Monthly Archives: april 2013

Op zoek naar serendipiteit: het Seats2meet verhaal

Seats-2-Meet-Logo-compleet(1)Serendipiteit, op zoek gaan naar de speld in de hooiberg om eruit te rollen met de prachtige boerendochter. In andere woorden: zorgen dat de kans op toeval vergroot wordt en open staan voor het feit dat dit toeval op een andere manier je vindt dan je verwacht had. Ik geloof hierin, ik heb mijn hele business rondom dit principe gebouwd. Daarom blog ik veel, daarom schrijf ik boeken, daarom drink ik regelmatig met allerlei mensen koffie. (meer…)

Geplaatst in Boeken | Reacties uitgeschakeld voor Op zoek naar serendipiteit: het Seats2meet verhaal

Derde zzp’ers zeer afhankelijk van bureaus. Bureaus handhaven marktaandeel, marges dalen.

31,3% van de zzp’ers zegt (zeer) afhankelijk te zijn van een of meerdere bemiddelingsbureaus. Het grootste deel van de zzp’ers (57,8%) haalde een of meerdere opdrachten binnen via deze bureaus.  23,8% van de zzp’ers ziet bemiddelingssites en –bureaus als voornaamste acquisitiekanaal: dat is meer dan mond-tot-mondreclame (23,1%) en het fysieke, zakelijk netwerken (17,5%). Dit blijkt uit het themarapport “Bemiddeling en marges” van  onderzoeksmonitor ZZP Barometer, dat is afgenomen onder 1.673 freelancers en (z)zp’ers in Nederland.opdrachten via bemiddelingsbureaus

Marktaandeel bemiddelingsbureau blijft gelijk

Wanneer we deze cijfers vergelijken met onderzoek van een aantal jaar geleden, bijvoorbeeld door Atos interim, dat valt te concluderen dat het marktaandeel van de bemiddelingsbureaus wel wat aan het dalen is, maar niet significant.

Het totale marktaandeel van bemiddelingsbureaus mag dat grosso modo gelijk blijven, onderliggend is er wel veel binnen de branche aan het verschuiven. Het marktaandeel van met name de meer klassieke bemiddelaar daalt. Daarbij is de markt meer en meer aan het versnipperen.

Een van de redenen waarom het marktaandeel van bemiddelingsbureaus in grote lijnen overeind blijft is dat beroepen in bijvoorbeeld zorgfuncties en IT fors vertegenwoordigd zijn in de zzp populatie. Juist die groepen, zo bleek recentelijk weer uit een rapport over schijnzelfstandigheid in opdracht van het Ministerie van EZ, werken heel veel via bemiddelingsbureaus.

Marges fors aan het dalen

Het totale marktaandeel van bemiddelingsbureaus mag dat grosso modo gelijk blijven, onderliggend is er wel veel binnen de branche verschoven. Het marktaandeel van met name de meer klassieke bemiddelaar daalt. Daarbij is de markt meer en meer aan het versnipperen.

Belangrijker nog voor de bureaus: de marges zijn fors gedaald.  Uit de ZZPbarometer blijkt dat een tiende van de bemiddelingsbureaus bij zzp-opdrachten een marge hanteert van 25% of hoger. De helft een marge van 10‐25% en iets meer dan een kwart een marge van minder dan 10%. Die percentages lagen een aantal jaren fors hoger.

marges bemiddelingsbureaus april 2013

Nog geen 2% van de bureaus werkt op basis van een eenmalige fee, zonder de gebruikelijke marge per uur. Wat maar weer eens de conservatieve houding in de branche tekent, zoals eerder aangegeven ook gevoed door de opdrachtgevers.

Vraag naar kwaliteit, maar wie gaat dat betalen?

Als reden waarom zo veel zzp’ers met bureaus werken werden (in volgorde van belangrijkheid) de volgende punten opgegeven:

  1. Acquisitie (toegang tot grote/specifieke opdrachtgevers, opdrachten en netwerk)
  2. Financiën (snelle betaling factuur, gegarandeerde betaling, buffer)
  3. Verplichting (raamovereenkomst, preferred suppliers, voorkeur opdrachtgever)
  4. Administratie (administratieve hulp, afhandelen contracten, payrolling)
  5. Uitstraling (kwaliteit, (markt)kennis, goede naam, vertrouwd bij opdrachtgevers)
  6. Focus (geen rompslomp, acquisitie, alleen bezig met sterkste punt(en), tijdwinst)

Het panel van de ZZP barometer werd ook gevraagd naar punten waarop bemiddelingsbureaus hun dienstverlening (sterk) kunnen verbeteren.  Grootste behoefte is de persoonlijke relatie: freelancers en zzp’ers willen graag meer aandacht (en contact), ze willen niet alleen een profiel in de database zijn en zien graag het initiatief hiervoor bij het bureau ontstaan. Ook kan de terugkoppeling en feedback beter.

De marges van de bureaus blijft nog altijd een geliefd punt van gesprek, en kritiek. Slechts 15% is het (gedeeltelijk) eens met de marges die de bureaus hanteren. Hier zit wel een zekere tegenstelling in. Prima dat zelfstandigen meer persoonlijke aandacht willen en vragen, dat moet wel ergens uit betaald worden…  Wat dieper doorvragend geven de ondervraagde zzp’ers vooral aan lagere marge te verwachten wanneer een opdracht verlengd wordt, dat er gewerkt wordt op basis van een eenmalige fee of dat ze een ander businessmodel kiezen.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 2s Reacties

Lente in je bol! Hoe in sociaal akkoord een paragraaf over zelfstandig ondernemerschap kwam.

Eindelijk lente!  Mijn favoriete seizoen. Het zonnetje begint te schijnen, alles staat weer in bloei en het is ook dé tijd om nieuwe zaken te planten en uit te werken. Ik geef u via deze column graag een kijkje in de keuken. Langdurig voeren van lobby werpt zijn vruchten af.

Concept zonder ZZP’ers

Historisch resultaat! Een sociaal akkoord met een paragraaf over het zelfstandig ondernemerschap. Eindelijk de erkenning van zelfstandige ondernemers in het maatschappelijk speelveld. Geweldig toch!? We hebben veel moeten praten, input leveren en bijschrijven om uiteindelijk de zzp paragraaf voor elkaar te krijgen. Geweldig is vooral dat dit lukt via mensen die uitgaan van ‘nieuw denken’ en inzien dat deze vorm van ondernemerschap heel belangrijk is. Hoe gaat zo iets, heb ik me altijd afgevraagd. Ik zal mijn ervaring met u delen. Allereerst moet je als belangenbehartiger op het vinkentouw zitten. Kranten stonden bol van aankondiging over sociaal akkoord maar niets voor zzp’ers. Via een bevriende relatie heb ik één van de concept versies gelezen en zocht knarsing naar de term zzp’er, NIETS!!!!!

Het toeval wilde dat ik aan tafel terecht kwam bij één van de makers van het sociaal akkoord. Ik wees op de omissie in het akkoord en gaf aan dat een sociaal akkoord pas echt sociaal is wanneer de zzp’er een eigen plek in het stelsel krijgt. Na veel omwegen, input leveren in het weekend en ’s avonds laat en na overleg met collega’s is het gelukt: zzp’ers worden genoemd!

Mooi en historisch, even genieten van het moment en nu doorpakken. Want ja een zinsnede is een mooie opstap. Nu gaan we verder praten om door te gaan met de positionering van de zzp’er. U hoort het mij vaak zeggen, de zzp’er is nimmer relevanter geweest dan nu.

ZZP schap in Den Haag op de kaart

Politiek en beleidsmakers staan welwillend tegenover het “nieuwe” fenomeen zzp schap. Zo is er onlangs een belangrijke afspraak gemaakt welke van invloed is op alle Nederlanders. Na langdurige lobby vanuit onder andere Branchevereniging VHG bijvoorbeeld. Na een dringend verzoek vorige week aan het adres van Minister Blok en Staatssecretaris Weekers is er een akkoord gesloten; het tijdelijk lagere BTW-tarief voor arbeidskosten hoveniers gaat nu gelden voor het aanleggen en onderhouden van de tuin. Het 6%-tarief is van toepassing op alle renovatie- en herstelwerkzaamheden in en aan een woning. Onder deze werkzaamheden wordt verstaan: het vernieuwen, vergroten, herstellen of vervangen en onderhouden van (delen van) de woning en de aanleg en onderhoud van de tuin. Het akkoord over de verlaging van het BTW-tarief biedt een unieke kans om meer te ‘vergroenen’ in Nederland. Sluit mooi aan bij de lentegedachtes in ons hoofd vindt u niet?

Goed voor Nederland. Tuinaanleg en onderhoud is betaalbaarder geworden. Goed voor werkgelegenheid bij hoveniers waar ook veel zzp’ers actief zijn. Mooi aansluitend bij de oproep van onze Minister President om weer geld uit te gaan geven. Voorzichtigheid is geboden, toch kan er weloverwogen geïnvesteerd worden in buitendelen van de Nederlandse woning.

Steuntje in de rug voor de huizen verkoop wellicht. Een leuke omgeving verkoopt net wat makkelijker. Goed voor het welzijn. Groen en lentekriebels gaan immers uitstekend samen.

PZO gaat door, voor en met zzp’ers. Ik wens u een prachtige incidentvrije Koninginnedag. De abdicatie ga ik in ieder geval volgen.

