"Exploring the future of work & the freelance economy"

Weg met de flexibele schil! Organisaties moeten anders denken over flex en vast.

15082855_s (1)Hoe groot zijn de verschillen nog tussen ‘flex’ of ‘vast’? En is HR wel actief genoeg bezig met iedereen die niet op de pay-roll staat? Tijd om anders te denken met andere woorden. 

Een vaste kern, een flexibele schil. Het zijn termen die niet meer passen bij slim organiseren noch bij de huidige arbeidsmarkt. Flex wordt vaster, vaste contracten flexibeler.

Je talent bepaalt de waarde van je organisatie. Toch? Of die nu in vaste dienst zijn of niet. Dat maakt niet uit. En natuurlijk is er flexibiliteit nodig. Organisaties willen dat, veel professionals ook. Ze worden niet voor niets zelfstandig. 817.000 zzp’ers hebben we nu. En dan zijn er ook nog 100-duizenden die via andere flex-vormen beschikbaar zijn. Een enorme bak aan ondernemend talent. Nee, niet allemaal toppers, nee niet allemaal zzp’ers of flex-medewerker uit vrije wil. Maar het gros wel. Wil je het beste halen uit dat talent, dan wordt het wel tijd om anders te kijken en anders te praten. En weg van dat flex-schil beeld.

Anders denken, andere taal

De flex-schil. Ik heb er niks mee. Alleen de naam al.

‘Schil’ dat is ‘afval’. Een schil is de eerste beschermingslaag tegen het ‘kwaad’ van buiten (lees: daling vraag), zodat je die signalen van buiten wat langer kan negeren. Schil suggereert ook dat het bij het ‘afval’ hoort. Iets waar je verder weinig aandacht aan hoeft te besteden. Dat is een vergissing. Zeker in tijden dat het talent weer schaarser wordt, en in sommige beroepsgroepen is dat al gaande, zit een deel van het (kwalitatieve) talent dat je als organisatie nodig hebt in die groep externe medewerkers. Wil je toegang hebben tot die groep dan zal je ze met zorg en aandacht moeten behandelen. Employer branding is niet alleen nodig voor medewerkers die je in vaste dienst wil nemen; ook voor interimmers. En die voelen zich weinig aangetrokken tot de term ‘flex schil’.

De term ‘flexschil’ suggereert dat het gaat om een groep mensen die buiten je organisatie staat. Mensen die er niet echt bij horen. Wat voor een signaal geef je dan eigenlijk af naar een groep mensen waarvan je wel verwacht dat ze zich committeren aan de taak die ze te vervullen hebben? Daarbij: je kunt ook wel doen alsof die flex-schil geen onderdeel vormt van het ‘systeem’ dat je organisatie is, maar dat is natuurlijk niet zo. In alles maken de flex-medewerkers, in welke vorm dan ook, onderdeel uit van je organisatie. Ze zijn onderdeel van de cultuur, van de identiteit en imago van de organisatie. Alle reden dus ook op ‘inhuur’ niet over te laten aan de afdeling inkoop maar als HR afdeling oog te hebben voor die groep. Er is ook geen aanleiding om al te grote verschillen te maken in het (HR)beleid tussen de flexmedewerkers en de medewerkers in vaste dienst. Tijd om naast ‘goed werkgeverschap’ ook oog te hebben voor ‘goed opdrachtgeverschap’.

Flexibiliteit wordt van iedereen verwacht, niet alleen van de ‘schil’

Flexibiliteit is tegenwoordig niet iets dat alleen van medewerkers in de (externe) flex schil verwacht wordt. Slimme organisatie zorgen er al lang voor dat ook de vaste medewerkers flexibel ingezet kunnen worden. Dat het interne talent goed in kaart gebracht is, er flexibiliteit is ingebouwd in de vaste contracten. Dat medewerkers gemakkelijk bij andere afdelingen, of zelfs bij andere organisaties (bijvoorbeeld tijdelijk bij leveranciers), ingezet kunnen worden. Als je ergens moet beginnen met het verhogen van de flexibiliteit, dan is dat niet met een ‘schil’ maar intern.

Organisaties die een flex-schil inrichten alleen maar omdat het hen maar niet lukt om de eigen medewerkers lenig te krijgen spannen het paard achter de wagen.

Interim wordt vaster, vaster wordt losser

De tijd dat iemand òf koos voor een vast contract òf voor een interim carrière ligt achter ons. Een deel van de zzp’ers kiest voor een vast dienstverband als hij/zij daar de kans toe krijgt. En vice versa. Uitzendkrachten stromen naar vaste functies. Tegelijkertijd daalt het aantal jaren dat mensen bij één organisatie werken, zeker straks als de arbeidsmarkt weer aantrekkelijker wordt. Een groeiende groep mensen heeft hybride arbeidsrelaties, deel in vaste dienst, deel als zelfstandige.

Genoeg interimmers die regelmatig werken voor dezelfde organisatie. De ‘near employees’. Ze kennen de organisatie, zijn snel ingewerkt en kunnen een prima schakel zijn tussen kennis in de buitenwereld en de organisatie.

Vast, flex, het loopt steeds meer door elkaar heen. Dus ook daarom steeds minder aanleiding om het als twee totaal verschillende groepen te zien met verschillende benaderingen.

Flexibiliteit belangrijk. Weg met negatieve beeld.

Flexibiliteit is nodig. Daarover geen misverstand. En dat organisaties niet iedereen in vaste dienst heeft, ook daarover geen discussie.

In het denken over externe flexibiliteit hebben we wel een andere mind-set nodig. De manier waarop we ‘flex’ hebben vormgegeven is flex synoniem geworden met termen als onzekerheid, niet geregeld, tweede rangs, ‘net niet’. En dat terwijl ‘flexibiliteit’ een van de meest strategisch noodzakelijke voorwaarde van ‘het nieuw organiseren’ is. Andersom: als we flex via een flexschil organiseren, zeggen we daarmee niet impliciet dat wie niet in de flexschil zit, niet flexibel hoeft te zijn?

Volgens mij moeten we binnen organisaties veel meer de verbinding zoeken tussen wat we nu nog ‘vast’ en ‘flex’ noemen. Het zijn geen twee aparte werelden. Integendeel.

Is het niet handiger en slimmer om via de inzet van het bestaande HR-instrumentarium die verbinding tot stand te brengen. De aandacht voor ‘inhuur’ wat meer uit de handen van ‘inkoop’ te trekken, waar het nu toch nog vaak ligt. Waarom wel veel aandacht voor recruitment van vast, maar niet voor flex? Meer zorg en aandacht voor onboarding van externen. Als we hetzelfde verwachten van hen, waarom dan heel andere beloningsstructuren? Waarom geen functioneringsgesprekken met flex-krachten die wel soms jaren aan je organisatie verbonden zijn? Is het niet zinvol om opleidingen ook open te stellen voor diegene die wel waarde leveren maar niet op de pay-rol staan. Kunnen we niet ook van externen leren door middel van exit interviews?

Het interessant is dat hier nauwelijks nieuw instrumentarium voor ontwikkelt hoeft te worden. Het is er allemaal al. Alleen ‘even’ met een andere blik kijken.

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

12 reacties op dit bericht

  1. Helemaal terecht en gebaseerd op concrete tendensen die zich nu in Nederland afspelen. België zal weldra volgen al spreekt men daar (nog) niet over de flexibele schil…

    Maar wordt de term niet gebruikt om een groep van mensen te duiden zonder hun persoonlijk te noemen? Ik zelf gebruik ook de term flexibele schil omdat dit een grote dekkingsgraad heeft.

    Het e-book waar ik nu aan schrijf zal ook gaan over de flexibele schil. Dit artikel zal daar zeker aan bijdragen.

    Lees ook de 3 tips die ik heb geschreven over het binden en boeien van de flexibele schil: http://www.retentie-management.com/3-troeven-om-de-flexibele-schil-te-binden-en-boeien/

  2. “What’s in a name” zou ik zeggen. Eens dat de term vaak geen positieve klank geeft, maar wat is een beter alternatief?

    Iets met ‘tijdelijk’ wordt niet beter. Of ‘interim’, maar dat dekt niet echt de hele lading (‘interim call center agent’). En vast of flex helemaal weglaten? Dan wordt je als “zelfstandig interim professional” opeens medewerker of werknemer, hm.

    Wij van de flexibele schil, sorry, kunnen ook de term gaan opwaarderen en body geven, zoals Lodi ivm retentiemanagement en ik zal proberen in mijn blogserie ‘vast versus flex’ http://www.amessa.info/specialisme/

    • Mark,

      ik heb niet direct de illusie dat die term er uit gaat, hij is te diep ingevoerd. Belangrijker is de negatieve toon weg te nemen en idd de term de opwaarderen.

      Hugo-Jan

  3. Leuk artikel Hugo -Jan!

    Dé flexibele schil bestaat al jaren niet meer. Samenwerking in flexibiliteit echter wél.
    Partnership met toegevoegde waarde voor álle stakeholders. Professionele externe inhuur organisaties hebben externe sourcing, onboarding, beloning, opdrachtgeverschap en samenwerking rondom het inhuurproces al jaren goed ingericht.

    Bij onze klanten (in de financiele sector) zie ik een hoge waardering voor de tijdelijke capaciteits inzet van specialisten, juist om hun aanvullende kennis en kunde. Externe professionals die competenties en kennis bieden die vaak (tijdelijk) afwezig is of in onvoldoende mate aanwezig is. Daarnaast biedt projectmatige opschaling een andere flexibiliteit, dan de interne flexibiliteit vanuit contractvorm of werkhouding.

    Het feit dat opdrachtgevers niet de juiste mensen altijd kunnen vinden en binden heeft ook te maken met het feit dat professionals juist niet willen werken bij die opdrachtgever, anders dan tijdelijk. Het werken in detachering, uitzendbureau of consultancy organisatie is juist óók interessant, leuk en boeiend en biedt voor zowel werknemer/zzp als opdrachtgever hoge toegevoegde waarde.

    • Jan,

      Dank voor je reactie. Je somt een terecht rijtje punten op die opdrachtgevers te doen hebben om tot een effectieve inhuur (ik gebruik in dat kader liever nog de term ‘inzet’) van externe professionals. Ik ben wel benieuwd over welke organisaties je het hebt die dat proces ‘al jaren goed inrichten’. Erg gebeurt veel op dat vlak, maar mijn beeld is dat de ‘best practices’ die al die processtappen ook echte helemaal op orde hebben nog lastig te vinden zijn.

      Hugo-Jan

  4. Mooi artikel. Goede blik op de toekomst. Nu wordt de flexschil nog gezien als inkrimpmogelijkheid. Maar het gaat om het inzetten van medewerkers die toegevoegde waarde leveren en met al deze medewerkers moet je zorgvuldig omgaan.

  5. Bij gebrek aan een alternatief voor flex-schil (Flex-kroon is wel heel erg door de actualiteit ingegeven) gebruik ik deze terminologie ook.
    Als ik naar mijn eigen ervaringen kijk hoe mijn opdrachtgevers mij proberen te boeien en te verbinden, dan valt het resultaat toch erg tegen. Een enkeling probeert het met bijeenkomsten of diners die verdergaan dan de obligate netwerk-bijeenkomsten (hapje, drankje, praatje) maar het volhouden over langere termijn met over en weer ‘afspraken’ gebeurt niet of nauwelijks.
    Aan de ene kant verwacht men toch vaak van mij het initiatief om ‘bij te praten’ en aan de andere kant zijn veel ZP’ers zelf ook opportunistisch in de zin dat ze vooral interesse tonen als ze geen opdrachten hebben……

  6. Beste Hugo-Jan,

    Je hebt me een idee gegeven voor een nieuw artikel! Ik ben het grondig eens met het idee dat onze arbeidsrelaties verder gaan dan alleen het contract en dat we daarom anders moeten leren kijken naar onze flexibele schil. Die benaming vind ik overigens niet zo storend; een schil is naar mijn idee wel onderdeel van de organisatie. Dat dit impliceert dat de schil er ‘minder’ bij hoort ben ik echter wel met je eens – en dat is een concept waar we van af moeten.

    Ik heb er een blog over geschreven en een verwijzing naar hier gemaakt. Ben intussen ook benieuwd naar je mening!
    Waarom zou je een opleiding voor een interimmer betalen? http://bit.ly/11VmV05

    • Chris,

      Dank voor je reactie,. Leuk dat het weer een nieuw blog heeft opgeleverd.

      Met betrekking tot opleiding. Ten principale luidt het antwoord wat mij betreft ‘de interimmer’ zelf. Als ondernemende professional is hij/zij verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en daarmee ook marktwaarde. Overigens is elke professionals natuurlijk verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Ook al kost dat geld.

      Denk wel dat opdrachtgevers een belangrijke rol kunnen en moeten spelen in het faciliteren van die opleiding. Bijvoorbeeld door eigen opleidingsprogramma’s open te stellen voor interimmers. Zij kunnen dergelijke opleidingen vaak veel goedkoper organiseren. Daarbij hebben zij natuurlijk ook een belang bij een goed opgeleide groep interim professionals. In sommige sectoren wordt op dat vlak ook al samen gewerkt. Immers, een te kort aan goed opgeleid talent is voor de hele sector een probleem. In het verlengde daarvan is het ook logisch dat sectorfondsen (zeker voor meer uitvoerende zzp’ers in bijv bouw, zorg) ook ingezet worden voor opleiding/ontwikkeling zzp’ers.

  7. Fijn artikel Hugo-Jan, dank daarvoor.
    Ik denk dat met het vervagen van de (organisatie) grenzen ook de tweedeling tussen vast en flexibel zal vervagen en daarmee ook het verschil tussen ’eigen’, ‘externe’, ‘potentiele’ en ’oud’- medewerkers. En dat – zoals jij ook al aangeeft- HR het Engagement beleid zal moeten afstemmen op deze (sub) doelgroepen/communities. Daarbij komen de drijfveren en behoeftes van de medewerker zelf steeds centraler te staan.
    Maar dat is inderdaad op zichzelf niets nieuws: alleen even door een andere bril kijken en ogenschijnlijk losse HR onderdelen met elkaar verbinden!