Monthly Archives: maart 2015

Flex is niet altijd beter. Nee, echt niet.

In de afgelopen 20 jaar is het aandeel flexibele arbeidscontracten in Nederland gestaag toegenomen. De zogenoemde flexibele schil bedraagt inmiddels ongeveer 30 procent van de werkende beroepsbevolking. Verdere flexibilisering gaat de arbeidsmarkt echter niet beter laten functioneren, meent arbeidseconoom Ronald Dekker. Sterker nog, we betalen een hoge prijs voor een alleen in de economische theorie bestaand voordeel. (meer…)

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk, ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Flex is niet altijd beter. Nee, echt niet.

Wanneer komt de zelfrijdende auto?

Future-technology-Concept-of-the-car-with-the-autopilot-GoogleWanneer komt de zelfrijdende auto? Dat is een vraag die ik vaak krijg. Als ik zeg: tussen 2020 en 2025 roepen veel mensen dat dat veel te snel is. Zo ver is hij nog niet. Toch zal ik uitleggen waarom ik dat wel geloof en ingaan op de tegenargumenten die ik vaak hoor.

Want er zijn genoeg redenen om te denken dat het niet zo snel gaat, maar er zijn er net zoveel om die snelheid wel te verwachten. En ik geloof dat de krachten om dit tijdspad aan te houden sterker zijn.

(meer…)

Geplaatst in Toekomst visie, Uitstervende beroepen | 7s Reacties

‘Draagvlak afschaffing zelfstandigenaftrek onder zzp’ers neemt toe’

belastingenveloppeHet draagvlak onder zzp’ers voor afschaffing van de zelfstandigenaftrek neemt toe. Vooral als een verdwijning van deze fiscaliteit gecompenseerd wordt door een lager belastingtarief, dan zegt 68 procent van de zzp’ers geen problemen met deze maatregel te hebben. Dat stelt althans ZZP Netwerk Nederland op basis van eigen onderzoek. ZZP Netwerk Nederland, nooit bang om een knuppel in het zzp-hoenderhok te gooien, constateert dat vooral HBO’ers en academici onder de zzp’ers bij een compensatie in de fiscale schijven nauwelijks tot geen problemen hebben met een afschaffing (77 procent).

De zelfstandigheidsaftrek staat al een paar jaar ter discussie. Zoals in de Miljoenennota aangekondigd, laat het kabinet momenteel onderzoek doen naar de effecten van het groeiend aantal zzp’ers. Dat onderzoek wordt binnenkort openbaar en naar verluidt wordt er met name ingezoomd op de fiscale verschillen tussen zelfstandigen en werknemers. Koppel dat aan de wensen tot een vereenvoudiging van het algehele belastingstelsel en dan lijkt het onvermijdelijke dat de zelfstandigenaftrek op de politieke agenda komt. Al zal het daarbij nog een lastige discussie worden binnen de coalitie.

‘Afschaffing aftrek maakt  ondernemerschap zuiverder’

Terug naar het onderzoek van ZZP Netwerk Nederland:  “Als je aan zzp’ers alleen maar vraagt of ze vóór of tégen zijn, dan zijn zzp’ers massaal tegen,” zegt Jerry Helmers, voorzitter van ZZP Netwerk Nederland. “Maar ook daar zie je dat het percentage langzaam verandert. In 2013, bij een eerder onderzoek van ons, bleek dat 17 procent geen problemen zou hebben met afschaffing van de zelfstandigenaftrek. Nu is dat 24 procent. Maar om een genuanceerd beeld te krijgen, moet je in dergelijke onderzoeken meerdere scenario’s en vraagstukken durven voorleggen. Je moet niet alleen om een ‘ja’ of een ‘nee’ durven vragen. Deze discussie vraagt input en inspiratie op een hoger strategisch en macro-economisch niveau.”

Helmers, die zich graag opstelt als luis in de pels van de zzp-vertegenwoordigers,  ziet de  afschaffing van de zelfstandigenaftrek wel zitten. Het maakt volgens hem het ondernemerschap zuiverder. “Iedereen weet beter wat hij werkelijk waard is. Het in stand houden van deze fiscale voordelen, betekent ook het in stand houden van een economische luchtbel, die bij de minste of geringste economische tegenslag, alleen maar uit elkaar kan spatten. Wij hopen dat de politiek de moed heeft om een ambitieuze maatregel voor de toekomst te nemen, die vooral goed is voor Nederland als geheel. De zzp’ers zijn uiteindelijk zelfstandig en ondernemend genoeg om daar bewust en slim op te kunnen inspelen en daardoor een stevigere basis neer te leggen voor stabielere economische groei.”

Ondernemerschap en regelgevig

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | 6s Reacties

Sex sells. En 10 andere manieren om jezelf krachtig te profileren.

Kiki Verbeek helpt zelfstandig professionals overtuigend onder woorden te brengen wie zij zijn en wat zij te bieden hebben. In haar boek Waarom iedereen luistert als je over seks praat beschrijft zij alvast tien manieren waarop dat kan. Pierre Spaninks in gesprek met Kiki Verbeek. 

(meer…)

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Sex sells. En 10 andere manieren om jezelf krachtig te profileren.

Gusta Timmermans over de integratie van ‘vast en flex’ en het groeiend aantal zp’ers bij ING

ING_Gusta Timmermans_lach
Gusta Timmermans (ING)

Zevenduizend flexkrachten, waarvan 2600 werkzaam in een workpackage,  2100 uitzendkrachten en 2300 hoger opgeleide professionals, waaronder steeds meer zelfstandigen. Jaarlijks zesduizend vacatures, voor stages, trainees, vast en tijdelijk, waarvan momenteel het grootste deel via een vorm van flex wordt ingevuld. Het zijn indrukwekkende aantallen. De werving en selectie van al die vacatures wordt ingevuld vanaf één afdeling. Een afdeling waar recentelijk de barrières tussen inhuur van flex en recruitment van vast personeel zijn geslecht. We hebben het over ING Nederland.

ZiPconomy sprak met Gusta Timmermans, Head of Resourcing bij ING, over de integrale aanpak van vast en flex, haar visie op zp’ers en de toekomst van sourcing.

Gusta Timmersmans is 2008 werkzaam bij ING. Eerst als manager Recruitment, en vanaf 1 januari 2014 in de functie van Manager Resourcing. Daarmee is ze verantwoordelijk voor arbeidsmarktpostionering, campus recruitment van ING en de vaste en flexibele vacaturevervulling.  Ze is tevens voorzitter van Recruiters United. Voor ING vervulde Timmersmans functies bij onder andere KPN en Unique.

Flexibiliteit door inhuur én duurzame inzetbaarheid

Dat een fors deel van de mensen dat bij en voor jullie werkt niet in dienst is, lijkt structureel. Hoe kijk je daar tegenaan en blijft dat zo?

Een kwart van iedereen die momenteel bij ING actief is, staat niet bij ons op de loonlijst. Dat percentage zal voorlopig niet gaan dalen. De realiteit waarin wij als ING leven betekent nu eenmaal dat je personeelsplanning over een steeds kortere periode loopt. Dat vereist flexibiliteit.

“De wens aan flexibiliteit wordt gevoed door enerzijds de aloude piek en ziek, zeker als het gaat om uitzendkrachten en de behoefte om tijdelijk expertise binnen te halen die niet in huis is. Dat is veelal it-gerelateerd. Een deel van het werk wordt via workpackages uitbesteed. Dat kan bijvoorbeeld catering zijn, maar ook it-projecten. Ook dat zien we nadrukkelijk als onderdeel van onze flexschil en ons flexbeleid. Daarnaast willen managers momenteel een deel van de functies niet vast invullen om te kunnen anticiperen op verdere afslanking van ons personeelsbestand.

“Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema binnen ING. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers met een vast contract ook in de toekomst werk hebben? En hoe kunnen ze daar zelf voor zorgen? Daarin spelen onze recruiters ook een grote rol. Bij elke aanvraag die we krijgen, ook voor tijdelijke functies, kijken we altijd eerst naar beschikbare eigen mensen. Die kunnen dan intern worden gedetacheerd.

“We investeren momenteel veel in de interne banenmarkt. Onder andere door het organiseren van informatiebijeenkomsten en workshops over personal branding en effectief solliciteren. Ik zie overigens wel voor me dat ook onze flexkrachten in de toekomst van die workshops gebruik kunnen maken.”

We willen nadrukkelijk meer rechtstreeks zaken doen met zp’er

Wat zijn je ideeën rond het inhuren en werken met zelfstandig professionals? Zet zich dat door en willen jullie de relatie met hen uitbouwen? 

We willen nadrukkelijk meer rechtstreeks zaken doen met zp’ers. Op onze website ing.jobs is een aparte portal voor zp’ers ingericht. Die was er al voor it’ers, maar daar komen binnenkort ook niet-it-functies op. Al zullen dat er beduidend minder zijn.

Mede naar aanleiding van commentaar op ZiPconomy hebben we de opdrachtteksten aangepast. Die zijn vooral korter en duidelijker en ontbrekende informatie als bijvoorbeeld de lengte van de opdracht is toegevoegd. Zp’ers kunnen daar dus zelf op opdrachten reageren. Op de portal is verder veel informatie te vinden over hoe het contracteringstraject loopt en we benoemen heel transparant dat we met brokers werken en wat die in rekening brengen.

Ik zie ons in de toekomst zeker ook stappen maken richting communities met interim-professionals. Misschien via LinkedIn. Je zult wel heel duidelijk moeten afbakenen waar die communities voor zijn en wat de wederzijdse verwachtingen zijn. Zelfstandig professionals zijn rond hun eigen vakgebied natuurlijk al lid van tal van communities. Het is de vraag of en wat je daaraan moet toevoegen.”

Hoe kijk je in dat kader aan tegen de lopende discussies over de wet- en regelgeving rond met name zzp’ers? Nieuw beleid van de overheid lijkt een duurzame relatie met die zp’ers in de weg te zitten. 

We volgen die discussies natuurlijk op de voet, bijvoorbeeld rond de VAR. Maar eigenlijk begrijp ik niet zo goed welk probleem de overheid wil oplossen met de nieuwe wetgeving; ik zou zeggen: faciliteer die zelfstandig ondernemers juist en laat ze los. En wat is er erg aan als ze een paar jaar via verschillende opdrachten bij één opdrachtgever zitten?”

Vast en Flex : één proces

Recruitment van vast en flex groeit naar elkaar toe. Andere organisaties zetten stappen in die richting. Jullie hebben dat nu al volledig geïntegreerd. Hoe hebben jullie het georganiseerd?

Alle capaciteitsvragen van managers komen nu binnen op één loket. Onze afdeling is ingericht in ‘verticals’. Een team van recruiters heeft zijn eigen domein, een vakgebied. Vast , flex en campus lopen in die teams helemaal door elkaar heen. Het team maakt voor zijn eigen domein een accountplan. Arbeidsmarktcommunicatie wordt ook richting flex steeds belangrijker.

De teams maken ook een analyse van de inhuurkanalen voor de tijdelijke contracten. Voor vast deden we dat natuurlijk al, maar met deze analyse kunnen we veel beter beoordelen welke kanalen het meest effectief zijn om opdrachten in te vullen. Daarnaast benchmarken we continu tarieven. Kwaliteit is het belangrijkste, maar je moet natuurlijk wel scherp weten wat een reëel tarief is. Ook daarover adviseren wij de hiring managers al in een vroeg stadium.

Een vraag naar een interim-professional wordt nu in de regel uitgezet bij een aantal van onze preffered suppliers. Wij organiseren een inbelmoment waarop die leveranciers vragen kunnen stellen aan de recruiter en de inhurende manager.

Ik zeg wel eens: de dienstverlening richting onze interne klanten is voor 80 procent gas, licht en water en voor 20 procent ‘wow’. De basis is een op zich complex proces, dat voor de gebruiker wel heel vanzelfsprekend en betrouwbaar moet zijn. De ‘wow’ bestaat uit je expertise van de arbeidsmarkt, je kennis en vakmanschap waardoor je gezien en gewaardeerd wordt als deskundig sparringpartner.”

Stappen naar ‘output’ contractering en sturing

Zeker bij grotere organisaties wordt bij de inhuur van zelfstandig professionals nog erg gedacht vanuit functies. Een opdracht is dan vaak niet veel meer dan het tijdelijk invullen van een bestaande functie. In de Verenigde Staten zie je dat bij het inzetten van zp’ers veel meer wordt gewerkt met statement of work-contracten. Oftewel: puur op output gericht, niet op input, zoals die functieprofielen.  

Wij werken ook wel met statements of work, maar feitelijk alleen richting leveranciers, bijvoorbeeld om een app op te leveren. Niet zo zeer richting individuen.”

Wanneer hiring managers tijdelijke professionals meer op die manier inzetten, dan kan dat helpen om een stap te maken naar een stijl waarin ook medewerkers met een vast contract meer op output worden aangestuurd..

Zeker. Een duidelijke omschrijving van de taken die iemand moet uitvoeren en een meer op output gerichte manier van aansturing past ook prima bij de scrum manier van werken die binnen ING steeds breder wordt toegepast. Het is een mooi vooruitzicht. Op die manier zou je alle projecten moeten kunnen bemensen, vanuit een bestand met beschikbare mensen die in vaste dienst zijn en de mix van nieuwe medewerkers en flexkrachten. Ondertussen zitten we hier wel met een bestaand functiehuis. Dus het duurt denk ik nog wel tot 2020 voordat we er aan toe zijn om op die manier te werken.”

Inhuur recruitment & flex

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 10s Reacties

ONL voor Ondernemers pleit voor eigen fiscaal regime van zp’ers: ‘Maak groei en ondernemen lonend’

“Ondernemen en het nemen van risico moet lonen. Het zijn de ondernemers die het geld verdienen in dit land. Zij scheppen de werkgelegenheid. Zij innoveren. Zij brengen de belasting binnen. De belastingdruk in Nederland is gedurende de afgelopen crisis drastisch verhoogd. Nu de economie weer groeit, moeten de lasten structureel omlaag. Het belastingstelsel moet eenvoudig en transparant zijn en groei bevorderen. We moeten stoppen met het voeren van inkomenspolitiek via het belastingstelsel.” Dat alles stelt ONL voor Ondernemers, de in 2013 door Hans Biesheuvel en Mirjam Bink opgerichte nieuwe ondernemersclub, in een position paper over de herziening van het belastingstelsel. Daarin stelt ONL onder meer voor om zp’ers als derde pijler in het belastingstelsel op te nemen.

ONL voor Ondernemers pleit er in haar paper voor om de crisisbelasting van 12 miljard euro terug te geven aan ondernemers, met name in het MKB. Vooral de kosten op arbeid moeten omlaag , net als de risico’s van (kleine) werkgevers voor het aannemen van personeel.

Het meest in het oog springend is, althans voor ZiPconomy-lezers, het voorstel van ONL voor Ondernemers om zelfstandig professionals als derde pijler te beschouwen in het belastingstelsel. Zo wil men een einde maken aan de discussie of zelfstandig professionals nu al een bijzondere categorie ondernemers is of als zodanig moeten worden beschouwd.

Zelfstandig professionals als derde pijler

In het stuk wordt de volgende constatering gedaan: “In de huidige economie is er een derde pijler ontstaan in de economie. Naast werkgevers en werknemers is de groep zelfstandig professionals dusdanig gegroeid dat zij een beslissende rol inneemt in onze economie. Deze groep dient een eigen grondslag in het belastingsysteem te krijgen. De groep zp’ers krijgt in dit kader een eigen fiscaal regime en een eigen rechtsvorm. Deze opkomst van zp’ers is fundamenteel en blijvend. Steeds meer mensen zullen er voor kiezen om zelfstandig en voor eigen rekening en risico hun werkzame leven in te richten.

“Binnen de nieuwe grondslag moeten we toewerken naar een model waar zp’ers op basis van hun risicoprofiel kunnen kiezen op welke elementen van de sociale zekerheid zij zich inschrijven. Vervolgens maken we het fiscaal aantrekkelijk om vanuit de derde pijler van zelfstandig professionals door te groeien naar de pijler werkgever. Een nieuwe grondslag in het belastingsysteem zorgt ervoor dat we de sociale zekerheid beter kunnen toespitsen op het specifieke karakter van zelfstandig professionals.”

 

derde pijler belastingstelstel zelfstandige_ONL voor Ondernemers
(bron: position paper ONL voor Ondernemers)

“We geven binnen de pijler zelfstandig professionals de mogelijkheden om een risicoprofiel te kiezen”, aldus ONL voor Ondernemers. “Afhankelijk van voor welke voorzieningen je als zelfstandig professional meebetaalt, krijg je ook de zekerheden die het sociale vangnet biedt.”

ONL wil de overstap van een zp’er naar een werkgever belonen. Volgens ONL zorgt dit ervoor dat het huidige stelsel van de sociale zekerheid, met name het kenmerk dat de collectiviteit de risico’s en kosten laat dalen, op grote lijnen in stand kan blijven. Hoe die beloning eruit moet zien, wordt uit het voorstel niet duidelijk.

Verplichte voorzieningen voor deel zelfstandigen

ONL gaat verder uit van een opt-outmogelijkheid voor zelfstandigen die verwachten te groeien, maar wil dat er voor andere groepen zelfstandigen juist een verplichting komt om zich te verzekeren.

“De groep zelfstandigen die verwacht snel te groeien heeft de mogelijkheid om zich niet in te schrijven voor de collectieve sociale zekerheid. Zij gaan ervan uit dat het bedrijf snel meer waard wordt. Zij willen iedere euro die ze verdienen terug investeren in het bedrijf.”

“Een andere groep zp’ers wil kiezen uit elementen van de sociale zekerheid die bij hen past. Wanneer zij verwachten slechts een paar jaar zelfstandig te zijn, of wanneer zij al 25 jaar AOW hebben opgebouwd, kiezen ze voor weinig voorzieningen. Wanneer zij als freelancer van opdrachtgever naar opdrachtgever gaan en nog 40 jaar op de markt zullen zijn, dan kiezen zij bijvoorbeeld voor het volledige pakket: ze betalen mee aan de WW en ze kiezen een pensioenfonds uit dat een polis heeft ontwikkeld voor zzp’ers. Op basis van haar kenmerken zou een derde groep kunnen worden verplicht om zich aan te sluiten bij dezelfde voorzieningen als werknemers. Dit is de groep die op de scheidslijn zit tussen schijnzelfstandige en minimumloon.”

Overige voorstellen

Naast deze voorstellen voor de zp’ers doet ONL voor Ondernemers ook op andere terreinen voorstellen. Kort samengevat zijn dat:

  • ‘Crisisbelasting’ terug naar ondernemers en een permanente verlaging van de lasten.
  • De lasten op arbeid en de risico’s rondom werkgeverschap moeten omlaag.
  • Durf te differentiëren tussen groot en klein.
  • Gelijke behandeling van Eigen Vermogen t.o.v. Vreemd Vermogen.
  • Stimuleringsregelingen voor groei en innovatie: Klein is het nieuwe groot.

De volledige position paper is hier te vinden.

Ondernemerschap en regelgevig

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ONL voor Ondernemers pleit voor eigen fiscaal regime van zp’ers: ‘Maak groei en ondernemen lonend’

De manager als regisseur van (flexibele) arbeidscapaciteit

In organisaties vindt een verschuiving plaats in de verhoudingen in de arbeidscapaciteit. Op termijn zijn minder medewerkers in vaste dienst. Op cruciale posities, zoals directie- en managementfuncties, neemt dat misschien nog niet zo’n vaart, maar verder zijn straks alleen nog mensen in loondienst voor reguliere werkzaamheden die redelijk constant van aard zijn. Voor het overige gaan organisaties meer en meer leunen op flexibele arbeidskrachten.

Anticiperen op de toekomst

De manager dient zich vandaag al te realiseren wat deze ontwikkelingen met zich mee brengen. Om de arbeidscapaciteit met het oog op morgen en overmorgen te organiseren, kunnen managers nu al nadenken over welke werkzaamheden zich lenen voor permanente invulling in loondienst of voor flexibele arbeidskrachten. Voor de continuïteit van de organisatie is het van belang daarin een gezonde balans te vinden en te beschikken over een kern van permanente werknemers.

Model voor de planning van de (flexibele) arbeidscapaciteit

De manager die het totaal aan arbeidskrachten toekomstbestendig maakt, groeit uit tot een regisseur van die (flexibele) capaciteit. In zo’n  toekomstbestendige planning  is de aard van de arbeidsrelatie namelijk bewust meegenomen. Het volgende model kan  de manager daarbij richting geven:

model
Bron: Lenssen en Manuel, 2014

Bij dit model hoort de volgende toelichting:

0. De medewerker die in loondienst is en een cruciale positie bekleedt of reguliere, redelijk constante, werkzaamheden verricht.

1. De zelfstandig professional die als het ware tot de vaste kern wordt gerekend.

2. De tijdelijke zelfstandige die wordt ingehuurd als extra capaciteit. Bij voorkeur zijn dit mensen die al eerder voor de organisatie hebben gewerkt en dus de producten, diensten en werkwijze kennen

3. De zelfstandig professional die beschikt over een specialisme dat niet permanent nodig is. De manager werkt met een vaste kern van specialisten en zet die naar behoefte in

4. De zelfstandig professional met wie in een partnership wordt gewerkt om samen producten of diensten op de markt te zetten op basis van een overeenkomst, waarbij verschillende formules denkbaar zijn.

Bij categorie 1 is sprake van een duurzame relatie. Bij categorie 2 is dat nog niet het geval, maar is daar wel de intentie toe. Het is de opstap naar categorie 1 en/of 3. Bij categorie 3 is ook sprake van een duurzame relatie. Categorie 4 overstijgt de andere categorieën. In principe is bij deze categorie sprake van een langdurige relatie, maar dat kan door de tijd heen veranderen.

De arbeidscapaciteit geleiden van nu naar morgen

Voor de opbouw van duurzame, flexibele relaties met mensen is het als manager raadzaam meer te leren denken in het aanbieden van projecten, klussen en uitdagingen. Op die manier kan de manager flexibele krachten voor langere tijd aan de organisatie verbinden en zo een vaste pool van zelfstandigen creëren. Daarmee ontpopt zich een nieuw fenomeen, zoals de near employee. Dat is een zelfstandige die zich aan één, soms twee of drie organisaties verbindt en daarvoor opdrachten uitvoert. De near employee maakt deel uit van categorie 1, 2 of 3 in het hierboven gepresenteerde model. De manager kan daar naar behoefte een beroep op doen en voert de regie over de planning, samenstelling en inzet van (flexibele) arbeidskrachten om zijn doelen te realiseren.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op het boek Dansend naar de toekomst. Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland van R. Lenssen en K. Manuel (2014)

Anders Organiseren

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk, ZP en Ondernemen | Tags , | 3s Reacties

René ten Bos over honderd jaar Taylor en de harmonie in organisaties

downloadVandaag (21 maart) is het honderd jaar geleden dat de grote managementdenker Frederick Taylor op 59-jarige leeftijd overleed. De meeste mensen verbinden Taylor met de wetenschappelijke bedrijfsvoering (scientific management). Terecht, de man is verantwoordelijk voor veel zaken die we in bedrijven en organisaties aantreffen en die een aureool van wetenschappelijkheid hebben: de beroemde en beruchte SWOT-analyses, werknemerstevredenheidsonderzoeken, casusmethodes op MBA-opleidingen, allerlei vormen van standaardisering en nog veel meer. (meer…)

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags | Reacties uitgeschakeld voor René ten Bos over honderd jaar Taylor en de harmonie in organisaties

Zijn interim-professionals ondernemers?

Interim-professionals zijn in de zin van wet- en regelgeving ondernemers. Zij verklaren dat ze meerdere opdrachtgevers hebben, voor eigen rekening en risico werken en hun werkzaamheden niet vergelijkbaar zijn met werk in loondienst. Carmen de Graaff  plaatst vraagtekens bij het huidige ondernemersklimaat voor interimmers.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt is de trend en vloeibaar organiseren is een hype. Onder dat mom en onder druk van het UWV begeven zich steeds meer mensen op de markt van het zelfstandig ondernemerschap. Ik vraag me af of dat voor de nieuwkomers een bewuste keus is of dat de omstandigheden hen dwingen zich te oriënteren op een verdere loopbaan als interim-professional. De cijfers lijken te wijzen op een bewuste, weloverwogen keuze. Als je echter kijkt naar wat zich feitelijk in deze markt afspeelt, dan kun je daar vraagtekens bij zetten.

Wat zeggen de cijfers?

In de eerste plaats zeggen de cijfers dat Nederland beschikt over een groot leger aan mensen die het vak interim-professional of interim-manager uitoefenen. Volgens onderzoek zijn zij heel gelukkig. Weg onder het juk van werkgevers, met veel meer keuzevrijheid, uitdagend werk en volop ruimte om zich te ontwikkelen naar eigen inzicht. Is dat nu echt zo of zijn er sociaal wenselijke antwoorden gegeven? Onlangs las ik hoe een collega-auteur op ZiPconomy  interim-professionals wegzette als ‘intellectuele luiaards’ (omdat ze te weinig aan opleiding zouden doen). Dat steekt me enorm.

16635357104477264602
(advertentie)

Wat speelt zich feitelijk af?

Interim-professionals die bewust kiezen of hebben gekozen voor de uitoefening van dit vak, beschikken over kennis, kunde en ervaring die organisaties niet permanent nodig hebben. Een langdurige verbintenis met een organisatie biedt hen te weinig mogelijkheden om van toegevoegde waarde te zijn. Zij komen langs als er een uitdagend probleem is, lossen dat op en gaan weer weg. Tegelijkertijd geldt dat organisaties niet continu complexe problemen hebben. Het heeft dus weinig zin om daarvoor iemand in loondienst aan te stellen. Zo zat de markt in elkaar: vraag en aanbod hielden elkaar redelijk in evenwicht.

Hoe kijken opdrachtgevers?

De markt van de interim-professional is de afgelopen jaren ingrijpend veranderd. Opdrachtgevers zien – mede door de enorme toestroom van nieuwkomers – interim-professionals als een commodity. Als ze een opdracht uitzetten, ontvangen ze honderden cv’s. Bij het maken van een eerste selectie wordt vooral gekeken naar de prijs. Je moet tenslotte ergens beginnen bij het maken van een schifting. In de huidige markt lijken bewezen kwaliteiten en geleverde toegevoegde waarde niet doorslaggevend te zijn voor het gunnen van een opdracht. In zo’n markt is het lastig ondernemen als jouw onderscheidend vermogen kwaliteit is.

Ik zie collega’s dan ook terugtrekkende bewegingen maken. Zij gaan zich gaan oriënteren op werk in loondienst, terwijl dat helemaal niet bij hen past. Dat verontrust me. Zij en de organisaties die hen hard nodig hebben, zijn hier niet bij gebaat.

Hoe ondernemend zijn de interim-professionals?

Ik heb me altijd verbaasd over het fenomeen van werken van een opdracht naar een volgende opdracht (bij dezelfde klant). Dat lijkt in het huidige ondernemingsklimaat in opmars, terwijl een tegendraadse ontwikkeling meer in de rede ligt. Interim-professionals die een opdracht hebben, hoor en zie je niet meer. Alsof na die opdracht nieuwe uitdagende opdrachten voor het oprapen liggen en de klant jou wel een vervolgopdracht gaat gunnen.

Interim-professionals zijn ondernemers en in het huidige ondernemingsklimaat is dat hard werken. Een goed cv en een aardig netwerk zijn al jaren niet meer genoeg om een passende opdracht te vinden. Een opdracht waarin de professional zijn of haar toegevoegde waarde voor een organisatie kan laten werken.

Intellectuele luiaards

Ik schreef al dat de stelling ‘interim-professionals zijn intellectuele luiaards’ me raakt. Deze stelling wordt onderbouwd met cijfers. In een ver verleden was ik statistisch onderzoeker. Ik heb het onderzoeksrapport bekeken. Het is volstrekt onduidelijk in hoeverre de resultaten gebaseerd zijn op een representatief onderzoek en wat er precies wordt verstaan onder opleiding of zelfstudie. Ik vind het ontgoochelend hoe een collega zulke populistische uitspraken doet over een groep mensen die – naar mijn inschatting – hard aan het werk is.

Ondernemen tegen wil en dank of toch niet?

Ik denk dat heel veel interim-professionals en interim-managers geen blije en trotse ondernemers (meer) zijn. Voor een deel zal gelden dat zij veel liever gewoon weer werknemer willen zijn, dat ze met hart en passie voor een organisatie willen werken en zich daarmee willen identificeren. Het is triest dat opdrachtgevers dat niet zien en hun opdrachten – die tegenwoordig lang niet altijd een tijdelijk karakter hebben – gunnen aan de goedkoopste aanbieder. Nog treuriger is dat onze (semi-)overheid daarin koploper is.

Net als ondernemers zouden interim-professionals zich ook kunnen verenigen. Aan alle ondernemende interim-professionals zou ik een oproep willen doen: ga actief participeren in een netwerkorganisatie van gelijkgestemden. Dan kun je samen ondernemen en sterker staan als het gaat om visievorming, propositieontwikkeling, opleiding, studie en (eigen) profilering.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , | 8s Reacties

Wat kan een provincie doen voor het ondernemersklimaat van zp’ers?

PrintOmdat het vandaag Provinciale Statenverkiezingen zijn, was ik afgelopen zaterdag uitgenodigd bij BNR ZZP Café. Wat kunnen provincies doen voor zp’ers, klonk het. Pr8werk is een geslaagd voorbeeld van een antwoord op deze vraag. Pr8werk, een vierjarig project dat wordt gefinancierd door de provincie Gelderland, laat 12.000 zp’ers en opdrachtgevers in de Achterhoek meer samenwerken. (meer…)

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Wat kan een provincie doen voor het ondernemersklimaat van zp’ers?