Esther Raats-Coster
Voorzitter Platform Zelfstandige Ondernemers

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Lente in je bol! Hoe in sociaal akkoord een paragraaf over zelfstandig ondernemerschap kwam.

Eenvoud op Vrijdag. Minder communiceren, meer inspireren.

(Dit is de eerste bijdrage in de reeks ‘Eenvoud op Vrijdag’ waarin elke vrijdag een auteur laat zien welke persoonlijke aanpak hij/zij heeft ontwikkeld. Dit artikel is ook als als pdf te downloaden.).

‘Medewerkers doen niet wat je zegt dat ze moeten doen, ze doen wat jij doet.’

‘Wij zouden toch meer proactief onze klanten gaan benaderen?! Ik weet zeker dat we meer kunnen realiseren. We hebben een degelijke dienstverlening en een loyale groep klanten. Maar er is nog zoveel meer te bereiken in deze markt. Om een of andere reden krijgen we het niet echt van de grond. We roepen ieder jaar dat het anders moet, schrijven mooie plannen, maar resultaten blijven uit. We blijven steeds steken in goede voornemens. Hoe krijgen we onze mensen in beweging?’

Een veelgehoorde verzuchting van directies en managers. Hoe kan het dat in veel bedrijven nieuwe ambities niet eenvoudig te realiseren zijn? En vooral wat is er aan te doen?

Te vaak vertellen we onze medewerkers wat ze moeten doen. In de hoop dat ze het daarna ook gaan doen. Dat is in veel gevallen ijdele hoop, want communiceren leidt zelden tot bewegen of actie. De kracht van communiceren wordt in het bedrijfsleven ernstig overschat. Om ander gedrag binnen een organisatie te realiseren, is jouw voorbeeldfunctie als manager een belangrijke slaag- of faalfactor. Het gedrag van je medewerkers is namelijk een spiegel van je eigen gedrag. Leidinggevenden zijn zich niet of pas veel te laat bewust van deze effecten. Dat is confronterend, maar biedt tegelijk veel kansen. Hieronder mijn aanpak geïnspireerd door mijn helden thuis en uit het bedrijfsleven.

Nieuw gedrag aanleren

Naast ondernemer ben ik ook vader van 3 kinderen. Thuis merk ik iedere keer weer dat communiceren (ofwel vertellen wat zij moeten doen) weinig tot geen effect heeft. Zeker wanneer ik als opvoeder niet datgene doe wat ik wel van mijn kinderen vraag, geven ze dat direct terug. En binnen no-time voel ik dat mijn opvoedingsteller weer op nul staat. In het bedrijfsleven met volwassen medewerkers werkt het niet anders, alleen is het speelgoed iets duurder geworden. Met het verschil dat kinderen nog de naïviteit hebben om het te zeggen wanneer je als ouder je niet aan de regels houdt. Zij hebben nog geen enkel benul van een causaal verband tussen de hoogte van zakgeld en dit soort confronterende opmerkingen. Jouw medewerkers realiseren zich dat echter wel en zijn minder snel geneigd je feedback te geven. Bovendien: hoe vaak wordt feedback dankbaar ontvangen? Dus zwijgen ze en nog erger, vertonen niet het door jou gewenste gedrag.

Hoe zorg je er nu voor dat je zelf en jouw mensen het gedrag vertonen dat nodig is om jullie ambities te realiseren? Met andere woorden om succesvol te zijn?

Terug naar mijn thuissituatie: wij hebben een ontspanningsruimte waar een tv hangt met een Playstation, een Wii en andere interactieve apparaten. Je zult begrijpen, hier wordt fanatiek gegamed.  Zodra een nieuw spel ons huisadres heeft gevonden, wordt een vriendje of vriendinnetje uitgenodigd. In veel gevallen is het een leeftijdsgenoot die het nieuw spel al goed beheerst. Dit vriendje krijgt een VIP-behandeling (chips, cola, de beste stoel). Mijn kinderen gaan vervolgens naast deze ervaren speler zitten, kopiëren zijn speelstijl en trucs en binnen een kwartier kunnen zij zelfstandig het spel spelen. Het vriendje is daarna eigenlijk overbodig en alleen nog aanwezig om als tegenstander of medespeler te fungeren. Vaak zie je dan ook dat er emotioneel al afscheid is genomen van het vriendje.

Ook dit proces is ons volwassenen niet onbekend. Bij het aanleren van nieuw gedrag of nieuwe vaardigheden zoeken mensen inspiratiebronnen. Voorbeelden waar men met veel respect naar kijkt, doordat zij aanzien genieten op hun vakgebied. Het voorbeeldgedrag wordt geobserveerd om succesvolle elementen te kopiëren waarmee wij zelf beter kunnen worden. Binnen Neurolinguïstisch programmeren (NLP) heet deze manier van leren modelleren. Goede voorbeelden inspireren mensen om ook succesvol te zijn. En dat maakt inspireren veel krachtiger dan communiceren!

Laat je inspireren

Eén van mijn inspiratiebronnen is Ben Tiggelaar. Als ervaren spreker heb ik inmiddels een eigen stijl ontwikkeld. Maar om nog succesvoller te worden, heb ik een lijst gemaakt van mensen die voor mij als sprekers inspirerend zijn. Door vervolgens te benoemen waarin ze voor mij het voorbeeld zijn en ook te observeren hoe zij dat doen, krijg ik handvatten om mijn eigen stijl te verbeteren. Dat is overigens anders dan na-apen, want het is belangrijk om authentiek te blijven. Zo zal ik nooit de MBA in 1 dag van Ben kunnen en willen kopiëren, maar ben ik wel geïnspireerd geraakt door zijn praktische manier om wetenschap over te brengen en mensen tijdens een presentaties veel te laten ervaren in plaats van alleen maar te vertellen. Een andere inspirator is Richard Bottram, de man die op het plein voor de vertrekhal bij Schiphol gedurende een jaar iedere dag een marathon heeft gelopen. Ja, je leest het goed, iedere dag 42,195 kilometer door dezelfde persoon gelopen. Zijn discipline en volhardendheid inspireren mij om ook dit gedrag te vertonen in situaties waarin dat nodig is.

Bepaal dus wie jouw helden zijn, plus wat in hen je aanspreekt en kopieer dit naar jouw eigen situatie. Stel een lijst met vijf helden op. Inspirators die voor jou op een bepaald gebied het voorbeeld zijn. Door vervolgens te kijken hoe zij het doen, ontdek je mogelijk nieuwe manieren om zelf beter te worden. Dat kan op diverse manieren. Door het letterlijk observeren hoe jouw voorbeeld het doet, het bekijken van een Youtube-filmpje van je held of het lezen van boeken, interviews en artikelen over je inspirator. Blijf authentiek, maar laat je inspireren!

Inspireer anderen

En nu naar de werkvloer: regelmatig spreek ik leidinggevenden die teleurgesteld zijn dat hun mensen niet willen leren of zich niet goed voorbereiden op gesprekken. Mijn eerste vraag is dan altijd : Hoe ervaren je mensen jouw goede voorbeeld? Zodra medewerkers het goede voorbeeld ervaren, hebben ze ook ervaren wat de impact ervan is en dus de voordelen. Daarnaast zien ze dat jij als leidinggevende er ook voor kiest. Dat heeft een veel grotere impact dan je zou denken. Het zou dus jouw ambitie als leidinggevende moeten zijn dat je voor jouw medewerkers een inspirator of held bent. Laat dus vooral dát gedrag zien dat je graag van je medewerkers wilt zien. Het heeft geen zin om je mensen te wijzen op het nut en de noodzaak van iets zolang ze effecten van jouw voorbeeldgedrag niet ervaren.

Kortom: jouw rol is vergelijkbaar met die van de haas in de marathon. Zeker wanneer je iets nieuws wilt introduceren. Als tempomaker laat je vooral dat gedrag zien wat je graag van je medewerkers wilt zien. Benut daarvoor een periode van minimaal drie maanden waarin je mensen laat ervaren dat jij ergens voor kiest en zelf het voorbeeld bent.

Een praktijkvoorbeeld: Bij een grote Nederlandse bank organiseerde men diverse interventies zoals bijeenkomsten en trainingen om de commerciële slagkracht te vergroten en vaker bij hun zakelijke relaties aan tafel te zitten. De opbrengsten van deze inspanningen (die uiteraard veel geld kostten) resulteerden slechts in een stijging van de bezoekfrequentie van de accountmanagers van 1,9 naar 2,1 daar waar de gewenste bezoekfrequentie acht afspraken in de week was. Doorgaan met dit soort arbeids- en investeringsintensieve activiteiten met beperkte impact leek niet verstandig. De algemeen directeur heb ik geadviseerd elke maandag en dinsdag vrij te maken in zijn agenda om minimaal zes klanten te bezoeken. Maar wat nog veel belangrijker was, de voorbereiding van deze gesprekken moest door zijn secretaresse al twee weken voor de afspraak in gang gezet door betrokken accountmanagers te informeren over de afspraak en inzicht te geven in hoe de directeur zich had voorbereid op deze afspraak. Slechts een vraag werd gesteld: welke aanvullende zaken moet de directeur ter sprake brengen tijdens deze afspraak? Tevens werden alle bila’s met het management door de algemeen directeur onderweg naar relaties gevoerd in plaats van op kantoor. Deze aanpak zorgde er na zes maanden voor dat de bezoekfrequentie in de hele bankorganisatie van 2,1 naar 4,2 steeg zonder enige training of aanvullende programma’s. Door duidelijk te laten zien dat het management er voor koos zelf voorop de gaan, inspireerden zij de rest van de organisatie. De algemeen directeur concludeerde: ‘Als ik er met mijn drukke baan zes per week kan bezoeken, dan kan het niveau onder mij er zeven en commerciële medewerkers er minimaal 8 bezoeken.’ En hij kreeg gelijk!

 follow the leader

De haas worden en voelbaar zijn is dus de eerste stap. Met jouw voorbeeldgedrag prime je jouw omgeving voordat je van hen ook dat gedrag verlangt. Communiceren is zeker wel van belang, maar is veel krachtiger als je eerst het gewenste gedrag hebt geprimed. En uit ervaring blijkt dat ongeveer na minimaal 21 ervaringen in een periode van tien weken 20 tot 40% van jouw teamleden het voorbeeldgedrag kopiëren en zelf toepassen. Je uitdaging als haas is dus dat je iedere medewerker 21x zichtbaar voorbeeldgedrag laat ervaren in 3 maanden tijd. Als je dat lukt, heb je succesvol ‘geprimed’. En kun je verder om vervolgens ook je teamleden te begeleiden naar het nieuwe andere gedrag.

Enkele tips hoe je als haas het voorbeeld kunt zijn op het gebied van proactief klanten benaderen:

  • Begin elke week met zelf minimaal drie klanten te bellen waarvan je vooraf bij de klanteigenaar informeert naar bijzonderheden
  • Stuur voor ieder gesprek met een klant een mail naar de klant waarin je vraagt wanneer voor de relatie het gesprek geslaagd is en stuurt de klanteigenaar een cc
  • Mail, bel of loop twee weken voor een geplande afspraak even bij een collega binnen en geef aan dat je graag de klant wil verrassen en hierover wilt sparren met collega
  • Vraag aan klanteigenaren namen van de klanten waarvan zij denken dat er veel omzetpotentieel zit, maar het hen nog onvoldoende lukt om dat zelf te realiseren. Na opgave van namen maak je een lijstje met de top 10 die jij proactief gaat benaderen
  • Ga samen met de accountmanager naar klanten en in de voorbereiding praat je vooral over het storten op de emotionele bankrekening van de relatie en hoe dat te realiseren tijdens het gesprek
  • Vraag bij relatie evenementen vooraf aan deelnemende relaties met wie zij graag in contact willen worden gebracht tijdens het event en organiseer dat. Informeer teamleden hierover en betrek ze bij de realisatie
  • Adopteer een aantal top relaties die je zelf proactief gaat bezoeken. Uitgangspunt is x per week. Teamleden continu informeren/betrekken bij deze gesprekken
  • Vervang alle bila’s op kantoor door bila’s in de auto gezamenlijk op weg naar klanten

Als het gaat om het veranderen van gedrag van medewerkers dan geldt de volgende formule:

d maal d

Oftewel: Directie x Doen is resultaat in het kwadraat. De goedkoopste en meest effectieve manier om te starten met een gedragsverandering binnen je bedrijf is om zelf het inspirerend voorbeeld te zijn van voor je teamleden. En waarom zou je dat onbenut laten?

Ik wens je veel inspiratie!

Mario Bierkens

 

_J9R7502Mario Bierkens MBA (49). Mario is oud student aan de Business School Nederland, MKB-ondernemer en mede-oprichter van Intenza . Hij adviseert en begeleidt ondernemers bij het realiseren van hun ambities. Daarnaast is hij ook actief in de topsport en een veelgevraagd spreker. Zijn overtuiging is dat gedrag dé succesfactor is. Ook in deze economische tijd. En net zoals in de topsport gaat de kortste weg naar beter presteren via de omweg van leren. Zijn kracht en passie ligt in het inspireren en mobiliseren van mensen om datgene te doen wat nodig is  om ambitieuze plannen te realiseren. Mario verzorgt veel presentaties over leiderschap en hoe managers hun plannen met meer impact kunnen realiseren en hoe zij een lerende organisatie kunnen realiseren. Mario wordt vaak beschreven als betrokken, scherp, humoristisch, praktisch, energiek, snel met een continue focus op bewegen en het resultaat. 

Mario is auteur van enkele managementboeken. Waaronder zijn laatste twee “De management makeover; vergroot uw realisatiekracht” en “Eerste hulp bij Leren Excelleren” .

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 2s Reacties

Weg met de flexibele schil! Organisaties moeten anders denken over flex en vast.

15082855_s (1)Hoe groot zijn de verschillen nog tussen ‘flex’ of ‘vast’? En is HR wel actief genoeg bezig met iedereen die niet op de pay-roll staat? Tijd om anders te denken met andere woorden. 

Een vaste kern, een flexibele schil. Het zijn termen die niet meer passen bij slim organiseren noch bij de huidige arbeidsmarkt. Flex wordt vaster, vaste contracten flexibeler.

Je talent bepaalt de waarde van je organisatie. Toch? Of die nu in vaste dienst zijn of niet. Dat maakt niet uit. En natuurlijk is er flexibiliteit nodig. Organisaties willen dat, veel professionals ook. Ze worden niet voor niets zelfstandig. 817.000 zzp’ers hebben we nu. En dan zijn er ook nog 100-duizenden die via andere flex-vormen beschikbaar zijn. Een enorme bak aan ondernemend talent. Nee, niet allemaal toppers, nee niet allemaal zzp’ers of flex-medewerker uit vrije wil. Maar het gros wel. Wil je het beste halen uit dat talent, dan wordt het wel tijd om anders te kijken en anders te praten. En weg van dat flex-schil beeld.

Anders denken, andere taal

De flex-schil. Ik heb er niks mee. Alleen de naam al.

‘Schil’ dat is ‘afval’. Een schil is de eerste beschermingslaag tegen het ‘kwaad’ van buiten (lees: daling vraag), zodat je die signalen van buiten wat langer kan negeren. Schil suggereert ook dat het bij het ‘afval’ hoort. Iets waar je verder weinig aandacht aan hoeft te besteden. Dat is een vergissing. Zeker in tijden dat het talent weer schaarser wordt, en in sommige beroepsgroepen is dat al gaande, zit een deel van het (kwalitatieve) talent dat je als organisatie nodig hebt in die groep externe medewerkers. Wil je toegang hebben tot die groep dan zal je ze met zorg en aandacht moeten behandelen. Employer branding is niet alleen nodig voor medewerkers die je in vaste dienst wil nemen; ook voor interimmers. En die voelen zich weinig aangetrokken tot de term ‘flex schil’.

De term ‘flexschil’ suggereert dat het gaat om een groep mensen die buiten je organisatie staat. Mensen die er niet echt bij horen. Wat voor een signaal geef je dan eigenlijk af naar een groep mensen waarvan je wel verwacht dat ze zich committeren aan de taak die ze te vervullen hebben? Daarbij: je kunt ook wel doen alsof die flex-schil geen onderdeel vormt van het ‘systeem’ dat je organisatie is, maar dat is natuurlijk niet zo. In alles maken de flex-medewerkers, in welke vorm dan ook, onderdeel uit van je organisatie. Ze zijn onderdeel van de cultuur, van de identiteit en imago van de organisatie. Alle reden dus ook op ‘inhuur’ niet over te laten aan de afdeling inkoop maar als HR afdeling oog te hebben voor die groep. Er is ook geen aanleiding om al te grote verschillen te maken in het (HR)beleid tussen de flexmedewerkers en de medewerkers in vaste dienst. Tijd om naast ‘goed werkgeverschap’ ook oog te hebben voor ‘goed opdrachtgeverschap’.

Flexibiliteit wordt van iedereen verwacht, niet alleen van de ‘schil’

Flexibiliteit is tegenwoordig niet iets dat alleen van medewerkers in de (externe) flex schil verwacht wordt. Slimme organisatie zorgen er al lang voor dat ook de vaste medewerkers flexibel ingezet kunnen worden. Dat het interne talent goed in kaart gebracht is, er flexibiliteit is ingebouwd in de vaste contracten. Dat medewerkers gemakkelijk bij andere afdelingen, of zelfs bij andere organisaties (bijvoorbeeld tijdelijk bij leveranciers), ingezet kunnen worden. Als je ergens moet beginnen met het verhogen van de flexibiliteit, dan is dat niet met een ‘schil’ maar intern.

Organisaties die een flex-schil inrichten alleen maar omdat het hen maar niet lukt om de eigen medewerkers lenig te krijgen spannen het paard achter de wagen.

Interim wordt vaster, vaster wordt losser

De tijd dat iemand òf koos voor een vast contract òf voor een interim carrière ligt achter ons. Een deel van de zzp’ers kiest voor een vast dienstverband als hij/zij daar de kans toe krijgt. En vice versa. Uitzendkrachten stromen naar vaste functies. Tegelijkertijd daalt het aantal jaren dat mensen bij één organisatie werken, zeker straks als de arbeidsmarkt weer aantrekkelijker wordt. Een groeiende groep mensen heeft hybride arbeidsrelaties, deel in vaste dienst, deel als zelfstandige.

Genoeg interimmers die regelmatig werken voor dezelfde organisatie. De ‘near employees’. Ze kennen de organisatie, zijn snel ingewerkt en kunnen een prima schakel zijn tussen kennis in de buitenwereld en de organisatie.

Vast, flex, het loopt steeds meer door elkaar heen. Dus ook daarom steeds minder aanleiding om het als twee totaal verschillende groepen te zien met verschillende benaderingen.

Flexibiliteit belangrijk. Weg met negatieve beeld.

Flexibiliteit is nodig. Daarover geen misverstand. En dat organisaties niet iedereen in vaste dienst heeft, ook daarover geen discussie.

In het denken over externe flexibiliteit hebben we wel een andere mind-set nodig. De manier waarop we ‘flex’ hebben vormgegeven is flex synoniem geworden met termen als onzekerheid, niet geregeld, tweede rangs, ‘net niet’. En dat terwijl ‘flexibiliteit’ een van de meest strategisch noodzakelijke voorwaarde van ‘het nieuw organiseren’ is. Andersom: als we flex via een flexschil organiseren, zeggen we daarmee niet impliciet dat wie niet in de flexschil zit, niet flexibel hoeft te zijn?

Volgens mij moeten we binnen organisaties veel meer de verbinding zoeken tussen wat we nu nog ‘vast’ en ‘flex’ noemen. Het zijn geen twee aparte werelden. Integendeel.

Is het niet handiger en slimmer om via de inzet van het bestaande HR-instrumentarium die verbinding tot stand te brengen. De aandacht voor ‘inhuur’ wat meer uit de handen van ‘inkoop’ te trekken, waar het nu toch nog vaak ligt. Waarom wel veel aandacht voor recruitment van vast, maar niet voor flex? Meer zorg en aandacht voor onboarding van externen. Als we hetzelfde verwachten van hen, waarom dan heel andere beloningsstructuren? Waarom geen functioneringsgesprekken met flex-krachten die wel soms jaren aan je organisatie verbonden zijn? Is het niet zinvol om opleidingen ook open te stellen voor diegene die wel waarde leveren maar niet op de pay-rol staan. Kunnen we niet ook van externen leren door middel van exit interviews?

Het interessant is dat hier nauwelijks nieuw instrumentarium voor ontwikkelt hoeft te worden. Het is er allemaal al. Alleen ‘even’ met een andere blik kijken.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 12s Reacties

Auto-industrie lijkt zonder visie

horseless carriageAfgelopen week heb ik de Economist (digitaal) gekocht vanwege hun future of the car special. Een toekomst waar ik op dit blog ook al wel eens over geschreven heb, de chauffeurloze auto en de impact die dat op werk zal hebben.

In de special, die vele artikelen omvat, staan een reeks zaken die me opviel. Ten eerste dat men naar verschillende vormen van nieuwe aandrijving kijkt, niet enkel naar elektrisch. Dat kan, hoewel ik mijn twijfel heb waarom er niet groots op elektrisch wordt ingezet. Een van de redenen was het ‘niet groene’ deel van de kolencentrales, maar daar zie ik ook genoeg verandering in komen.

(meer…)

Geplaatst in Toekomst visie | 1 Reactie

Toename van de staatsschuld per regering

Op Facebook was een mooi plaatje zichtbaar over de toename van de staatsschuld per Amerikaanse president. Interessant als je ziet dat de grote voorvechters voor krimp van die schuld, de Republikeinen, steeds de grootste makers van de schuld blijken. Reagen met een plus van 189%, Bush sr. met 55% en George W. met 115%, tegen Clinton met 37% en Obama met 16%. De vraag was dus: hoe ziet dat er in Nederland uit en ineens kwam RecTec blogger en Zipconomy eigenaar Hugo-Jan Ruts met het antwoord.

936338_589764344375916_471123645_n

(meer…)

Geplaatst in Beleid, Cijfers en feiten | 3s Reacties

Lezen, maar daar heb ik geen tijd voor

9780000003935-140x215Het eerste boekje dat ik gelezen heb op mijn leesweek, gewoon om er in te komen, is Omdenken van Berthold Gunster. Inderdaad, dat werd wel eens tijd, want het is al uit 2010. In ongeveer 15 minuten heb ik dit kleine boekje uit dat heel concreet gaat over het omdenken. Kantel het probleem. Kijk er eens anders naar.

Dat is namelijk ook de basis van mijn hele leesweek. Ik had geen tijd om te lezen, of eigenlijk, ik maakte er dus geen tijd voor. Dus ga ik lekker nu een week naar een van de mooiste, rustgevendste plekjes die ik ken en daar ga ik dus lezen.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | Reacties uitgeschakeld voor Lezen, maar daar heb ik geen tijd voor

Onderzoek E-Staffing tools 2013: Meer functionaliteiten en mogelijkheden, markt nog niet volwassen (download).

etoolsVoor de 2e keer is ons onderzoeksrapport over E-Staffing verschenen. In dit rapport van Flex-Beheer hebben we ¹ de Nederlandse leveranciers van digitale inhuurtools als Marktplaatsen en Vendor Management Systemen (VMS) in kaart gebracht samen met de door hen aangeboden oplossingen. Deze keer hebben 13 Nederlandse leveranciers zichzelf online met hun tools beschreven. Deze informatie hebben we vervolgens getoetst en met elkaar vergeleken.

We hebben het onderzoek zo objectief en onafhankelijk mogelijk uitgevoerd. 10 sponsorende organisaties hebben geen andere invloed gehad op de aanpak en de uitkomsten dan de bedrijven die meededen aan het onderzoek maar geen sponsor waren. Deelname aan het onderzoek was kosteloos. Door duidelijke afspraken met de sponsors te maken over invloed op aanpak en uitkomsten en een onafhankelijk Raad van Toezicht was de objectiviteit en onafhankelijkheid geborgd.

Grote verschillen

Als we naar de uitkomsten van het onderzoek kijken dan valt op dat de verschillen tussen de leveranciers groot zijn. Er zitten wereldspelers tussen die overal kantoren hebben (waaronder hier) maar er zijn ook leveranciers bestaande uit een of twee oprichters met één kantoor in Nederland. De tools die zij aanbieden zijn bij sommige indrukwekkend als we kijken naar wat ze allemaal kunnen en hoe gemakkelijk deze lijken te werken. Bijna alle aanbieders komen overigens ook nog met een lijstje van te verbeteren of uit te breiden functionaliteiten die zij nog willen ontwikkelen.

Ook zijn er grote verschillen qua aangeboden functionaliteiten. Van de 93 verschillende door ons in de enquête genoemde functionaliteiten komen de onderzochte VMS’en nog het dichtst bij dit maximum-aantal, maar bij de Marktplaats-leveranciers varieert het van 17 tot 84 aangeboden functionaliteiten. Toch zeggen dit soort aantallen alleen niet veel. Meer functionaliteit betekent niet per definitie beter. Belangrijkste blijft waar de inlener de tool voor wil gebruiken. En dan zijn zaken als gebruiksgemak, een goede Helpdesk, technische veiligheid net zo belangrijk.

Jonge markt is nog niet uitontwikkeld

Uit het grote aantal updates en upgrades dat er per jaar nog plaatsvindt en het aantal recent toegetreden nieuwe leveranciers leiden we af dat deze markt van inhuurtools nog jong en niet volwassen is. Hierdoor is het lastig kiezen en vergelijken. Terwijl de keuze die je maakt voor de leverancier en zijn product, er een is voor langere tijd. Het is niet eenvoudig om over te stappen op een andere tool zonder verlies van historie en met een soepele overgang voor de lopende inhuurcontracten.

Kortgeleden stond er op deze site een artikel van professor Arjan van den Born die aangaf dat HRM-systemen nog niet zijn toegerust voor innovatie en co-creatie. Datzelfde geldt ook voor de vigerende inhuursystemen. Community-management en ZZP-pools worden nog nauwelijks qua functionaliteit ondersteund, laat staan gebruikt door inleners. Het accent van de huidige generatie tools ligt op het beheren qua gemak, kosten en juridische risico’s en niet op bijvoorbeeld competenties en soft skills van de inhuurkrachten.

We hopen met het rapport te bereiken dat het voor de inlener makkelijker wordt om een geschikte long- en shortlist op te stellen en natuurlijk ook dat alle leveranciers worden geprikkeld om hun eigen tools nóg uitgebreider en beter te maken. In 2014 komt er weer een nieuwe versie van het E-Staffing-rapport uit. Voor de 2e helft van 2013 staat er een geheel nieuw onderzoek van Flex-Beheer gepland naar de diensten die Managed Service Providers (MSP’s) aanbieden aan inleners met een overzicht van welke bedrijven er in Nederland in deze branche werkzaam zijn.

Het E-Staffing rapport 2013 is hier gratis te downloaden.

¹   Ik heb voor dit onderzoek samengewerkt met 2 andere gespecialiseerde  ZZP’ers nl. Robert Mares en Antoinette Vriend (auteurs van het onderzoek naar E-Procurementsystemen)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek E-Staffing tools 2013: Meer functionaliteiten en mogelijkheden, markt nog niet volwassen (download).

De Nieuwe industriële Revolutie komt eraan

9781847940667-140x215Op dit blog hebben we al vaak geschreven over 3D printers en de enorme impact die dat zal hebben op de wereld. In mijn eigen boek heb ik er ook al de nodige aandacht aan besteed, maar Chris Anderson, hoofdredacteur van Wired en auteur van The Long Tail en Free, heeft er nu een heel boek over geschreven: Makers (Klik hier voor de Nederlandse versie).

(meer…)

Geplaatst in 3D printer, Boeken | 2s Reacties