Maandelijkse archieven: augustus 2018

Is de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt doorgeschoten?

Geplaatst 13 augustus 2018 door Gastblogger

De flextrend zet de kwaliteit van banen in Nederland onder druk, meldde de OESO in juli. De Nederlandse economie presteert extreem goed, maar de lonen stijgen niet naargelang. De lonen blijven achter bij de stijgende productiviteit, en dat zou komen door de concurrentie met zzp’ers, waardoor vaste werknemers bijvoorbeeld minder snel loonsverhoging krijgen, zo stelde de OESO.

Het feit dat veel zzp’ers geen ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben zorgt volgens hen bovendien voor een disbalans op de arbeidsmarkt. De zzp’er kan zich tegen zo’n sterk concurrerend tarief aanbieden dat vaste medewerkers bijna geen kans maken.

De flexibilisering van onze arbeidsmarkt is dan ook doorgeschoten, zegt OESO-voorman Angel Gurría. Een maatregel die dit volgens hem kan oplossen? Een minimumdekking voor ziekte en arbeidsongeschiktheid, voor alle werkenden. Ook het terugschroeven van belastingvoordelen is volgens de organisatie een passende maatregel.

Verandering is de enige constante

Maar is dat wel zo? Zoals met alles, eigenlijk, is verandering ook op de arbeidsmarkt de enige constante. In 2008 hadden we het nog over de te lage mate van arbeidsmobiliteit, met name onder oudere arbeidskrachten. Nu knijpt de gemiddelde organisatie haar handen dicht als er eens werknemers op dezelfde plek blijven zitten – zoveel beweging is er.

Om de aanbevelingen van de OESO op waarde te schatten, eerst maar eens een blik op drie grote ontwikkelingen die momenteel gaande zijn op de arbeidsmarkt:

  1. Platformisering

Arbeid is niet het enige dat verandert. Ook organisaties en economische vormen maken veranderingen door. De opkomst van de deeleconomie is daarvan een sprekend voorbeeld. Mensen komen met elkaar in contact via platformen om vaardigheden, spullen en diensten uit te wisselen. Denk aan Uber, Helpr en Goboony. Platformen spelen ook een groeiende rol op de arbeidsmarkt. In de ‘gig economy’ zijn mensen werkzaam op verschillende klussen naast elkaar, in plaats van in dienst voor één organisatie. Platformen die dit faciliteren zijn bijvoorbeeld Werkspot en Upwork. Zekerheid blijft voor professionals van groot belang, maar daarnaast groeit de behoefte aan plezier, afwisseling en ontwikkeling in sneltreinvaart.

In dit kader is Blocklancer een sprekend voorbeeld. Een groep Oostenrijkse programmeurs en ondernemers zette dit platform op poten, ‘een revolutie op de freelance-banenmarkt op basis van blockchain’. Het doel van dit platform is om de uitdagingen van de huidige online (flex)banenmarkt te ondervangen door gebruik van de blockchain-technologie, zoals gebrek aan transparantie.

Een ander voorbeeld is Kvartett, ‘de Airbnb van de arbeidsmarkt’, een initiatief om de arbeidsinzet te moderniseren en inmiddels onderdeel van de MKB innovatie top 100. Het platform faciliteert in- en uitleen van personeel in vaste dienst. De medewerker behoudt zijn contract bij de huidige werkgever, maar wordt tijdelijk ingezet bij een andere Kvartett-organisatie.

  1. Arbeidsmobiliteit

Dat brengt ons meteen bij een andere belangrijke ontwikkeling op de arbeidsmarkt, die van de arbeidsmobiliteit. Verandering van werkgever, functie, rol, vak en/of regio – het valt er allemaal onder en komt in soorten en maten. Interne arbeidsmobiliteit is het veranderen van functie bij dezelfde werkgever, door bijvoorbeeld promotie, demotie of verandering van afdeling. De overstap naar een andere werkgever heet externe mobiliteit – tijdelijk of definitief.

