Zorg dat je #1 bent. Hoe en waarom je als zelfstandig ondernemer moet wegblijven uit de middenmoot. Geplaatst 24 april 2018 door Gastblogger Wil je de concurrentie achter je laten, dan zal je ergens #1 in moeten zijn, op een relevant onderdeel, om eruit te springen. Je zoekt ergens een uiterste op, om je te profileren. Dat wordt vervolgens je handelsmerk. Waarschijnlijk is je eerste associatie met #1 zijn: de beste zijn. Dat heeft de voorkeur, maar eerlijk? Niet iedereen is de allerallerbeste, meest ervaren of erkende professional. En ik denk ook niet dat het per se nodig is om jezelf te onderscheiden. Weg uit de middenmoot Waar het wel om gaat is dat je de middenmoot vermijdt in dingen waarin jij je wilt onderscheiden. Je zal ergens een uiterste in moeten opzoeken. Daar zijn nog veel meer manieren voor dan alleen ‘de beste’. Hieronder vind je een aantal ideeën. De beste Wanneer je de beste bent in je vak, op basis van je uitzonderlijke prestaties, deskundigheid, ervaring, enzovoort, dan kun je deze positie claimen. Zorg dat je bewijs hebt. De enige De enige in een bepaalde markt of de enige die zich op een bepaalde doelgroep richt, de enige die een bepaald aanbod doet, de enige die methode X heeft, de enige die zich richt op probleem X, etc. De eerste Mensen die vooroplopen hebben meestal een streepje voor. Ze vallen op. Ze hebben ogenschijnlijk het voordeel van ervaring, dat aantrekkelijk kan zijn voor klanten. Onderschat niet dat mensen graag leren van pioniers. Ze kijken er vaak tegenop en het werkt inspirerend. (advertentie) De meest besprokene of meest opvallende De celebritywereld zit vol met mensen die niet per definitie extreem getalenteerd zijn, of uitzonderlijke resultaten bieden, maar toch opvallen. Hate it or love it … Maar dit biedt wel kansen! Als je veel buzz creëert, gewaagde uitspraken doet en veel in de media komt, kan het een manier zijn om op te vallen. Vraag jezelf wel af of het bij jou past, waar je voor staat en hoe jij je wilt presenteren. De meeste uitzonderlijke Mogelijkheden om dit toe te passen, zijn bijvoorbeeld hele uitzonderlijke resultaten, uitzonderlijke problemen, een onderwerp of combinatie waarvan je nog nooit hebt gehoord, of een hele uitzonderlijke manier van leveren. Het kan ook zijn dat jijzelf een soort uitzondering bent in de markt. Bijvoorbeeld: iedereen in de markt is formeel en serieus en jij kleurt juist lekker buiten de lijntjes. Denk aan het enfant terrible van…, de Rolls Royce onder de … etc. De meest bijzondere Je doet iets wat niemand doet en wat in de verste verte niet te bedenken is. Bijvoorbeeld een bijzondere, unieke combinatie van verschillende vakgebieden of een hele bijzondere manier van benaderen. (Zie ook tip 14 – Kies een verrassende benadering.) Andere voorbeelden van #1-posities De grootste of juist de kleinste De snelste De leukste, mooiste, grappigste De duurste of juist de goedkoopste De meest persoonlijke De meest eigenzinnige De meest brutale, confronterende, omstreden Hoe claim je dan die eigen #1-plek? Het begint ermee dat het van nature uit je gedrag en prestaties moet blijken. Zodat het op een gegeven moment wordt erkend door je ideale klant. Het moet je passen als een jas. Het is niet iets wat je moet ‘volhouden’. Soms is het iets wat je gewoon letterlijk zegt. Bijvoorbeeld op je website, in je marketingboodschap, op je verkooppagina, als je jezelf ergens introduceert, etc. In veel gevallen ligt dat voor de hand. Bijvoorbeeld: ‘Ik ben de enige die…’, ‘Ik ben de eerste die…’, ‘Ik ben de meest persoonlijke in…’. En soms gebeurt het wat implicieter. Over het algemeen introduceer je jezelf niet op je website als ‘de meest brutale’, alhoewel het zou kunnen, maar het zal dan waarschijnlijk meer uit je gedrag blijken. Bijvoorbeeld doordat je brutale artikelen schrijft, video’s post waaruit je lef blijkt of uitspraken doet die stof doen opwaaien. Soms is het ook gewoon iets wat mensen je toekennen, hoe je bekend komt te staan. Als je dat ziet gebeuren en het past je, gebruik het dan als handelsmerk. Dat kan opgaan voor onder andere ‘de meest opvallende’ , de mooiste’, ‘ de leukste ’of‘ de meest uitzonderlijke’. Over Anne Quaars Anne Quaars is auteur van het boek Experttips voor Nooit meer Concurrentie. Ze is businesscoach, communicatie- en merkstrateeg. Ze helpt haar klanten om zich onderscheidend te positioneren met hun bedrijf in een volle markt en daar uitstekend mee te verdienen. In haar boek krijg je 50 praktische tips met slimme marketing- en concurrentie-strategieën om met je bedrijf op te vallen in de markt. Anne is een van de sprekers op het NXT LEVEL EVENT op 25 mei. ZiPconomy lezers die zich inschrijven voor dit event krijgt het boek van Anne als gratis extraatje. Geplaatst in ZP en Ondernemen | 1 Reactie
FNV pleit voor sectoraal maatwerk als oplossing voor zzp-knelpunten op arbeidsmarkt Geplaatst 24 april 2018 door ZiPredactie Sectoraal maatwerk kan de oplossing zijn om de zzp-knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dat schrijft FNV Zelfstandigen in een brief aan minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en staatssecretaris Snel (Financiën), in aanloop naar de hoofdlijnenbrief die de minister voor de zomer aan de Tweede Kamer heeft beloofd. Maatregelen die de kabinet voorstelt om de zogenoemde onderkant af te bakenen, zoals een minimum inhuurtarief, zijn volgens Marjan van Noort van FNV Zelfstandigen niet werkbaar. ‘De overheid gaat er vanuit dat zelfstandigen allemaal op basis van een uurtarief werken, maar in de praktijk is dit eerder niet dan wel het geval. De stukadoor rekent per meter, de journalist per woord, de therapeut per behandeling. Daarom zien wij in sectoraal maatwerk een oplossing, in samenspraak met sociale partners, zelfstandigen én opdrachtgevers.’ Klusjeseconomie Volgens de FNV worden vooral in de opkomende platformeconomie veel zelfstandigen ingezet om allerlei losse klusjes te doen, die voorheen door mensen met een dienstverband werden uitgevoerd. Van Noort: ‘Bij platforms als Uber zijn er taxichauffeurs die soms 60 uur per week moeten werken en daarmee niet eens het minimumloon verdienen. En dan heb ik het nog niet eens over verzekeringen en pensioen, want daarvoor hebben de chauffeurs al helemaal geen geld.’ Handhaving De FNV wil dat de overheid een integraal beleid gaat voeren om de arbeidsmarkt voor zelfstandigen gezond te maken. Daar hoort ook een voor iedereen betaalbare en toegankelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering bij en de mogelijkheid om voor een goed pensioen te sparen. ‘Gelukkig zet het kabinet het voornemen door om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. Opdrachtgever én zzp’er zijn beiden verantwoordelijk voor hun werkwijze, niet alleen de zelfstandige. Nu is het nog zaak dat de Belastingdienst weer gaat handhaven. Want zolang er niet wordt gehandhaafd, blijven opdrachtgevers op hun handen zitten’, aldus Van Noort. Vervanging Wet DBA De hoofdlijnenbrief van Koolmees gaat over de vervanging van de Wet DBA. Een wet die voor veel onrust zorgt maar volgens het FNV in feite alleen speelt voor een klein deel van de zelfstandigen, namelijk die zelfstandigen die werken in bedrijven en daar hetzelfde werk doen als werknemers. Dus niet voor een klussenbedrijf dat een badkamer verbouwt of een kapster die thuis komt kappen. Belgisch voorbeeld Het voorstel van de FNV doet enigszins denken aan de praktijk in België. Daar gelden in een aantal sectoren, die door de vakbonden daar als ‘kwetsbaar’ worden gezien, aanvullende scherpere regels omtrent de inzet van zelfstandigen. Denk aan sectoren als de bouw, de landbouw en het vervoer. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags wet dba, zzp-beleid | Laat een reactie achter
Drie tips om goed afscheid te nemen van een zzp’er Geplaatst 24 april 2018 door Hays Flexibel werken wordt het nieuwe normaal in heel veel organisaties. Het aantal zzp’ers groeit nog steeds, net als veel andere vormen van contracten waarbij de medewerker niet jarenlang aan de organisatie verbonden is. Maar hoe neem je in zo’n geval op een goede manier afscheid van elkaar? Het is bepalend voor je verdere relatie met de medewerker, en – in navolging daarvan – eigenlijk voor je hele reputatie onder freelancers en zzp’ers. En in deze wereld van sociale media is een reputatie snel gebroken. Je hebt daarom de keus: óf je laat een flexkracht stilletjes vertrekken, zonder zoveel als een ‘dankjewel’, óf je zorgt voor offboarding met net zoveel égards als je een vaste medewerker die vertrekt zou geven. Hoe pak je dat aan? Tip 1: Communiceer over hun afscheid Het klinkt niet meer dan logisch, maar het zal je verbazen hoe vaak het toch gebeurt dat iemand zomaar vertrokken is zonder dat de (al dan niet) directe collega’s het weten. Ongeacht hoe lang hij of zij heeft meegewerkt, als iemands laatste dag op kantoor aanbreekt, is dat iets om bij stil te staan. Anders loop je het risico dat iemand zich onzichtbaar waant, en ondergewaardeerd voelt, en het gevoel krijgt nooit helemaal deel te hebben uitgemaakt van de organisatie en het doel waaraan je samen werkt. Zorg ook dat collega’s hun contactinformatie kunnen delen met de vertrekkende kracht, en vergeet niet de flexkracht uitvoerig te bedanken voor zijn of haar bijdrage aan het grotere geheel. Een klein aandenken aan een bijzondere tijd, een boek of een cadeaubon, helpt natuurlijk ook altijd een goede indruk achter te laten Tip 2: Verzamel hun feedback Nog zo’n no-brainer die vaak over het hoofd wordt gezien. Maar waarom zou je alleen gestructureerde exitinterviews houden met je vaste medewerkers? Zulke gesprekken zijn juist een uitgelezen mogelijkheid om echte feedback te verzamelen over hoe jullie als organisatie freelancers en zzp’ers behandelen. En juist flexibele krachten kunnen vaak goed vertellen hoe het is om voor jullie te werken, juist ook omdat ze vaak meerdere organisaties korte tijd van binnen zien. En als je doorvraagt, kun je de antwoorden ook weer gebruiken in je wervings- en onboardingstrategie. Denk daarbij aan vragen als: Voelde je je welkom hier? Voelde je je opgenomen in de bedrijfscultuur, met toegang tot alles wat je nodig had om hier je werk goed te doen? Heb je alles bereikt wat je wilde bereiken in deze opdracht? En waarom wel/niet? Hoeveel heeft dit contract betekend voor jouw inzetbaarheid als zzp’er, denk je? Zou je terugkeren naar onze organisatie als je de kans geboden krijgt? Zou je ons als opdrachtgever aanbevelen bij anderen? Zijn er gebieden waar volgens jouw gevoel je ervaring (sterk) is verbeterd tijdens deze opdracht? Zelfs als de flexkracht geen top-ervaring bij je heeft gehad, of zelfs maar wat blij is dat hij of zij kan vertrekken, zal hij het nog waarderen dat hij de mogelijkheid krijgt zijn mening te ventileren, vooral als je laat zien dat je er alles aan zal doen om te voorkomen dat het weer gebeurt. Tip 3: Hou de relatie open Bedenk altijd dat zzp’ers en freelancers hun eigen bedrijf runnen, en het dus zullen waarderen als je stappen onderneemt om hen daarbij te helpen. Bied dus aan best als referentie te willen fungeren, en zorg voor constructieve feedback waarmee de tijdelijke medewerker verder kan. Omdat het netwerk van een freelancer voor hem of haar een van de belangrijkste assets is, kun je ook aanbieden hem of haar te introduceren bij mogelijk nuttige relaties van jou. Als jouw eigen deur altijd open is, en je bereid bent hen in de toekomst terug te vragen, laat hen dat ook weten. Zorg in elk geval dat je niet de fatale vergissing maakt om hen de deur uit te werken zodra hun contract is beëindigd. Besteed juist tegen het eind van het contract wat tijd en moeite aan waardering, opbouwende feedback en een luisterend oor. Geen twijfel dat ze dan jouw organisatie verlaten om overal rond te bazuinen dat je een ideale opdrachtgever bent. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed afscheid zzp-er, hays, offboarding | Laat een reactie achter
