Maandelijkse archieven: oktober 2018

Van innovatie tot ethiek: praktische toepassingen van AI

Geplaatst 17 oktober 2018 door ManagementBoek.nl

Het debat over de voor- en nadelen van AI wordt complexer, waaiert steeds verder uit, maar wordt bovenal steeds belangrijker. Omdat we er steeds minder makkelijk onderuit kunnen, zowel in ons werk als in onze rol als consument. Omdat er steeds meer kan, en er tegelijk steeds meer gevaren opduiken, zoals de schending van privacy of zelflerende algoritmen waarvan niemand de werking begrijpt.

Virtuele assistent schuift aan

Hoe ver zijn we nu in praktijk, met inspirerende AI-toepassingen? Google introduceerde in mei de Google Duplex, een AI-assistent die Siri van Apple en Alexa van Amazon bijna kinderlijk doet lijken. De digitale assistent kan telefonisch voor de gebruiker een afspraak met de kapper of een reservering in restaurant of hotel maken. Kenners waren onder de indruk van de demo die Google-Ceo Sundar Pichai bij de introductie liet zien: het gesprek klonk als een gewone conversatie tussen twee mensen.

Moeten medewerkers in call centers nu vrezen voor hun baan? Nee, want het moment dat zij volledig vervangen kunnen worden door een intelligent systeem dat op alle vragen, klachten en irritaties een klantvriendelijk antwoord heeft, is nog ver weg. Maar de Amerikaanse startup Cogito heeft al wel een zelflerend systeem ontworpen dat call center-medewerkers helpt in hun gesprekken met klanten, vertelt Jarno Duursma, auteur van De digitale butler: “Dit systeem luistert mee en kan emoties herkennen, zoals irritatie. De medewerker krijgt dan real-time tips om sympathieker over te komen, of om langzamer en duidelijker te praten. Klinkt de medewerker vermoeid, dan verschijnt er op zijn scherm een dampende kop koffie. Cogito is nu bezig om het systeem te leren dat het realtime kan waarschuwen wanneer een medewerker iets vergeet te zeggen. De medewerker wordt dus niet overbodig, maar krijgt er dankzij AI een virtuele assistent bij.”

Gezichtsherkenning

Een andere toepassing van AI, die snel terrein wint, is gezichtsherkenning. Gebruikers van de iPhone X zijn er, dankzij Face ID, al helemaal aan gewend hun mobiel te ontgrendelen door er naar te kijken. “Maar die technologie hoeft maar één gezicht te herkennen. Op het vliegveld van Singapore kunnen ze met deze technologie binnen drie seconden liefst 1,8 miljard gezichten herkennen”, zegt Duursma. Handig als men lang moet wachten op die laatste, al ingecheckte, passagier die nog uitgebreid drank staat in te laden in de taxfree shop. En uiteraard ook handig voor de beveiliging van de luchthaven.

Beter dan de arts

In de zorgsector wordt AI steeds meer gezien als wondermiddel met veel verschillende, soms spectaculaire toepassingen. Trendwatcher Richard van Hooijdonk begint zijn presentaties graag met een filmpje waarbij een arts een RFID-chip in zijn hand injecteert. Sindsdien heeft Van Hooijdonk zijn autosleutel niet meer nodig: hij opent en start zijn Tesla met een swipende beweging van zijn hand. De ‘futurist’ schrijft in zijn laatste boek De wereld van morgen over AI-toepassingen in de zorg: “We krijgen sensoren in ons lichaam die ons tijdig op ernstige ziekten wijzen; we kunnen straks bijvoorbeeld een hartaanval voorspellen. Daarnaast worden we ouder door onder andere elektronische pillen die ons kunnen waarschuwen in vroege fasen van kanker en burnout.” 

Sowieso wemelt het in de medische sector van de hoopgevende AI-innovaties. Het analyseren van duizenden röntgenbeelden wordt sneller en accurater gedaan door zelflerende computers dan door een arts, hoe ervaren die ook is. Dat geldt voor de radioloog die scans beoordeelt, voor de patholoog die weefsel bestudeert door zijn microscoop, voor de dermatoloog die met het blote oog een verdacht plekje op de huid bekijkt. Nu kan de arts een computerbeeld nog op de mail zetten voor een second opinion door een collega-arts, maar hoe lang duurt het nog voordat zelflerende algoritmen deze taak van artsen overnemen, omdat ze het veel beter en sneller doen? Duursma noemt ter illustratie het Israëlische bedrijf Zebra Medical dat een algoritme ontwikkelde dat accurater dan een radioloog kan vaststellen of iemand een wervelfractuur heeft: “Dat is hard nodig, omdat radiologen tot vijftig procent van de wervelfracturen van hun patiënten over het hoofd zien.”

AI mist gezond verstand

Toch heeft AI geen onbeperkte mogelijkheden. Vergeleken met machines blinken mensen uit in contextueel begrip. Duursma verwijst naar de algoritmen in het systeem van een zelfrijdende auto: “Als een wegwerker aan de kant van de weg staat te zwaaien, weten wij dat we vaart moeten minderen omdat er vóór ons waarschijnlijk iets is gebeurd. Voor een algoritme in die zelfrijdende auto is dit een lastige afweging: staat daar nou iemand vriendelijk te zwaaien of waarschuwt hij voor iets?” NRC deed in juni verslag van het AI-congres CogX in Londen, waarin AI-deskundige Adrian Weller van Cambridge Unversity op een aantal beperkingen van Artificial Intelligence wees: “AI kost vooralsnog extreem veel rekenkracht en energie, en kan alleen heel specifieke taken uitvoeren. Zoiets als gezond verstand heeft AI nog lang niet.”

Banenmotor of niet?

Een ander heikel punt is de invloed van AI op onze banenmarkt. McKinsey onderzocht vorig jaar de potentiële impact van technologische ontwikkelingen zoals machine learning en kunstmatige intelligentie op de arbeidsmarkt van negen Europese landen ‘die digitaal vooroplopen’, waaronder Nederland. De conclusie: automatisering en kunstmatige intelligentie brengen per saldo significante voordelen – zoals nieuwe banen en verhoogde productiviteit – maar dan moeten we wel eerst het nodige doen aan ons onderwijs. Lukt dat, dan hebben we er volgens de rekenmeesters van McKinsey in 2030 per saldo 100.000 banen bij.

Dit is goed nieuws, zou je zeggen. Maar daar valt wel wat op af te dingen. Neem juristen. Een steeds groter deel van hun werk, zoals het opstellen van contracten, wordt geautomatiseerd. Een jonge advocaat leert het vak juist door eerst eens een simpel contract op te stellen, waarschuwde advocaat en hoogleraar Global ICT Lokke Moerel in juni in het FD. Door te leren, met name van gemaakte fouten, kan de nieuwkomer steeds complexere taken aan. Zoals je een peuter ook niet meteen op een mountainbike zet, maar hem leert fietsen op een driewieler. Als al het juridische routinewerk is weg geautomatiseerd, houd je alleen werk over voor ervaren advocaten. En hoe efficiënter algoritmen in de loop der tijd worden, des te moeilijker wordt het voor jonge advocaten om contextuele beoordelingen of ethische afwegingen te maken. Laat staan dat ze nog goed kunnen inschatten of de uitkomst van een algoritme juridisch juist is, aldus Moerel.

Kortom, waar routinewerk wordt overgenomen door algoritmen – niet alleen bij advocaten, ook bij verzekeraars, hypotheekverstrekkers, belastingadviseurs et cetera – is het lastig om de vereiste vakkennis op te bouwen.

Weapons of math destruction

Van zaken als morele overwegingen en ethisch besef hebben slimme computersystemen geen kaas gegeten, zegt Duursma: “Slimme computersystemen nemen steeds meer cognitieve taken van ons over, voeden ons met uitkomsten van soms moeilijk te herleiden beslissingen. We stoppen er informatie in, maar weten niet precies hoe de antwoorden tot stand komen.” Daarnaast is er vaak gebrek aan transparantie hoe een algoritme beslissingen neemt. Bovendien zijn algoritmen bovengemiddeld vaak vooringenomen. En als onjuiste gegevens zijn gebruikt, krijg je slechte resultaten. Garbage in, garbage out. Daarom noemt de wiskundige Cathy O’Neil algoritmen ook wel ‘weapons of math destruction’.

Seminar over algoritmen en kunstmatige intelligentie

Jarno Duursma en Richard van Hooijdonk zullen allebei op 22 november op het seminar ‘Algoritmen als drivers of change’ een presentatie geven. Jarno Duursma zoomt in op ‘ Kunstmatige intelligentie in onze samenleving’ en Richard van Hooijdonk gaat in op de veranderingen in ons leven en werken.  Daarnaast zullen ook Jim Stolze, Patrick van der Pijl, Jean Paul van Oosten en Jasper Wognum spreken tijdens deze super actuele kennissessie. Deelnemers krijgen, naast een inspirerende middag inclusief lunch en afsluitende netwerkborrel, ook een boekenpakket met daar De digitale butler van Jarno Duursma, De wereld van morgen van Richard van Hooijdonk en Algoritmisering, wen er maar aan van Jim Stolze. Inschrijven kan via freelanceinspiratiesessies.nl.

Bron: Managementboek.nl

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Upwork naar de Nasdaq. Freelance platformen worden volwassen.

Geplaatst 16 oktober 2018 door Hugo-Jan Ruts

De online marktplaats voor freelancers Upwork ging vorige week naar de beurs. Het bedrijf zette in op een openingskoers van 12 à 14 dollar, maar op de eerste handelsdag schoten de aandelen op de Nasdaq omhoog naar 23 dollar, ofwel een stijging van 53 procent ten opzichte van de geprognosticeerde koers.

Nu, een week later, noteert het aandeel Upwork rond de 20 dollar. Daarmee vertegenwoordigt het bedrijf ca. 1,3 miljard dollar en staat Upwork – in 2014 ontstaan uit een fusie tussen twee andere websites voor freelancers – voor bijna een kwart van de waarde van een bedrijf als de Manpower Group.

Zoals veel succesvolle tech-bedrijven, ontstond het idee voor Upwork in Silicon Valley toen de CEO van een startup de beste kandidaat voor een webproject vond in Athene, maar zich zorgen maakte over het samenwerken op grote afstand. Hij vroeg twee vrienden om een web-based platform te maken om die samenwerking op afstand te faciliteren, en daarmee was het idee voor Upwork geboren.

Missie van Upwork

De missie van Upwork is om via de online marktplaats ‘bedrijven te helpen om op freelance basis developers, designers, juristen en accountants te vinden in de VS en wereldwijd’, zegt CEO Stephane Kasriel tegen CNBC. Het bedrijf richt zich vooral op opdrachtgevers die te maken hebben met complexe werkprocessen waarvoor mensen met diverse competenties nodig zijn.

De ‘big shift’ op de arbeidsmarkt heeft sterk bijgedragen tot de snelle groei van Upwork, aldus Kasriel: ‘De millennials zijn nu de grootste generatie op de arbeidsmarkt. Bijna de helft van alle millennials is in meer of mindere mate bezig met freelance-werk

YoungOnes

Met heel andere getallen, haalde ook het Nederlandse platform YoungOnes het nieuws. De startup krijgt na een succesvolle ‘trial period’ een kapitaalinjectie van € 3 miljoen.

Het platform, dat als tech-start-up is ontstaan uit het YoungCapital Fund, heeft onlangs de 25.000e kandidaat aan de database toegevoegd. “Hiermee bewijst het bestaansrecht te hebben binnen de snel veranderende arbeidsmarkt. Tijd voor de volgende stap, volgens het investeringsfonds, om middels de kapitaalinjectie sneller op te schalen” zo schrijven ze zelf.

“De explosieve resultaten geven aan dat de arbeidsmarkt echt op ons zit te wachten”, zegt Margot Roubos, Head of Sales bij YoungOnes. “Van de 25.000 inschrijvingen hebben nu ruim 1.000 jongeren via ons platform gewerkt en zijn er al zo’n 10.000 klussen geklaard binnen zes maanden.” De tijdelijke klussen die YoungOnes aanbiedt, variëren van barpersoneel, winkelwerk, promotiewerkzaamheden en koeriersopdrachten tot crew voor op- en afbouwwerkzaamheden. Met de investering van € 3 miljoen, gaat de start-up verder bouwen aan meer gebruikersgemak van de website. En het werken van de toekomst onder de aandacht brengen.

Platformen serieus nemen

Weten platformen waar freelancers te vinden zijn en nu echt hun positie te verwerven? Die vraag stond centraal in het onderstaande webinar. Op een internationale conferentie ProCurecon conferentie gaf 15% van de aanwezige corporate aan dat ze al structureel gebruik maken van platformen als Upwork, vaak naast traditionele kanalen als bureaus en MSP’s. Dat is een serieus te nemen percentage. Deze succesvolle beursintroductie Upwork is nog zo’n signaal dat de platformen een volwassen positie hebben in de wereld van het vinden van freelancers.

 

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | 1 Reactie

Branchevereniging Bovib wordt partner van ZiPconomy

Geplaatst 16 oktober 2018 door Claartje Vogel

Bovib, de branchevereniging van de onafhankelijke inhuur-intermediairs in Nederland, wordt partner van platform ZiPconomy.  “ZiPconomy is actief betrokken bij discussies over de inrichting van flex en werken met zelfstandigen en bereikt onze belangrijkste doelgroepen”, zegt voorzitter Rob de Laat van Bovib. “Ze weten wat belangrijk is voor onze leden en daarom gaan wij samenwerken.”

Branchevereniging Bovib is in 2014 opgericht als belangenbehartiger van partijen die inhuur van extern personeel organiseren. Doelen van de organisatie zijn onder andere de vraag en het aanbod op de flexibele arbeidsmarkt optimaliseren en de kwaliteit van dienstverlening verbeteren.

Eén van de eerste speerpunten was verwarring wegnemen rondom de wet DBA. Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur en uitgever van ZiPconomy: “Het zaadje voor de Bovib is ooit geplant in een discussie onder een artikel van ZiPconomy. Dat maakt het extra leuk voor ons om de Bovib als partner te mogen verwelkomen.”

Kennisontwikkeling

Een andere belangrijke taak van de Bovib is kennisontwikkeling binnen de branche. De vereniging heeft een eigen keurmerk ontwikkeld. Volgens bestuurslid Frederieke Schmidt Crans is certificering noodzakelijk. “We hebben elkaar gevonden bij de Wet DBA, maar we moeten elkaar blijven opzoeken. Zeker als het gaat om de vergroting van de kwaliteit en de professionalisering.”

De professionalisering van de markt, leidt namelijk tot beter begrip tussen alle partijen. Verder maakt de vereniging zich sterk voor een positiever imago van flexibele arbeid in al zijn vormen. De branchevereniging is een volwaardige gesprekspartner voor politiek Den Haag.

Bovib ziet ZiPconomy als een belangrijk platform om haar visie en boodschap naar de doelgroep te communiceren. Veel partners van ZiPconomy zijn ook aangesloten bij de Bovib. Ruts: “In die zin zat de Bovib al dicht tegen ZiPconomy aan.”

“We hebben elk een heel eigen positie, maar onze doelstellingen lopen voor een deel natuurlijk parallel”, zegt hij. “Denk aan de discussie over een duurzame markt, het streven naar kwaliteit, goed opdrachtgeverschap en informatie over trends en actualiteiten.”

Op de foto boven dit artikel van links naar rechts: Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), Frederieke Schmidt Crans (Bovib), Rick Schevers (Bovib) Claartje Vogel (ZiPconomy), Arno Pronk en Rob de Laat (Bovib).
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Pensioen- en aov-discussie gaat voorbij aan belangen zzp’er

Geplaatst 15 oktober 2018 door ZZP Nederland

Stichting ZZP Nederland vindt, dat in de discussie over pensioen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor zelfstandigen geen recht wordt gedaan aan de positie van zelfstandigen als ondernemer. Meer betrokkenheid van de zelfstandigen zelf verhoogt de kans op een positieve uitkomst met voldoende draagvlak. Generieke maatregelen zoals opgelegde verplichtingen passen niet bij ondernemers. Zelfstandigen hebben meer baat bij een voorziening, waarmee zij in staat worden gesteld om op hun eigen manier toekomstige inkomensrisico’s af te dekken.

Nu zelfstandig, later zelfstandig

Zelfstandigen zijn onafhankelijk en regelen hun eigen zaken. Daardoor dragen zij zelf de verantwoordelijkheid voor de afdekking van inkomensrisico’s bij arbeidsongeschiktheid en tijdens de oude dag.

Bij zelfstandigen komt echter het voortbestaan van hun onderneming op de eerste plaats. Dat is de belangrijkste inkomensbron voor nu en later. Daarbij moet men rekening houden met mogelijke bedrijfscalamiteiten en noodzakelijke investeringen om het voortbestaan van de onderneming veilig te stellen.Daarnaast is een passende voorziening voor latere inkomensvermindering als gevolg van arbeidsongeschiktheid en ouderdom van belang. Onder het motto “Nu zelfstandig, later zelfstandig” streeft ZZP Nederland naar meer bewustwording daarvan in de achterban.

Zelfstandigen worden zich steeds meer bewust van deze inkomensrisico’s. Als ondernemer wil men echter zoveel mogelijk zelf zeggenschap houden over de bestemming en de inzet van het eigen reservevermogen, om steeds de juiste keuzes voor de onderneming te kunnen maken. Met het oog daarop is men huiverig voor het aangaan van financiële verplichtingen. Stichting ZZP Nederland pleit voor een eenvoudige en transparante fiscale voorziening voor zelfstandigen, met voldoende flexibiliteit om het maatwerk te kunnen bieden, dat een ondernemer nodig heeft. Dat werkt beter dan generieke verplichtingen.

Over pensioen gesproken

De AOW regelt van overheidswege een basisinkomen tijdens de oude dag. De meeste (maar niet alle) werknemers bouwen tijdens hun dienstverband een aanvullend pensioen op, waarbij de werkgever premieplichtig is en de pensioenuitkering wordt gezien als uitgesteld loon. Zzp’ers zijn geen werkgever en kunnen evenmin worden beschouwd als werknemer. Het werknemerspensioen is niet op hen van toepassing en zij vallen niet onder de premieplicht van werkgevers. Dat is maar goed ook, want deze werknemersregelingen zijn niet geschikt voor zelfstandige ondernemers, die hun eigen zaken willen regelen.

Er is een breed gedragen zorg, dat zelfstandigen onvoldoende aanvullend pensioen zouden opbouwen. Het is daarbij de vraag wat men dan als onvoldoende beschouwt. Het is voorstelbaar en logisch, dat mensen met een relatief laag inkomen minder aanvullend pensioen opbouwen. De meeste zelfstandigen behoren niet tot de groep lagere inkomens en beschikken bovendien over een relatief hoger eigen vermogen dan anderen (CBS, 2018). Als het gaat om het voorkomen van armoede op oudere leeftijd, dan is het wenselijk om te bezien of de AOW nog wel voldoet als basisvoorziening voor de oude dag. Zelfstandigen moeten zelf kunnen bepalen hoeveel en op welke wijze zij aanvullend pensioen opbouwen.

Een basisvoorziening arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden is een oplossing

Zelfstandigen willen een voorziening, die past bij ondernemerschap. Een eigen individuele rekening om een eigen inkomensreserve op te bouwen, zodat hun eigen geld altijd eigen geld blijft, dat na overlijden geheel bestemd is voor de nabestaanden. Die individuele rekening kent een flexibele inleg, want er is een wisselend inkomen. Een flexibele uitkeringsduur met een pensioendatum naar keuze moet gelegenheid bieden om zelf te bepalen wanneer men zijn opgebouwde pensioengeld wil laten uitkeren en in welk tijdsbestek men deze uitkering wil opnemen. Voor ondernemers is het belangrijk, dat een dergelijke inkomensreserve (deels) kan worden aangewend voor meerdere bestemmingen, voor zover dat te maken heeft met inkomensrisico’s.

Inkomen bij arbeidsongeschiktheid

Een tweede zorg is de mate waarin zelfstandigen hun inkomen bij arbeidsongeschiktheid hebben geregeld. In de beeldvorming van dit moment wordt, misschien onbedoeld, teveel gegeneraliseerd. Niet alle zelfstandigen zijn onvoldoende verzekerd, niet alle zelfstandigen ondervinden hetzelfde risico en niet alle verzekeringen zijn te duur

Tegelijkertijd moet worden vastgesteld, dat het voor een deel van de zelfstandigen nog steeds niet goed mogelijk is om zich te verzekeren, omdat men door een combinatie van risico en leeftijd niet altijd wordt geaccepteerd. Tevens zijn er nog altijd bestaande polissen met een eindleeftijd ver voor de AOW-leeftijd, zodat er een voorspelbaar inkomensgat dreigt te ontstaan van soms meer dan 10 jaar. Dat motiveert niet echt tot verzekeren. Zelfstandigen met een te laag inkomen om zich voldoende te kunnen verzekeren, lopen een te groot risico en zullen zich misschien afvragen of ondernemen nog wel perspectief biedt. Verplichtingen voor deze groep maken het probleem alleen maar groter.

Deze problematiek is niet op te lossen met een algemene verzekeringsplicht voor zelfstandigen. Niemand wil de vroegere WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen) weer terug. Minister Koolmees is in gesprek met de verzekeraars over een betere toegankelijkheid van verzekeringen voor zzp’ers. Dan moet het gaan over meer acceptatie, een polisduur tot aan de AOW-leeftijd en preventie. Stichting ZZP Nederland vindt, dat er meer aandacht moet komen voor preventief en toegankelijk arbeidsgeneeskundig onderzoek door regionale arbeidsartsen, zoals eerder door de KNMG bepleit is. Daarbij kan in sommige gevallen bij zware beroepen ook omscholing worden geadviseerd. Verzekeraars zouden zich waar mogelijk kunnen aansluiten bij sectorale initiatieven op dit vlak.

Stichting ZZP Nederland heeft eerder met andere zzp-organisaties voorgesteld, om een basisvoorziening arbeidsongeschiktheid in te stellen voor alle werkenden. Dat betreft dan alleen blijvende algehele arbeidsongeschiktheid. Dit is een universeel risico, dat individueel grote schade met zich mee kan brengen, maar collectief gemakkelijk te verzekeren is. Zelfstandigen kunnen dan op hun eigen wijze waar nodig zich individueel bijverzekeren. “Wij willen hoe dan ook meewerken aan een goed verzekeringsklimaat voor zzp’ers”, zegt Maarten Post, voorzitter Stichting ZZP Nederland.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 5s Reacties

De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 5: de uitvoering

Geplaatst 15 oktober 2018 door Wim Van Nieuwenhuizen

In de eerste delen van deze serie beschreven we wat er allemaal nodig is om de capaciteitsvraag van je organisatie integraal te benaderen. Daarbij ging het er onder meer over hoe je overzicht krijgt over iedereen die op je loonlijst staat of iedereen die je flexibel betaalt, en over hoe je daar dieper in kunt duiken en meer informatie uit kunt halen. Het ging ook over de link met je organisatiestrategie, en hoe je van daaruit tot een gedegen Total Talent Management-plan komt.

Maar zoals iedereen weet, plannen zijn geduldig. The proof of the pudding is nog altijd in the eating. Worden de voorgespiegelde besparingen ook waargemaakt? Heeft HR werkelijk de regie in handen gekregen, of proberen afdelingsmanagers nog steeds hun eigen plan te trekken zodat het gezamenlijke dashboard uiteindelijk maar weinig voorstelt? Is er werkelijk draagvlak in de hele organisatie gecreëerd? We zullen een tiental van de voornaamste valkuilen uitlichten.

#1. Het als opdracht aan de lijnmanager presenteren

Het succes van een Total Talent Management-aanpak staat of valt met of je de voordelen aan de lijnmanager weet duidelijk te maken. Presenteer als iets dat hij of zij ‘moet doen’, en je kunt er bijna vanuit gaan dat je de verwachte resultaten niet zult bereiken. Maar weet je alle lijnmanagers mee te krijgen, dan is het een heel ander verhaal. Schets hen het vooruitzicht van een goed, transparant en overzichtelijk proces, waarbij al hun behoeftes te vervullen zijn, en je zult zeer waarschijnlijk op hun medewerking kunnen rekenen. Maar denk vooral niet dat ze in één keer overtuigd zijn; goede, continue communicatie is meestal hard nodig.

#2. Onvoldoende data genereren

Total Talent Management draait erom contractvormen, type medewerkers, kosten, kwaliteiten, snelheid van beschikbaarheid en hiring costs  goed integraal af te wegen. Zulke afwegingen kun je natuurlijk alleen maar maken als je de juiste data hebt. Daarbij gaat het niet alleen om harde data: over hoeveel mensen hebben we het? Wat kosten zij? Het gaat om zogeheten ‘zachtere data’. Wat zijn de kwaliteiten van de mensen? Wat zijn hun zwakkere kanten? Welke profielen zijn waar nodig? Het gaat met andere woorden om meer dan alleen een ‘rooster vullen’. Bij een totaalaanpak gaat het er daarentegen vooral om de juiste mensen op de juiste tijd op de juiste plek te krijgen. Ongeacht de contractvorm. En dus ook te weten waar je welke mensen kunt vinden. Maar daarvoor heb je dus wel véél data nodig. Niet zozeer Big Data overigens. Maar wel: mensen zo goed mogelijk kennen.

#3. Geen competenties in kaart brengen

Zo komen we meteen op de derde grote valkuil van een Total Talent Management-aanpak. In veel organisaties verwordt zo’n benadering tot een ‘headcount’: hoeveel formatie hebben we beschikbaar? En hoeveel moeten we (dus) inhuren? En dat terwijl de ideale aanpak het vraagstuk omdraait. Het zou moeten uitgaan van de talenten van mensen, en de gevraagde competenties voor een bepaalde opdracht. Die twee zou je op elkaar moeten leggen voor de goede match.

Dat sluit aan bij wat recruitmentgoeroe Kevin Wheeler onlangs zei, toen hij zei dat we minder in ‘jobs’ moeten denken, maar meer in ‘skills’. Maar daarvoor is het dus wel nodig die skills in kaart te hebben. Van je mensen die al bij je werken, maar ook van degenen die je al hebt ingehuurd. Of die je overweegt in te huren.

#4. Alleen sturen op kosten

Een andere valkuil in de praktijk hangt daar direct mee samen. Als je een Total Talent Management-aanpak beschouwt als een manier om te besparen, mis je waarschijnlijk het punt. Een besparing is een zéér waarschijnlijke uitkomst, maar het zou in de eerste instantie moeten gaan om het talent van mensen, en hoe je dat in jouw organisatie het best tot zijn recht kunt laten komen. Als je dat als uitgangspunt neemt, bereik je in de praktijk meestal meer dan als je alleen maar op kosten van externen stuurt.

#5. Mensen naar hun contractvorm behandelen

Dat iemand slechts tijdelijk aan je organisatie verbonden is, wil nog niet zeggen dat je ze minder moet behandelen dan je vaste medewerkers. Waarom zou je ze bijvoorbeeld niet uitnodigen op de borrels die je organiseert?

Als je veel onderscheid maakt tussen wat je ‘vaste medewerkers’ mogen en krijgen, en anderzijds de positie van je flexibele medewerkers, krijg je dat mensen zich daarnaar ook gaan gedragen. Dat is meestal geen goed idee. Als je daarentegen uitgaat van het doel dat gehaald moet worden, dan is iedere medewerker om dat doel te halen gelijk.

Een aantal jaar geleden werd er vaak gesproken over een ‘flexibele schil’, alsof het iets was wat om een bepaalde organisatie heen zweefde. Bij een Total Talent Management-aanpak is er geen sprake van een schil, maar maken flexibele arbeidskrachten net zo goed deel uit van de strategie als de vaste mensen.

#6. Geen onboarding- en exitbeleid hebben

Een succesvolle aanpak van Total Talent Management houdt rekening met hoe je het meest uit je medewerkers haalt, op welke manier ze ook bijdragen aan je organisatie. Dat betekent dus dat je mensen niet zomaar in het diepe gooit, want daar worden ze meestal heel ongelukkig van. Het betekent dus ook dat je mensen niet zomaar laat vertrekken, maar altijd vraagt naar hun ervaringen. Dat vinden ze zelf fijn, maar je kunt er zelf ook alleen maar van leren.

#7. Ontwikkeling vergeten

Als je talent wil managen, is dat geen statisch gebeuren. Neem dus niet alleen de behoefte van de organisatie en de lijnmanagers als uitgangspunt, maar kijk ook altijd hoe je mensen kunt bijstaan in hun ontwikkeling. Welke vaardigheden hebben ze nu al? Welke zouden ze nog kunnen ontwikkelen? Hoe ga je hen daarbij helpen? En hoe maak je na verloop van tijd inzichtelijk dat ze die vaardigheden ook daadwerkelijk hebben ontwikkeld? En – belangrijke vraag: hoe leg je dat dan weer vast, zodat je ook in het vervolg de betrokkene weer iets kunt laten doen dat in zijn of haar interessesfeer ligt?

#8. Je vooral richten op high potentials

Total Talent Management gaat – zoals de naam al aangeeft – om een integrale benadering. Daarbij is het dus zaak niet alleen te letten op iedereen die officieel benoemd is tot high potential, maar zoveel mogelijk op de hele organisatie. Dat kan dus ook over de grens zijn, of juist voor de lager ingeschaalden in de organisatie of voor de uitzendkrachten. Kennen we hun competenties voldoende? Kun je hen ook anders inzetten? Is het misschien mogelijk het werk in zijn geheel uit te besteden? Het zijn allemaal vragen die in de eerste stappen aan de orde moeten zijn geweest, maar die in de fase van de uitvoering hun krachtproef beleven.

#9. Geen tooling gebruiken

Zelfs in een kleine organisatie is een succesvolle Total Talent Management-aanpak bijna ondenkbaar met alleen ‘een Excelletje’. Er is gelukkig ook steeds meer (betaalbare) tooling in de markt die je inzicht kan geven in vaardigheden van mensen, die de vraag vanuit de organisatie kan stroomlijnen en die ervoor kan zorgen dat je een goed overzicht krijgt van zowel input als output, oftewel: hoeveel uren je wie waarvoor inzet en wat dat oplevert.

#10. Denken het alleen af te kunnen

Het succes van een Total Talent Management-aanpak staat of valt – net als veel andere projecten – met de kwaliteit van de uitvoering. In de praktijk is gebleken dat het een project is dat weinig HR-afdelingen in staat zijn volledig zelfstandig tot een succes te maken. Daarvoor krijgen ze ook (aanvankelijk) te vaak te maken met interne weerstand. Advies van buiten is daarbij vaak onontbeerlijk, al is het alleen maar omdat ‘vreemde ogen dwingen’ en advies van buiten ook vaak voor nieuwe inzichten kan zorgen.

Bekijk ook het webinar dat Wim van Nieuwenhuizen hierover gaf: https://www.youtube.com/watch?v=UCZlxThl6Rs&t=920s 

Of lees de eerste vier delen in deze serie:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

Deeltijdverslaving; is dat echt zo?

Geplaatst 12 oktober 2018 door Pierre Spaninks

‘Er is iets geks aan de hand in Nederland’, aldus Werkverkenners. ‘Terwijl in andere Europese landen een 40-urige werkweek de norm is, zwemt de Nederlander in de vrije dagen. Wij werken massaal in deeltijd en we zijn er gek op. Terwijl we iedereen nodig hebben, gezien het recordaantal banen dat openstaat.’

Als dat je beeld is van de arbeidsmarkt, dan is het niet gek om je af te vragen hoe we van onze ‘deeltijdverslaving’ afkomen. Maar klopt dat beeld wel?

Is in andere Europese landen een 40-urige werkweek de norm, en wijkt Nederland daar echt zo van af?

Voor de meeste Nederlandse werknemers ligt de lengte van de werkweek vast in een collectieve arbeidsovereenkomst. Gemiddeld komen de nu geldende cao’s op 37,5 uur per week. Maar dat is een papieren werkelijkheid. Volgens de vakbonden mogen we daar gerust 3 uur per week aan overwerk bij optellen. Dan komt Nederland zelfs uit op een werkweek van meer dan 40 uur.

Andere landen hebben andere zeden, en vergelijken is altijd lastig. Eurostat – zeg maar het CBS van de Europese Unie – houdt het aantal uren bij dat fulltimers gemiddeld maken in de lidstaten op jaarbasis, na aftrek van vakanties en feestdagen. In dat lijstje scoort Nederland met 1.725 uur net boven het gemiddelde van 1.715 uur. Dus qua werktijden slaat Nederland geen gek figuur.

Klopt het dat Nederlanders zwemmen in de vrije dagen?

Alweer volgens datzelfde Eurostat hebben van alle werknemers in de Europese Unie de Denen en de Duitsers de meeste vrije dagen: 40, inclusief officiële feestdagen. Roemenië is hekkesluiter met 27 dagen. Het Europese gemiddelde bedraagt 34 dagen. Nederland blijft daar met 30 dagen flink onder. In plaats van dat de Nederlanders ‘zwemmen in de vrije dagen’ komen ze er eerder te kort.

Werken Nederlanders massaal in deeltijd?

Nou, ‘massaal’… Er zijn nog altijd meer mensen in Nederland die fulltime werken dan parttime: 51 procent tegen 49 procent. Maar bijna de helft is wel een stuk meer dan wat je andere Europese landen ziet. Gemiddeld ligt het aantal parttimers in de EU op 20 procent.

Blijft er werk liggen, doordat er zo veel Nederlanders in deeltijd werken?

Alle werkgevers bij elkaar opgeteld hebben momenteel 251.000 vacatures. Daar staan 354.000 werkzoekenden tegenover. Dat is bijna de helft meer dan er banen zijn. Om die vacatures te vervullen, is het niet nodig dat mensen die nu al werken meer uren gaan maken, maar dat mensen die nu langs de kant staan de kans krijgen om weer aan het werk te gaan. Dat is een kwestie van bijscholing en omscholing, en daar wordt gelukkig steeds meer aan gedaan.

Zou het toch niet helpen, als Nederlanders minder in deeltijd gingen werken en meer in voltijd?

Niet voor de arbeidsmarkt, behalve misschien voor de hele korte termijn. Op langere termijn zou het juist tot grote problemen leiden als parttimers massaal meer uren wilden gaan maken.

Neem de groep die nu minder dan 20 uur per week werkt. Daar zijn er 1,6 miljoen van. Stel dat we die allemaal zo gek kregen dat ze 8 uur per week extra wilden gaan werken. Dan zou het aanbod van arbeid toenemen met ruim 500 miljoen uur per jaar. Dat zijn 300.000 volle banen. Waar halen we die vandaan?

Hoe goed de economie nu ook draait, werkgevers gaan zo veel nieuwe banen niet creëren bovenop de 250.000 bestaande vacatures. Het IMF waarschuwt al dat de economische groei in de wereld een plateau heeft bereikt, en dat landen zich juist schrap moeten zetten voor de tijd daarna. In plaats van parttimers een schuldgevoel aan te praten, kunnen we beter fulltimers erop voorbereiden dat ze een stapje terug moeten doen.

Beluister hier de de aflevering van Werkverkenners van dinsdag 9 oktober op BNR radio.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | 1 Reactie