Van grip op inhuur naar grip op data Geplaatst 30 april 2018 door Chris Neddermeijer Grip op inhuur De term ‘grip op inhuur’ kwam bij veel organisaties zo’n 10 jaar geleden in zwang. Vaak met als aanleiding dat de inhuur van externen flink was gegroeid, maar het inzicht op wat en wie er ingehuurd werd ontbrak. Laat staan dat er een inkoop- of inhuurbeleid was. Registreren van basiszaken als personen, tarieven, uren en contractvoorwaarden gaf enige orde in de chaos. Grip op kosten De economische crisis gaf een extra impuls om grip te krijgen op wie er als externen ingezet werden. De kosten beperken, zowel per ingezette medewerker als in totaal, kwam bovenaan de agenda te staan van iedereen die betrokken was bij inhuur. Grip op wetgeving Met een flink gegroeid aantal zelfstandigen en andere vormen van flexwerkers groeide ook de aandacht van de wetgever hiervoor. De Wet Werk- en Zekerheid, de Wet Aanpak Schijnconstructies, Wet Ketenaansprakelijkheid en natuurlijk de Wet DBA kwamen als gevolg daarvan en proberen allemaal de wereld van inhuur te reguleren. Ze vragen allemaal weer nieuwe en andere zaken van opdrachtgevers. Wat is de inhoud van opdrachten? Wat zijn de looptijden van contracten? Het is een aardige lijst van gegevens, termijnen en documenten die je moet vastleggen om nog compliant te zijn. Grip op privacy Als je het hebt over wetgeving, komt daar binnenkort de AVG nog eens bij. Deze verordening scherpt de regels omtrent de omgang met privacygevoelige persoonsgegevens behoorlijk aan. En veel van de gegevens die organisaties over externe medewerkers willen, of zelfs moeten, vastleggen is privacygevoelig. Als een organisatie al geen grip op inhuur heeft, dat is die AVG misschien wel het laatste zetje om dat nu echt en professioneel te gaan doen. Deze wet dwingt je na te denken over de waarde van data en een grondslag voor het bewaren ervan te bepalen. De waardevolle managementinformatie die je opbouwt blijft hoe dan ook na invoering van de AVG bestaan, zolang je maar de persoonsgegevens niet meer opslaat. Naast het zorgvuldiger opslaan van gegevens en het respecteren van maximale bewaartermijnen vereist de AVG ook dat personen bij jou opgeslagen gegevens kunnen opvragen. Dat vraagt nogal wat van hoe je je data over die personen bewaart. Cruciaal is ook om richting de toezichthouders duidelijk te maken hoe je documenten vastlegt. Grip op data Weten wie er wanneer als externen bij je rondlopen. Inzicht in hun tarieven. Inzicht in looptijden van opdrachten en de totale kosten. Voldoen aan wetgeving. Het verlangt heel wat van organisaties om al die gegevens vast te leggen. Ondertussen bouw je daarmee wel ‘per ongeluk’ een schat aan data op. Over gebruikelijke tarieven, over kwaliteiten van mensen, over welke wervingskanalen succesvol zijn en welke niet, over doorlooptijden. Big data en small data die, als je ze op de juiste manier uit die systemen haalt, enorm waardevolle bronnen aan managementinformatie kunnen zijn. Mits je ze op de juiste manier anonimiseert, kun je die data over externen overigens ook onder de AVG nog prima blijven verzamelen en gebruiken. De AVG vereist namelijk vooral dat je grip op data hebt. Maar wie de waarde van die data snapt, zou ook niet anders willen. Noem het de ‘collateral damage’ van de nieuwe wetgeving: een toename in datakwaliteit. Hoera! Zo wordt al die lastige wetgeving misschien toch nog een geluk bij een ongeluk… Last minute op de hoogte gebracht worden over inhuur en de AVG? Kom naar het “Inhuur Privacy wetgeving AVG”-middagseminar op 22 mei 2018. Zie hier voor meer informatie. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AVG, inhuur, Nétive, Privacy | Laat een reactie achter
Overheid, werk samen met de flexsector (in plaats van hem dwars te zitten) Geplaatst 30 april 2018 door Stef Witteveen Het arbeidsmarktbeleid van de huidige regering is erop gericht om vast en flex dichter bij elkaar te brengen: vast iets minder vast, en flex iets minder flex. Dit is op zichzelf een goed verdedigbaar politiek standpunt. Maar dan is het wel zaak dat de voorgestelde wet- en regelgeving niet averechts werkt. Helaas hebben we daarvan de afgelopen jaren iets te veel voorbeelden gezien. Vaak lijkt de regering ervoor te kiezen om flex voor de inleners duurder te maken, zonder dat de flexkrachten daarmee iets opschieten, in de hoop dat werkgevers dan aan deze flexkrachten een vaste baan aanbieden. Vaak maakt de regering flex voor de inleners duurder, zonder dat de flexkrachten daarmee iets opschieten Het zou mijn advies zijn om daarmee op te houden, en samen met de flexbranche iets te bedenken dat ook van belang is voor de flexkrachten om wie het gaat. Iets waaraan zij echt iets hebben. En dan mag dat van mij best ertoe leiden dat flexibele arbeid daardoor iets duurder wordt voor de inlener. Samenwerking mét de flexsector leidt tot veel betere resultaten dan ze tegenwerken. Achterhaalde schijnzekerheid Flexibiliteit is een van de factoren die de arbeidsproductiviteit bevordert. Niet omdat flexibele krachten per se meer waarde produceren, maar omdat ze alleen geld kosten als ze produceren. Dragen ze niet bij, heb je ook geen kosten aan ze. Werknemers (tijdelijk of vast) hebben – zoals iedereen weet – altijd een zekere ‘leeglooptijd’: de tijd dat ze niet produceren, maar wel betaald moeten worden. De vakbonden zeggen ongetwijfeld dat vaste werknemers door hun loyaliteit en kennis meer kunnen opleveren. En voor een deel van de beroepen en functies gaat dat ook vast wel op. Maar voor een groeiend deel van de beroepsbevolking is het onzin. Werknemers hebben een zekere ‘leeglooptijd’: de tijd dat ze niet produceren, maar je ze wel moet betalen Een belangrijker argument tegen flexibilisering is dat niet alle groepen zelf ervoor kunnen kiezen en dat ‘gedwongen flexibiliteit’ kan leiden tot onzekerheid en zelfs stress. Het betreft dan meestal praktisch of ongeschoold werk. Professionele ondersteuning, werkzekerheid en toegang tot bijvoorbeeld een hypotheek of verzekeringen lijken mij voor deze groep veel belangrijker dan de achterhaalde schijnzekerheid van de vaste baan. Help de uitzend- en payrollkrachten; prijs ze niet de markt uit Natuurlijk mag die ondersteuning van de overheid komen. Maar het zijn nu juist de uitzend- en ook de payrollsector die hiervoor verreweg het beste geplaatst zijn. Zij ontlenen hun bestaansrecht aan die flexibiliteit en hebben dus ook veel ervoor over om ‘hun’ deel van de beroepsbevolking te helpen de onzekerheid te reduceren. De politiek droomt nog steeds over het terugdringen van flexibiliteit. Dream on! De beide sectoren creëren niet alleen werkgelegenheid, maar moeten daarnaast ook de eerste partner van vakbonden en overheden zijn als het gaat om doelgroepenbeleid. Dat het vaak nog lijkt dat de overheid met nieuwe wetgeving deze sectoren allerlei beperkingen wil opleggen, kan alleen maar betekenen dat de politiek nog steeds droomt over het terugdringen van flexibiliteit. Dream on! Wie draait op voor duurdere flexkrachten? Mijn oproep aan de politiek: omarm deze sectoren en stel wat mij betreft strenge eisen aan de manier waarop de bureaus flexkrachten begeleiden en zekerheden bieden. Ontken alleen de veranderingen in de wereld niet. Schieten de uitzendkrachten en gepayrollden nu werkelijk wat ermee op als de overheid hen duurder maakt zonder dat ze daar zelf een cent van terugzien? Zullen ze dan ineens een vaste baan aangeboden krijgen? Of krijgen ze dan alleen nog maar minder goede begeleiding, meer onzekerheden en meer stress? Schieten de uitzendkrachten en gepayrollden er echt iets mee op als de overheid hen duurder maakt? Het zou onze economische groei en de sociale cohesie veel beter helpen als er samen met de sector gewerkt wordt aan een steeds betere en geëmancipeerde positie voor de uitzend- en payrollkracht. Ik weet dat de sector graag daaraan bijdraagt en bovendien goed ertoe in staat is. Kijk eens naar de detacheringssector Hoger en theoretisch geschoolde flexkrachten worden vaak bemiddeld door een detacheringsbedrijf. Deze detacheerders onderscheiden zich van de uitzendbureaus doordat ze zich veel meer opstellen als goed en betrokken werkgever. Ze helpen de flexibele professional bij diens persoonlijke en professionele ontwikkeling en creëren zodoende betere werkzekerheid en loopbaankansen. De gedetacheerde professional is vaak allesbehalve zielig Dit deel van de beroepsbevolking is allesbehalve zielig en beschikt vaak al over de meest professionele ondersteuning. Ook voert ze meer eigen regie als het gaat om werk en werk-gerelateerde zaken. Bij besprekingen over de flexbranche wordt deze groep zelden als aparte categorie erkend. Daardoor dreigt deze sector in één beweging met de uitzendsector te worden benadeeld. De best beschikbare werkgevers En dit terwijl voor veel professionals de detacheringsbureaus de best beschikbare werkgevers zijn. De professionele detacheerders in Nederland stellen zich over het algemeen op als zéér betrokken werkgevers. Zo heeft bijvoorbeeld elke Uniforce Professional een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Hij of zij wordt vanuit dat dienstverband (al dan niet nog eens via een bemiddelaar) gedetacheerd naar diens opdrachtgever. In een tijdperk dat life-time employment niet meer bestaat, moeten we erkennen dat er arbeidsrechtelijk bijna geen betere positie denkbaar is voor een specialistisch professional. Lees ook: ‘Overheid, haal de arbeidsmarkt eens van de handrem af’ Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags detachering, eerlijke flex, flex, Uniforce | 5s Reacties
De flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt vergeleken met Duitsland en Denemarken Geplaatst 26 april 2018 door Hoofdzaken Onderzoek naar arbeid en arbeidsverhoudingen Bij het Internationale Instituut voor Sociale Geschiedenis houdt Oude Nijhuis zich bezig met alle zaken rondom arbeid en arbeidsverhoudingen. De kennis die hij hier vergaart, deelt hij vervolgens als docent voor de Universiteit Leiden. Recentelijk heeft hij een onderzoek gepubliceerd over de arbeidsverhoudingen in Noord-Europa, waarin de ontwikkeling van flexarbeid in Nederland, Duitsland en Denemarken wordt vergeleken. Oude Nijhuis: “Opvallend is de omvang van de groep flexwerkers in Nederland. Wij definiëren flex als een niet standaard werknemer – geen vast dienstverband en werkt minder dan 38 uur per week. Zeker 35 – 40% werkt in Nederland in een flex dienstverband. In Denemarken komt dit veel minder voor (20%). Hoewel Duitsland ook veel flexwerk kent (20 – 35%), heeft flex hier de neiging om te zorgen voor slechtere arbeidsvoorwaarden en ongelijkheid.” “Nederland loopt voorop in de groei van flexibele arbeid.” – Dennie Oude Nijhuis – Onderzoeker IISG Bescherming van flexarbeiders Verder toont het onderzoek aan dat flexarbeiders in Nederland veel beter zijn beschermd. Oude Nijhuis geeft als voorbeeld het aantal werkenden die onder een cao vallen en daardoor op dezelfde manier behandeld moeten worden: in Nederland geldt dit voor 90%, in Duitsland voor slechts 55%. Daarnaast wordt flexarbeid door Duitse organisaties vooral gebruikt om de loonkosten te drukken, terwijl het primaire doel van Nederland is flexibel te blijven. Flexicurity systeem Voornamelijk Denemarken heeft de arbeidsmarkt anders ingericht. Deze Deense inrichting heet het flexicurity systeem: een beleidsmaatregel die neutraal is in politiek opzicht. Het systeem zorgt ervoor dat organisaties werkenden flexibel kunnen inzetten door de versoepeling van het ontslagrecht. Anderzijds worden werkenden opgevangen door een hoge en langdurige werkloosheidsuitkering met verplicht scholingstraject. “In Nederland wordt een dergelijke regeling in zekere mate ook toegepast. Door de genomen maatregelen is het aantrekkelijk om toe te treden tot de groep zelfstandigen. Helaas ontstaat nu het gevoel dat zelfstandigen concurreren met werknemers, waardoor dit beleid weer ter discussie staat”, vertelt Oude Nijhuis. “Hoe zorgen wij ervoor dat zzp’ers en mensen met een flexibele baan toch zeker zijn van een inkomen op langer termijn?” – Dennie Oude Nijhuis – Onderzoeker IISG Impact flexarbeid op inkomens Oude Nijhuis zit niet stil. Zo stort hij zich alweer op een nieuw onderzoek, namelijk naar de impact van flexarbeid op inkomens. “Dit onderwerp is een heet hangijzer. Flexarbeid is heel belangrijk, maar aan de andere kant heerst er angst voor toenemende loonongelijkheid. Daarnaast is het belangrijk te kijken hoe wij ervoor kunnen zorgen dat zzp’ers en mensen met een flexibele baan toch zeker zijn van een inkomen op langer termijn,” aldus Oude Nijhuis. Beluister de volledige radio-uitzending met Dennie Oude Nijhuis hieronder. https://www.zipconomy.nl/wp-content/uploads/2018/04/ZP-Radio-HoofdZaken-Dennie-Oude-Nijhuis-van-IISG.mp3 Bekijk op de website van ZP Radio ook eerdere uitzendingen van HoofdZaken. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags flexibilisering arbeidsmarkt, onderzoek, podcast | Laat een reactie achter
10 aandachtspunten om als HR meer profijt uit je flexschil te halen Geplaatst 25 april 2018 door Peter Boerman Hoog percentage flex In Nederland heeft momenteel al 1 op de 3 werkende mensen een arbeidsovereenkomst die je op een of andere vorm flexibel kunt noemen. Ze worden bijvoorbeeld ingehuurd als interim professional, zzp’er, of uitzendkracht, of ze zijn payroller of hebben een oproep-, nuluren of tijdelijk contract. Dat hoge percentage ‘flex’ is deels te verklaren vanuit de wens die individuen hebben, deels ook vanuit de behoefte van organisaties. Flexibilisering is een van de antwoorden die organisaties hebben op de ‘VUCA’-wereld waarin ze leven: de wereld van beweeglijkheid, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid. Of die organisaties zich nou bevinden in de profitsector of dat ze (semi-)overheid zijn: hiermee heeft iedereen te maken. En als de voortekenen niet bedriegen, is die ontwikkeling ook nog lang niet ten einde. Whitepaper Maar wat betekent dat nou voor HR-organisaties? Hoe moeten die hierop inspelen? Hoe zorgen ze ervoor dat een flexkracht zich niet minder behandeld voelt dan een vaste medewerker? Hoe ga je om met hybride teams, met zowel vaste als meer tijdelijke krachten? Hoe pas je nieuwe wetgeving zo toe dat het een kans is, in plaats van een bedreiging? Hoe ga je om met schaarste? En wat wordt eigenlijk bedoeld als we het hebben over ‘goed opdrachtgeverschap’? Een rondetafelgesprek met een aantal HR-directeuren leverde 10 aandachtspunten op. Ze werden uitgewerkt in een whitepaper, die recent volledig vernieuwd is en is aangepast aan de meest actuele wetgeving, zelfs tot aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (de WAB) aan toe. Hier alvast een aantal van die aandachtspunten, kort samengevat: Weet om wie het gaat. Goed beleid begint nooit met de onderbuik, maar altijd met gedegen informatie. Plan personeel strategisch. Begin met de organisatiedoelstelling en kijk wat voor mensen daarvoor nodig zijn. Beslis pas daarna over de gewenste contractvorm. Onderzoek technologie. Op allerlei terreinen is technologie te vinden om je proces te ondersteunen. Oók als het gaat om bijvoorbeeld freelancers vinden en binden. Als je zulke tools selecteert met een duidelijke HR-bril op, valt veel resultaat te boeken. Waak voor de flex-reflex. Veel organisaties huren voor een flexibel project meteen flexkrachten in. Zo blijven flex en vast twee aparte werelden. Terwijl het er juist om gaat de interne en externe arbeidsmarkt te verbinden. Let ook op de verschillen. In heel veel aspecten kun je vaste en meer tijdelijke krachten hetzelfde benaderen. Maar in heel veel opzichten ook niet. Zo is het recruitmentproces van tijdelijke krachten vaak sneller, meer op de inhoud van de opdracht gericht. Al is afstemming met ‘recruitment voor vast’ dan natuurlijk weer wel gewenst. Besteed veel aandacht aan de opdracht. Veel managers vinden dit een lastig onderdeel. Ideaal dus voor HR-professionals om de advies- en expertrol op te pakken! Pak de regie. Kijk niet alleen naar wat een flexkracht kost, maar kijk vooral naar hoe je iemand zo effectief mogelijk kunt maken. Met bijvoorbeeld goede feedback en goede afronding van een opdracht. En zorg dat je in de organisatie het centrale punt wordt waar alle expertise, kennis en kunde én harde cijfers bij elkaar komen. Uitgebreid lezen over alle 10 aandachtspunten? Vraag dan nu de whitepaper aan. Of neem meteen contact op met Frank Roders Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Compagnon, flex, HR, WAB, whitepaper | Laat een reactie achter
Vertrouwen is de smeerolie van de maatschappij Geplaatst 25 april 2018 door Bas van de Haterd Wie, of wat, kan je vertrouwen? Vertrouwen is alles. Zonder vertrouwen is er geen handel mogelijk, geen economie, geen samenwerking. Geld is vertrouwen, vertrouwen dat de overheid er voor garant blijft staan en dat een overheid blijft bestaan. Organisaties zijn vertrouwen, vertrouwen dat je collega’s je niet een steek in de rug steken. En vertrouwen speelt nergens zo’n belangrijke rol als bij de platform economie of de gig economy. Dat waar Rachel Botsman’s eerste boek over ging. Who can you trust is een geweldig boek over vertrouwen. Het geeft steeds beide kanten van de medaille weer. Steeds van geweldig naar doodeng en terug. Ik geef het 5 van de 5 sterren, omdat het me meer dan welk boek dan ook aan het denken zet en alle kanten van het verhaal tentoonspreid. (meer…) Geplaatst in Boeken | Laat een reactie achter
Zelfstandig, maar toch samen: hoe The Future Group ondernemers weet te binden Geplaatst 25 april 2018 door Peter Boerman Als je in de ict-sector actief bent, kun je natuurlijk ‘gewoon’ in loondienst gaan. Je kunt ook zelfstandige worden en zelf je opdrachten zoeken, zelf je administratie voeren en zelf je kennis up-to-date houden. Ondernemers komen daar – na een ballotage – in een maatschap terecht, waarbij ze samenwerken zonder hun zelfstandigheid op te geven. The Future Group ondersteunt vervolgens met bijvoorbeeld het binnenhalen van nieuwe klanten, met administratieve verplichtingen, met kennissessies, of zelfs met politieke lobby. 300 maten, in 16 maatschappen Het is een model dat groeit en groeit, vertelt Ruud Verhagen op een bijeenkomst in het Achmea Convention Centre in Zeist, waar recent het jaarlijkse Innovation Event van de groep gehouden werd. ‘We mogen ons inmiddels het grootste netwerk van zelfstandige IT’ers in Nederland noemen.’ Die groei is volgens de algemeen directeur vooral te danken aan ‘de commerciële slagkracht’ van de organisatie. ‘We hebben een netwerk van 300 maten, in 16 maatschappen. Komende maand start zelfs de 17de maatschap die zich volledig zal toeleggen op Netwerk, Infra Technologie. Die mensen nemen allemaal een netwerk mee. En we hebben zelf ook nog eens 20 personen exclusief werkzaam voor onze maten, waaronder uiteraard ook een team accountmanagers. Daardoor is de kans dat je bij ons een opdracht vindt natuurlijk vrij groot.’ Wie als zelfstandige toegelaten wordt tot een maatschap, wordt nog steeds geacht het meeste werk zelf binnen te halen. Maar in de praktijk komt volgens Verhagen bij ‘ruim de helft van de maten de opdrachten via onze salesinspanningen of via andere maten uit het matennetwerk.’ Gedeelde kennis Gedeelde opdrachten zijn natuurlijk belangrijk, maar minstens zo zwaar weegt voor The Future Group de gedeelde kennis. Het Innovation Event is er zelf een mooi voorbeeld van. Sjoerd Blüm – CIO Schiphol Zo geeft op deze avond eerst Schiphol-cio Sjoerd Blüm een keynote in een goed gevulde congreszaal. Hij vertelt daarin hoe de luchthaven de ‘leading digital airport’ in de wereld wil worden. Daarbij passeren leuke innovaties de revue, zoals de mogelijkheid om met je biometrische gegevens in plaats van je paspoort allerlei controles door te gaan. Iets wat nu al op twee plekken op Schiphol kan. ‘De veiligheidschecks in de luchtvaart zullen blijven. Maar we kunnen het wel veel makkelijker maken.’ Zijn doel, zegt hij: de luchthaven smart maken, en zo de reiziger een meer persoonlijke ervaring bieden. ‘In data zie ik de grootste potentie’, zegt hij. En dat geldt voor de hele organisatie, niet alleen voor de IT-afdeling, geeft hij als uitsmijter. ‘Ik denk dat IT-afdelingen in de toekomst kleiner worden. In alle bedrijven zal méér IT komen, maar het wordt meer en meer integraal onderdeel van je business. De IT-expertise zal vooral het bieden van kaders en informatie worden.’ Technology Radar Een andere manier waarop The Future Group onder zijn zelfstandigen kennis deelt én uitbouwt, leren we later op de avond. In Australië is een model ontdekt dat de ‘Technology Radar’ wordt genoemd, en dat is nu ook naar Nederland gehaald. Idee is dat je met een aantal deskundigen rondom een matrix gaat staan met vier kwadranten: tools, platforms, techniques en languages and frameworks. Vervolgens schrijf je een term op een briefje, en bekijk je samen met de groep op welke ring die term thuishoort. De buitenste ring is voor ontwikkelingen waar je beter niet verder in kunt investeren, de volgende ring (‘assess) voor trends die nog aan het begin staan, en de ring daarop (‘trial’) voor trends die je echt al ziet opduiken in het IT-landschap. Het midden van de roos (‘adopt’) is ten slotte voor die trends die ‘productierijp’ zijn. Het radar helpt om een goede discussie te krijgen, vertelt freelance software engineer Daan Horn. ‘Je kunt je zo een gezamenlijk beeld vormen van de belangrijkste actuele ontwikkelingen. Het stimuleert innovatie en kennisuitwisseling.’ De flipover met de post-its En dat blijkt al snel. In een praktijkopdracht staan we ineens met een groepje voor een flipover met een eigen radar en een stapel post-its. Al snel komen de nieuwste techtermen voorbij. Waar zouden we die plotten? Nog geen 10 minuten later hangt het bord al goed vol. En het concept leent zich echt niet alleen voor IT, zegt Horn. ‘Als je jezelf op nieuwe businessconcepten wil focussen kan het ook een handig hulpmiddel zijn.’ En met deze kennis op zak vertrekt de grote stroom aan zelfstandigen langzaam weer uit Zeist. Want ze mogen dan allemaal formeel geen ‘baas’ meer hebben, dat betekent nog niet dat ze geen collega’s willen hebben of alles in hun eentje achter hun computer willen uitzoeken. En op deze manier weten ze het nuttige meteen mooi met het aangename te verenigen. (foto’s Mirjam Akkerhuis) Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags samen ondernemen, The Future Group, zelfstandig ondernemers, zelfstandige IT’ers | Laat een reactie achter