Integrale Flexibiliteit als dé kerncompetentie voor de vierde Industriële Revolutie (video) Geplaatst 23 april 2018 door ZiPredactie Dat veranderingen steeds sneller gaan is een cliché, maar Wim Davidse van Djzeng laat in zijn volgepakte webinar wel zien wat die snelle veranderingen vandaag de dag betekenen voor de praktijk van organisaties. Integrale flexibiliteit, dus op alle mogelijke fronten, noemt hij daarbij een kerncompetentie. Bewegen én tegelijk op koers blijven Niemand kan meer verwachten dat de dag van morgen hetzelfde brengt als die van vandaag, zegt de (onder veel meer) hoofdredacteur van Flexmarkt-magazine. Maar dat is niet iets om bang voor te zijn, zegt hij. Integendeel. ‘Bewegen én tegelijk op koers blijven’, dat is volgens Davidse de essentie van wat hij ‘super future proof flexibiliteit’ noemt. Maar daarvoor is een integrale blik dus wel een levensvoorwaarde. Kijk hieronder naar een opname van het interessante webinar van Wim, boordevol verhelderende schema’s en stevige en mooi uitgewerkte harde cijfers. (het verhaal van Wim start rond minuut 06:05) Kijk en luister alle 25 webinars uit de WebinarWeek editie #3 terug in dit speciale eMagazine. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flex, Total Talent Acquisition | Laat een reactie achter
Kan je leren een unicorn te bouwen? Geplaatst 23 april 2018 door Bas van de Haterd Zero to One van Peter Thiel is een must read voor mij voor iedereen die iets met ondernemersschap doet, ook voor beleidsmedewerkers in de publieke sector of hoogleraren die hun studenten moeten voorbereiden op de arbeidsmarkt die significant anders is dan jaren geleden. Peter Thiel is onderdeel van wat men noemt de PayPal maffia, de originele oprichters van PayPal, de eerste miljarden exit, waarvan de founders later ook bedrijven als Tesla, SpaceX (Elon Musk), Linkedin (Reed Hoffman), Youtube en Palentr (Peter Thiel zelf) zijn gestart. Thiel is één van de eerste investeerders geweest in Facebook en je kan dus zeggen dat hij een track record heeft dat ongekend is. Alleen daarom al is het interessant om zijn visie te lezen, maar na het lezen van het boek kan je niet anders dan nieuwe ideeën krijgen. Hierbij zeg ik niet dat ik het geheel met hem overal over eens ben, maar het boek krijgt wel 5 van de 5 sterren van mij. (meer…) Geplaatst in Boeken | Laat een reactie achter
Gaat deze Russische robot ons recruitment overnemen? Geplaatst 23 april 2018 door Mark Bassie Ik ontmoette haar een paar weken terug. Vera heet ze. Tijdens UNLEASH, de Londense conferentie over HR-technologie, kwam ik haar voor het eerst tegen. Vera is een robot, die het recruitmentproces deels overneemt van de mens en dat volgens haar bedenkers en makers niet alleen heel goed, maar ook nog eens heel snel kan. 1.100 telefoontjes voor de juiste kandidaat En om het nog interessanter te maken: haar maker is een Russisch bedrijf dat inmiddels 41 personeelsleden telt en zich aan het oriënteren is op Europa en de VS. Het idee ontstond in 2016, toen het bedrijf de opdracht kreeg om voor een nieuwe fabriek in Rusland heel snel 100 magazijnmedewerkers te vinden. Met het toen aanwezige personeel pleegden ze 1.100 telefoontjes om de juiste kandidaten te vinden. Al snel bleek dat die kandidaten allemaal min of meer dezelfde vragen hadden als ze werden gebeld. En de recruiters hadden eigenlijk ook steevast dezelfde vragen aan de kandidaten. Zou het niet mogelijk zijn, bedachten ze toen, om iets te bouwen dat snel contact met kandidaten kan leggen, aan hen de basisinformatie over de vacature kan geven en hun vragen kan beantwoorden? En zouden dan vervolgens niet ook de belangrijkste vragen aan elke kandidaat gesteld kunnen worden? Gevoed met 100.000 vacature-omschrijvingen Deze vragen legden de basis voor Vera, zoals de robot later is gedoopt. Programmeurs gingen al snel aan de slag, en ook de nodige AI (Artificiële intelligentie) werd toegevoegd, zodat Vera niet alleen de taal van de kandidaat begrijpt, maar ook diens emoties leert lezen. Ook moest ze leren hoe het Russisch wordt uitgesproken en gebruikt. Dat is gedaan door haar te voeden met tienduizenden woorden van tv-series en Wikipedia-pagina’s en van 100.000 vacature-omschrijvingen. De laatste tijd zijn er diverse andere talen toegevoegd, al spreekt Vera die nu nog niet goed genoeg. Ze kent nu 13 miljard woorden. Online de eerste kwalificerende vragen afnemen Vera kan inmiddels in het recruitmentproces online de eerste checks en kwalificerende vragen afnemen bij potentiële kandidaten. Vera kan kandidaten overigens ook zelf vinden door ze van 5 vacaturesites te plukken en contact met hen te zoeken via telefoon of e-mail. Vera kan 10.000 telefoongesprekken tegelijk houden, wat ook handig is in verschillende tijdzones. In deze mail of dit gesprek stelt ze voor om een video-interview te houden en wordt een afspraak hiervoor gemaakt. Slaagt de kandidaat voor de eerste checks en kwalificerende vragen en is de kandidaat geïnteresseerd na de informatie die Vera heeft over de vacature, dan geeft Vera zijn of haar gegevens over aan de inhurende manager die verder ermee aan de slag gaat. Vera verzorgt nu nog vooral de eerste fase van het selectieproces: ze scheidt het kaf van het Russische koren. Niet iedereen is gecharmeerd Ook in Dubai is ze al actief. Op mijn vraag hoe kandidaten reageren als ze in een sollicitatie worden geconfronteerd met een robot, erkennen de makers dat niet iedereen hiervan is gecharmeerd. Maar aan de andere kant zijn er ook (met name IT-)kandidaten die het geweldig vinden. Het percentage kandidaten dat Vera doorstuurt naar de inhurende manager is even hoog als dat van een recruiter van vlees en bloed. Dus Vera doet het net zo goed. Ze werkt alleen veel sneller en goedkoper. Volgens de makers doet Vera in één dag het werk waar een menselijke recruiter 15 tot 20 dagen voor nodig heeft. Al 1,2 miljoen (!) sollicitatiegesprekken gehouden De klanten voor wie ze nu werkt, zijn ook niet de minste. Onder de 300 klanten bevinden zich namen als: PepsiCo, Coca-Cola , l’Oreal en Raiffeisenbank. Sinds haar geboorte heeft Vera bij die klanten al 1,2 miljoen (!) interviews gehouden. Ik kan allerlei bedenkingen verzinnen waarom dit niet zou werken. ‘Het is niet voor elke vacature geschikt’, ‘niet geschikt in een krappe arbeidsmarkt (omdat kandidaten verleid moeten worden)’, ‘te veel misverstanden’, ‘te onpersoonlijk’, etc. En dat ze uit Rusland komt, maakt het in het huidige politiek klimaat ook vast niet makkelijker om er een wereldwijd succes van te maken. Maar tegelijkertijd is Vera wel een interessant voorbeeld van hoe nieuwe technologie gebruikt kan worden en al wordt. Het is technologie die alleen maar beter wordt en die uiteindelijk -zo denk ik – de recruiter direct beconcurreert. Wellicht voorlopig nog niet de beste recruiters en nog niet bij alle vacatures, maar wel bij de 13-in-een-dozijn-recruiters en hun opdrachten, verwacht ik… Klik hier voor een video over de makers en klanten van Vera. En voor wie zelf een sollicitatiegesprekje met Vera wil hebben, klik hier (alléén met Chrome). Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags recruitment, robot, technologie | Laat een reactie achter
