoe groot deze markt precies is. Dat staat ook nog wel op mijn verlanglijstje, om dat te onderzoeken. Maar dat vergt nog wel wat werk. Daarom willen we eerst maar eens het platform echt goed neerzetten. Want we doen het niet voor onszelf natuurlijk, maar voor de deelnemers. Het gaat erom hun leven makkelijker te maken. En mooie resultaten voor hen te boeken.’ En dat dus onder het motto: samen sta je sterker. ‘Dat doen we waar het maar kan. We zoeken samenwerking met anderen op waar mogelijk. En het moet ook een beetje organisch groeien. We organiseren nu bijvoorbeeld bijeenkomsten, waarvoor we ABU-leden uitnodigen en wildcards geven. Zo groeit het platform min of meer vanzelf steeds een stukje groter.’ En als dat eind 2018 goed in de steigers staat? Dan is Van Rossum heel tevreden, zegt ze. ‘Kijk eens in de bouw, hoe lang een aannemer bezig is met een huis. Het beton staat meestal zó. Maar dan komt de afwerking. The devil is in the details. Daar nemen we dus ook nog wel even de tijd voor.’ Meer informatie? Of je aanmelden voor het platform? Dat kan hier. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABU, nieuws, platform zzp dienstverleners | 1 Reactie
