Ongeschreven regels: de sleutel tot een succesvolle interim opdracht Geplaatst 13 februari 2012 door Societeit Quintessence In deze tijd volgen nieuwe ontwikkelingen elkaar snel op, organisaties veranderen voortdurend. Maar lang niet altijd worden veranderingen succesvol doorgevoerd. Het lijkt erop dat een onderstroom in de organisatie de ontwikkeling tegenhoudt. Ontbreekt het de organisatie aan leervermogen? Ervaring leert dat (interim) managers vooral naar de harde kant van de organisatie kijken: de structuren, systemen en procedures. Met andere woorden: de top van de ijsberg. Maar juist de zachte, onzichtbare factoren bepalen voor een belangrijk deel het resultaat. Delta 5 kijkt vooral onder water, naar de ongeschreven regels. De do’s en don’ts van een organisatie, deze hebben een grote impact op de performance en op het leervermogen van de organisatie. We kunnen ze dus maar beter leren kennen! Dr. Johan Boudewijns is gepromoveerd op de unieke ongeschreven regels methodiek die het diagnosticeren en verbeteren van organisatieleervermogen mogelijk maakt. Samen met zijn collega Anna Bos van de Boudewijns en Roemen Groep neemt hij de aanwezigen van de tweede professionaliseringsavond van de nvim mee in deze methodiek, delta 5. Een snelle inventarisatie laat zien dat de aanwezige interim managers uit diverse hoeken komen; zorg, onderwijs, ict, maar ook gemeentelijke overheid en financiële dienstverlening. Allen worstelen zij in meer of mindere mate met gedragsveranderingen en samenwerkingsvraagstukken. Zij zijn zich voldoende bewust van het feit dat dominante gedragspatronen bepalend zijn voor het wel of niet slagen van een veranderingstraject. Wat hun visie op een organisatie ook is, als de ongeschreven regel ‘Je mag ja zeggen en nee doen’ of ‘Je manager/bestuurder geef je altijd gelijk’ dominant het werkelijke gedrag op de werkvloer beschrijft, dan zullen die ongeschreven regels eerst omgebogen moeten worden voordat je effectief toe zult komen aan het realiseren van je visie. Delta 5 is een methodiek die het organisatieleervermogen kan meten (stap 1), analyseren (stap 2) en verbeteren (stap 3). Een belangrijk onderdeel van stap 2 is de inventarisatie van de ongeschreven regels inclusief het oorzakelijk krachtenveld en de impact op de performance met behulp van een wetenschappelijk getoetst model. Op deze stap richten we ons voornamelijk deze avond. De ongeschreven regel methodiek is oorspronkelijk ontwikkeld door Peter Scott-Morgan. Het daarop aansluitende analysemodel met 5 perspectieven is ontwikkeld door Johan Boudewijns. De ongeschreven regels Het topje van de ijsberg is zichtbaar, maar wat speelt zich onder water af? Ongeschreven regels beschrijven wat er in de regel gebeurt, hoe het daadwerkelijk gaat, wat de dominante patronen zijn. ‘Blijf daarbij uit de oordeelsvorming!’waarschuwt Boudewijns. Ongeschreven regels zijn niet goed of fout: ze hebben effecten en dragen bij aan of belemmeren het bereiken van de organisatiedoelen. In een aantal diepte-interviews met een selectie van medewerkers worden de ongeschreven regels, effecten en het achterliggende krachtenveld in kaart gebracht en getoetst. De interviewtechniek is cruciaal, het is lastig om ongeconditioneerd vragen te stellen en vooral ook eigen aannames uit te stellen. Wat aan de orde komt is wat medewerkers motiveert (to pursue my goal) en door wie of wat dat mogelijk wordt gemaakt (as will be enabled by). Daarop wordt het gedrag gebaseerd, dat is vaak niet de formele regel, maar de achterliggende gedragingen (I base my behavior on…). De analyse Geschreven regels + ongeschreven regels = resultaat Het is de volledige ijsberg die het resultaat bepaalt, veelal 10% structuur en 90% cultuur. Met andere woorden; de ‘zachte’ kant van de organisatie heeft een ‘harde’ impact op de resultaten. In de analyse wordt bepaald op welke manier de ongeschreven regels het bereiken van het gestelde doel beïnvloeden. Zo ontstaat een diepgaand inzicht in de bestaande gedragspatronen en effecten daarvan en is het mogelijk om te zien waar en hoe verbetering gerealiseerd kan worden. De zwakke schakel(s) in het leervermogen zijn in kaart gebracht en tevens de oorzaken en onderliggende psychologie van de organisatie gediagnosticeerd. Aan de slag De aanwezigen gaan enthousiast in groepjes vanuit hun eigen opdrachtsituatie aan de slag. Met verbazing constateren sommigen dat ze te weinig inzicht hebben in de ongeschreven regels van hun medewerkers, terwijl ze toch al enkele maanden werkzaam zijn in hun opdracht. Het prikkelt hen om, los van verbetering van het organisatieleervermogen, deze methodiek ook voor andere vraagstukken kunnen gebruiken: een kwaliteitsprobleem, fusie of een groeiambitie. Gedragspatronen zijn cruciaal voor het versneld bereiken van organisatiespecifieke gestelde doelen. ‘Vanuit de diagnose kan je voorspellen wat wel of niet gaat werken’, aldus Johan en Anna. ‘Maar’, bendrukken zij, ‘randvoorwaarde is het ter discussie kunnen stellen van prestaties en het durven benoemen en uitvoeren van consequenties, bijvoorbeeld als de ongeschreven regel veroorzaakt wordt door het management’. Ten slotte; er zijn verschillende soorten ongeschreven regels, maar de saboterende ongeschreven regels moet je echt boven water halen. Als voorbeelden noemt Johan ‘taboes’ en ‘collectief externaliseren’. Deze ongeschreven regels zijn sterk bepalend voor resultaten. Meer weten? Het boek ‘delta 5, versterk uw organisatieleervermogen, creëer en verduurzaam succes’ van dr. Johan Boudewijns verschaft inzicht in de methodiek (ISBN 978-90-810641-3-2). Achtergrondmateriaal, voorbeeldrapporten en een management summary van het boek zijn te vinden op www.delta5.nl en www.br-groep.nl. Tekst: Joke Twigt/nvim Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, verandermanagement | Laat een reactie achter
ZZP-er and proud of it! Geplaatst 10 februari 2012 door Michiel Cobben Ik ben ZZP-er. En daar ben ik trots op. ‘Ik wens je veel personeel’ Die uitdrukking ken je wel. Men zegt dat het een oude Joodse uitdrukking is, maar speurwerk op google bevestigt dat niet. Het is een uitdrukking die zowel door Joodse als Arabische mensen wordt gebruikt. Ze vechten elkaar het land uit maar één mening delen ze: als je veel personeel hebt dan heb je veel zorgen, veel verantwoordelijkheden en veel ellende. ‘Ik wens je veel personeel’ wordt aan beide zijden van de Jordaan gewenst aan mensen die je het succes niet echt gunt. Een ZZP-er heeft geen personeel, de naam zegt het al. En toch, als je aan mensen vertelt dat je ZZP-er bent, dan oogst je soms medelijden. ‘ZZP-er? Jij? En je kon vroeger zo goed leren?’ dat is dan ongeveer de reactie, zeler als je 45 plusser bent. Men denkt aan sappelen, zolderkamertjes en zielig leuren bij klanten om een opdrachtje. Deze week sprak ik een ZZP-er die zich net als ik boos over dat beeld maakt. Hij werkte eerst bij een groot bedrijf, maar vond dat zijn klanten en hijzelf daar meer last dan voordeel van ondervonden. Wat hij deed begreep ik niet, denk financieel, BTW, internationaal, juridisch, veel engelse termen en jurisprudentie. ‘Hoef jij ook niet te weten’ legde hij uit. ‘Jij bent maar een eenvoudige salesjongen en behoort niet tot mijn doelgroep. Maar als klanten de juiste zoekwoorden in google intypen komen ze bij mij. En overigens ook bij mijn vorige werkgever, maar ik ben beter, duurder-maar-uiteindelijk-goedkoper en doe mijn werk met meer plezier dan mijn collega’s die loonslaaf zijn gebleven. Ik sta voor wat ik doe, ben ZZP-er en proud of it!’. Hij maakt een blije, tevreden indruk en we benadrukten dat wij elkaar de business gunden. Ik heb hem geen personeel gewenst en hij mij ook niet. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap, zzp | Laat een reactie achter
Passie: je hart laten spreken en je hoofd laten denken Geplaatst 9 februari 2012 door Cees Harmsen De komende weken presenteert Cees Harmsen stapsgewijs het cascademodel uit zijn nieuwe boek Present! dat in maart verschijnt. Hierin staan tien p’s van personal branding, die elkaar trapsgewijs beïnvloeden. Na de eerste p van purpose nu aandacht voor de tweede p: passie. ‘F*ck de passie!’, stond een jaar terug boven een artikel van Daphne van Paassen in Intermedair. Leuk werk is genoeg. Al dat gezeur over passie in je werk maakt je niet gelukkiger en doet je besluiten nemen waar je later veel spijt van kunt krijgen. Ze heeft een punt. Wanneer je naar programma’s kijkt als Ik vertrek of Het roer om zie je inderdaad talloze voorbeelden van mensen die heel gepassioneerd heel domme dingen doen. Toch is het zonder passie onmogelijk om een aansprekende personal brand op te bouwen. De kunst is dus om zowel je hart te volgen, als je hersens te gebruiken. Hoe? Door een aantal hardnekkige passievalkuilen te vermijden. Ik noem er vier: Passievalkuil 1: maak van je passie je werk Confucius zei 2500 jaar geleden: ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Klinkt leuk, maar klopt niet. Passie en werk zijn twee verschillende dingen. Denk dus goed na waar je passie op berust en wat het verschil is tussen je passie als hobby en je passie als werk. Passievalkuil 2: het gaat om volledige toewijding Ken jij mensen die 100 % van hun tijd met glimmende ogen van plezier aan het werk zijn? Ik nauwelijks, want passie is als een liefdesrelatie. Op een gegeven moment maakt de blinde verliefdheid plaats voor een langdurige, intense liefdesrelatie. Vertaald naar je werk betekent dit dat je houdt van wat je doet en jezelf er bij periodes in verliest. Maar soms heb je er ook even helemaal genoeg van, want dat hoort ook bij een gezonde relatie. Passievalkuil 3: stop je passie in één baan Veel mensen zoeken een baan of functie waar ze al hun passie in kwijt kunnen. Waarom eigenlijk? Is het niet beter om een combinatie van meerdere betaalde banen te creëren? Een eerste baan die naast leuk ook dekkend is voor je noodzakelijke levensonderhoud. En daarnaast twee andere banen waarin je de aspecten van jezelf kwijt kunt die je in de eerste baan mist. Deze gedachte, de portfoliocarrière, doet snel opgeld. Het is de aangewezen manier om meer passies en ambities tegelijkertijd in de wereld zetten. Passievalkuil 4: wees toch gewoon blij met wat je hebt De grootste valkuil van allemaal en zeker in deze tijden van economische crisis: ‘ wees blij met wat je hebt en neem de minkanten van het werk maar even voor lief.’ Het grote gevaar is dat deze denkwijze, ongeacht de economische situatie, altijd de bovenhand krijgt. We willen graag onze passie volgen, maar durven niet de keuzes te maken die daaruit voort vloeien. Zo beschouwd is het dus niet verwonderlijk dat Arnold Bakker van de Erasmus Universiteit concludeert dat slechts 12% van de mensen vol passie werkt. Zijn bevindingen worden ondersteunt door recent Brits onderzoek , waaruit dat wereldwijd 50% van de hoogopgeleide professionals te weinig uitdaging vindt in het werk. Dit zijn allesbehalve cijfers waar je nou direct vrolijk van wordt. Praktische invulling Het ontbreken van passie in het werk heeft het bekende rijtje oorzaken: de uitdaging in het werk is langzaam verminderd, er sluipt te veel routine in, de waardering laat te wensen over, er zijn te weinig ontplooiingsmogelijkheden en de omgeving van klanten en collega’s is weinig motiverend. Er is maar één oplossing om het echt tegen te gaan: stel doelen en weiger met minder genoegen te nemen! Hanteer bijvoorbeeld de stelregel dat je werk voor minimaal 80% alle ruimte biedt om je persoonlijke sterktes te etaleren en voor maximaal 20% mag bestaan uit ‘zinloze’ activiteiten die er nou eenmaal onvermijdelijk bij horen. Vind je dit niet in je huidige werk, doe er dan wat aan. Denk na over een portfoliocarrière of maak een keuze, waarvan je weet dat die onvermijdelijk is. Want de enige manier om je leven en je personal brand een oprecht en uniek persoonlijk accent te geven heb je echt zelf in de hand: zoek en vind je passie in het uitdragen van heldere overtuigingen en richtinggevende waarden. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags personal branding, persoonlijke ontwikkeling | 2s Reacties
Prinsjes en prinsesjes. Stille revolutie verandert de arbeidsmarkt definitief. Geplaatst 8 februari 2012 door FNV Zelfstandigen Dat is toch mooi. Wat? Nou als de helft van het publiek in de zaal laat weten zich niet thuis te voelen in het traditionele werkgevers- of het werknemerskamp. Het is extra mooi als dat gebeurt in de vergaderzaal van de Sociaal Economische Raad; dat ook daar doordringt dat er een stille revolutie aan de gang is die de arbeidsmarkt definitief aan het veranderen is. Niet voor even, zoals een enkeling nog denkt, maar voor altijd. Samen met collega Ester Raats van het Platform Zelfstandig Ondernemers en hoogleraar Mirjam van Praag van de UvA mocht ik bij de SER een symposium organiseren dat nou juist bedoeld was om die onomkeerbare verandering goed over het voetlicht te brengen en dat is gelukt. Er waren meer aanmeldingen voor het symposium dan er plaats was en de aanwezige zelfstandige professionals lieten ook weten dat ze er weinig voor voelen om altijd maar als sappelende weggooikrachten te worden omschreven. Zelfstandig en zelfbewust dus, dat is wat ze willen zijn. De toename van het aantal zelfstandige professionals heeft ook invloed op ‘klassieke’ werknemers doordat die zich meer bewust worden van hun exit optie, bijvoorbeeld door ook zzp’er te worden, zoals mede initiatiefneemster professor Mirjam van Praag het publiek nog eens voorhield. De werkenden van vandaag de dag willen – dat is wel duidelijk- meer flexibiliteit en invloed op de manier waarop ze hun werk doen. Ook dat is een onomkeerbare ontwikkeling op de arbeidsmarkt. Ondernemen is meer dan een keuze voor geïsoleerd individualisme En omdat dat zo is moeten we met zijn allen op zoek naar nieuwe combinaties, nieuwe patronen en andere verhoudingen. Dat gaat niet vanzelf, daar is samenwerking en overleg voor nodig. Want omdat er in de wet- en regelgeving helemaal geen rekening is gehouden met de snelle opkomst en groei van het aantal zelfstandige professionals hebben die te maken met allerlei obstakels die voor andere werkenden niet gelden. Daarvoor moeten we dus als ondernemende professionals samen een vuist maken, want ondernemend zijn is meer dan ‘een keuze voor geïsoleerd individualisme’ zoals SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan terecht opmerkte. Het is iets te simpel om te roepen: “ik ben ondernemer dus ik heb geen hulp nodig”, zoals ik wel eens lees en hoor. Dat klinkt wel stoer, maar bij ondernemen hoort ook dat je het je bedrijf niet onnodig moeilijk maakt door voor de hand liggende samenwerking met collega’s op basis van een gezamenlijk belang uit de weg te gaan of af te wijzen. Daarom is ook het werken aan goede voorlichting en ondersteuning van zelfstandige professionals belangrijk omdat het veel startende bedrijven niet ontbreekt aan enthousiasme, maar wel aan basiskennis van elementaire ondernemersvaardigheden en dat wordt dan hun ondergang. Er zijn helaas teveel voorbeelden die dat duidelijk maken. Maar voor wie zijn vak en ondernemerskwalificaties bijhoudt en voortdurend voedt met nieuwe inzichten ziet de toekomst er zonnig uit. Doordat de kijk van mensen op werk verandert en door de invloed van de vergrijzing is er op midden lange termijn een grote behoefte aan goed geschoolde ondernemende vakmensen. Iemand op het symposium poneerde zelfs de stelling dat zelfstandige professionals zich in de toekomst vanwege de krapte op de arbeidsmarkt als ‘verwende prinsjes en prinsesjes’ kunnen gaan gedragen. Dat lijkt me wat overdreven, maar het voorbeeld dat Microsoft directeur Theo Rinsema op het symposium gaf is veelzeggend. Zelf dronk hij twintig jaar geleden met zijn ouders een glas champagne omdat hij bij Microsoft mocht komen werken, terwijl een zojuist aangenomen medewerker hem onlangs toevertrouwde:’ Ik ga kijken of werken bij Microsoft iets voor me is’. Zelfbewustzijn of arrogantie? Er is in elk geval wel iets veranderd. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ondernemerschap, ser, zzp | 1 Reactie
ZiPconomy lanceert Scriptieprijs Masterstudenten. Stimulans onderzoek naar flexibilisering economie. Geplaatst 7 februari 2012 door Michel Vos ZiPconomy wil jongeren meer betrekken bij de discussie over de enorme veranderingen die plaats vinden op de arbeidsmarkt. Daarom starten we met een jaarlijks terugkerende Scriptieprijs voor Masterstudenten van Nederlandse en Vlaamse onderwijsinstellingen. De beste scriptie wordt beloond met een bedrag van € 2500,-. De twee andere genomineerden ontvangen elk € 500,-. Daarnaast is er een publieksprijs voor de beste presentatie. De jury van de ZiPconomy Scriptieprijs wordt gevormd door drs. Linde Gonggrijp, directeur FNV Zelfstandigen en lid van de SER, dr. Arjan van den Born, onderzoeker ondernemerschap, Universiteit Utrecht en Antwerpen en dr. Ronald Dekker, arbeids-econoom, Universiteit Tilburg. De feestelijke prijsuitreiking vindt plaats bij de SER in Den Haag op woensdagmiddag 21 november 2012. Kenniseconomie verandert arbeidsmarkt en organisaties De Nederlandse en Vlaamse arbeidsmarkt voor kenniswerkers is fors aan het veranderen. Flexibilisering is daarbij de voornaamste trend. Arbeidsrelaties worden losser en korter. Het aantal zelfstandigen kenniswerkers groeit fors. Dat heeft ingrijpende gevolgen voor organisaties. Het creëert nieuwe werkvormen, schept nieuwe verhoudingen. De flexibilisering biedt kansen maar kent ook zijn schaduwzijdes. Deze veranderingen willen we via ons kennisplatform in beeld brengen. We lanceren nu een Scriptieprijs om jongeren meer betrekken bij de ontwikkelingen die zo bepalend zullen zijn voor hun eigen toekomst. Daarbij willen we op deze manier het onderzoek naar de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, bij organisaties of onder zelfstandige interim professionals bevorderen. Om de discussie en ideeënvorming op gang te brengen worden hier op zipconomy de komende maanden al een aantal artikelen van studenten gepubliceerd. ZIPconomy Scriptieprijs 2012 De scriptieprijs staat open voor Masterstudenten aan alle Nederlandse en Vlaamse faculteiten die hun scripties hebben afgerond in de periode van 1 januari 2011 tot 1 september 2012. Onderwerpen kunnen thema’s zijn als flexibilisering van arbeid, organisaties en de veranderende arbeidsmarkt. Onderzoek zijn naar nieuwe organisatie- of werkvormen, over flexwerkers, ZZPers, beleidsvorming en wetgeving op dit terrein, de uitzend- of bemiddelingssector, de rol van internet en social media, etc. Op 21 november zullen drie genomineerden hun onderzoek presenteren tijdens een feestelijke bijeenkomst in het SER gebouw en zullen zij vragen uit de zaal en van de jury beantwoorden. Op basis hiervan kiest de jury de winnaar. De prijs zal worden uitgereikt door SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan. Meer informatie over de scriptieprijs, het reglement en de mogelijkheid tot aanmelden is te vinden op https://www.zipconomy.nl/over/scriptieprijs/. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags arbeidsmarkt, onderzoek, scriptieprijs | 2s Reacties
Het marktplaatsconcept: hefboom voor bulkselectie of goudader voor freelance talent? Geplaatst 2 februari 2012 door Gastblogger De wijze waarop het merendeel van de marktplaatsen momenteel wordt ingericht leidt voornamelijk tot een kwantiteit gedreven selectieproces. Zoals andere auteurs en ervaringsdeskundigen op ZiPconomy ook al hebben aangeven, is het in de praktijk vaak zo dat de opdrachtgever vooral voordeel haalt uit het openbreken van het directe aanbod en het drukken van tarieven. Uiteraard is er niets mis met het creëren van een gezonde marktwerking tussen het directe aanbod vanuit zzp’ers en het aanbod vanuit bemiddelingsbureaus. Nog sterker, ik denk dat het zowel voor de opdrachtgever als zzp’ers financieel voordeel kan brengen. Echter zal de kwalitatieve selectie de balans moeten aanbrengen om er daadwerkelijk (wederzijds) rendement uit te halen. Onlangs had ik zelf een ervaring op een van deze marktplaatsen waarbij de opdrachtgever een keurige beschrijving van een interim-opdracht publiceerde. De wijze waarop de zzp’er zich kon inschrijven voor deze opdracht was een uitermate prettige ervaring; efficiënt, makkelijk en snel. Een goed begin is het halve werk! Jammer genoeg bleef het vervolgens bij half werk.. Het probleem zat namelijk in het feit dat er een poging gedaan werd om tweerichtingsverkeer op gang te brengen via de daarvoor aangereikte middelen; webformulier, telefoon en uiteindelijk email. Allen tevergeefs. Het bleek nagenoeg onmogelijk om in contact te komen met de recruiter. Uiteindelijk kreeg ik een teken van leven, middels de afwijzingsbevestiging via de mail. Ook kwalitatieve selectie moet geborgd zijn in marktplaatsproces Uiteraard gaat het hier niet om het spuien van persoonlijke ergernissen, maar om het feit dat de kwalitatieve selectie geborgd moet zijn in het marktplaatsproces. Het is algemeen bekend dat de “candidate experience” de employer value proposition (EVP) kan maken of breken. Referral werving is een van de meest effectieve vormen van recruitment en lijkt in de huidige opzet van het marktplaatsconcept onderbelicht te blijven. Daarnaast zou het werven van specifiek talent, kennis of kunde één van de, zo niet de, primaire drijfveren moeten zijn bij het inhuren van interim professionals. Daar ligt immers de voornaamste toegevoegde waarde. (buiten capaciteitstekorten in een aantal gevallen). Onlangs las ik het nieuwe boek “The rare find” van George Anders (aanrader!). George Anders legt hierin de nadruk op de kenmerken van (uitzonderlijk) talent als selectiemiddel in plaats van volumewerving en cv selectie. De effectieve toegevoegde waarde van een medewerker, op interimbasis of dienstverband, komt uiteindelijk voort uit de passie voor het vak en kwalitatieve eigenschappen… toch? Steven Stephania Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, marktplaats, opdrachtgever | 8s Reacties
