Maandelijkse archieven: september 2011

Ziekenhuizen gaan talent onderling uitwisselen en gezamenlijk externen inhuren.

Geplaatst 6 september 2011 door Hugo-Jan Ruts

Vier Brabantse ziekenhuizen gaan een gezamenlijke talentenbank vormen. Door het onderling uitwisselen van personeel willen de betrokken organisaties medewerkers de mogelijkheid bieden om kennis en ervaring op te doen door in andere ziekenhuizen te werken, zonder dat ze voor de organisatie verloren gaan. Het gaat hierbij om zowel zorgpersoneel als management- en staffuncties. Verwacht wordt dat er door de talentenbank een forse kostenbesparing behaald kan worden door de reductie van extern ingehuurd (interim) personeel. Aan dit initiatief, de Talenten Management Bank, wordt ook een externe marktplaats gekoppeld. De benodigde externe inhuur wordt zo gezamenlijk georganiseerd. Deze marktplaats zal ook voor ZZP’ers opgesteld worden.

Een interessant initiatief als voorbeeld van samenwerking tussen vier ‘concurrenten’ op de Brabantse zorg- en arbeidsmarkt: Amphia ziekenhuis in Breda/Oosterhout, St. Elisabeth Ziekenhuis in Tilburg, Jeroen Bosch Ziekenhuis in Den Bosch en het Máxima Medisch Centrum in Eindhoven/Veldhoven.

Interne en externe marktplaats

De Talenten Management Bank is een door de deelnemende ziekenhuizen zelf ontwikkelde ‘marktplaats’ voor vraag en aanbod van medewerkers. Deze virtuele organisatie bestaat uit de volgende drie niveaus:

1.         Eigen instelling

Het eerste niveau van de talentenbank is de individuele deelnemende zorgorganisatie zelf. Hierbinnen worden vragen naar personeel binnen de eigen instelling tijdelijk dan wel voor een langere periode ingevuld.

2.         Marktplaats

Het tweede niveau is de virtuele plaats waar vraag en bod van de deelnemende ziekenhuizen samenkomen: de interne arbeidsmarkten zijn hier namelijk aan elkaar verbonden. Naar verwachting zal ruim 60% van de vragen voor interim/ tijdelijk personeel tussen ziekenhuizen hierin opgelost kunnen worden: een besparing van honderd duizenden Euro’s per deelnemend ziekenhuis.

3.         Voorkeursleveranciers

Pas als het echt niet lukt om een vacature te vervullen met mensen uit de talentenbank zal worden uitgeweken naar externe opties. Het bijzondere van het concept is dat alle ZZP-ers en leveranciers zich kunnen aansluiten en dat door het grote volume van de de Talenten Management Bank inkoopvoordeel behaald wordt.

De talentenbank wordt momenteel operationeel gemaakt en gaat behalve zorgpersoneel voorzien in medewerkers voor staffuncties en lijn- en projectmanagementfuncties. Vanaf januari 2012 kunnen ook andere ziekenhuizen bij het initiatief aansluiten. (Zodra de marktplaats open staat voor externen zullen we hem vermelden in het ‘overzicht marktplaatsen‘ elders hier op de site)

Durven de managers hun talent echt los te laten?

Als dit project zo gaat werken als omschreven is, dan lijkt het me qua uitgangspunten een prima manier van omgaan met talent. Zowel intern en als extern talent. Het zal wel een proactief ‘human cloud management’ vergen.

Er zijn een aantal voorbeelden van gemeenten die soortgelijke initiatieven hebben opgestart. Probleem daar is dat de interimpoules vaak niet gevuld zijn met het ‘beste talent’ dat aanwezig is. Om het eufemistisch uit te drukken. Een talentpoule moet geen verkapt outplacement traject worden. En bij multinationals willen managers nog wel eens vast klampen aan de sterren binnen hun eigen team. Het kunnen wisselen van werkomgeving en snel effectief elders inzetbaar te zijn, dat vergt zowel binnen zorgteams als op managementfuncties vaak net even wat extra’s. Extra’s die dat personeel nu juist zo waardevol maakt voor de eigen organisatie. Ik ben benieuwd of de betrokken managers binnen deze ziekenhuizen hun pareltjes wel (tijdelijk) durven af te staan aan de buren.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | 3s Reacties

MANIFEST GOED OPDRACHTGEVERSCHAP. Wie doet mee?

Geplaatst 5 september 2011 door Arjan van den Born

Normaal ben ik niet zo van regulering. Ik ben een echte liberaal, soms een beetje links, soms een beetje rechts. Toch komt er hier een pleidooi voor goed opdrachtgeverschap geïnspireerd op het manifest goed werkgeverschap. De opstellers van dit manifest roepen organisaties op om te investeren in vertrouwensvolle, gelijkwaardige relaties met medewerkers. Organisaties moeten hun medewerkers centraal stellen: zij zijn volgens het manifest bepalend voor succes. Dit manifest is vorig jaar opgesteld door werkgevers en werknemers en aangeboden aan de SER en wordt inmiddels vrij breed gedragen door overheid en bedrijfsleven.

Ik vind het echter erg vreemd dat vele van die partijen die zich publiekelijk committeren aan goed werkgeverschap zo totaal anders omgaan met hun externen. Als opdrachtgever gelden er blijkbaar andere sociale normen dan als werkgever. Ik zie namelijk toenemend asociaal gedrag van opdrachtgevers, zowel bij de overheid, het bedrijfsleven als bij sommige bureaus. Er wordt alleen maar naar de kosten van de externe gekeken, de externe moet er als eerste uit en de tarieven staan in sommige markten onder zodanige druk dat redelijkerwijze niemand kan verwachten dat de externe hiervan nog een verzekering kan betalen of pensioen opbouwt. Waar is het sociaal ondernemerschap als het gaat om de relaties met externen? Hoe kan een organisatie zich voordoen als maatschappelijk verantwoord partner als deze organisatie tegelijkertijd zulke lage tarieven afspreekt dat de externe hiervan nooit een opleiding kan betalen? Wat is duurzaam ondernemen in dit verband?

Steeds meer ‘slecht gedrag’ bij opdrachtgevers

Ik zie in toenemende mate opdrachtgevers die mensen vervangen als een ander een dubbeltje goedkoper is. Opdrachtgevers die per se de specialist in huis moeten hebben. Kansen om je te ontwikkelen worden nauwelijks meer gegeven. Steeds meer opdrachtgevers verwachten dat je de helft van het werk maar gratis doet. Het aantal opdrachtgevers dat projecten van het ene op het andere moment stopt en de externen per direct niet meer betaald lijkt hand over hand toe te nemen. Last, but not least, er zijn steeds meer opdrachtgevers die hun facturen helemaal niet betalen. Helaas zie ik nog veel meer gedrag dat echt niet door de beugel kan. Blijkbaar zitten er bij de afdelingen inkoop heel andere mensen dan bij de afdelingen HR. En gelden sociale normen en waarden voor sommige wel en voor anderen niet.

Natuurlijk zal u denken; de wal zal het schip wel keren. En als de schaarste toeneemt, zullen de externen wel kiezen voor die bedrijven die hun wel goed hebben behandeld. Misschien denkt u ook; als externe heb je nu eenmaal andere manieren van omgang. Misschien heeft u gelijk, maar er zijn toch een drietal belangrijke redenen voor mijn pleidooi:

  1. Als opdrachtgevers (en externen) altijd voor een dubbeltje op de eerste rij willen zitten, zullen we in een samenleving komen waar we structureel te weinig in elkaar investeren. Een niet duurzame samenleving.
  2. Vertrouwen is juist belangrijk bij innovatie en verandering, daar waar juist die externen voor worden ingezet.
  3. Er zijn steeds meer externen die structureel te weinig verdienen. Verzorgers met uurtarieven van 17,50 en IT-ers voor 25 euro. Hoe kun je dan nog verwachten dat deze personen voor zichzelf zorgen?

Manifest Goed Opdrachtgeverschap

Ik zie voor mij een Manifest Goed Opdrachtgeverschap, lean-and-mean (want ik blijf liberaal), waarin een aantal kernafspraken worden gemaakt. Deze afspraken gaan over kostendekkende tarieven, over een standaardset aan voorwaarden (o.a. met een standaard maand doorbetaling na afloop van een plotseling beëindigde verbintenis) en over de intentie om in elkaar te investeren. Net als bij het manifest goed werkgeverschap wil ik ook ranglijsten gaan maken; van de beste opdrachtgevers en de slechtste opdrachtgevers. Naming & Shaming van slechte partijen hoort er wat mij betreft ook bij in dit tijdperk van sociale media.

Ik roep organisaties als PZO, FNV, de bureaus en de grote opdrachtgevers op om hier werk van te maken en een manifest goed opdrachtgeverschap op te zetten. Ik bied zowel mijn kennis als mijn website www.zzptarief.nl gratis aan en wil met alle plezier aan zo’n manifest meewerken. Het kan toch niet zo zijn dat maatschappelijk verantwoord ondernemen alleen geldt voor een deel van de mensen?

Ik sta open voor al uw verhalen. Verhalen over fantastisch goed gedrag en onthutsend slecht gedrag van opdrachtgevers. Wellicht kunnen we alvast beginnen met het maken van een zwartboek. U kunt me vinden via Facebook, Linked In, Twitter of, hoe ouderwets, email.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , | 9s Reacties

En toch heeft hij de Gunfactor.

Geplaatst 2 september 2011 door Michiel Cobben

Nog maar een paar weken geleden liep ik op de markt van Ceret, een provinciestad in de Franse Pyreneeën. We liepen er niet met een boodschappenlijstje, gewoon ruiken, proeven en souvenirs scoren. Ik liep langs een kraampje met gedroogd fruit. De geuren en de kleuren waren heerlijk, de lindebomen hielden het marktplein heerlijk koel en boden voldoende schaduw.

Ik overdacht er mijn carrière, zoals zo velen dat doen in de zomer. Al jaren houd ik mijn relaties voor dat sales van het grootste belang is. Sales bepaalt je succes en de richting waarop je je ontwikkelt. Mijn advies: Investeer er voldoende tijd in en zorg dat je je bewust bent van de manier waarop je je sales aanpakt. Er is literatuur voldoende en trainingen in overvloed, dus investeer daarin. Zorg dat je sales een natuurlijk proces wordt, ga verder dan het niveau van een gelikt truckje, maak sales onderdeel van je genen, van je hart. Maar het kan ook anders.

De verkoper achter het kraampje waar ik wat stond te mijmeren, een sympathieke, maar veel te dikke Fransman, zijn navel zichtbaar onder zijn slecht dichtgeknoopte hemd overviel me en begon me ongevraagd uit te leggen wat de gezondheidseffecten waren van gedroogd fruit. De geur van Anijslikeur bedwelmde me zo dat ik het slecht gekopieerde lijstje met ziektes waarvoor zijn gedroogd fruit genezing bood en dat hij vluchtig voor mijn ogen liet zweven nauwelijks kon lezen.

‘Holland?’ vroeg hij me.
‘Oui’ zei ik, al ontging mij de relevantie van die informatie een beetje.
‘Ajax, tres bien!’ zei hij lachend en ik zag zijn gebit. Blijkbaar helpt gedroogd fruit niet tegen tandbederf, er stond slechts een enkel bruin stompje overeind. Vervolgens begon hij ongevraagd de prijzen van de artikelen die ik in mijn hand hield af te prijzen, in de hoop dat ik zou toehappen.

Vijf minuten later schoof ik bij de rest van het gezin aan, met drie zakken gedoogd fruit.
‘Gedroogd fruit?’ vroeg mijn vrouw. ‘Wat moeten we daarmee?’
‘Geen idee’ zei ik. ‘Ik moest het wel kopen. Die man zondigde tegen alle regels uit alle verkoopboeken die er bestaan. Maar ik heb erg gelachen, hij had wel een hele hoge gunfactor!’.

Een leerzame ochtend

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

Stel de premiepensioeninstelling open voor zzp’ers

Geplaatst 1 september 2011 door PZO

De Vereniging Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) en BeFrank onderzoeken samen hoe de premiepensioeninstelling (PPI) open gesteld kan worden voor zzp’ers. De Nederlandse arbeidsmarkt telt inmiddels 722.000 zzp’ers, voor wie nu het pensioen vaak niet goed is geregeld. Omdat het pensioenstelsel is ontworpen voor werknemers, moeten zzp’ers uitwijken naar de individuele mogelijkheden in de ‘derde pijler’: verzekeringen en spaarregelingen. PZO en BeFrank bepleiten dat zzp’ers ook hun pensioen in de tweede pijler kunnen opbouwen, zodat voor deze groep mogelijkheid ontstaat om zich aan te sluiten bij een collectieve en vrijwillige pensioenregeling.

“Mogelijkheden voor zzp’ers om goed pensioen op te bouwen zijn nu te beperkt”

De PPI is een nieuwe pensioenuitvoerder op de markt die premieregelingen kan aanbieden en uitvoeren. De wens om een PPI te introduceren in Nederland is mede ontstaan vanuit de gedachte om concurrentie te bevorderen op de Nederlandse pensioenmarkt. Omdat een PPI alleen pensioenregelingen voor werknemers mag uitvoeren, is deze nu niet toegankelijk voor collectieven van zelfstandige ondernemers. En dat terwijl de PPI zijn oorsprong vindt in een Europese richtlijn, waar zelfstandigen specifiek wél in opgenomen zijn.

Esther Raats-Coster, voorzitter PZO, benadrukt waarom het van belang is om zelfstandigen ook deze mogelijkheid te bieden. “Er moet meer innovatie komen, de mogelijkheden voor zzp’ers om een goed pensioen op te bouwen zijn nu te beperkt. PZO maakt zich hard voor pensioenregelingen die goed afgestemd zijn op de wensen van zzp’ers. Zzp’ers willen: flexibiliteit, vrijwilligheid, toegankelijkheid en transparantie. PZO is geen voorstander van een verplichte pensioenregeling voor ondernemers, zoals aansluiting bij een pensioenfonds, omdat dit niet past bij het ondernemerschap. Vrijwilligheid blijft het uitgangspunt.”

Folkert Pama, directievoorzitter van BeFrank vult aan: “wij zijn de eerste premiepensioeninstelling van Nederland. Met onze online dienstverlening heb je inzicht in de pensioenafspraken, de pensioenbeleggingen, beleggingskosten en de ontwikkeling van je pensioen. Bovendien kan je individuele keuzes maken en bepalen hoe je pensioen wordt belegd. Zo krijg je zelf de regie over je eigen pensioen. Dit sluit goed aan bij de behoefte van zzp’ers. BeFrank kan en wil de zzp’er bedienen bij de pensioenopbouw, maar mag dit alleen niet, omdat de wet nog aangepast moet worden. Nu is de politiek aan zet om deze innovatie mogelijk te maken.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags | Laat een reactie achter

Inhuur en managen van extern personeel. Stand van zaken in de VS.

Geplaatst 1 september 2011 door Hugo-Jan Ruts

Nederland mag dan pionier zijn als het gaat om een flexibele arbeidsmarkt (bakermat uitzendbranche, uitvinder van de zelfstandige interim management en hoge aantal ZZP’ers), de VS zijn in de afgelopen jaren een flinke inhaalslag aan het maken. Niet alleen groeit het aantal (zelfstandige) ‘contracters’ op professionals niveau daar hard, ook is er behoorlijk wat aandacht voor het managen van externen. Niet zo raar. Het Bureau of Labor Statistics liet al eerder weten dat in 2010 maar liefst 68% van het nieuwe personeel in de VS op contract basis (in allerlei vormen) wordt  aangetrokken.

Het Human Capital Institute in Washington peilde bij (met name) Amerikaanse organisaties wat zij momenteel doen met betrekking tot het managen van externen en vergeleek de resultaten met een onderzoek van een jaar eerder .

Hieronder een paar hoofdpunten uit het rapport (What Influences Contract Talent Usage?). Waarbij het goed is om aan te geven dat de onderzoekers externen definiëren als allen die actief zijn binnen een organisatie maar niet op de pay-roll staan. Dus van freelancers, interim executives tot uitzendkrachten plus geoutsourced activiteiten die binnen de bedrijfsmuren plaats vinden (denk aan facilitaire diensten, soms ook IT).

  • Het percentage externen van het totaal werknemers binnen een organisaties is verder gegroeid en alles wijst er op dat die groei door zal zetten. 58% van de ondervraagde organisaties geeft aan in 2011 meer gebruik te maken van externen dan in 2010.
  • Bij 30% van de organisaties ligt het percentage externen tussen de 6 en 15%. Bij een kwart ligt het boven de 15%.
  • De belangrijkste (en voor de hand liggende) redenen voor de groei van het aantal externen zijn de mogelijkheid om snel de beschikking te kunnen hebben over extra capaciteit en om beschikking te hebben over kennis en ervaring die niet intern aanwezig is.
  • 30% van de organisaties geeft aan meer dan zes maanden vooruit te plannen als het gaat om de inhuur van externen. Bij een derde van de bedrijven wordt de behoefte aan externen dus al aardig meegenomen in de personeelsplanning. Cynthia Moore (mede eigenaar van VMS Professionals, een tool voor het managen van inkoop en dus niet helemaal onbevooroordeeld) zegt hierover: “The hiring community doesn’t seem to understand the market change in being able to move fast enough to get their people on board.  Those that do become very successful, but those that don’t, they’re not forecasting.  They’re still trying to stick to just-in-time recruiting”.
  • Het percentage organisaties waarin de planning, inhuur en het volgen van externen centraal georganiseerd is, groeide van 41% in 2010 naar 53% in 2011. Ongeveer de helft daarvan laat zich ondersteunen door inkoopsystemen, een MSP (Managed Service Providers) en/of via wat ze in de VS met een mooie term de “Independent Contractor Engagement Specialists” noemen. Bureaus die zich dus specialiseren in het ‘vinden en binden’ van talent, vaak binnen een niche.
  • Bij iets meer dan de helft van organisaties ligt de verantwoordelijkheid voor inhuur bij een combinatie van HR, inkoop en lijnmanagement. Zoals de onderstaande tabel laat zien is dat percentage fors gegroeid t.o.v. het 2010, ten koste van de vrijheid van het management om zelfstandig in te huren.

  • Organisaties met een ‘externen-beleid’ (zie hier voor  “10 stappen voor goed opdrachtgeverschap”), inclusief het inzetten van tools, weten volgens de geënquêteerde bedrijven kosten te besparen, een hogere kwaliteit externen aan te trekken, die effectiever in te zetten en beter te voldoen aan wet- en regelgeving. Goed om hierbij op te merken dat het hier niet gaat om onderzoek naar de daadwerkelijk feiten, maar naar de beleving van de verantwoordelijke HR managers.

Uit het onderzoek zijn een aantal conclusies te trekken.

  • Er vindt in de VS een verdere verschuiving plaats van het ad hoc gebruik maken van externen in tijden van nood, naar een situatie waarin externen op permanente basis onderdeel uit maken van de organisatie.
  • De aandacht voor het managen van die externen wordt in toenemende mate serieus genomen, inclusief een groeiende ‘industrie’ van dienstverleners die daar op inspelen met allerlei oplossingen (dat het bureau “Contingent Workforce Solutions” gisteren de Canadese variant van de FD Gazelle award voor snelst groeiend bedrijf kreeg laat dat ook nog eens zien).
  • Het ‘gevecht’ om toegang te krijgen tot extern talent (vooral binnen de categorieën ‘Professional Services’ en ‘Technology’) begint weer serieuse vormen aan te nemen. Organisaties zijn van mening dat ze met het goed managen van hun inhuurproces en het vooruit plannen van hun flex-behoefte een voorsprong hebben ten opzichte van de bedrijven die het moeten hebben van “just-in-time-hiring”.

Het is, tot slot, nog wel goed op te merken dat dit onderzoek gedaan is in het voorjaar van 2011. Geluiden omtrent economisch herstel en groei klinken aardig door in de commentaren. De meest recente cijfers van de American Staffing Association laat voor de afgelopen maand een krimp zien in de uitzendsector.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 5s Reacties