Is er een overeenkomst tussen een professional en een biefstuk? Geplaatst 19 februari 2015 door Gastblogger Wat heeft een interim-professional, wanneer hij geen slager is, nou te maken met biefstuk? Niets, zult u denken, behalve dat hij er eentje eet wanneer de opdrachtgever een factuur heeft betaald. Er zijn de laatste decennia veel slagers verdwenen en veel mensen kopen hun biefstuk bij de supermarkt. Biefstuk is slechts een beperkt deel van het gehele rund. Dat betekent een zekere mate van schaarste, wat de hogere prijs bedrijfseconomisch verantwoordt. Wat veel mensen niet weten, is dat zij in de supermarkt wel een stukje vlees kopen van een rund, maar dat het in de meeste gevallen de vergelijking met het biefstukje van de slager niet kan doorstaan. Is dat erg? Nee, voor de meeste mensen geldt dat ook zij niet weten hoe je best een lekker biefstukje bakt. En dan maakt het minder uit wat je koopt. Juist daar ligt de overeenkomst met de inzet van veel interim-professionals. De hang naar opdrachten in combinatie met het gevoel van opdrachtgevers dat er ‘iets’ moet gebeuren – zonder te weten wat precies- zorgt ervoor dat opdrachten worden vergeven en uitgevoerd zoals het biefstukje van de supermarkt. Met een oppervlakkige kijk op de kwaliteit dus. Professionals haken maar al te gemakkelijk aan bij de vraag van de opdrachtgever. Ze zijn niet in staat of hebben niet de bereidheid nader te onderzoeken wat het onderliggende vraagstuk of probleem is en zijn veelal te weinig kritisch op wat zijzelf inbrengen. De vraag van de opdrachtgever mag nooit leidend zijn De opdrachtgever die naar aanleiding van een situatie of een geconstateerd probleem, binnen zijn denkkaders en kennis, een vraag stelt, heeft vaak al een voorkeur voor de richting van het gewenste antwoord of de gewenste aanpak van dit probleem. Dat betekent dat hij zijn probleem opgelost denkt te zien binnen zijn eigen kaders. We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them (Albert Einstein) De heer Einstein gaf al aan dat problemen alleen echt opgelost kunnen worden buiten de kaders waarin het probleem is ontstaan of veroorzaakt. Wanneer een professional instapt in de kaders van zijn opdrachtgever valt dat in de categorie: Hij wil een aap, dus krijgt hij een aap! Wederom geldt hier de vergelijking met het biefstukje in de supermarkt. Wanneer de opdrachtgever tevreden is, is de professional tevreden! Had het anders gekund? Had het anders gemoeten? Who cares? De vaak negatieve beeldvorming over ingehuurde externen ligt hier aan ten grondslag. Dat vraagt het nodige van professionals die mensen en organisaties begeleiden bij het oplossen van vraagstukken en het realiseren van een nieuwe, veranderde situatie. Voor een goede professional dient de vraag van een potentiële opdrachtgever niet leidend te zijn. De professional zal zelf moeite moeten doen zijn eigen kijk op een probleem of een situatie te creëren. En vervolgens dient hij de moed te hebben om, mogelijk tegen de visie van een opdrachtgever in, zijn visie op de oplossing en de weg ernaar toe te verwoorden. In een markt waarin het lastig is nieuwe opdrachten te verwerven, lijkt dat voor veel professionals een moeilijke opgave. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags goed opdrachtnemerschap, intake | 2s Reacties
‘Hoog tijd dat organisaties en zelfstandig professionals elkaar serieus nemen’ Geplaatst 18 februari 2015 door ZiPredactie De arbeidsmarkt is drastisch aan het veranderen. Het aantal zelfstandig professionals groeit gestaag en volgens auteurs Roger Lenssen en Karin Manuel is die ontwikkeling niet meer te keren. Tot het bedrijfsleven lijkt dit echter nog niet helemaal te zijn doorgedrongen en van win-winsituaties tussen aanbod en vraag is dan ook nog nauwelijks sprake. Met hun boek (Futuring people) Dansend naar de toekomst. Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland willen Lensen en Manuel hierin verandering brengen. Een gesprek met beide auteurs over de meerwaarde van de hybride professional. Waarom hebben zelfstandigen de toekomst? Op de agenda’s van de sociale partners staat het onderwerp arbeidsvoorwaarden toch nog altijd hoog genoteerd. “Onder invloed van maatschappelijke ontwikkelingen veranderen arbeidsverhoudingen in Nederland. Het aantal zelfstandigen is stijgende sinds de jaren negentig van de vorige eeuw en is de laatste jaren zelfs verdubbeld van 467.000 zelfstandigen in 2001 naar 869.000 in 2013. Deze stijgende trend zet zich voort en is dus een gegeven, waar ook sociale partners uiteindelijk niet meer onderuit kunnen. De traditionele rol van vakbonden raakt steeds verder uitgespeeld. De cao zoals wij die nu nog kennen, is volgens ons een gedateerd construct.” “De vakbonden houden er krampachtig aan vast, omdat het nog hun enige fundament is voor een positie als vertegenwoordiger van werknemers. Feit is dat vakbonden een steeds lagere dekkingsgraad hebben en bij veel organisaties al lang niet meer kunnen leunen op een brede achterban. Het ritme van de tijd vraagt volgens ons nu eerder om raamwerken met keuzevoorzieningen, zodat werknemers de mogelijkheid hebben om binnen het palet van arbeidsvoorwaarden tot maatwerk te komen. Voor de toekomst voorzien wij dat individuele afspraken de overhand krijgen. Dat betekent concreet: individuele arbeidsovereenkomsten met maatwerk voor medewerkers in loondienst en overeenkomsten van opdracht met voor zelfstandige professionals tarieven die zijn afgestemd op de werksoort en op de ontwikkelingsfase van de zelfstandige professional in kwestie.” Jullie schetsen niettemin een tamelijk somber beeld: professionals beschouwen bedrijven als afhaalchinees. En omgekeerd is er sprake van uitbuiting van professionals door bedrijven. “Het is geen somber, maar een realistisch beeld van wat ook aan de orde is. In 2014 geniet een op de acht zelfstandigen een inkomen onder de bijstandsnorm. De zzp-markt is een aanbodmarkt geworden. Het tarief voor de zelfstandig professional is onder andere afhankelijk van de grootte van het aanbod van vergelijkbare diensten op de markt. Neem bijvoorbeeld de coach: inmiddels telt Nederland dik 40.000 coaches en hun tarief is in voorkomende gevallen inmiddels gedaald van 70 euro per uur naar 45 euro of zelfs minder. In dergelijke situaties zijn zelfstandigen afhankelijk geworden van hun opdrachtgever(s). Werkgevers en opdrachtgevers dienen zich daar bewust van te zijn.” De zelfstandige professional die zijn opdrachtgevers beschouwt als een afhaalchinees, is op de langere termijn minder succesvol. “Ook de zelfstandig professional dient zich bewust te zijn van het feit dat met name de uniciteit van de dienstverlening een cruciale succesfactor voor zijn onafhankelijkheid vormt. De zelfstandig professional die als expert of meester in zijn vak bekendstaat, ziet zijn tarieven minder onder druk staan en heeft ook minder moeite om opdrachten te verwerven. Voorwaarde is dan wel dat hij zich richting zijn opdrachtgever opstelt als een partner die meedenkt, waarde toevoegt en niet werkt volgens het principe uurtje-factuurtje. Wederkerigheid is belangrijk in de relatie tussen opdrachtgever en zelfstandig professional. Een zelfstandig professional die dat niet begrijpt en denkt dat hij zijn opdrachtgevers kan beschouwen als een afhaalchinees, is op de langere termijn minder succesvol.” Mogen we vaststellen dat er in de relatie tussen bedrijven en zelfstandigen nog het nodige te verbeteren valt? “Ja, vaak is dat nog geen volwassen relatie en dat is jammer. Anders dan bij de relatie werkgever-werknemer is bij de relatie opdrachtgever-zelfstandige geen sprake van een formele gezagsverhouding. De relatie opdrachtgever en zelfstandige is geënt op gelijkwaardigheid. Verwachtingenmanagement speelt daarin een belangrijke rol, wil het wederzijds vertrouwen niet worden geschaad. Het is dan ook zaak dat op een volwassen wijze telkens opnieuw samen stil wordt gestaan bij elkaars verwachtingen ten aanzien van de dienstverlening en de condities waaronder die plaatsvindt. Het is nooit eenrichtingsverkeer. Helaas is dat te vaak nog wel het geval en mogen zowel opdrachtgevers als zelfstandigen zich daar rekenschap van geven.” In hoeverre zijn al die HR-professionals en afdelingen HRM hier klaar voor? “Wij denken dat HR en organisaties meer vooruit kunnen en mogen denken, meer de toekomst in het vizier mogen hebben en perspectief kunnen creëren door anders tegen bijvoorbeeld arbeidsrelaties aan te kijken. Door de visie meer aan te passen aan nieuwe omstandigheden, worden organisaties beter bestand tegen de toekomst. Wij wijzen op het belang om als organisatie flexibele arbeidsvormen meer te omarmen. Dat is nodig gezien de veranderende arbeidsmarkt.” Het is aan HR om contact met zelfstandige professionals te onderhouden en hen duurzaam aan de organisatie te verbinden “Tot nu toe richt HR zich nog vooral op de verbanden in loondienst, maar het aantal zelfstandig professionals groeit en voor organisaties wordt het steeds minder noodzakelijk om expertise continu in eigen huis te hebben. Daarom is het voor HR slim anders naar de planning van arbeidscapaciteit te gaan kijken. Strategische personeelsplanning gaat nu bijvoorbeeld nog over de loondienstconstructie, maar het is raadzaam om over de grenzen van traditioneel werkgeverschap heen te kijken en daarbij ook talent van buiten de organisatie in het vizier te houden. Ook wordt het zaak talenten langdurig te binden, ongeacht de aard van de arbeidsrelatie. Om het contact met professionals te onderhouden, ook als zij een organisatie tijdelijk verlaten, komt de rol van connector voor HR omhoog. Het is aan HR om contact met zelfstandig professionals te onderhouden en hen duurzaam aan de organisatie te verbinden. Daartoe moet HR goed de weg weten binnen netwerken, het verlengstuk van een organisatie zijn. Relatiemanagement wordt voor HR belangrijker dan ooit.” Voor ‘futuring people’ is een behoorlijke mate van standaardisatie noodzakelijk. Dat staat toch haaks op de behoefte aan professionele autonomie van zelfstandig professionals? “In beginsel is dat zo. Een zelfstandig professional zal in eerste aanleg zichzelf positioneren, terwijl een manager of opdrachtgever staat voor de identiteit van de organisatie waar hij voor werkt en van daaruit een opdracht verstrekt. Zodra de zelfstandig professional de opdracht accepteert, heeft hij rekening te houden met de kaders van de organisatie waarvoor hij de opdracht doet en wordt zijn autonomie ingeperkt. De zelfstandig professional moet zich dus kunnen aanpassen aan de organisatie waar hij voor werkt. Indien hij te veel van zijn autonomie moet opgeven, heeft de zelfstandig professional de ruimte om ‘nee’ te zeggen en de opdracht te laten gaan. Dat heeft een medewerker niet, die staat immers in een gezagsverhouding tot de manager en heeft zijn opdrachten uit te voeren. De relatie opdrachtgever – zelfstandig professional kenmerkt zich dus door een voortdurende uitwisseling van afhankelijkheid en onafhankelijkheid. Het is aan de zelfstandige professional daarin zijn balans te bewaken.” Zelfstandigen zouden naast vakinhoudelijke ook ‘bovenvakinhoudelijke’ competenties moeten ontwikkelen, maar de zzp’ers om mij heen zijn zozeer gefocust op de korte termijn – geld verdienen want morgen kan er zomaar geen werk zijn – dat het daar niet van komt. “Deze benadering is niet vreemd, maar evenmin wenselijk. Geld boven professie stellen, is voor een zelfstandige professional op de langere termijn funest. De arbeidsmarkt is continu in beweging en vergt dat zelfstandig professionals boven het maaiveld uitsteken, niet alleen qua talent – kennis – maar ook qua skills; dus vaardigheden en attitude. Ongeacht de functie en de aard van de arbeidsverhouding is het steeds belangrijker om bij te blijven op de vakinhoud en te investeren in relaties. De ontwikkeling van skills is dan ook van belang om in de toekomst te overleven op de arbeidsmarkt. De businessmodellen van de toekomst drijven immers op samen werken en samen creëren. Dit interview met Roger Lenssen en Karin Manuel van Bert Peene is eerder verschenen in ManagementBoek Magazine. Het boek Dansend naar de toekomst kost 24,50 en is hier verkrijgbaar. Karin Manuel schrijft vanaf volgende week een serie blogs op ZiPconomy over dit thema. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, goed opdrachtnemerschap, HR | Laat een reactie achter
Hoe word je opmerkelijk? Geplaatst 17 februari 2015 door Saskia Postma Seth Godin wordt beschouwd als de beste intuïtieve marketeer van de afgelopen jaren. Ik ben een fan van zijn boek Purple Cow omdat hij hierin feilloos aangeeft wat iemand tot een sterk merk maakt. Een sterk merk durft onderscheidend te zijn. Bijna alle sterke merken zijn in meer of mindere mate recalcitrant. Denk maar mensen als Steve Jobs, Johan Cruijff, of Annemarie van Gaal. Ze hebben een eigen visie en ze staan ergens voor. Niet iedereen hoeft een fan van hen te zijn. Dat geeft niet. Ze realiseren hun eigen markt. Ze zijn eigenzinnig, ze blijven dicht bij zichzelf en dat maakt hen authentiek. Daar houd ik van! De paarse koe is zo opmerkelijk, omdat veel mensen bang zijn om zich te onderscheiden. Keuze maken vergt lef. Maar het brengt je zoveel meer dan altijd maar op safe spelen. Natuurlijk spelen we graag op safe, want het lijkt op zich een veilige keuze. Maar dat is het niet. Wanneer we op safe spelen zijn we net als die koeien die elkaar verdringen op dezelfde plek in het weiland. Waar we vechten om een beetje gras. Want op de plek waar iedereen elkaar verdringt, is het gras snel op. Hoe leuk is het eigenlijk om een van de velen in een vechtmarkt te zijn? Is dat wel zo’n veilige keuze als je het zo bekijkt? Waarom het leuk is om opmerkelijk te zijn Mensen die ergens voor durven te staan, werken en leven meer vanuit hun passie. Want als je keuzes durft te maken, sta je bewuster in het leven. Dat straal je uit en dat trekt de mensen aan die graag juist met jou willen werken. Opmerkelijke mensen rollen vaak vanuit de ene leuke opdracht in de andere nog leukere opdracht. Waarom? Paarse koeien doen hun werk opmerkelijk goed. Omdat ze werk doen waar ze echt enthousiast over zijn, kost het hun weinig moeite af en toe een stapje extra te doen. Ze stralen dat enthousiasme ook uit. En ook dat maakt dat mensen graag met hen werken. Iemand die opmerkelijk is, is de moeite waard om over te praten. Het trekt de aandacht. Stel je maar eens een overvol een weiland vol zwart-witte koeien voor met daartussen een paars exemplaar. Die valt op. Als je opmerkelijk bent, is er dus enerzijds een kans dat mensen niet voor jou kiezen. Maar aan de andere kant zullen mensen ook heel bewust voor jou kiezen. Omdat je hen aanspreekt met datgene waar jij voor staat. De klanten die bewust voor jou kiezen, zijn vaak ook de klanten waar je graag mee werkt. Mensen waar je een klik mee hebt. Hoe word je opmerkelijk? Stel je waagt het erop en bedenkt iets dat jou onderscheidend maakt. Hoe doe je dat? Veel mensen vinden dat een lastig proces. Ze hebben het idee dat ze geen opmerkelijke zaken in huis hebben. Het is nogal wat om te durven benoemen wat jou bijzonder maakt. Om je expertise te claimen. Om te gaan staan voor jouw eigenheid. Het is wennen als je uit je comfortzone stapt. Maar zonder jezelf uit te dagen, ga je niet groeien als mens en als ondernemer. Wat zou je kunnen doen om opmerkelijk te zijn? En wat werkt minder goed? Veel gehoord maar weinig onderscheidend … Het is voor veel mensen lastig om hun toegevoegde waarde scherp onder woorden te brengen. Uitspraken die ik regelmatig hoor van klanten zijn zaken als: ’Ik ben gespecialiseerd in projectbegeleiding’ of ‘ik ben een ervaren verandermanager’ en ‘ik kom snel tot de kern’. Ook de uitspraak ‘ik richt mij op sollicitatietraining en loopbaancoaching’ is niet direct wervend te noemen. Daarmee zal je weinig gretigheid bij klanten oproepen. Het is hen niet duidelijk wat voor toegevoegde waarde dit voor hen oplevert. Er zijn geen vertaalslagen gemaakt naar hun problemen of behoeften. Bedenk dus welke verschil jij kunt maken voor jouw klant en beschrijf niet alleen wat je doet of hoe je iets doet. Een eigenzinnige kijk op zaken werkt prikkelend en wekt nieuwsgierigheid Welke thema’s spelen er bij jouw klant waar jij een uitgesproken mening over hebt? Over welke onderwerpen bezit jij veel expertise, die je graag deelt? Ten aanzien van welke thema’s zou je graag meer van jezelf als expert laten zien? Welke bijzondere elementen zou je hierin kunnen uitlichten? Henry Ford: “Als we hadden geluisterd naar de wensen van onze klant, hadden we een sneller paard gemaakt in plaats van een auto.” Er is ook in jouw werkveld vast van alles dat vervangen zou kunnen worden door een beter alternatief. Klanten hebben vaak de neiging in kant en klare oplossingen voor hun problemen te denken. Met jouw expertise kun je een probleem van een klant benoemen en daarbij een oplossing bieden waar hij zelf nog nooit aan had gedacht. Verbeterpunten kunnen worden omgezet in constructieve acties of stappenplannen. Bijvoorbeeld: Is de klant gewend te werken met tamelijk onzinnige regels en procedures? Hoe zou dit effectiever en soepeler kunnen en wat zou dit voor resultaten opleveren? Zijn er binnen de wereld van jouw klant verouderde werkwijzen gangbaar die niet meer van deze tijd zijn? Hoe zou dit anders kunnen en wat zou dit de klant opleveren? Kun je spreken van gedrag of een cultuur die onwenselijk is? Hoe zou je dit kunnen ombuigen en wat zou dit voor nieuwe resultaten opleveren? Is er een vorm van dienstverlening die jouw bedrijf nu biedt en die op bepaalde punten verbeterd zou kunnen worden? Wat zou je kunnen bedenken waardoor de klant verrast wordt omdat het anders/beter is dan hij had mogen verwachten? Interessante vragen om eens voor jezelf mee aan de slag te gaan Met de antwoorden kun je gericht werken aan een sterke positionering, zodat je leuke opdrachten, klanten of banen naar je toe kunt trekken. Wil je begeleiding in het proces waarbij je jouw kwaliteiten en jouw klant scherp in beeld krijgt en leert jezelf op de kaart te zetten? Mail mij dan. Ik help je graag verder. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags personal branding, zzp | 2s Reacties
Holocracy, sociocratie en andere nieuwe organisatievormen Geplaatst 17 februari 2015 door Bas van de Haterd Recent lees ik een aantal artikelen over de holocratische organisatievorm. Een vorm zonder management, maar wel met hele duidelijke taken. Is dit een oplossing voor het ‘managers dilemma’? Interessant is dat het systeem op een aantal punten haaks staat op het zelfmanagement systeem van Morning Star, dat ik uitgebreid beschrijf in Revolutie van Werk. Het is het verschil tussen een sociocratisch en holocratische manier van organiseren. Beide gaan uit van zelfmanagement, beide kunnen passen bij deze nieuwe tijd, maar er zijn significant grote verschillen. (meer…) Geplaatst in Organisatiemodellen | 4s Reacties
Zzp niet meer goed genoeg, voor D66 Geplaatst 16 februari 2015 door Pierre Spaninks Zelfstandigen zonder personeel doen het zonder personeel. D66-Kamerlid Steven van Weyenberg is dat een doorn in het oog. Daarom wil hij zzp’ers tijdelijk korting geven op de sociale premies en hen zo verleiden mensen in dienst te nemen. Een, twee, drie – misschien wel veel. Het grootbedrijf schrapt nog steeds arbeidsplaatsen, het midden- en kleinbedrijf kijkt wel beter uit dan personeel aan te nemen, dus moet nu de zelfstandige professional maar banen gaan creëren voor werkzoekenden. Tienduizend, op zijn minst. En snel een beetje, zegt Van Weyenberg: zijn plan moet volgend jaar al ingaan. Stemmingmakerij Tot nu toe konden zelfstandigen zonder personeel altijd op D66 rekenen, als de VVD weer eens zat te suffen en de PvdA de kans greep hen in de tang te nemen. Nu zijn ook voor de liberaal-democraten zzp’ers niet meer goed genoeg. In plaats van zich te verdiepen in wat zij wél doen en hen daar erkenning voor te geven, maakt Van Weyenberg hen tot mikpunt om wat zij niet doen. Zelfstandig professionals zijn er allang achter dat je tegenwoordig geen organogram meer nodig hebt en geen vaste banen om waarde te creëren voor je klanten. Integendeel: nieuwe, netwerkachtige samenwerkingsvormen blijken daarvoor minstens zo effectief te zijn. Aan Van Weyenberg is die nieuwlichterij niet besteed. Met zijn ouderwetse “banenplan” voegt D66 zich naadloos in de stemmingmakerij tegen zzp’ers die in Den Haag tegenwoordig voor economisch beleid doorgaat. Zelfstandigen moeten en zullen “doorgroeien”. Is het niet nu met de wortel van (tijdelijk) lagere werkgeverslasten, dan straks met de stok van afschaffing van de zelfstandigenaftrek. 2,1 miljoen zelfstandigen? Sommige berichten zijn zo onwaarschijnlijk dat je je afvraagt waarom de media ze overnemen. Toch slikte deze week menig redactie de melding van het Centraal Bureau voor de Statistiek voor zoete koek dat het aantal “banen van zelfstandigen” in 2014 zou zijn gestegen tot maar liefst 2,1 miljoen. Dagblad Trouw maakte daar zaterdag zelfs van dat ons land 2,1 miljoen zelfstandigen zou tellen. Blijkbaar realiseerde daar niemand zich dat de totale werkzame beroepsbevolking slechts uit 7,2 miljoen mensen bestaat, en dat nog maar twee maanden geleden hetzelfde CBS op slechts 1,1 miljoen zelfstandigen was uitgekomen (van wie 829.000 zzp’ers). Op Twitter werden vrijdag al meteen vraagtekens geplaatst bij de 2,1 miljoen van het CBS. Menigeen vermoedde dat er wel iets met de definities van “baan” en “zelfstandige” aan de hand zou zijn. Het duurde een halve dag voordat @statistiekcbs met een toelichting kwam. Een halve. Een “baan” als “zelfstandige” Onder een “baan” bleken de rekenmeesters elke “overeenkomst” te verstaan “waarbij een persoon tegen een financiële vergoeding arbeid verricht voor een bedrijf of instelling”. Dus als een docent voor een uitgever op overeenkomst van opdracht een hoofdstuk schrijft voor een schoolboek, heeft hij naast zijn vaste aanstelling in het onderwijs ook een “baan” als zelfstandige. Wat het CBS er niet bij vertelde, was dat achter hun definitie van “baan” een zo mogelijk nog ruimere opvatting van het begrip “zelfstandige” schuilgaat. In hun statistieken zijn zelfstandigen alle “personen die arbeid verrichten voor eigen rekening of risico in een eigen bedrijf of praktijk, of in het bedrijf of de praktijk van een gezinslid, of in een zelfstandig uitgeoefend beroep.” Aap uit de mouw So far so good. Maar dan komt de aap uit de mouw: “Hiertoe behoren onder meer ook huishoudelijke hulpen, gastouders, babysitters, krantenbezorgers en folderaars.” Wie niet? En dan rekent het CBS ook nog eens meewerkende gezinsleden tot de zelfstandigen, tenzij die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan met hun hoofdzelfstandige. Daar kan geen banenplan tegenop. Zelfs dat van Steven van Weyenberg niet. Wat is het probleem? Niets, behalve…. dat er in Nederland een discussie wordt gevoerd over een vermeende tsunami aan zzp’ers die ten koste zou gaan, niet alleen van de overheidsfinanciën maar ook nog eens van het sociale stelsel. Voor zzp’ers en hun opdrachtgevers staat daarbij veel op het spel. Mag die discussie dan alstublieft gevoerd worden op basis van serieuze feiten en cijfers? Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags zzp-beleid | 1 Reactie
Flexbranche onderzoekt de toekomst van het pensioen Geplaatst 13 februari 2015 door ZiPredactie Werkgevers in de schoonmaakbranche (OSB), horeca (KHN), detailhandel (RND) en de uitzendbranche (ABU, NBBU) hebben hun krachten gebundeld voor een verdere ontwikkeling van de pensioenregelingen voor flexibele en mobiele werknemers. Hun huidige pensioenen passen onvoldoende bij de flexibele en mobiele arbeidsmarkt. Vandaag presenteren de werkgevers het onderzoek Flexibel omgaan met pensioen, uitgevoerd door De Argumentenfabriek. Het onderzoek is een inventarisatie van argumenten voor en tegen alternatieven voor vermogensopbouw door werknemers in de betreffende branches. De werkgevers willen met deze studie een aanzet geven voor alternatieve pensioenregelingen en bovendien bijdragen aan de brede maatschappelijke discussie over de toekomst van pensioenen in Nederland. Dit onderzoek volgt op eerdere initiatieven voor zzp’ers. Zo lanceerden vier belangenorganisaties voor zzp’ers met pensioenbelegger APG vorig najaar het ZP Pensioen dat momenteel wordt uitgerold. Daarnaast brachten BrightPensioen en Brand New Day onlangs een vernieuwde (lijfrente)pensioenrekening voor zelfstandigen op de markt. Aanleiding voor de brancheorganisaties in de uitzendwereld om zich ook in het pensioendebat voor flexwerkers te storten, is dat een adequaat pensioen opbouwen tegen beheersbare uitvoeringskosten steeds lastiger wordt bij een hoge arbeidsmobiliteit binnen en tussen branches (zoals horeca, uitzendsector, schoonmaak en detailhandel). De vier sectoren worden gekenmerkt door een hoge mate van arbeidsmarktdynamiek en tellen ruim twee miljoen werkenden, onder wie veel werknemers met korte, kleine contracten, veel wisselingen daartussen en met een beperkt inkomen. De pensioenfondsen in deze sectoren tellen 3,4 miljoen deelnemers van wie driekwart(!) geen pensioen meer opbouwt (de zogenoemde ‘slapers’). Deelnemers die het pensioen in één keer laten uitkeren, betalen daarover veel belasting. De opgebouwde pensioenen zijn dus relatief laag, waardoor de uitvoeringskosten relatief hoog zijn. Keuzes en argumenten Werkgevers uit de betrokken sectoren hebben de handen ineengeslagen en onderzoek laten doen naar voor- en nadelen van de alternatieven voor deze groeiende groep werknemers om gedurende hun levensloop kapitaal op te bouwen voor pensioen of andere doeleinden. Tijdens meerdere denksessies met vertegenwoordigers uit de sectoren, pensioenexperts en werknemers, zijn hoofdkeuzes gemaakt en de argumenten voor en tegen op een rij gezet. Keuzes als: moet je mensen dwingen pensioen op te bouwen of kun je ook het loon verhogen? Als je uitgaat van gedwongen vermogensopbouw, moet dat dan individueel of collectief worden geregeld? En is één nationaal fonds dan beter dan de huidige sectorindeling? En als je kiest voor een individuele pot, is er dan een vastgesteld doel of is er keuze voor een alternatief doel (zoals hypotheek of opleiding)? Bekijk het volledige onderzoek hier. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags pensioen | Laat een reactie achter
