Middenmanagers als succesfactor Geplaatst 29 maart 2013 door ZiPredactie De Nederlandse middenmanager is eigenlijk een meewerkend voorman. Hij bewaakt de KPI’s en bemant de systemen. Niet meer en niet minder. Contraproductief, zo betoogt Arnold Blits, want het krachtige Duitse middenmanagement stuwt het bedrijfsleven aldaar naar grote hoogten. Waarom veronachtzamen Nederlandse bedrijven dat potentieel dan toch? Een pleidooi voor moderne sergeanten! Houd alle goedlopende bedrijven die je persoonlijk kent eens tegen het licht. Tien tegen één dat ze een sterk en volledig ‘empowered’ middenmanagement met elkaar gemeen hebben. Ongeacht hun branche of grootte, maken de weinige winnaars anno 2013 volledig gebruik van hun lagere leiders. Deze zogenaamde ‘sergeanten’ laten het bedrijf letterlijk tegen de crisis in groeien.Tegelijkertijd zie je de laatste jaren hoe gedoodverfde high potentials, die tegen de verwachtingen in blijken te falen, steevast hun middenmanagement aan banden hebben gelegd. Door ‘slimme’ managementsystemen en goedbedoeld maar contraproductief leiderschap, wordt de Nederlandse sergeant steeds meer een meewerkende voorman. Hij bewaakt de KPI’s en de systemen maar wordt steeds minder verondersteld om echt leiding te geven. De enorme nadruk op een krachtig middenmanagement is zonder twijfel één van de belangrijkste succesfactoren van het Duitse bedrijfsleven. Waarom zijn veel Nederlandse directies, in een tijd dat bedrijfsvoering steeds meer op een overlevingsstrijd gaat lijken, dan zo druk bezig om hun belangrijkste succesfactor nog verder af te kalven? Gelukkig zijn er ook voorbeelden van bedrijven die de weg terug hebben weten te vinden. Het soort leider dat ik de sergeant heb genoemd, is een middenmanager voor wie de medewerkers ‘het doen’. Een lagere leider die de volledige verantwoordelijkheid over een klein groepje medewerkers, en hun resultaten draagt. De benaming komt, inderdaad, uit het leger waar de sergeant de focus is van zijn manschappen. Hij kent zijn mensen als geen ander, ziet hoe ze persoonlijk groeien en wanneer hij meer van hen mag verwachten. Hij is degene die bepaalt of een resultaat goed of slecht is. Zijn erkenning is persoonlijk en daarom zeer door zijn mensen gewild. Ze gaan meer door het vuur voor hun sergeant dan voor hun totale organisatie. Helaas zie ik dit steeds minder. De middenmanager van vandaag de dag gedraagt zich steeds meer als één van de medewerkers. Voor zijn bazen is hij slechts de eigenaar van zijn team wanneer het hen uitkomt. Duitse flexibiliteit Bedrijven met sergeants winnen het bijna altijd van hun meer systeemgestuurde concurrenten. Alleen al hun flexibiliteit is onvergelijkbaar. Interne samenwerking – zelfs wanneer die ad hoc wordt georganiseerd – verloopt moeiteloos. Zolang de sergeant maar duidelijk maakt dat er voor de betreffende medewerkers erkenning van hem te halen valt wanneer ze goed met die andere afdeling samenwerken. De medewerkers kunnen zodoende onmiddellijk hun taak van gisteren loslaten en met een gerust hart in de nieuwe situatie aan de slag gaan. Daar ze hoofdzakelijk door de sergeant worden beoordeeld, zullen ze veel minder bang zijn om later afgerekend te worden op niet behaalde KPI’s die eerder waren vastgelegd. Daarnaast weten ze dat de sergeant een zekere status binnen het bedrijf heeft en het voor ze kan – en zal – opnemen als ze toch in moeilijkheden zouden komen. Het geheim van de goedgevulde orderportefeuille van veel Duitse bedrijven zit niet zozeer in een technologische voorsprong ten opzichte van ons land, maar in hun vermogen om zeer flexibel orders in te kunnen vullen. Een sterk korps van sergeants is veel meer in staat om zonder onnodige wrijving de meest optimale eindresultaten te behalen. Het bedrijf heeft ze relatief veel eigendom gegeven over zowel de mensen als de processen, dus weten ze dat ook met hun gelijken spijkers met koppen kunnen slaan. Er vindt daarom meer spontaan onderling overleg plaats dan in de meer systeemgerichte bedrijven waar iedere chef hoofdzakelijk de eigen KPI’s angstvallig in de gaten houdt. Voor deze middenmanager zitten samenwerkingsverbanden meer in de weg om ‘zijn’ resultaten te behalen, dan dat hij het grote plaatje nog durft te zien. De grootte van een onproductieve vergadercultuur is dan ook vaak omgekeerd evenredig aan de mate waarin een bedrijf sergeanten creëert. Hollandse waanwijsheid Praktisch iedere leider heeft ooit in zijn carrière wel eens voor een goeie sergeant gewerkt. En waarschijnlijk kan hij zich ook nog herinneren wat dat betekende voor zowel zijn groei als zijn productiviteit. Toch lijkt het alsof de Nederlandse (top)managers zich nauwelijks bezighouden met het creëren van sergeanten. Daar zijn verschillende redenen voor. Middenmanagement is voor de hogere manager anno 2013 niet sexy omdat hij met zijn spaarzame tijd nu eenmaal beter kan scoren met het implementeren van strategieën en systemen. Het produceren van perfecte presentaties draagt meer bij aan de interne profilering dan het dagelijks werken met middenmanagers. Vooral naar ‘boven’ of naar het internationale hoofdkantoor. Maar hun middenmanagers kunnen uitsluitend uitgroeien tot sergeanten wanneer ze daadwerkelijk serieus worden genomen door hun ‘officieren’. Ook heeft de hedendaagse manager meer dan ooit persoonlijke projecten. Die lost hij liever rechtstreeks op met de betrokken medewerkers of specialisten, dan dat hij het via de middenmanager regelt. Steeds meer is de middenmanager niet langer de ‘eigenaar’ van zijn mensen. Dit verschijnsel alleen al heeft een verwoestende werking op het eigenaarschap dat de middenmanager over zijn team moet hebben om een sergeant te kunnen zijn. Politieke schreeuwers Daarnaast is er een toenemende trend van voornamelijk het topmanagement om alle medewerkers aan zichzelf en de doelstellingen van het bedrijf te binden. Ze vinden het daarom de normaalste zaak van de wereld om iedereen onder hen vrijelijk te benaderen zonder zich al te druk te maken wie voor wie werkt. Veel topmanagers zijn zich niet eens bewust dat ze hierdoor de positie van de middenmanager ondermijnen. De sergeant omzeilen geeft hen een goed gevoel van ‘kortlijnige’ realtime grip op lopende processen en vooral van direct contact met alle medewerkers. En dat kan toch alleen maar goed zijn? De voortschrijdende technieken op het gebied van interne communicatiemiddelen maakt het de topleider nog gemakkelijker om ‘iedereen eventjes vanaf de iPad te informeren’. De middenmanager is zodoende niet langer meer de belangrijkste schakel tussen de medewerker en het bedrijf. Hij wordt immers gelijk met hen op de hoogte gesteld van veranderingen en is daarom gewoon ‘one of the guys’. Een sergeant kun je hem al lang niet meer noemen. Steeds meer winnen politiek behepte medewerkers, of simpelweg schreeuwers, aan invloed binnen ‘zijn’ team. De top merkt nauwelijks iets van deze degeneratie. Sterker nog: door de input van meet- en feedback systemen is de gevoelsmatige grip op het bedrijf groter dan ooit. Maar wanneer intern leiderschap vereist is, kan het bedrijf dan ook nauwelijks meer aanspraak maken op het door hen zelf gecastreerde middenmanagement. Leiding zonder grip De grootste paradox zit dan ook in het gegeven dat hoe meer de leiding grip probeert te creëren op alle medewerkers, hoe meer ze merken dat de interne samenwerking, door gebrek aan sergeanten, steeds stroever verloopt. Hun respons komt vaak neer op het instellen van nog meer overlegorganen, 360 graden feedbackprogramma’s, acties om de algemene motivatie te vergroten en het nog strakker aansnoeren van het KPI-corset. Vanzelfsprekend leidt dit, bij zowel de medewerkers als hun chefs, weer tot nog slechtere samenwerking en compleet blindstaren op uitsluitend de eigen output zoals die volgens de persoonlijke KPI’s zijn vastgesteld. Als regel zou je kunnen stellen dat hoe meer er over leiderschap gepraat en ‘gecursust’ wordt, hoe minder er daadwerkelijk gewerkt wordt aan een sterke groep sergeanten. Een bedrijf zonder sergeanten is als een lichaam met een gebrekkig vaatsysteem. Zolang niet alle cellen rechtstreeks bloot staan aan persoonlijk leiderschap, kan het nooit optimaal functioneren. Door hun middenmanagement te verwaarlozen, hebben veel Nederlandse directies de potentiële meerwaarde van hun lagere leiders uit het oog verloren. Maar zij die er wat aan doen, maken enorme sprongen in relatief korte tijd. Arnold Blits onderzoekt al meer dan 25 jaar wat bedrijven werkelijk succesvol maakt. In zijn boek De leider voor wie we het doen belicht hij aan de hand van korte en vaak humoristische voorbeelden de zwaar onderschatte rol van goede middenmanagers. Op 23 mei 2013 verzorgt Arnold Blits een event onder de titel: De leider aan zet. Meer informatie vindt op www.managementboek.nl/events (tekst Justin van Lopik, voor ManagementBoek.nl) Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags interim management, management | 2s Reacties
Vertrouwen is het nieuwe geld Geplaatst 28 maart 2013 door Bas van de Haterd Ja ja ja, dat weten we nu wel, maar met vertrouwen koop je geen brood bij de bakker of groente bij de groenteboer. Dus stop met die onzin, geld is geld. Een reactie die ik meer dan ooit gehad heb als ik het over de economie van vertrouwen heb. Vertrouwen levert niets op toch? Behalve een goed gevoel? Gewoon goed werk leveren, kwaliteit leveren, netjes zijn, niemand oplichten, het zijn dingen die we wel graag doen, maar levert vertrouwen nu iets op? Het antwoord is volmondig ja. En dat dat zo is wil ik graag uitleggen aan een heel concreet voorbeeld waarin vertrouwen direct omgezet wordt in geld, of in dit geval, de kans op geld. (meer…) Geplaatst in Beloning, internationaal, sociaal kapitaal | 2s Reacties
Esther Raats (PZO) over het bundelen van de lobbykracht ZZP’ers: ‘Match made in heaven!’ Geplaatst 27 maart 2013 door PZO Ministers en beleidsbepalers werken samen en delen kennis. Openstellen voor anderen en samenwerken is immers zó 2013! Na de zesde editie van de Dag van de Zelfstandige op 20 maart 2013 werd het eens te meer duidelijk. Zelfstandige ondernemers zijn here to stay, laten zich niet uit het veld slaan en zijn inmiddels onmiskenbare krachten binnen onze maatschappij geworden. Dit is ook precies de reden dat PZO het steeds heeft over het duurzaam borgen van het zelfstandig ondernemerschap. De zelfstandige ondernemer is goed in wat hij of zij doet, brengt met zijn of haar expertise organisaties naar een hoger niveau en weet bij uitstek de economie uit het slop te