Is de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt doorgeschoten?

De OESO waarschuwt voor te verregaande flexibilisering in Nederland. Maar te veel flex, kan dat eigenlijk wel, vraagt FastFlex-directeur Marc Loo zich af.

De flextrend zet de kwaliteit van banen in Nederland onder druk, meldde de OESO in juli. De Nederlandse economie presteert extreem goed, maar de lonen stijgen niet naargelang. De lonen blijven achter bij de stijgende productiviteit, en dat zou komen door de concurrentie met zzp’ers, waardoor vaste werknemers bijvoorbeeld minder snel loonsverhoging krijgen, zo stelde de OESO.

Het feit dat veel zzp’ers geen ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben zorgt volgens hen bovendien voor een disbalans op de arbeidsmarkt. De zzp’er kan zich tegen zo’n sterk concurrerend tarief aanbieden dat vaste medewerkers bijna geen kans maken.

De flexibilisering van onze arbeidsmarkt is dan ook doorgeschoten, zegt OESO-voorman Angel Gurría. Een maatregel die dit volgens hem kan oplossen? Een minimumdekking voor ziekte en arbeidsongeschiktheid, voor alle werkenden. Ook het terugschroeven van belastingvoordelen is volgens de organisatie een passende maatregel.

Verandering is de enige constante

Maar is dat wel zo? Zoals met alles, eigenlijk, is verandering ook op de arbeidsmarkt de enige constante. In 2008 hadden we het nog over de te lage mate van arbeidsmobiliteit, met name onder oudere arbeidskrachten. Nu knijpt de gemiddelde organisatie haar handen dicht als er eens werknemers op dezelfde plek blijven zitten – zoveel beweging is er.

Om de aanbevelingen van de OESO op waarde te schatten, eerst maar eens een blik op drie grote ontwikkelingen die momenteel gaande zijn op de arbeidsmarkt:

  1. Platformisering

Arbeid is niet het enige dat verandert. Ook organisaties en economische vormen maken veranderingen door. De opkomst van de deeleconomie is daarvan een sprekend voorbeeld. Mensen komen met elkaar in contact via platformen om vaardigheden, spullen en diensten uit te wisselen. Denk aan Uber, Helpr en Goboony. Platformen spelen ook een groeiende rol op de arbeidsmarkt. In de ‘gig economy’ zijn mensen werkzaam op verschillende klussen naast elkaar, in plaats van in dienst voor één organisatie. Platformen die dit faciliteren zijn bijvoorbeeld Werkspot en Upwork. Zekerheid blijft voor professionals van groot belang, maar daarnaast groeit de behoefte aan plezier, afwisseling en ontwikkeling in sneltreinvaart.

In dit kader is Blocklancer een sprekend voorbeeld. Een groep Oostenrijkse programmeurs en ondernemers zette dit platform op poten, ‘een revolutie op de freelance-banenmarkt op basis van blockchain’. Het doel van dit platform is om de uitdagingen van de huidige online (flex)banenmarkt te ondervangen door gebruik van de blockchain-technologie, zoals gebrek aan transparantie.

Een ander voorbeeld is Kvartett, ‘de Airbnb van de arbeidsmarkt’, een initiatief om de arbeidsinzet te moderniseren en inmiddels onderdeel van de MKB innovatie top 100. Het platform faciliteert in- en uitleen van personeel in vaste dienst. De medewerker behoudt zijn contract bij de huidige werkgever, maar wordt tijdelijk ingezet bij een andere Kvartett-organisatie.

  1. Arbeidsmobiliteit

Dat brengt ons meteen bij een andere belangrijke ontwikkeling op de arbeidsmarkt, die van de arbeidsmobiliteit. Verandering van werkgever, functie, rol, vak en/of regio – het valt er allemaal onder en komt in soorten en maten. Interne arbeidsmobiliteit is het veranderen van functie bij dezelfde werkgever, door bijvoorbeeld promotie, demotie of verandering van afdeling. De overstap naar een andere werkgever heet externe mobiliteit – tijdelijk of definitief.

Op dit gebied worden tal van samenwerkingsverbanden en initiatieven uit de grond gestampt. Neem bijvoorbeeld arbeidspools, netwerkorganisaties en samenwerkingsovereenkomsten. Kleinere organisaties slaan de handen ineen door een pool samen te stellen. Medewerkers kunnen ervaring opdoen bij partnerorganisaties in een soortgelijke functie, om zo vaardigheden (verder) te ontwikkelen. Dit kan tevens in groepsverband, oftewel: een team dat tijdelijk voor een werkgever aan de slag gaat. Ook uitwisselingsconstructies worden opgezet en zzp’ers zoeken elkaar op om samen klussen aan te pakken.

  1. Blended workforce

De digitalisering – van mens, organisatie en de maatschappij – zorgt ervoor dat professionals mobieler zijn. Op afstand werken vormt geen uitdaging meer, want met tools als BlueJeans en Skype is het net of je erbij bent.

Videoverbinding en meekijken op elkaars scherm, het is inmiddels vanzelfsprekend. Hierdoor is een baan niet langer afhankelijk van de fysieke locatie van organisatie en medewerker – uit een internationale pool ontstaat zo de ideale match tussen organisatie en medewerker. Dit heeft effect op het personeelsbestand van de toekomst. Als organisatie kun je nu gericht zoeken naar expertise. Specialisten kun je tijdelijk inzetten op projecten, in piektijden breid je het team uit, medewerkers wissel je uit met andere organisaties en kennis win je internationaal in.

Dit leidt tot teams bestaande uit een mix van fulltimers, zzp’ers, freelancers en parttimers – de blended workforce. Dit alles is mogelijk dankzij onder andere de cloud, samenwerkingstools en arbeidsplatformen.

Uit onderzoek blijkt dat veel professionals klaar zijn voor deze blended workforce. Zo geeft ruim de helft (55%) aan dat de contractvorm te vaak leidend is bij inrichting van functies en rollen. 72 procent vindt dat de contractvorm niet het uitgangspunt zou moeten zijn bij invulling van een vacature, project of opdracht.

Schiet de flexibilisering door?

Terug naar de stelling van de OESO dat de flexibilisering is doorgeslagen. En dan eerst nog maar even naar het CBS. Dat laat weten dat in het eerste kwartaal van 2018 de spanning op de arbeidsmarkt is opgelopen. Het aantal vacatures steeg met 8.000, het aantal werklozen nam met 30.000 af en het aantal banen groeide verder met 76.000.

Sinds 2009 was dit de eerste keer dat het aantal vaste werknemers naar verhouding meer toenam (2,4%) dan de groei van het aantal flexibele werknemers (2%). Dit is enerzijds te verklaren uit de veranderende wet- en regelgeving. De wet DBA ontmoedigt de nodige grootinhuurders, die zp-inhuur minimaliseren en liever kiezen voor andere constructies, zoals payrolling. Neem daarnaast de aanpassingen in de WWZ, die nog niet het gewenste resultaat bereiken.

Een andere verklaring voor de groei aan vaste contracten is het schreeuwende personeelstekort in sectoren zoals techniek en ICT. Organisaties zijn dan eerder geneigd om een vast contract te bieden, met de eventuele risico’s van dien.

Of we daarmee een trendbreuk beleven? Ik betwijfel het. In mijn optiek is het een momentopname. Zeker wanneer het kabinet besluit actie te ondernemen met betrekking tot het dossier wet DBA zal flex waarschijnlijk weer een boost krijgen.

Het gaat mij meer om de OESO-claim dat de flexibilisering te hard gaat. Kan dat eigenlijk wel? Verandering is de enige constante – flexibilisering, deeltijdwerk, hybride professionals, nieuwe generaties op de arbeidsmarkt met een andere mindset, noem het maar op. Het is een kwestie van regels bijschaven, arbeidsvoorwaarden evalueren en waar nodig herinrichten en meebewegen met de ontwikkelingen. Maar het leidt volgens mij tot maar één mogelijke conclusie: flexibilisering kan niet snel genoeg gaan!

Marc Loo is directeur bij sourcing partner FastFlex (onderdeel van Between Staffing Group). FastFlex vindt dat sourcing van (zelfstandige) professionals door organisaties als strategisch middel ingezet moet worden. Dankzij de ondersteuning van FastFlex kan er maximaal rendement worden gehaald uit sourcing. Duurzame en persoonlijke partnerships staan centraal. Marc’s passie is om organisaties te verbeteren en professionaliseren. Dit doet hij door inzicht te verkrijgen in de specifieke klantsituatie, en vervolgens een passende oplossing te bieden. Bekijk alle berichten van Marc Loo

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *