Aegon, Harvey Nash winnaars flex Awards Geplaatst 19 januari 2017 door ZiPredactie Verzekeringsbedrijf Aegon en contractmanager Harvey Nash zijn vandaag als winnaars uitgeroepen van respectievelijk de Client Awards en de Staffing Awards, een initiatief VictorMundi. Op basis van referenties van flexibele arbeidskrachten, waaronder zelfstandigen en (bij de Staffing Awards) klanten, werd een eerste selectie gemaakt. Een jury, bestaande uit experts uit de wereld van flex, maakte de uiteindelijke rangschikking. De top 10 binnen de categorie Client Award is: Aegon (eindwinnaar; categoriewinnaar: groot) Evita Zorg (categoriewinnaar: klein) KPN Consulting (categoriewinnaar: middel) TomTom ING Nederland Erasmus Universiteit Travelbird Albert Heijn NXP Software KLM De top 10 binnen de categorie Staffing Awards is: Harvey Nash WETALENT B-street Brainnet Panda International FinanceFactor ISA Group Freelancer.nl Mekano Group Steens & Partners Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags nieuws | Laat een reactie achter
46 duizend zzp’ers raakten in 2016 opdrachten kwijt door Wet DBA Geplaatst 19 januari 2017 door ZiPredactie 46.000 zelfstandigen zeggen in 2106 een opdracht te hebben misgelopen vanwege de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties bedraagt ongeveer 46.000. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van de Intelligence Group. specialist in arbeidsmarktdata, en ZZP-expert Pierre Spaninks. Dit is de tweede meeting die de Intelligence Group en Spaninks uitvoerde naar de effecten van de Wet DBA. In een meting over het vierde kwartaal van 2016 geeft 12% de naar schatting 400.000 zzp’ers die actief zijn in de zakelijk markt, aan dat een of meer opdrachtgevers hen vanwege de nieuwe regels niet als zelfstandige hebben willen inhuren. Dat komt overeen met 46.000 individuen. Bijna de helft van de getroffen zzp’ers (49%, 22.000) kon alsnog aan de slag op niet-zelfstandige basis, dus in een arbeidsovereenkomst, een uitzendovereenkomst of via payrolling. Iets meer dan de helft (51%, 24.000) bleef echter met lege handen achter. Onrust rond de wet DBA Begin december leek er op basis van twee derde van de gegevens nog sprake te zijn van aanzienlijke toename van het aantal getroffen zzp’ers. In het gecompleteerde databestand over het volledige kwartaal is die stijging echter niet meer aan te tonen. De onderzoekers kunnen niet met zekerheid aangeven wat de oorzaak is van het verschil tussen de voorlopige resultaten over het vierde kwartaal en de definitieve. Pierre Spaninks vermoedt dat er door de onrust rond de wet DBA in oktober en november meer zelfstandige opdrachten op het spel hebben gestaan dan in de maanden daarvoor. “Mogelijk zijn die opdrachten alsnog verleend toen onder druk van belangenorganisaties en de Tweede Kamer de handhaving van de wet werd opgeschort.” Mogelijk groter effect in 2017 Het is volgens Spaninks echter nog te vroeg zijn om nu al te concluderen dat de nadelige gevolgen van de wet DBA beperkt blijven tot de 46.000 zzp’ers die tot en met 31 december opdrachten zijn kwijtgeraakt. Op 1 januari zijn veel zzp-contracten afgelopen, en deskundigen hebben ervoor gewaarschuwd dat een groot deel daarvan niet verlengd zou worden in 2017. “Als die verwachting is uitgekomen, dan zie je het effect daarvan nog niet terug in onze meting over het vierde kwartaal,” zegt Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group. “Daarom blijven wij in elk geval ook over de eerste drie maanden van dit jaar nog meten hoe de inhuur van zzp’ers zich ontwikkelt.” Volgens ZZP-expert Pierre Spaninks zal de meting over het eerste kwartaal van 2017 belangrijke informatie opleveren voor het nieuwe kabinet, dat in het voorjaar moet beslissen over het lot van de wet DBA. Het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek Intelligence Group voert sinds 2003 op continue basis het grootste en breedste arbeidsmarktonderzoek van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Met behulp van het AGO wordt een beeld gegeven van beroepsbelevingswerelden, arbeidsmotieven en het zoekgedrag van alle Nederlandse arbeidsmarktdoelgroepen. De data worden verkregen via een online vragenlijst onder de Nederlandse beroepsbevolking (15-67 jaar). In de steekproef wordt gestratificeerd naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsmarktsituatie (werkzaam in loondienst, zzp, student en niet-werkzaam/werkloos) om zo een compleet beeld van de Nederlandse beroepsbevolking te kunnen geven. Vervolgens vindt, op de hiervoor genoemde kenmerken, een weging plaats naar de populatie-aantallen van het CBS, om zo te corrigeren voor een eventuele onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde groepen en op die manier een representatief beeld te kunnen geven. In samenwerking met ZZP-expert Pierre Spaninks heeft Intelligence Group een aantal vragen specifiek voor zzp’ers aan het AGO toegevoegd. Onder de 3.644 respondenten op de meting over het vierde kwartaal waren 321 zzp’ers, procentueel iets meer dan hun aandeel in de beroepsbevolking (11% tegenover 9%). Bron: Intelligence Group Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags cijfers, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | Laat een reactie achter
Het geheim van goed leiderschap: het blauwe pak Geplaatst 19 januari 2017 door Gastblogger Recent onderzoek van het centre voor advanced management studies, onderdeel van de universiteit van Cardiff, heeft aangetoond dat managers die het merendeel van hun tijd blauwe pakken dragen tot significant betere beslissingen komen dan collega’s die een voorkeur hebben voor grijze pakken. Ik zie je wenkbrauwen fronzen. Raar onderzoek. Tegelijkertijd: we weten allemaal dat het centre voor advanced management studies een gerenommeerde club is. Dus wat doe je als je morgen voor je kledingkast staat? Juist. Je kiest het blauwe pak. Baat het niet, dan schaadt het niet. Het probleem is: het centre voor advanced management studies bestaat niet en het onderzoek zoog ik zojuist uit mijn duim. Iets waar je met twee minuten googlen ook achter was gekomen. Maar dat heb je niet gedaan. Waarom? Omdat wij managers, waar het aankomt op onderzoek naar ons vak, direct onze kritische zin verliezen. Liever dan eens goed te kijken naar de data, kopen we een boek waarin het blue suit management –lichtvoetig en met humor- uit de doeken wordt gedaan, bezoeken we congressen om op de hoogte te blijven van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van blauwe pakken en proberen we zo snel mogelijk een blue suit-black belt te worden. Die reactie is ergens wel begrijpelijk: het leiden van een organisatie, afdeling of team is moeilijk en brengt veel onzekerheden met zich mee, wat ons bevattelijk maakt voor theorieën en modellen die ons op een simpele manier houvast beloven. Maar hoe begrijpelijk ook: het brengt ons vak niet verder. Halve waarheden en totale onzin Er wordt veel, goed en wetenschappelijk gevalideerd onderzoek gedaan naar leiderschap en organisatie-ontwikkeling, maar op een of andere manier vindt dat onderzoek maar mondjesmaat zijn weg naar de opleidingen, cursussen en trainingen die wij volgen om een betere manager te worden. We werken in plaats daarvan met methoden gebaseerd op het werk van erkend gekkie Carl Jung (denk aan de MBTI-test en management drives), zijn massaal op zoek naar het Waarom van Simon Sinek en geloven nog steeds dat Stephen Coveys 7 habits goede handvatten bieden voor leiderschap. Wat betekent dat we werken op basis van halve waarheden en totale onzin. Ik stel voor dat we in 2017 ons best gaan doen om dat veranderen. Door kritisch te zijn op wat als waarheid wordt gepresenteerd, door goed te kijken naar de data die achter een theorie ligt en een gezond wantrouwen te ontwikkelen voor modellen die ons eenvoudige oplossingen beloven voor complexe problemen. Door, kortom, weer eens gebruik te maken van een oud en in onbruik geraakt instrument: onze hersenen. En wat ik morgen aantrek? Mijn blauwe pak uiteraard. Gewoon, omdat het kan. Paul Klinkenbijl is interimmanager en blogt over leiderschap en organisatieontwikkeling Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, leiderschap | 3s Reacties
“Uitbesteding recruitment is je zorgenkind in goede handen geven” Geplaatst 18 januari 2017 door ZiPredactie Organisaties met veel bevlogen en betrokken medewerkers blijken telkens creatiever, innovatiever en klantgerichter te zijn. Dat weten we inmiddels met zekerheid uit menig onderzoek. Een organisatie die werknemers werft en behoudt die echt passen bij haar visie, missie, strategie en cultuur presteert dus aanzienlijk beter. Investeren om de instroom aan topkandidaten als een limousine in te richten lijkt dan ook heel logisch. In de praktijk (te) vaak niet dus! Recruitment sleutel tot succes Demografische ontwikkelingen en vergrijzing, toenemende mobiliteit en flexibiliteit van de nieuwe generatie werknemers, een wildgroei aan steeds meer innovatieve middelen om talent te werven. De economische conjunctuur die wel een roetsjbaan lijkt, onderbezetting of gebrek aan specialistische kennis op de HR afdeling, functies en profielen worden steeds meer specifiek, tooling en big data ontbreken, enzovoort. De uitdagingen voor HR om de juiste mensen op het juiste moment binnen te halen en binnen te houden zijn legio. Hierdoor dreigt HR in de meeste organisaties te operationeel bezig te zijn, te veel gefocust op het ‘hier en nu’. Recruitment is daardoor te vaak een ‘u vraagt, wij draaien’ gebeuren. Iets wat je er even bij doet. Om dit patroon te doorbreken doen steeds meer organisaties beroep op een RPO (Recruitment Process Outsourcing) dienstverlener: ze besteden (delen van) hun talent wervings- en selectieproces uit aan een gespecialiseerde derde partij. De RPO brengt niche expertise aan en kan advies verlenen over alternatieve profielen, het selectieproces, in te zetten technologie en andere middelen, het analyseren van data enz. Vergelijkend onderzoek Voor het eerst is nu er een vergelijkend onderzoek gevoerd naar 14 RPO dienstverleners in Nederland en België. Uit de marktstudie van Mark Bassie (Flex-Beheer) en Marleen Deleu (The Flex Academy) blijkt duidelijk dat RPO in de lift zit! De grote variatie aan RPO-spelers weerspiegelt een groeiende en erg gevarieerde vraag in de markt. De 14 deelnemers aan het onderzoek zijn: Cielo Talent, Compagnon, Cross International, EN HR solutions, Hays Talent Solutions, Manpower Group Solutions, People4 Office, Randstad SourceRight, Recruitin, HetRecruitingKantoor, Solvus, Sterksen, Tjellens, Yoores Recruitment Solutions. Ook hier op ZiPconomy heeft u in de afgelopen maanden regelmatig artikelen lezen die elk een verschillend aspect van RPO belichten. Al deze artikelen zijn HIER nog na te lezen. De meest voorkomende aanleidingen voor organisaties om hun zorgenkind ‘recruitment’ (geheel of gedeeltelijk) uit te besteden zijn: Efficiëntie: snel, goedkoop en op maat Flexibiliteit: de mogelijkheid om snel in te spelen op de snel en continu veranderende behoefte aan nieuw personeel Verbetering van de kwaliteit: de juiste kandidaat vinden voor het bedrijf Kennis van technologie (bijvoorbeeld van een ATS systeem), social media en analyse van Big Data Kennis van specialistische, niche profielen Integreren van werven van ingehuurde talenten met werven voor vast In de eerste jaren waren het de grote -vaak internationale- bedrijven die behoefte hadden aan RPO. Nu stellen we een toename vast van het inzetten van RPO diensten ook bij kleine en middelgrote bedrijven. RPO spelers evolueren bovendien mee van puur transactionele dienstverleners en goedkope instroomkanalen naar meer strategische HR partnerships rond werving en selectie van het steeds schaarser talent. Het gaat over de kandidaat én de kandidaat ‘experience’ door het hele proces, alles moet consistent zijn en het best mogelijke eindresultaat opleveren voor de organisatie, nu maar ook op de lange termijn. Het onderzoek bevestigt ook duidelijk de trend dat diverse RPO-aanbieders ook MSP- (Managed Service Provider) dienstverlening aanbieden, waarbij dus de instroom van vast en flexibel personeel voor hun klant wordt gecombineerd tot één geheel. Het 130 pagina’s tellende onderzoeksrapport naar 14 RPO-aanbieders in Nederland en België is vanaf heden gratis te downloaden op deze pagina van Flex-Beheer.nl. ‘RPO aanbieders in Nederland en België’ is reeds het derde onderzoeksrapport van Mark Bassie en Marleen Deleu. Eerder verschenen ook al de veel gelezen studies naar ‘VMS systemen in Nederland en België’ (2015) en ‘MSP dienstverleners in Nederland en België’ (2016) van dezelfde auteurs. Voor meer informatie in Nederland neem contact op met Mark Bassie, info@flex-beheer.nl of 06 53 410 256. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags RPO | Laat een reactie achter
Gebalanceerde Flexibiliteit: Flexers als toppers in Elkerliek Ziekenhuis Geplaatst 17 januari 2017 door Sarike Verbiest Organisaties op zoek naar manieren om mee te bewegen met de omgeving kiezen al snel voor flexibele contracten. Maar dat is slechts één van de vele mogelijkheden. TNO laat in haar boek ‘Gebalanceerde Flexibiliteit’ tien voorbeelden uit de praktijk zien. Innovatieve alternatieven voor flexibel organiseren. In deze aflevering het Elkerliek Ziekenhuis in Helmond Flexers voegen wat toe in het Elkerliek. Het regionale ziekenhuis met locaties in Helmond, Deurne en Gemert werkt sinds 1,5 jaar met een intern flexbureau voor verpleegkundigen om fluctuaties op te vangen in de hulpvraag. Marieke Groenen, coördinator van het flexbureau, vertelt ons hoe het werkt en wat het oplevert. Verpleegkundige Hetty Landmeter deelt haar ervaringen als medewerker. Hoe het werkt Via het flexbureau worden verpleegkundigen ingezet op de verschillende afdelingen van de kliniek: 5fte flexkrachten met een klein contract en 15fte met een vast rooster. Dat komt neer op 10% van de totale bezetting. De oproepkrachten hebben een klein vast contract van 4-8 uur per week. Zij hebben bewust gekozen voor een flexcontract met weinig uren en geen vast rooster omdat ze zelf die flexibiliteit willen houden. Het zijn onder andere mensen die een HBO-opleiding doen en daarnaast ook willen werken of mensen met jonge kinderen. De groep met een vast rooster bestaat uit medewerkers met een tijdelijk contract en uit vaste medewerkers die kennis willen maken met verschillende afdelingen. Het flexbureau dient als selectie van goede nieuwe medewerkers en om vaste medewerkers meer variatie en ontwikkeling te bieden. Organisatienaam: Elkerliek ziekenhuis Plaats: Helmond Aantal medewerkers: 2.300 totaal / 200 verpleegkundigen Soort arbeidsflexibiliteit: intern flexbureau voor nieuwe en vaste medewerkers Resultaat: geen overbezetting meer, selectie van goede nieuwe medewerkers, meer variatie en ontwikkeling voor vaste medewerkers, kennisdeling Doelen voor de organisatie Het flexbureau zorgt voor het opvangen van fluctuaties in de hulpvraag. Voorheen was er op iedere afdeling een maximale vlakke bezetting, het hele jaar door. Aangezien de hulpvraag door het jaar heen niet constant is, was er een groot deel van het jaar sprake van overbezetting. Door 10% flexibel te maken, kon een hoop worden bespaard. Daarnaast vangt het flexbureau langdurige afwezigheid zoals zwangerschapsverlof, vakantie en langdurig verzuim op. Verzuim onder 3% moeten de afdelingen oplossen door flexibeler om te gaan met de uren die hun vaste medewerkers op jaarbasis kunnen werken. Doordat er medewerkers op de afdeling komen die ook ervaring hebben met andere afdelingen en nieuwe kennis inbrengen vanuit hun opleiding (net-afgestudeerden), draagt het flexbureau actief bij aan de kennisdeling. Er worden bijvoorbeeld wel eens patiënten bij een andere afdeling dan gewoonlijk geplaatst. De vaste medewerkers weten dan soms even niet wat te doen omdat ze dat niet gewend zijn. Een medewerker van het flexbureau met bredere ervaring kan daar dan heel goed op inspelen en voegt zo echt wat toe aan het team. Dat kan nog meer worden uitgebouwd. Ontwikkelmogelijkheden medewerkers De flexmedewerkers kunnen kennis maken met verschillende afdelingen. Dit draagt bij aan hun ontwikkeling. Iedere flexer krijgt een jaargesprek waarin ook de persoonlijke ontwikkeling aan de orde komt. Ze werken maximaal een half jaar vast voor een afdeling. Ze zijn dan volwaardig lid van de afdeling. Daarna wordt besproken wat een goede vervolgstap zou zijn. Marieke Groenen heeft een werkgroep opgesteld om een plan te maken voor de opleiding van de flexers: welke modules moet wie gaan volgen en aan welke scholing is nog meer behoefte? Het blijkt dat de medewerkers meer ondersteuning nodig hebben in het omgaan met hun positie als flexer. Welke competenties zijn daarbij nodig en hoe laat je je toegevoegde waarde zien op de afdeling? Daarnaast is aan vaste medewerkers van de afdelingen gevraagd om informatie over het specialisme te geven in het werkoverleg en zo hun ervaring en expertise te delen met de flexers. Dit versterkt de verbinding tussen de flexers en de medewerkers op de vaste afdelingen. Flexer aan het woord Hetty Landmeter werkt met een vast contract 24 uur per week via het flexbureau. Ze is al 10 jaar verpleegkundige en heeft bij veel ziekenhuizen gewerkt. “Ik vind het leuk om op verschillende afdelingen te komen en veel mensen te kennen. Het combineren van werk en privé is ook erg goed mogelijk via het flexbureau.” Hetty heeft een zoontje van 1 jaar en volgt naast het werk een opleiding management in de zorg. “Voor de opleiding krijg ik veel mogelijkheden om opdrachten in de praktijk via het flexbureau uit te voeren: een coachingstraject met een medewerker, vergaderingen voorzitten, een functioneringsgesprek voeren. Je moet wel zelf initiatief tonen in je jaargesprek dat je dat soort dingen wilt, maar dan wordt het ook geregeld.” Uitdagingen: ideale mix en imago Er is veel doorstroom vanuit het flexbureau naar de vaste afdelingen. Wat dat betreft werkt de selectie dus goed. Marieke Groenen is trots op dat succes, maar ze wil ook graag continuïteit in het flexbureau opbouwen. Het doel is om nu een ideale mix te krijgen: goede nieuwe medewerkers die doorstromen naar een vaste afdeling en vaste medewerkers die er bewust voor kiezen om flexibel inzetbaar te zijn op verschillende afdelingen omdat dat meer variatie en ontwikkelmogelijkheden biedt. Hetty Landmeter heeft voor haar opleiding een onderzoek onder de collega’s gedaan. Daaruit bleek dat de helft graag de afwisseling heeft tussen afdelingen en dat de andere helft, met name de nieuwe medewerkers, het liefst doorstroomt naar een vaste afdeling. Afdelingsmanagers zijn ook gewend geraakt om de fluctuaties helemaal op te vangen via het flexbureau. Ze zouden dit meer kunnen combineren met flexibiliteit binnen hun afdeling en door meer samenwerking met andere afdelingen. Vaste medewerkers zijn soms ook breder inzetbaar en, vooral de nieuwe, flexers zijn soms juist weer niet overal op inzetbaar. Periodiek vindt er overleg plaats tussen de afdelingsmanagers om te kijken waar geschoven moet worden volgens de planning en welke kwaliteiten er nodig zijn. De afdelingen kennen de kwaliteiten van hun eigen medewerkers en het flexbureau weet waar welke flexer het beste past. Het management wil dat het flexbureau uiteindelijk de plek is van waaruit de echte toppers worden ingezet. Het imago is nu soms nog niet wat het zou moeten zijn. De afdelingen hebben soms nog een verkeerd beeld van flexers. Dit is nu wel een stuk verbeterd omdat ze positieve ervaringen hebben opgedaan met de mensen van het flexbureau en de flexers inmiddels ook kennen, maar het kan nog beter. De missie en de visie van het flexbureau wordt nu ontwikkeld met diverse stakeholders uit de organisatie om een breed draagvlak te creëren. Flexers werken daar ook zelf aan mee, waaronder Hetty Landmeter. “We moeten laten zien waar we voor staan en waar we trots op zijn. Op die manier kan je de juiste verwachtingen scheppen. Sommige flexers weten nu niet wat ze moeten zeggen wat ze nu eigenlijk zijn. Met de visie hebben ze een weerwoord als ze alleen als hulpje worden behandeld.” Tips Als Marieke Groenen en Hetty Landmeter terugkijken op het proces, zouden ze andere organisatie de volgende tips geven: Doe aan verwachtingsmanagement aan de voorkant: wat verwacht de organisatie van een flexbureau? Zorg in een vroeg stadium voor een traject met de diverse stakeholders rondom de missie en visie. Neem de tijd voor een goede voorbereiding in de uitvoering: stel een competentieprofiel op voor de flexer, zorg voor een goede basistraining voor nieuwe flexers. Zorg voor een goed ondersteunend systeem. Het matchen van hulpvraag en aanbod is erg arbeidsintensief. Ontwikkeling en waardering van de flexers zijn essentieel. Het zijn waardevolle mensen waarmee we hier in de kliniek niet zonder kunnen. Ze brengen nieuwe kennis in, vangen tekorten op en kunnen snel schakelen. Zogenaamde toppers. Het (online) boek Gebalanceerde Flexibiliteit’ van TNO met nog negen andere casussen en een het onderzoeksverslag is hier te vinden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Laat een reactie achter
Modelovereenkomsten Wet DBA voor gemeenten goedgekeurd Geplaatst 16 januari 2017 door ZiPredactie De Belastingdienst heeft de Modelovereenkomsten Wet DBA van de VNG (Vereniging Nederlandse Gemeenten) goedgekeurd. De VNG heeft er voor gekozen om drie modellen op te stellen. Naast de gebruikelijke modellen ‘geen gezag’ en ‘vrije vervanging’ is er ook ook een modelovereenkomst op basis van een ‘resultaatsverplichting‘. Een variant die we nog niet zo veel gezien hebben. Net als veel andere overheden lijken ook gemeenten als gevolg van de Wet DBA flinke aarzelingen te hebben om zzp’ers in te huren. Het feit dat de Wet voorlopig niet gehandhaafd wordt heeft daar ogenschijnlijk nog niet veel verandering in gebracht. Mogelijk dat deze modelovereenkomsten die gemeentes wat meer zekerheid en duidelijkheid kunnen bieden. De VNG gaat naar aanleiding van deze goedgekeurde overeenkomsten binnenkort voorlichtingsbijeenkomsten over de Wet DBA organiseren (zie hier voor meer info). Geplaatst in Professioneel inhuren | 2s Reacties