trekken. Het begint er langzamerhand op te lijken dat belanghebbenden dit gaan beseffen. Belangrijke stappen worden gezet om het cirkeltje rond te krijgen. Een alternatief voor de VAR is door ZZP organisaties gepresenteerd aan Kamerleden. Staatssecretaris Klijnsma spreekt in de media en tegenover ZZP organisaties het belang uit van een goede pensioenvoorziening voor zelfstandigen. Een werkgroep gaat in aansluiting hierop op korte termijn plaatsvinden waarbij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, belangenorganisaties en andere experts samenkomen. Dit zodat in het voorjaar een concreet plan gepresenteerd kan worden in het belang van de zelfstandige ondernemer. Er wordt gesleuteld aan de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Producten en diensten die aansluiten op de wensen van zelfstandige ondernemers zijn inmiddels onmisbare elementen geworden in het speelveld van de verzekeringstak. Commerciële derden zijn geïnteresseerd in hetgeen de zelfstandige ondernemer beweegt. Niet alleen om hun proposities op de doelgroep in te richten, maar vooral omdat men inziet dat de zelfstandige ondernemer de motor van de economie is. Samenwerken op belangrijke lobbydossiers loont Samenwerken op belangrijke lobbydossiers loont voor de zelfstandige ondernemer. Belangenbehartigers overlappen in 80% van de gevallen daar waar het pensioen, fiscale voorzieningen en arbeidsongeschiktheid betreft. Belangrijke eenduidige informatie komt hieruit voort voor beleidsbepalers. Nederland samen een stuk beter maken is toch waar het uiteindelijk om gaat. PZO initieert graag samenwerken met anderen in het belang van de zelfstandige ondernemer. Ik zeg een match made in heaven! Een goed voorbeeld hiervan is het gepresenteerde Bewijs van Ondernemerschap. De krachten bundelen op een zeer essentieel dossier om vooruitstrevende resultaten te kunnen behalen. Een plan dat de VAR problematiek opzij zal schuiven en zekerheid vooraf gaat bieden over de fiscaal-rechtelijke en sociaal-verzekeringsrechtelijke status van de ondernemer. Wij hebben het pad naar de match made in heaven al uitgestippeld en zien de stip aan de horizon. We zijn er nog niet, maar er zijn goede ontwikkelingen gaande. Dus beste zelfstandige ondernemers, onthoud dat het jullie tijd is om te excelleren. Blijf die oerkracht en passie vasthouden dan kunnen beleidsbepalers en belangenbehartigers voor u aan de slag. Laten wij er samen voor zorgen dat het cirkeltje rond komt. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ser, zzp | Laat een reactie achter
Wanneer heb jij voor het laatst iets nieuws gedaan waar je blij van werd? Geplaatst 26 maart 2013 door Saskia Postma In mijn personal branding bureau spreek ik regelmatig met mensen die naar mij toe komen omdat ze toe zijn aan een nieuwe stap. Mensen bij wie het is gaan kriebelen. Die echt succesvol willen gaan ondernemen in plaats van uurtje-factuurtje te werken. Die al tijdenlang dezelfde dingen doen, inmiddels op routine werken, daar in vastlopen, en nu echt een nieuwe stap willen gaan maken. Mensen die toe zijn aan een goedlopend bedrijf waarin zij de dingen doen waarin hun hart ligt. Waarin zij zichzelf als ondernemer blijvend kunnen ontwikkelen op een succesvolle manier. Werken vanuit een passie maar geen goed inkomen Veel coaches die ik ken, werken voor veel te lage uurtarieven. Ze doen op zich wel werk waar ze passie voor hebben maar verdienen veel te weinig. En dit geldt uiteraard niet alleen voor coaches. Ook trainers, adviseurs (zakelijk, technisch, creatief), ontwerpers, webdesigners, tekstschrijvers, fotografen en journalisten nemen opdrachten aan waar ze niet echt warm voor lopen. En dan wil de klant liefst ook nog een ‘gunstig tarief’. Maar ja, de schoorsteen moet toch roken en er is iedere maand weer die hypotheek. Wel een leuk inkomen maar toch niet gelukkig Daarnaast kom ik ook regelmatig mensen tegen die eigenlijk prima verdienen maar die toch niet meer zo heel blij door het leven gaan. Dan heb ik het over interim-managers die ieder jaar zo’n 70.000 kilometer op de teller van de auto hebben staan, lange dagen maken en niet veel voldoening meer halen uit hun werk. Veel interim-managers worden ingehuurd om overal opnieuw hetzelfde kunstje te vertonen. Omdat ze daar zo ervaren in zijn, en omdat ze hun kunstje zo goed beheersen. Het resultaat is dat je een bepaalde mate van routine ziet optreden en dat de passie er na verloop van tijd een beetje vanaf gaat. De zoveelste implementatie, de zoveelste keer een afdeling op de rit zetten, de zoveelste keer een verandertraject vlot trekken… Het is geen uitdaging meer voor hen. Time for a change? Is het voor jou ook tijd om aan je groei als ondernemer en als mens te werken? Ben jij ook ooit zelfstandig geworden omdat je meer vrijheid zocht en ruimte om je te ontplooien? Veel mensen worden zelfstandig om hun ideale levensstijl te realiseren. Ze willen graag hun talenten tot ontwikkeling brengen, het werk doen dat ze het allerliefste doen, vrijheid verwerven en een (zeer) goed inkomen verdienen Wat heb je daarvoor nodig? Een gestructureerde marketingaanpak die begint bij personal branding (want jij bent tenslotte je bedrijf.) En vanuit die basis werk je aan een succesvolle business branding. De meeste interim-managers hebben over het algemeen wel een potje opgebouwd om een aantal maanden te overbruggen tussen de opdrachten door. Gebruik die tijd dan niet alleen om op zoek te gaan naar nieuwe opdrachten maar om je ook te ontwikkelen als ondernemer op andere fronten. Breng jouw waardevolle kennis in kaart en bedenk hoe je die kennis op een andere manier kunt inzetten voor jouw klanten. Door middel van adviesopdrachten of het geven van trainingen. Door coaching van (aanstaande) managers. Er zijn veel meer mogelijkheden dan je denkt. Hoe hebben andere ondernemers dat aangepakt en wat kun jij van hen leren? Zij ontwikkelen hun unieke niche gekozen waarin zij zichzelf als expert in de markt zetten. Zij hebben geïnvesteerd in hun kennis op het vlak businessmarketing. Zij hebben herkenbare unieke producten en diensten opgezet. Hun aanbod heeft een prijs, een naam en een duidelijk resultaat. Hun diensten zetten ze op een aantrekkelijke manier op de markt door een uitgekiende marketingaanpak. Doordat zij met meervoudige inkomstenbronnen werken, hoeven ze minder te werken. Zij trekken klanten aan via hun website en een slimme inzet van social media. Zij hebben bovendien een mindset ontwikkeld van een succesvolle innovatieve ondernemer. Ze werken alleen met de allerleukste klanten Wat houdt je (nog) tegen? Wat mensen tegenhoudt om daadwerkelijk nieuwe stappen te maken, is onzekerheid. Je weet wat je hebt, maar je weet nog niet wat daarvoor precies in de plaats zou kunnen komen. Veel ZZP-ers hebben vaak wel een aantal ideeën maar weten nog niet zo goed hoe ze hier op een goede manier vorm aan kunnen geven. Dat houdt ze tegen om de stap daadwerkelijk te maken. Omdat ze niet goed weten hoe ze op een andere manier zichzelf in de markt kunnen zetten, blijven ze toch met name gericht op het verwerven van weer een volgende nieuwe opdracht. Hiermee houden zij zichzelf gevangen in die tredmolen die ze nu juist zo graag willen verlaten. Hoe zou je jouw nieuwe bedrijf rustig op kunnen bouwen terwijl je nog voldoende inkomsten genereert? Je zou kunnen beginnen met interimopdrachten voor 3 dagen te doen zodat je daarnaast kunt gaan bouwen aan je andere diensten. Veel interimmanagers doen dat. Om eerlijk te zijn, ik heb het zelf ook gedaan toen ik in de ontwikkelingsfase was van mijn bureau voor personal branding. Ik heb in eerste instantie een baan voor 3 dagen gehad en daarnaast ben ik mijn bedrijf gaan uitbouwen. Dat heeft voor- en nadelen. Je moet het niet te lang doen, want op een gegeven moment raak je in een spagaat qua tijd/energie, en moet je keuzes gaan maken. Maar je hebt wel de mogelijkheid om eerst eens te onderzoeken of de diensten die jij in de markt wil zetten, aanslaan. Je kunt eens wat uitproberen en zaken bijstellen als het niet meteen helemaal zo loopt als je had gedacht. Je kunt het rustig laten groeien zonder stress. Overweeg ook eens serieus om je te laten coachen door een goede businesscoach want je kunt niet altijd in je eentje het wiel uitvinden. Ik heb daar zelf uiteindelijk ook in geïnvesteerd en het was een van de beste investeringen die ik ooit heb gedaan. De belangrijkste les die ik in de afgelopen tijd heb geleerd, is dat je voor succes in je bedrijf niet harder hoeft te werken. Je kunt je bedrijf op een slimme manier laten groeien door te kiezen voor bepaalde manieren waarop je je inkomen verdient en het vermijden van andere. Niet langer meer een urenfabriek draaien maar een bloeiend bedrijf opbouwen, waarin je op een gestructureerd manier je werkt aan je bedrijf in plaats van in je bedrijf. Voel je het verschil? Wil jij nu echt die nieuwe stap gaan maken en niet langer meer uitstellen waar je al lange tijd over droomt? Bedenk dan: ‘Terwijl we uitstellen, haalt het leven ons in’ – Seneca- Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap, persoonlijke ontwikkeling | Laat een reactie achter
Crowdsourcing: (A)Sociaal Geplaatst 26 maart 2013 door Bas van de Haterd Crowdsourcing. Het begrip heeft een schare fans en een schare tegenstanders. Veel mensen die er mee te maken hebben (gehad) vinden er iets van. Zelf heb ik recentelijk weer twee projecten uitgezet. Een logo ontwerp voor een nieuw bedrijfje (eerst via 99designs, daarna via Brandsupply) en tevens een vertaalopdracht voor (R)evolutie van werk via Elance. Waarschijnlijk zal de development opdracht voor het nieuwe bedrijfje ook via Elance gaan lopen. (meer…) Geplaatst in business modellen, internationaal | 7s Reacties
Onderwijs van de toekomst: school zonder educatie? Geplaatst 25 maart 2013 door Bas van de Haterd Komende vrijdag spreek ik op een van onze ‘netwerkscholen’, een school die mag experimenteren met nieuwe vormen van onderwijs, over… nieuwe vormen van onderwijs. Met name over het inrichten van de organisatie om dit te kunnen faciliteren. Dit alles uiteraard op basis van (R)evolutie van werk en de modellen die ik daarin geef voor organisaties. Een van die modellen is het ‘regie bedrijf’ model, waarbij ik vaak de studio’s in Hollywood als voorbeeld neem. Relatief klein en de kern van het maken van een goede film (acteurs, regisseurs, etc) zijn niet in dienst en profiteren vaak (sterk) mee van het succes. De studio’s faciliteren enkel. (meer…) Geplaatst in Onderwijs, Organisatiemodellen | 7s Reacties