Op dit gebied worden tal van samenwerkingsverbanden en initiatieven uit de grond gestampt. Neem bijvoorbeeld arbeidspools, netwerkorganisaties en samenwerkingsovereenkomsten. Kleinere organisaties slaan de handen ineen door een pool samen te stellen. Medewerkers kunnen ervaring opdoen bij partnerorganisaties in een soortgelijke functie, om zo vaardigheden (verder) te ontwikkelen. Dit kan tevens in groepsverband, oftewel: een team dat tijdelijk voor een werkgever aan de slag gaat. Ook uitwisselingsconstructies worden opgezet en zzp’ers zoeken elkaar op om samen klussen aan te pakken.

  1. Blended workforce

De digitalisering – van mens, organisatie en de maatschappij – zorgt ervoor dat professionals mobieler zijn. Op afstand werken vormt geen uitdaging meer, want met tools als BlueJeans en Skype is het net of je erbij bent.

Videoverbinding en meekijken op elkaars scherm, het is inmiddels vanzelfsprekend. Hierdoor is een baan niet langer afhankelijk van de fysieke locatie van organisatie en medewerker – uit een internationale pool ontstaat zo de ideale match tussen organisatie en medewerker. Dit heeft effect op het personeelsbestand van de toekomst. Als organisatie kun je nu gericht zoeken naar expertise. Specialisten kun je tijdelijk inzetten op projecten, in piektijden breid je het team uit, medewerkers wissel je uit met andere organisaties en kennis win je internationaal in.

Dit leidt tot teams bestaande uit een mix van fulltimers, zzp’ers, freelancers en parttimers – de blended workforce. Dit alles is mogelijk dankzij onder andere de cloud, samenwerkingstools en arbeidsplatformen.

Uit onderzoek blijkt dat veel professionals klaar zijn voor deze blended workforce. Zo geeft ruim de helft (55%) aan dat de contractvorm te vaak leidend is bij inrichting van functies en rollen. 72 procent vindt dat de contractvorm niet het uitgangspunt zou moeten zijn bij invulling van een vacature, project of opdracht.

Schiet de flexibilisering door?

Terug naar de stelling van de OESO dat de flexibilisering is doorgeslagen. En dan eerst nog maar even naar het CBS. Dat laat weten dat in het eerste kwartaal van 2018 de spanning op de arbeidsmarkt is opgelopen. Het aantal vacatures steeg met 8.000, het aantal werklozen nam met 30.000 af en het aantal banen groeide verder met 76.000.

Sinds 2009 was dit de eerste keer dat het aantal vaste werknemers naar verhouding meer toenam (2,4%) dan de groei van het aantal flexibele werknemers (2%). Dit is enerzijds te verklaren uit de veranderende wet- en regelgeving. De wet DBA ontmoedigt de nodige grootinhuurders, die zp-inhuur minimaliseren en liever kiezen voor andere constructies, zoals payrolling. Neem daarnaast de aanpassingen in de WWZ, die nog niet het gewenste resultaat bereiken.

Een andere verklaring voor de groei aan vaste contracten is het schreeuwende personeelstekort in sectoren zoals techniek en ICT. Organisaties zijn dan eerder geneigd om een vast contract te bieden, met de eventuele risico’s van dien.

Of we daarmee een trendbreuk beleven? Ik betwijfel het. In mijn optiek is het een momentopname. Zeker wanneer het kabinet besluit actie te ondernemen met betrekking tot het dossier wet DBA zal flex waarschijnlijk weer een boost krijgen.

Het gaat mij meer om de OESO-claim dat de flexibilisering te hard gaat. Kan dat eigenlijk wel? Verandering is de enige constante – flexibilisering, deeltijdwerk, hybride professionals, nieuwe generaties op de arbeidsmarkt met een andere mindset, noem het maar op. Het is een kwestie van regels bijschaven, arbeidsvoorwaarden evalueren en waar nodig herinrichten en meebewegen met de ontwikkelingen. Maar het leidt volgens mij tot maar één mogelijke conclusie: flexibilisering kan niet snel genoeg gaan!

Marc Loo is directeur FastFlex & commercieel directeur van de Between Staffing. 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

Koolmees: “Het aantal zzp’ers groeit flink”. Maar klopt dat wel? Factcheck.

Geplaatst 10 augustus 2018 door Hugo-Jan Ruts

Het aantal zzp’ers ‘groeit flink’. Zo maar een zinnetje uit het opiniestuk van Minister Wouter Koolmees in het FD afgelopen week. Een zinnetje waar maar weinigen over zullen vallen. De uitspraak past in de beeldvorming over het aantal zelfstandigen zonder personeel.

Maar klopt het eigenlijk wel? Even een ‘zipconomy factcheck’.

Beroepsbevolking

Feit is dat het aantal zzp’ers in het tijdvak 2004-2014 met bijna 50% is toegenomen. Dat is flink. Feit is ook dat er in het eerste half jaar van 2018 nog nooit zo veel startende zzp’ers waren. Daarbij wordt vaak wel over het hoofd gezien dat in hetzelfde tijdvak ook meer zzp’ers stopten dan ooit (het merendeel stapte over naar een baan).

Relevanter is te constateren dan na 2014 de totale werkzame beroepsbevolking weer flink toeneemt. Ja, het aantal zzp’ers groeit sinds 2014, maar het aantal werknemers in loondienst groeit veel harder. Als percentage van die werkzame beroepsbevolking is het aantal zzp’ers sinds 2015 zeer stabiel en het aandeel van de zzp’ers in de werkzame beroepsbevolking groeit de afgelopen vier jaar niet meer.

Kortom: de uitspraak ‘het aantal zzp’ers groeit flink’ is daarom meer gebaseerd op beeldvorming dan op feiten.

  • Aantallen * 1.000
  • ZMP = Zelfstandigen met personeel
  • Ontbrekende werkenden is de (kleine groep) “meewerkende gezinsleden”
  • Gebruikte data is het eerste kwartaal van elk kalenderjaar (ivm vergelijking 2018) 

Wanneer je die cijfers in een grafiek zet, dan krijg je een niet al te spannend plaatje. Een plaatje dat wel laat zien dat de groei in de werkzame beroepsbevolking na 2014 in hoofdzaak komt door een groeiend aantal werknemers in loondienst. 

Is Nederland dan helemaal geen ‘flexkampioen’? Nu, een beetje wel. In die categorie ‘werknemers’ is het percentage werkenden met een tijdelijk contract gegroeid. Maar dat is een heel andere discussie en andere wetgeving dan hetgeen speelt rond de zelfstandigen.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Platformen in India: (bijna) iedereen is er blij mee

Geplaatst 9 augustus 2018 door Bas van de Haterd

Er is in Nederland veel te doen over de sociale impact van platforms en de gig economy. De recente uitspraak van de rechter over Deliveroo heeft het debat over al dan niet zelfstandigheid alleen maar gevoed. Recent was ik als spreker op een HR-congres in India. Daar heeft de platformeconomie een heel andere impact. Maar niet onbelangrijk: daar gaan de gig workers ook heel anders ermee om.

Ik wil op geen enkele manier suggereren dat de arbeidsmarkt van Nederland en India te vergelijken zijn. Dat gezegd hebbende worden ook daar discussies gevoerd over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Op het HR-congres waar ik sprak werd er zelfs een heel panel aan gewijd. En ook daar vraagt men zich af of het onderwijs wel aansluit op de arbeidsmarkt (het was zelfs het hele thema van het congres). En ja, ook daar ziet men grote problemen met de tweedeling in de maatschappij, die daar nog eens 100 keer groter is dan bij ons. Over de platformeconomie heeft echter niemand het. Terwijl deze ook in India wel degelijk grote effecten heeft op bepaalde sectoren, met name op het vervoer.

Uber en Ola

In mijn vliegtuig kreeg ik al een tip van een Indiër, die in Groningen een PhD deed. “Bestel alles online. Anders lichten ze je op. Dat doen ze niet alleen met toeristen; in Delhi zien ze snel genoeg dat ik uit Bangalore kom. En taxichauffeurs rijden ook met mij op de achterbank kilometers om voor een hogere fee.” Dus neem een Uber, zei hij. Of een Ola, de Indiase Uber, die daar nog groter is dan het Amerikaanse bedrijf.

De mogelijkheden om exorbitante bedragen te vragen zijn door de platformeconomie drastisch afgenomen

De taxi’s op straat vragen prijzen, zo heb ik gemerkt, die vaak 4 tot 5 keer zo hoog liggen als die van Uber. En ook na stevig onderhandelen kreeg ik ze nooit onder het dubbele. Als je een treinstation uitstapt en je telefoon pakt roepen tientallen taxichauffeurs meteen: ‘Same price as Ola’. Kortom: de mogelijkheden om exorbitante bedragen te vragen zijn door de platformeconomie drastisch afgenomen.

Slimme ondernemers

Wat mij aan de taxichauffeurs vooral opviel was wat voor slimme ondernemers het waren. De overgrote meerderheid van de chauffeurs met wie ik meereed, reed zowel voor Uber als Ola. Als ze geen rit hadden, zetten ze beide aan. De eerste opdracht die ze kregen, of de meest lucratieve opdracht, accepteerden ze. De rest niet.

Omdat er zoveel chauffeurs zijn, krijgen 2 of 3 chauffeurs doorgaans dezelfde opdracht. Het gaat erom wie als eerste de opdracht accepteert. Daarmee ontwijken ze dus dat ze opdrachten moeten afwijzen, wat Uber niet op prijs stelt. In plaats daarvan wacht je gewoon met accepteren tot iemand anders hem pakt. Dan log je uit en ben je een rit niet beschikbaar voor de concurrent. Ondernemend dus, want zo bied je structureel je diensten aan de hoogste bieder aan.

Met enkele chauffeurs die het Engels goed genoeg machtig waren heb ik ook gesproken over hoe ze het vonden voor Uber te rijden. Sommige waren vroeger ook normaal taxichauffeur, sommige nog steeds, maar een groot deel kwam daar niet tussen. Hoewel er geen officieel vergunningenstelsel is, kennen de chauffeurs wel een acceptatiesysteem. Met de harde hand. Nu ze niet allemaal meer op dezelfde plek hoeven te staan voelen met name de jongeren en de ouderen zich veel veiliger. Ook dat er niet onderhandeld hoeft te worden en dat ze niet met veel geld over straat hoeven vinden de meesten erg prettig.

Eten bezorgen ze hier ook

Ik zag in India ook andere voorbeelden van de platformeconomie. Ook iets dat ik tot op heden nog nooit in enig ander Aziatisch land gezien heb: bezorgdiensten voor eten. Uber eats en een aantal lokale Thuisbezorgd-klonen boden hier aan om eten te bezorgen. Diensten die tot voor kort gewoon niet mogelijk waren, maar nu wel. Dankzij de platformen.

Ik heb, kortom, veel goeds gezien voor wat betreft de platformeconomie in India. Mijn observaties is dat het kansen biedt op de arbeidsmarkt, dat het banen schept, en dat klanten ervan profiteren. Nu is dit natuurlijk geen uitgebreid gedegen onderzoek, maar puur een observatie van een week zowel zakelijk als privé in India rondreizen. En nogmaals, er is geen vergelijking met Nederland mogelijk, gezien waar wij vandaan komen. Maar de les die we zouden kunnen leren is dat de gemiddelde Indiër volgens mij ondernemender is dan de gemiddelde Nederlander, en in die ondernemingszin de platformen tegen elkaar weet uit te spelen. Ik zie daarin nog grote kansen voor Nederland.

Wat zou de overheid moeten stimuleren?

Als de overheid iets zou moeten stimuleren, is het dat er mogelijkheden komen voor een soort Myst-app (een Amerikaanse app die je makkelijk laat switchen tussen Lyft en Uber). Of nog beter, een nieuwe versie van het helaas ter ziele gegane Dispatcher. Deze applicatie gaf je de mogelijkheid om je uren zo optimaal mogelijk te verkopen. Zo kon je aangeven of je een auto, een bestelbus of een fiets (of allemaal) tot je beschikking hebt.

Op basis van de mogelijkheden die je hebt bekeek deze app vervolgens bij alle platformen waar op dat moment het hoogste uurtarief werd betaald. Dus tussen 7 en 9 ‘s ochtends was dat vaak bij Uber of Lyft (om mensen naar kantoor te brengen), en tussen 12:00 en 14:00 bij Deliveroo of Uber eats (voor de lunch). Bij regen vielen die vergelijkingen juist vaak weer anders uit.

De overheid zou kunnen dwingen dat de platformen al deze data verplicht openstellen via een API. Dan kunnen andere ontwikkelaars daar weer een meta-app van maken. Zo kunnen de verschillende platformen in elk geval tegen elkaar worden uitgespeeld. Als de platformen erop staan om de gig workers te behandelen als ondernemers, moet de overheid wel afdwingen dat ze als ondernemers hun ondernemerschap ook optimaal kunnen uitvoeren en dus de platformen met dezelfde middelen, algoritmes en platformen, kunnen ‘bestrijden’.

Geplaatst in Toekomst van Werk, ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Minister Koolmees: ‘Nederland moet vrijheid en zekerheid constant afwegen’

Geplaatst 8 augustus 2018 door Hugo-Jan Ruts

“Juiste voorbereiding en toerusting zijn cruciaal voor toekomst arbeidsmarkt” stelt minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) in een opiniestuk in het Financieele Dagblad van gisteren. “We moeten leren omgaan met een constante afweging tussen vrijheid en zekerheid”.

De arbeidsmarkt kent een steeds snellere transformatie, door ontwikkelingen als globalisering, robotisering en individualisering. Het leidt tot een “vloeibare samenleving waarin je alles kunt kiezen, maar niets kunt vasthouden”, zo parafraseert de minister het gedachtegoed van de Poolse filosoof Zygmunt Bauman. “Je bent vrij, maar je staat er ook alleen voor. Voor de een betekent dat vrij baantjes trekken, voor de ander voelt het als spartelen in het diepe.”

Groeit het aantal zzp’ers nog wel?

Verder constateert Koolmees in het stuk dat het “aantal zzp’ers flink groeit, net als de arbeidsrelaties waarin intermediairs een rol spelen. Deze ontwikkelingen laten Baumans dilemma goed zien: flexibele arbeidsrelaties bieden oneindig veel keuze en vrijheid, maar tóch zitten sommige mensen vast – bijvoorbeeld omdat ze zich gedwongen voelen zzp’er te worden.”

Dat het aantal zzp’ers als percentage van de werkzame beroepsbevolking al sinds 2015 niet meer groeit, is de minister blijkbaar ontgaan. En nog een andere kleine nuancering van deze uitspraak van de minister: volgens het CBS wat in 2017 niet meer dan ruim 11 procent  ‘gedwongen zzp’er’ en gezien het record aantal stoppende zzp’ers (Q1/2 2018 ) is het wel aannemelijk dat dat percentage aan het dalen is.  

Geen glazen bol, geen voorstellen. En vooral geen vragen meer vooruitschuiven.

Koolmees brandt zijn vingers niet aan een voorspelling hoe de arbeidsmarkt in 2040 eruit zal zien. Met concrete beleidsvoorstellen komt hij in zijn stuk ook niet. Wel stelt hij – niet onterecht – dat “het  contrast steeds groter wordt tussen de snelheid waarmee de wereld verandert en die waarmee we over die veranderingen praten.”  Zie hier ook zijn – vaak moeizame – gesprek met de polder.

“Pas als het opeens echt goed tegenzit — bijvoorbeeld bij grote ontslagen, of juist een tekort aan personeel — komen we in de actiestand. Maar dan is het vaak al te laat” zo stelt hij. “Zelf denk ik dat we onze aandacht beter kunnen verschuiven van vergezichten naar het hier en nu.  Hoe bereiden we onszelf nu voor op straks? En welke aanpassingen zijn er nu nodig?” en “Passen de principes en instituties uit het verleden nog wel bij de ontwikkelingen van nu en morgen?” Koolmees wijst daarbij onder andere op de arbeidsovereenkomst, ontwikkelt in een heel andere tijd dat de onze.  “Biedt het arbeidsrecht nog wel de bescherming die we mensen willen geven?”

“We kunnen deze vragen niet langer voor ons uit schuiven, juist omdat de arbeidsmarkt wél voortbeweegt. Door de discussie over de toekomst te verschuiven naar het hier en nu zetten we een stap in de richting van nieuwe zekerheden in een veranderende wereld”, zo besluit de minister zijn betoog.

Zie hier voor het volledige opinieartikel van minister Koolmees: FD 

Geplaatst in Toekomst van Werk, ZP en Politiek | Tags | Laat een reactie achter

Hoe wordt storytelling geen hype maar een duurzame kracht?

Geplaatst 7 augustus 2018 door Hays

Het nieuwe toverwoord: storytelling. Toch is ‘het vertellen van verhalen’ zo oud als de wereld. Maar waar moet een goed verhaal aan voldoen? Hoe kun je storytelling inzetten bij je werk? Bij klanten? Als interimmer? Als je op zoek bent naar een nieuwe baan? Reinier Rombouts is Chief Storyteller en schreef het boek RAAK over de kracht van het persoonlijke verhaal.

In dit webinar vertelt Reinier in een half uurtje hoe je van storytelling geen hype maar een duurzame kracht maakt.

Reinier: “Als je vertrouwen wilt krijgen dan moet je iets van jezelf laten zien. Dat kan doormiddel van storytelling.” Belangrijkste voorwaarde: het moet oprecht en geloofwaardig zijn. Stel, je hebt gesolliciteerd en wordt uitgenodigd voor een gesprek. Dan kun je ervan uitgaan dat je cv is goedgekeurd, maar ze willen nog wel even weten: wie ben jij? Dan begint storytelling.

Of je zit bij een potentiële klant. Je vertelt over een ervaring in een winkel, goed of slecht. Ook storytelling.

Personal branding

Je moet dus op zoek naar je eigen verhaal. Bedrijven kunnen daar vervolgens op inhaken.

Het betekent dat je jezelf zult moeten kennen, authentiek moet zijn. Dan is storytelling een duurzame kracht. “Wie ben je en waar wil je gaan werken? Als wilt investeren in een carrière voor de langere termijn, ga dan aan de slag wilt bij een bedrijf dat jouw normen en waarden deelt. Vraag tijdens het sollicitatiegesprek: hoe gaan jullie met mensen om? Heb je zelf veel vrijheid nodig? Vertel dat. Een organisatie die strak wordt geleid zal je waarschijnlijk niet aannemen. Maar is dat erg? Waarschijnlijk wil je daar zo snel mogelijk weer weg.”

Verzamel verhalen

Hoe verzamel je verhalen? Simpel: Kijk om je heen: wat zie je? Op je werk, op het schoolplein van je kinderen, tijdens de treinreis? “Vertel over iets dat je hebt gelezen, een plek waar je was. Maar hou het vooral klein: wat vertel je ‘s avonds tegen je man of vrouw als je van je werk thuis komt. Dat zijn de headlines die je hebt onthouden. Die hebben kennelijk iets met je gedaan. Dat zijn al haakjes.”

Het webinar terugkijken kan hier:

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter

Blended workforce vraagt nieuwe leiderschapskwaliteiten

Geplaatst 6 augustus 2018 door ZiPredactie

Een blended workforce zorgt voor een nieuwe teamdynamiek. Professionals zien zowel voor- als nadelen aan deze werkwijze. Het grootste voordeel is de flexibiliteit (71%), daar tegenover staat de onderlinge concurrentiestrijd die een blended workforce met zich mee kan brengen (62%). Dit blijkt uit het ZP-onderzoek van sourcing partner FastFlex (onderdeel van Between Staffing Group) onder 1442 respondenten, waaronder IT-professionals en managers, uit verschillende branches. Een blended workforce is een team bestaande uit professionals met verschillende contractvormen, zoals vast, uitzend, detachering, vrijwillig en (online) crowd. Oftewel: iedereen die bijdraagt aan de waardecreatie van je organisatie. De dynamische teamsamenstelling vraagt nieuwe leiderschapskwaliteiten van managers.

Blended workforce biedt efficiëntieslag

Flexkrachten toevoegen aan een team biedt organisaties flexibiliteit, omdat organisaties zo op en af kunnen schalen wanneer nodig. Ook wanneer er vaste medewerkers gezocht worden geeft een flexibele schil ademruimte. De organisatie kan rustig de juiste kandidaat zoeken, zonder dat het werk ophoopt. Daarnaast werken teams efficiënter (64%), zetten ze een beter resultaat neer met elkaar (46%) en bevordert een blended workforce de diversiteit (62%). Uit eerder onderzoek is bovendien gebleken dat een flexkracht zaken bekijkt met een frisse blik. De mix van vast en flex zorgt voor innovatie en creativiteit en tegelijkertijd voor stabiliteit en kennis binnen de organisatie. De blended workforce zorgt ook voor meer zelfsturende capaciteiten binnen teams (51%). Vertrouwen en geloof in het collectief zijn managementkwaliteiten die hierbij om de hoek komen.

Teamverhoudingen in gevaar

Een nadeel van deze werkvorm is het risico dat verhoudingen binnen het team onder druk komen te staan. Naast onderlinge concurrentiestrijd kan een blended workforce een gevoel van oneerlijkheid met zich meebrengen (59%). Het werkt bevorderlijk als het management openheid biedt over afspraken en werkzaamheden van alle teamleden. Ook zien respondenten de invloed op wederkerigheid (53%). Teamleden kunnen minder voor elkaar over hebben, bijvoorbeeld omdat de samenwerking van korte duur is. Verder kan een blended workforce onbedoeld zorgen voor hiërarchie (44%), door salarisverschillen of doordat bepaalde teamleden bijvoorbeeld vaker aanwezig zijn en daardoor meer verantwoordelijkheid voelen. Managers moeten waken voor de slechte invloed op het teamgevoel (42%). Een blended workforce brengt niet alleen verschillende contractvormen samen maar heeft vaak ook te maken met verschillende werktijden en –locaties, waardoor bijvoorbeeld het plannen van vergaderingen een uitdaging kan vormen. Dit vraagt organiserend vermogen van managers.

Marc Loo, directeur van FastFlex: “Werken met teams bestaande uit verschillende dienstverbanden vormt voor veel organisaties een uitdaging. Aangezien niet ieder teamlid fysiek aanwezig is op kantoor, weten blended teamleden goed wat nodig is om communicatie en samenwerking op orde te hebben en houden. Zoals een nauwgezette documentatie van projecten. Dit betekent dat ook processen zijn vastgelegd, waardoor iedereen dezelfde werkwijze hanteert. Hierdoor zijn flexwerkers snel up-to-speed. Tevens heeft het een positief effect op de efficiëntie en de bedrijfsresultaten. Genoeg voordelen waar organisaties van kunnen profiteren; het is tijd dat managers de twijfels en terughoudendheid aan de kant zetten.”

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter