Blog Archieven

De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) is een voorstel gedaan door minister Van Gennip (Rutte IV).

Doel van het voorstel is om schijnzelfstandigheid te voorkomen en handhaving beter mogelijk te maken. De Wet kan gezien worden als opvolger van de Wet DBA.

De wet bestaat uit twee onderdelen.

Het eerste deel beoogt te verduidelijken wanneer een werkende ingehuurd kan worden als zzp’er. Daarvoor zijn drie type criteria opgesteld.

• W: Indicaties die wijzen op werken als werknemer (werkinhoudelijke en organisatorische sturing)
• Z: Indicaties die wijzen op werken als zelfstandige binnen de arbeidsrelatie (werken voor eigen rekening en risico)
• OP: Kenmerken die wijzen op ondernemerschap van de persoon van de werkende (buiten de arbeidsrelatie gelegen) voor soortgelijke werkzaamheden

Indien W geheel ontbreekt, dan kan een opdracht uitgevoerd worden door een zzp’er (buiten dienstbetrekking). Indien W (deels) aanwezig is, dan dient naar Z gekeken gekeken worden. Indien criteria Z niet zwaar genoeg tegenwicht biedt, dan kan een opdracht niet ‘buiten dienstbetrekking’ gedaan worden. Indien Z zwaarder weegt dan W, dan kan dat wel.

Alleen indien  W en Z in balans zijn, wordt er gekeken naar OP.

Een tweede deel moet zzp’ers die ingehuurd worden voor een uurtarief van onder de € 33 per uur betere bescherming te bieden.

Een voorstel voor deze wet is nog niet ingediend bij de Tweede Kamer. Met name het eerste deel van de wet stuit om stevige weerstand, zowel in de politiek als bij vertegenwoordigers van werkgevers en de flexbranche.

Het nieuwe kabinet heeft in het hoofdlijnenakkoord vast gelegd met de Wet VBAR door te willen gaan, maar mogelijk wordt deze nog wel aangepast.

• Zie voor meer informatie deze artikelen op Flexnieuws of dit dossier op ZiPconomy.
• Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

De wet heeft niet alleen betrekking op uitzendkrachten, maar op alle werknemers waar sprake is van leiding en toezicht door de opdrachtgever, gedetacheerde medewerkers kunnen hier ook onder vallen.

De Waadi bestaat uit aantal onderdelen:

Voor arbeidsbemiddeling mag van de werkzoekende geen vergoeding gevraagd worden. Ook mag er niet bemiddeld worden bij bedrijven waar sprake is van een staking.

De wet bepaalt dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten recht hebben op hetzelfde loon (en arbeidstijden) als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Zie ook: inlenersbeloning. 

Werkgevers hebben de plicht om de ter beschikking gestelde arbeidskrachten te informeren over de arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden en arbeidsomstandigheden. Deze informatie moet voorafgaand aan de plaatsing worden verstrekt. Dit wordt de informatieplicht genoemd.

Werkgevers hebben een registratieplicht bij de Kamer van Koophandel.

Als de werkgever het loon niet betaalt, kan het inlenende bedrijf aansprakelijk worden gesteld voor de betaling van het loon aan de ter beschikking gestelde arbeidskracht.

De Waadi legt aan werkgevers een belemmeringsverbod op, dat inhoudt dat de degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt niet kan tegenhouden dat de arbeidskracht in dienst treedt van de inlener. Van de inlener die een werknemer in dienst wil nemen mag wel een ‘redelijke vergoeding’ voor kosten die te maken hebben met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding gevraagd worden. Zie ook: belemmeringsverbod

Lees voor meer actualiteiten over deze wet dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

Het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om vaste contracten aan te bieden en door flexwerkers meer zekerheid te geven. 

De WAB heeft betrekking op verschillende vormen van flexibele arbeid, zoals oproepcontracten, uitzendovereenkomsten en payrolling.

Werkgevers moeten oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen annuleert, heeft de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijke oproep.

Werkgevers moeten na twaalf maanden een aanbod doen voor een vast aantal uren aan oproepkrachten. Dit aanbod is gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.

Werknemers hebben vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. 

De hoogte van de WW-premie wordt gedifferentieerd op basis van het type contract. Werkgevers betalen een lagere premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk contract.

Werknemers die op basis van payrolling werken, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar ze werken. Dit geldt ook voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Zie ook inlenersbeloning.

Lees voor meer actualiteiten over deze wet dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht