Vrijdagondernemerstip: Hoe versterk je je positie aan de onderhandelingstafel? Geplaatst 12 januari 2018 door Jeanette de Haas Aan de onderhandelingstafel wil je natuurlijk de beste deal sluiten. Maar wat doe je als je er samen niet uit dreigt te komen? Hoe kun je dan je positie versterken? Door alternatieven te ontwikkelen! Je herkent het vast wel. Je hebt gesolliciteerd op een baan die je dolgraag wilt hebben en je mag op gesprek komen. Als dit je enige sollicitatie is, ga je het sollicitatiegesprek heel anders in dan wanneer je nog een of twee andere sollicitaties hebt lopen. In het laatste geval zit je veel rustiger aan tafel, omdat je weet dat je een paar alternatieven achter de hand hebt. Het maakt je niet alleen aantrekkelijker voor je potentiële werkgever, maar als die met een aanbod komt dat onder je ondergrens ligt, kun je dat ook veel makkelijker zeggen. Kortom, met een Plan B achter de hand sta je ineens veel sterker! Hoe concreter, hoe beter Probeer er daarom altijd voor te zorgen dat je bij onderhandelingen een aantal alternatieve opties ontwikkelt. En daarbij geldt: hoe concreter, hoe beter. Het ontwikkelen van alternatieven zou standaard onderdeel van je bedrijfsstrategie moeten zijn. Want hoe meer alternatieven, hoe sterker je staat. Wanneer zet je je Plan B in? Je onderhandelingspartner moet natuurlijk wel weten dat je nog iets achter de hand hebt. Wanneer kun je dat het beste vertellen? Dat hangt helemaal af van de situatie. Als je veel waarde hecht aan de relatie met de ander, dan is het meestal niet handig om meteen al aan te kondigen dat je een Plan B achter de hand hebt. Je zet de relatie daarmee op scherp en de ander zal zich afvragen of je er met hem of haar wel uit wilt komen. Maar soms kan het juist slim zijn om meteen al te zeggen dat je een alternatief hebt. Vooral als de prijs belangrijk voor je is. Stel dat je zonnepanelen wilt aanschaffen. Als je bij het aanvragen van de offertes meteen al aangeeft dat je ook nog een paar andere offertes hebt liggen, kan dat ervoor zorgen dat je een extra scherp aanbod krijgt. En duikt je onderhandelingspartner onder jouw ondergrens, waardoor de deal voor jou niet meer acceptabel wordt? Ook dan is het de hoogste tijd om je Plan B aan te kondigen. Welke alternatieven heeft de ander? Ook nuttig om over na te denken: welke alternatieven heeft de ander? Na verloop van tijd kunnen die alternatieven overigens ook veranderen. Dat illustreert het volgende voorbeeld. Marieke, een van de deelnemers aan mijn workshop Onderhandelen, verkocht bedrijfsbezoek-reizen voor ondernemers. In mei werd ze benaderd door Pieter, die graag met een van haar reizen mee wilde. Hij probeerde echter allerlei extra’s los te krijgen, voor hetzelfde geld. Marieke had op dat moment nog geen goed alternatief achter de hand. Ze had nog niet voldoende andere deelnemers, waardoor het nog niet zeker was of de reis zou kunnen doorgaan. Ze wilde Pieter daarom graag als klant binnenhalen. Pieter had een sterkere positie. Hij zou een andere reis kunnen boeken (hoewel dat natuurlijk altijd een ander concept zou zijn met andere bedrijfsbezoeken – dat zou Marieke als tegenargument kunnen inzetten) en dan zou Marieke een klant mislopen. Maar Pieter treuzelde en na een aantal maanden had hij de knoop nog niet doorgehakt. Het was inmiddels oktober en de reis was al aardig volgeboekt. Er waren voldoende deelnemers om de reis door te laten gaan. Marieke was daardoor niet meer zo happig om toe te geven aan Pieters wensen. De machtsbalans was na verloop van tijd verschoven Marieke had meer alternatieven gekregen: genoeg goed betalende (en niet te veeleisende) deelnemers, waardoor de reis in ieder geval door zou gaan. Terwijl de alternatieve routes voor Pieter juist waren afgesloten. Wil jij ook leren hoe je alternatieven zo goed mogelijk inzet tijdens onderhandelingen? Geef je dan op voor mijn workshop onderhandelen. Op 2 februari organiseer ik deze voor de allerlaatste keer, dus meld je snel aan nu het nog kan! Aanmelden kan hier. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags onderhandelen, tarief | 1 Reactie
Bovib: ‘Er is nú duidelijkheid nodig over zelfstandigen’ Geplaatst 11 januari 2018 door Peter Boerman ‘We kunnen zeker niet wachten tot 2020. Dan staan we jarenlang stil in Nederland.’ Kopschuw Bovib voorzitter Rob de Laat De inzetbaarheid van veel zelfstandigen wordt momenteel ‘onderuitgehaald’, aldus Rob de Laat, voorzitter van de belangenvereniging van intermediairs op de arbeidsmarkt. De Wet DBA mag nu dan niet meer worden gehandhaafd, nog steeds merkt hij dat veel organisaties huiverig zijn om zzp’ers in te huren. Of sterker nog: bij sommige organisaties, zoals DNB, is het zelfs verboden om mensen in te zetten die niet bij een of ander bedrijf een dienstverband hebben. ‘En ook veel private partijen zijn nog steeds kopschuw om zelfstandigen in te schakelen, zolang de onduidelijkheid voortduurt. En dat terwijl juist de inzet van flexibele arbeidskrachten een belangrijke katalysator is voor economische groei.’ Klare wijn graag Tijd voor actie dus. En daarom schreven de leden van de Bovib recent een zogenoemd position paper, waarmee de organisatie de politieke partijen oproept snel klare wijn te schenken over hoe het nu verder moet met de zelfstandigenkwestie. Snel samen uit het moeras van de Wet DBA komen. Rick Schevers – Bovib Want het regeerakkoord mag dan een paar aardige voorzetten hebben gegeven, voorlopig is er aan de positie van de zelfstandige nog weinig verbeterd, constateert Rick Schevers, de public affairs-manager van de Bovib, aan de vooravond van een ‘polderoverleg’ tussen Kamerleden en belangenorganisaties. ‘Daarom roepen we op om te proberen snel samen uit het moeras van de Wet DBA te komen. We hebben nu al drie of vier keer een model gezien dat niet werkt. Het wordt tijd dat er nou eens duidelijkheid komt. Dat is goed voor opdrachtgevers en zelfstandigen op de arbeidsmarkt, en zodoende goed voor de Nederlandse economie.’ Minimum hoger, maximum lager De Bovib denkt dat het goed is als er vaart wordt gemaakt met invoering van het minimum- en maximum uurtarief, zoals in het regeerakkoord staat. De Laat: ‘We steunen het van harte dat er een minimumtarief komt, om uitbuiting te voorkomen. Die ondergrens mag van ons zelfs nog wel wat omhoog, naar ongeveer 25 euro. Dan kun je in elk geval vrij zeker ervan zijn dat er geen schijnconstructies zijn, geen uitbuiting, en met zo’n tarief kunnen zelfstandigen zich ook verzekeren en iets als pensioen opbouwen. Als je vergelijkt wat een uitzendbureau kwijt is aan een uur van een uitzendkracht, met pensioen en verzekering erbij, dan kom je ook eerder op zo’n tarief.’ Als je dan ook nog de bovengrens verlaagt naar 60 euro, aldus De Laat, ‘dan maak je de te controleren populatie in elk geval veel kleiner, en verminder je ook de administratieve last voor de Belastingdienst enorm.’ Fundamentele weeffout Volgens De Laat zit er een fundamentele weeffout in de Nederlandse wetgeving rondom de zelfstandigen. ‘En dat is dat de opdrachtgever nu heel paternalistisch moet besluiten of een opdrachtnemer eigenlijk wel zelfstandige is. Men probeert de opdrachtgever een verantwoordelijkheid in de schoenen te schuiven, die onmogelijk zijn verantwoordelijkheid kan zijn.’ En dan moet die opdrachtgever dat ook nog eens naar de toekomst toe bepalen. ‘Want iemand kan hier en nu zelfstandige zijn, maar hoe is dat over 9 maanden? En over anderhalf jaar?’ Laat de eigen keuze van zelfstandigen centraal staan. Daarom heeft de Bovib wel kritiek op in het regeerakkoord genoemde termen als ‘gebruikelijke duur’ en ‘(niet)-reguliere’ bedrijfsactiviteiten. ‘Moeilijk te beoordelen’ en ‘verwarrend’ noemt Schevers zulke criteria. Het zou dan ook fijn zijn als daar vanaf gestapt kan worden, in het kader van de zo gewenste duidelijkheid. ‘Durf dan gewoon te bepalen dat een opdracht nooit langer dan 2 jaar mag duren. Dan ben je tenminste duidelijk.’ Gaat dat in de praktijk wel werken, denken ze? ‘Ach, uitzonderingen hou je altijd, welk model je ook kiest. Maar dan heb je in elk geval wel helderheid.’ De eigen keuze centraal ‘Laat de eigen keuze van zelfstandigen centraal staan’, daarmee kun je het pleidooi van de Bovib waarschijnlijk het beste samenvatten. Maar, luidt dan het bekende tegenargument: als opdrachtgever en -nemer zelf mogen bepalen of iemand zelfstandige is, hoe zit het dan met de belastingdruk en de sociale voorzieningen? Draait de samenleving er dan niet te vaak voor op als zelfstandigen zich niet verzekeren? En zijn het dan niet vooral de werknemers die belasting en premie betalen? Absoluut niet, zegt De Laat. ‘Zelfstandigen betalen toch ook gewoon belasting? Als je als zelfstandige je eigen broek ophoudt, maak je in elk geval géén gebruik van sociale uitkeringen. De zelfstandige zorgt voor zichzelf, dat is toch mooi? Ik heb nog nooit cijfers gezien waaruit zou blijken dat zelfstandigen méér profiteren van ons sociale stelsel dan niet-zelfstandigen.’ Een plek aan de tafel, graag De Bovib maakte zich in zijn position paper ook sterk voor een plaats aan de overlegtafel. Aan dat verzoek is inmiddels gehoor gegeven, aldus Schevers, zodat de organisatie op 24 januari ook de politiek nog eens kan proberen te overtuigen van zijn argumenten. Lees de volledige position paper Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags bovib, opdrachtgeververklaring, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | 3s Reacties
De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 3: de strategische link Geplaatst 9 januari 2018 door Wim Van Nieuwenhuizen Jarenlang was de ‘flexibele schil’ bij ASML beroemd en een schoolvoorbeeld voor bijna elk bedrijf dat zijn workforce flexibel wilde houden. Bijna 1 op de 3 mensen die zich vorig jaar nog ’s ochtends meldde bij de chipmachinemaker uit Veldhoven, deed dat zonder vast contract. Inmiddels is dat nog maar 1 op de 4, en verdere verlaging tot 1 op de 5 ligt in het verschiet. De redenen? Dat zijn er eigenlijk twee. Enerzijds: de war for talent, die dwingt om weer meer uit de kast te halen om talent te verleiden dan in het verleden. Vaker een vaste baan, dat hoort daar volgens ASML bij. En anderzijds: de inkomstenstroom wordt steeds beter voorspelbaar. Waar vroeger vaak enorme schommelingen voorkwamen in de omzet, is het bedrijf nu veel minder cyclisch geworden. Scenario’s met grote vraaguitval liggen nu niet meer op de bestuurstafel. Medewerkers kunnen er (weer) een langdurig toekomstperspectief krijgen. Organisatie- en talentstrategie beïnvloeden elkaar continu Het voorbeeld van ASML laat volgens mij zien hoe belangrijk het is om je talentstrategie te verbinden aan je totale organisatiestrategie. Beide beïnvloeden elkaar continu. Werk je in een zeer volatiele markt? Dan is het gevaarlijk veel vaste contracten uit te delen: wie weet stroomt volgend jaar de opdrachtenportefeuille leeg en heb je een lastig en kostbaar probleem. Maar is het in jouw branche wel gebruikelijk dat mensen zo’n vaste aanstelling hebben? Ja, dan zul je toch iets moeten bedenken dat hierop aansluit. Bij WVN begrijpen wij dat organisaties strategisch afhankelijk zijn van de beste mensen met de juiste skills op het juiste moment – in de meest optimale vorm. In de eerste stap op weg naar een integrale benadering van het talentvraagstuk maakten we daarom een overzicht van wat de organisatie allemaal voor medewerkers inschakelt. Hoeveel vaste mensen lopen er rond? Hoe is hun verloop? Hoeveel vacatures zijn er jaarlijks? Raken die makkelijk vervuld? Hoe is de doorstroming? En van hoeveel externen maken we precies gebruik? In de tweede stap keken we een slag dieper en probeerden we de muren te slechten van de hokjes tussen de verschillende vormen van inhuur en werving. Hoe checken we of er voor een opdracht een interne kandidaat beschikbaar is? Kunnen we dan niet beter voor zijn of haar plek iemand inhuren? Wanneer huren we eigenlijk iemand in? En wanneer kiezen we er juist voor om een vacature open te zetten? Is dat gewoon omdat er iemand weggaat en er ‘dus’ een formatieplaats gevuld moet worden? Of zit er een groter idee achter, en zijn we ervan overtuigd dat dit de beste oplossing is? Wie in de organisatie bepaalt dat eigenlijk? Wat is het plan voor de komende 5 jaar? In de derde voorbereidende stap is het zaak de organisatiestrategie erbij te pakken. Hoe ziet het plan voor de komende 5 tot 10 jaar er eigenlijk uit? Werk je in een sterk competitieve markt waar mensen – oneerbiedig gezegd – een commodity zijn? Of heb je juist te maken met een markt waar de kennis en kunde van het personeel de onderscheidende factor zijn? ‘Het weegschaaltje’: matchen de strategische doelen met je visie op talent? Dat maakt veel uit voor de aanpak van je Total Talent Management. We noemen dat wel ‘het weegschaaltje’. Matchen de strategische doelen met je visie op talent? En past dat wel bij de werkelijkheid? Zoals het voorbeeld van ASML laat zien: je kunt wel vrijwel iedereen een flexcontract willen aanbieden, maar als de arbeidsmarkt daar niet aan meewerkt, zul je toch iets anders moeten verzinnen. Ook komen hier de kosten om de hoek kijken. In een zeer competitieve markt weegt kostenbesparing waarschijnlijk zwaarder dan in een markt die vooral kennisintensief is. Nu talent steeds strategischer van belang is voor organisaties en de vraag ernaar zowel kwalitatief als kwantitatief toeneemt zien we steeds meer blending ontstaan in vraag naar zowel flexibel als vast personeel. Een voorbeeld uit de dagelijkse praktijk Om een voorbeeld uit onze eigen praktijk te geven: wij werken zowel voor de profit- als de non-profitsector. In die laatste categorie werken we veel met hogescholen. Om daar een koppeling te maken met het beroepenveld waarin de studenten later terechtkomen is de inzet van freelance docenten heel belangrijk. Eigenlijk zelfs: onmisbaar. Toch beseffen lang niet alle hogescholen even goed het belang hiervan. Daar komen ze dan soms pas achter als het net even wat minder makkelijk loopt, als er bijvoorbeeld nauwelijks meer docenten te vinden zijn die freelance voor de klas willen staan. Dan is het niet zo dat je met één leverancier andere afspraken kunt maken. Want hier zie je bijvoorbeeld: dit is vaak een heel lastig te managen groep. Dan is de enige oplossing om heel strategisch te kijken naar vragen als: hoe heb ik het model neergezet? Hoe communiceer ik met die groep? Wat vinden ze belangrijk? En wat maakt het interessant om met ons te willen werken? En daar dan de goede acties bij te verzinnen. Soms worden dan dingen ineens pijnlijk duidelijk. Maar het is wel noodzakelijk om te doen, als je beweert dat het de mensen zijn die in jouw organisatie het verschil maken. Meer weten? Bekijk ook het webinar dat ik recent hierover gaf, samen met collega Wim van Nieuwenhuizen: Of lees de eerste twee delen in deze serie: De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 1: Orde in de chaos De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 2: de Deep Dive Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags total talent management, WVN | Laat een reactie achter
ABN AMRO over zakelijke dienstverlening. Motto voor 2018: disruptie, niet ‘if’ maar ‘when’ Geplaatst 8 januari 2018 door Han Mesters 2017 zal de geschiedenis ingaan als een goed jaar voor de sector zakelijke dienstverlening. In de afbeelding hier beneden een overzicht van de omzetontwikkeling in een aantal belangrijke subsectoren binnen zakelijke dienstverlening. De vooruitzichten voor 2018 zien er ook goed uit. 2017 is tevens weer een bewijs dat belangrijke delen van de sector cyclisch gevoelig zijn, met name consultancy en HR services. Toch is in deze tijd van economische voorspoed een waarschuwend woord op zijn plaats. De door technologie veroorzaakte structurele veranderingen gaan onverbiddelijk door, ook in de sector zakelijke dienstverlening. Reden te meer om te blijven innoveren en de blik naar buiten gericht te houden. De echte daredevils binnen de sector zouden eens kunnen overwegen om een innovatieclub op te richten die met andere mensen (profielen) buiten de organisatie wordt geplaatst en de opdracht meekrijgt het moederbedrijf om zeep te helpen. Dit vanuit de gedachte dat het beter is regisseur van je eigen disruptie te zijn dan erdoor overvallen te worden. Figuur 1. Omzetontwikkeling in de zakelijke dienstverlening 2017 en 2018 Bron: CBS en eigen berekening ABN AMRO De hele sector zakelijke dienstverlening heeft geprofiteerd van de economische rugwind en heeft samen met de bouwsector een hogere groei laten zien dan alle andere sectoren. Binnen de sector groeit het cluster HR services het hardst (uitzenden, detacheren, payrolling, zzp-bemiddeling). Figuur 2. De verwachte groei van de sector zakelijke dienstverlening in relatie tot BNP Ook met betrekking tot het aantal overnames deed de sector zakelijke dienstverlening het goed de afgelopen jaren, zeker in de HR services sector. In een eerder blog dit jaar hebben we stilgestaan bij een belangrijke reden voor het grote aantal overnames: het gebrek aan innovatiekracht bij grote bedrijven leidt tot de noodzaak om groei te ‘kopen’. Wij verwachten dat deze trend ook in 2018 een belangrijke rol blijft spelen. Thema’s in 2017 In 2017 stond bij veel bedrijven digitale disruptie op de management agenda. Welk deel van onze business is gevoelig voor ‘commoditisering’ door internet gebaseerde technologie en – bedrijven? Een ander belangrijk agendapunt –zeker in de tweede helft van het jaar – was de schaarste aan personeel. Deze schaarste begint in een aantal sectoren al een barrière voor groei te worden, omdat niet al het werk opgepakt kan worden. In de professionele dienstverlening is er een groot tekort aan accountants en ook uitzenders hebben moeite veel gevraagde beroepen ‘bemand’ te krijgen. Denk aan vorkheftruckchauffeurs en lassers. Figuur 4. Schaarste op de arbeidsmarkt neemt toe Toekomstvastheid Een derde belangrijk management aandachtspunt in 2017 was het nadenken over de ‘toekomstvastheid’ van het eigen bedrijf. Bij het beantwoorden van deze vraag werken drie belangrijke organisatiekenmerken op elkaar in: cultuur, structuur en leiderschap. Nu veel bedrijven in de zakelijke dienstverlening de traditionele hiërarchische aansturing heroverwegen, worden hierdoor ook de organisatiecultuur en leiderschap ‘geraakt’ en eveneens onderwerp van discussie (zie figuur 5). Vooral de bedrijfscultuur staat volop in de belangstelling omdat nu inmiddels wel duidelijk is dat de bedrijfscultuur een belangrijke rol speelt bij het werven en behouden van talent. Figuur 5. De ‘Grote Drie’ Wij zien de toegenomen aandacht bij senior management voor medewerkerstevredenheid als een onderdeel van de toegenomen aandacht voor cultuur. In een krappe arbeidsmarkt wordt bedrijfscultuur al helemaal een belangrijk onderscheidend vermogen. Een andere reden waarom de aandacht bij het senior management voor bedrijfscultuur toeneemt, is vanwege de noodzaak voor innovatie. Ook hier zien we dat de ‘Grote Drie’ (cultuur, structuur en leiderschap) een belangrijke invloed hebben op de innovatiekracht van het bedrijf. Voor de meeste bedrijven in de zakelijke dienstverlening is innovatie van levensbelang en zal het ook een belangrijk thema blijven in 2018. 2018: Martec’s law neemt in belang toe voor de sector zakelijke dienstverlening Wij denken dat voor bestuurders in de zakelijke dienstverlening de ‘Grote Drie’ ook in 2018 een belangrijk deel van de management agenda zullen innemen. Naarmate de technologie zich sneller ontwikkeld, zal de druk op traditionele organisaties alleen maar toenemen. Dit verschijnsel wordt mooi onder woorden gebracht in figuur 6. Figuur 6. Martec’s law In onze publicaties van de afgelopen jaren hebben we uitgebreid stil gestaan bij het belang van de bedrijfscultuur als instrument voor werven en behouden van talent, het toenemende belang van zingeving in werk en de belemmeringen voor onder meer innovatie die het gevolg zijn van een hiërarchische organisatiestructuur. Deze thema’s zullen ook in 2018 in de zakelijke dienstverlening een belangrijke rol blijven spelen. Van Josh Bersin weten we dat in de komende jaren nog twee andere zaken centraal staan in de directiekamers: het realiseren van groei en het toenemend belang van ‘citizenship’ voor bedrijven: goed burgerschap. Figuur 7. Groei en citizenship staan centraal de komende jaren Bron: Josh Bersin, HR Tech conference, Amsterdam, oktober 2017 Van ‘If it ain’t broke, don’t fix it’ naar ‘If it can’t be fixed, break it‘ We zijn nu op een punt beland in de tijd dat we met enig stelligheid kunnen zeggen dat de traditionele ‘harkjesorganisatie’ het moeilijk heeft, zeker binnen de zakelijke dienstverlening. Het is een manier van organiseren geweest die ons in de 20ste eeuw veel goeds heeft gebracht, maar nu toch tegen het einde van de houdbaarheidsdatum loopt. Een aantal jaren geleden was er nog een stroming die nieuw leven wilde inblazen in het aloude, beproefde hiërarchische concept: de High Performance Organisation (HPO). Ik denk dat afbeelding 8 de huidige visie op het doorvoeren van een HPO-structuur in zakelijke dienstverlening goed weergeeft… Figuur 8. Het lot van de High Performance Organisation…. Voorspellingen voor 2018 per cluster Traditiegetrouw hebben we de sector zakelijke dienstverlening onderverdeeld in drie clusters: HR services (Uitzenden, payrolling, detachering, zzp bemiddeling) Professional services (consulting, accountancy, advocatuur) Facility management (schoonmaken, beveiliging) Laten we voordat we de vooruitzichten per cluster bespreken nog even stil staan bij de vraag: welke gemeenschappelijke uitdagingen hebben de drie clusters? Het integreren van innovatie in het bestaande business model met als doel het genereren van groei Leren om te werken met scenario’s Na te denken over welk deel van je dienstverlening met beperkte menselijke tussenkomt on-line kan worden aangeboden Stil te staan bij je bedrijfscultuur en te onderzoeken hoe je de cultuur van je organisatie kunt veranderen zodat die aantrekkelijker wordt voor (jong) talent Hoe kan je als bedrijf een grotere maatschappelijke impact hebben (corporate citizenship) en bijdragen aan een betere wereld? De vooruitzichten per cluster: HR services: rugwind vanuit de economie Het zou niet juist zijn om het lot van de sector HR services in 2018 alleen op te hangen aan de groei van het BNP. Een paar constateringen: Noodzaak voor innovatie blijft Als de BNP groei voor 2018 dezelfde lijn laat zien als dit jaar dan blijft de oude uitspraak van kracht: ‘Je moet het dak repareren als de zon schijnt’. Innovatie betekent ook het maken van keuzes. De recente ‘Human Forward’-campagne van Randstad is een mooi voorbeeld. In een werkzame wereld die steeds meer bepaald lijkt te worden door digitale ontwikkelingen, kiest Randstad heel bewust voor de mens als bron van onderscheidend vermogen. Contractvorm wordt minder relevant, zeker voor de ‘groei, bloei, doei’ generatie In een overspannen arbeidsmarkt zullen vooral (jonge) professionals zich bewust zijn van hun marktwaarde en niet meer automatisch kiezen voor een vast dienstverband. Bedrijven doen er verstandig aan te streven naar ‘het toegang krijgen tot talent’ in plaats van het proberen talent ‘in te locken’ door middel van een vast dienstverband. De millennials zijn bovendien maar een beperkte tijd te binden aan je organisatie, zeker als het economisch goed gaat. Dit plaatst vraagtekens bij traditionele traineeprogramma’s. Disruptie van IT wordt nog meer voelbaar Werving en selectie en uitzenden zijn de sectoren binnen HR services waar technologie al langere tijd ingrijpt in het business model. Wij verwachten dat deze ontwikkeling door gaat en dat ook detacheren sterk geraakt gaat worden door technologische ontwikkelingen (denk aan matchen van kandidaten met vacatures op basis van ‘zachte’ cultuur/persoonlijkheid gebaseerde kenmerken). Een andere vraag is wat de impact is van de strengere EU privacy-wetgeving, die in 2018 van kracht wordt, op bijvoorbeeld bedrijven die op internet naar CV’s zoeken. En hoe zit het dan met marges? Omzet is natuurlijk maar een ‘lens’ van analyse binnen de sector. Voor de hele sector is bruto marge belangrijk, want die geeft aan in hoeverre er sprake is van prijserosie bij het leveren van de dienst. Een belangrijk gevolg van automatisering dat we ook in andere sectoren gezien hebben, is dat het verdienmodel verandert van relatief weinig transacties met hoge marge naar veel transacties met lagere marge (het gevolg van standaardisering en commoditisering). De vooruitzichten voor professional services In de professional services wordt samenwerking tussen specialisten belangrijker omdat de klantvragen complexer worden en de uitwerking hiervan vaker meerdere disciplines omvat. Dit brengt twee uitdagingen met zich mee: Medewerkers moeten beschikken over teamwork gebaseerde competenties. De organisatiestructuur moet niet belemmerend zijn voor samenwerking tussen specialismen. De organisaties binnen de professionele dienstverlening die deze twee uitdagingen het snelste oplossen, gaan de winnaars worden. Het tweede punt is een uitdaging maar er valt grote winst mee te halen. Het valt onder het kopje structuurgebaseerde aanpassingen (binnen de Grote Drie). Het is een belangrijk punt van aandacht binnen de advocatuur, accountancy en consultancy. Bedrijven in dit cluster die door een speling van het lot in het verleden een coöperatieve- of zelfs een niet op winst gebaseerde structuur hebben (stichting), lijken nu een voordeel te hebben boven de traditionele partner gebaseerde- of zelfs werkmaatschappij gebaseerde structuren. De partner- en werkmaatschappij gebaseerde structuren zijn niet de beste governance structuren om te komen tot de bloei van het gehele bedrijf. Voor het stimuleren van samenwerking tussen verschillende soorten specialisten is het loslaten van de traditionele ‘knellende’ governance structuren een belangrijke stap in de goede richting. Er zijn voorbeelden in de accountancy, consultancy en advocatuur van bedrijven die deze stap genomen hebben. De vooruitzichten voor beveiliging en schoonmaken We zagen dat in 2017 de sector beveiliging binnen de zakelijke dienstverlening de enige sector was die achter bleef met de omzetontwikkeling. Collega Kasper Buiting heeft medio 2017 een rapport uitgebracht over de sector met de verwachting dat ‘ook in de nabije toekomst de omzet en werkgelegenheid onder druk zal blijven staan door zowel structurele als conjuncturele factoren’. De impact van technologie neemt gestaag toe in de beveiligingssector, zowel in de zakelijke markt als ook in de particuliere markt. Figuur 9. Omzetgroei in beveiliging en schoonmaken Bron: CBS en bewerking door ABN AMRO De schoonmaaksector wordt jaarlijks goed in kaart gebracht in de onderzoeken van Twynstra Gudde. Op basis van de jaarlijkse survey van TG blijkt dat ook in 2017 in deze sector technologie de belangrijkste trend is en dat die trend naar verwachting zal aanhouden tot 2020. Dat betekent ook dat bedrijven die onvoldoende investeren in technologie de boot gaan missen. Toch is het nu nog zo dat bij de meeste schoonmaakbedrijven het (marge)verschil wordt gemaakt met de juiste aansturing van de schoonmakers (lees productiviteit). De menselijk kant blijft dus wel degelijk van belang. En dan zijn we weer terug bij Randstads keuze voor de mens: in de de sector zakelijke dienstverlening blijven mensen het verschil maken! Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktontwikkelingen, voorspelling, zakelijke markt | Laat een reactie achter
2017 zal de geschiedenis ingaan als een goed jaar voor de sector zakelijke dienstverlening. In de afbeelding hier beneden een overzicht van de omzetontwikkeling in een aantal belangrijke subsectoren binnen zakelijke dienstverlening. De vooruitzichten voor 2018 zien er ook goed uit. 2017 is tevens weer een bewijs dat belangrijke delen van de sector cyclisch gevoelig zijn, met name consultancy en HR services. Toch is in deze tijd van economische voorspoed een waarschuwend woord op zijn plaats. De door technologie veroorzaakte structurele veranderingen gaan onverbiddelijk door, ook in de sector zakelijke dienstverlening. Reden te meer om te blijven innoveren en de blik naar buiten gericht te houden. De echte daredevils binnen de sector zouden eens kunnen overwegen om een innovatieclub op te richten die met andere mensen (profielen) buiten de organisatie wordt geplaatst en de opdracht meekrijgt het moederbedrijf om zeep te helpen. Dit vanuit de gedachte dat het beter is regisseur van je eigen disruptie te zijn dan erdoor overvallen te worden. Figuur 1. Omzetontwikkeling in de zakelijke dienstverlening 2017 en 2018 Bron: CBS en eigen berekening ABN AMRO De hele sector zakelijke dienstverlening heeft geprofiteerd van de economische rugwind en heeft samen met de bouwsector een hogere groei laten zien dan alle andere sectoren. Binnen de sector groeit het cluster HR services het hardst (uitzenden, detacheren, payrolling, zzp-bemiddeling). Figuur 2. De verwachte groei van de sector zakelijke dienstverlening in relatie tot BNP Ook met betrekking tot het aantal overnames deed de sector zakelijke dienstverlening het goed de afgelopen jaren, zeker in de HR services sector. In een eerder blog dit jaar hebben we stilgestaan bij een belangrijke reden voor het grote aantal overnames: het gebrek aan innovatiekracht bij grote bedrijven leidt tot de noodzaak om groei te ‘kopen’. Wij verwachten dat deze trend ook in 2018 een belangrijke rol blijft spelen. Thema’s in 2017 In 2017 stond bij veel bedrijven digitale disruptie op de management agenda. Welk deel van onze business is gevoelig voor ‘commoditisering’ door internet gebaseerde technologie en – bedrijven? Een ander belangrijk agendapunt –zeker in de tweede helft van het jaar – was de schaarste aan personeel. Deze schaarste begint in een aantal sectoren al een barrière voor groei te worden, omdat niet al het werk opgepakt kan worden. In de professionele dienstverlening is er een groot tekort aan accountants en ook uitzenders hebben moeite veel gevraagde beroepen ‘bemand’ te krijgen. Denk aan vorkheftruckchauffeurs en lassers. Figuur 4. Schaarste op de arbeidsmarkt neemt toe Toekomstvastheid Een derde belangrijk management aandachtspunt in 2017 was het nadenken over de ‘toekomstvastheid’ van het eigen bedrijf. Bij het beantwoorden van deze vraag werken drie belangrijke organisatiekenmerken op elkaar in: cultuur, structuur en leiderschap. Nu veel bedrijven in de zakelijke dienstverlening de traditionele hiërarchische aansturing heroverwegen, worden hierdoor ook de organisatiecultuur en leiderschap ‘geraakt’ en eveneens onderwerp van discussie (zie figuur 5). Vooral de bedrijfscultuur staat volop in de belangstelling omdat nu inmiddels wel duidelijk is dat de bedrijfscultuur een belangrijke rol speelt bij het werven en behouden van talent. Figuur 5. De ‘Grote Drie’ Wij zien de toegenomen aandacht bij senior management voor medewerkerstevredenheid als een onderdeel van de toegenomen aandacht voor cultuur. In een krappe arbeidsmarkt wordt bedrijfscultuur al helemaal een belangrijk onderscheidend vermogen. Een andere reden waarom de aandacht bij het senior management voor bedrijfscultuur toeneemt, is vanwege de noodzaak voor innovatie. Ook hier zien we dat de ‘Grote Drie’ (cultuur, structuur en leiderschap) een belangrijke invloed hebben op de innovatiekracht van het bedrijf. Voor de meeste bedrijven in de zakelijke dienstverlening is innovatie van levensbelang en zal het ook een belangrijk thema blijven in 2018. 2018: Martec’s law neemt in belang toe voor de sector zakelijke dienstverlening Wij denken dat voor bestuurders in de zakelijke dienstverlening de ‘Grote Drie’ ook in 2018 een belangrijk deel van de management agenda zullen innemen. Naarmate de technologie zich sneller ontwikkeld, zal de druk op traditionele organisaties alleen maar toenemen. Dit verschijnsel wordt mooi onder woorden gebracht in figuur 6. Figuur 6. Martec’s law In onze publicaties van de afgelopen jaren hebben we uitgebreid stil gestaan bij het belang van de bedrijfscultuur als instrument voor werven en behouden van talent, het toenemende belang van zingeving in werk en de belemmeringen voor onder meer innovatie die het gevolg zijn van een hiërarchische organisatiestructuur. Deze thema’s zullen ook in 2018 in de zakelijke dienstverlening een belangrijke rol blijven spelen. Van Josh Bersin weten we dat in de komende jaren nog twee andere zaken centraal staan in de directiekamers: het realiseren van groei en het toenemend belang van ‘citizenship’ voor bedrijven: goed burgerschap. Figuur 7. Groei en citizenship staan centraal de komende jaren Bron: Josh Bersin, HR Tech conference, Amsterdam, oktober 2017 Van ‘If it ain’t broke, don’t fix it’ naar ‘If it can’t be fixed, break it‘ We zijn nu op een punt beland in de tijd dat we met enig stelligheid kunnen zeggen dat de traditionele ‘harkjesorganisatie’ het moeilijk heeft, zeker binnen de zakelijke dienstverlening. Het is een manier van organiseren geweest die ons in de 20ste eeuw veel goeds heeft gebracht, maar nu toch tegen het einde van de houdbaarheidsdatum loopt. Een aantal jaren geleden was er nog een stroming die nieuw leven wilde inblazen in het aloude, beproefde hiërarchische concept: de High Performance Organisation (HPO). Ik denk dat afbeelding 8 de huidige visie op het doorvoeren van een HPO-structuur in zakelijke dienstverlening goed weergeeft… Figuur 8. Het lot van de High Performance Organisation…. Voorspellingen voor 2018 per cluster Traditiegetrouw hebben we de sector zakelijke dienstverlening onderverdeeld in drie clusters: HR services (Uitzenden, payrolling, detachering, zzp bemiddeling) Professional services (consulting, accountancy, advocatuur) Facility management (schoonmaken, beveiliging) Laten we voordat we de vooruitzichten per cluster bespreken nog even stil staan bij de vraag: welke gemeenschappelijke uitdagingen hebben de drie clusters? Het integreren van innovatie in het bestaande business model met als doel het genereren van groei Leren om te werken met scenario’s Na te denken over welk deel van je dienstverlening met beperkte menselijke tussenkomt on-line kan worden aangeboden Stil te staan bij je bedrijfscultuur en te onderzoeken hoe je de cultuur van je organisatie kunt veranderen zodat die aantrekkelijker wordt voor (jong) talent Hoe kan je als bedrijf een grotere maatschappelijke impact hebben (corporate citizenship) en bijdragen aan een betere wereld? De vooruitzichten per cluster: HR services: rugwind vanuit de economie Het zou niet juist zijn om het lot van de sector HR services in 2018 alleen op te hangen aan de groei van het BNP. Een paar constateringen: Noodzaak voor innovatie blijft Als de BNP groei voor 2018 dezelfde lijn laat zien als dit jaar dan blijft de oude uitspraak van kracht: ‘Je moet het dak repareren als de zon schijnt’. Innovatie betekent ook het maken van keuzes. De recente ‘Human Forward’-campagne van Randstad is een mooi voorbeeld. In een werkzame wereld die steeds meer bepaald lijkt te worden door digitale ontwikkelingen, kiest Randstad heel bewust voor de mens als bron van onderscheidend vermogen. Contractvorm wordt minder relevant, zeker voor de ‘groei, bloei, doei’ generatie In een overspannen arbeidsmarkt zullen vooral (jonge) professionals zich bewust zijn van hun marktwaarde en niet meer automatisch kiezen voor een vast dienstverband. Bedrijven doen er verstandig aan te streven naar ‘het toegang krijgen tot talent’ in plaats van het proberen talent ‘in te locken’ door middel van een vast dienstverband. De millennials zijn bovendien maar een beperkte tijd te binden aan je organisatie, zeker als het economisch goed gaat. Dit plaatst vraagtekens bij traditionele traineeprogramma’s. Disruptie van IT wordt nog meer voelbaar Werving en selectie en uitzenden zijn de sectoren binnen HR services waar technologie al langere tijd ingrijpt in het business model. Wij verwachten dat deze ontwikkeling door gaat en dat ook detacheren sterk geraakt gaat worden door technologische ontwikkelingen (denk aan matchen van kandidaten met vacatures op basis van ‘zachte’ cultuur/persoonlijkheid gebaseerde kenmerken). Een andere vraag is wat de impact is van de strengere EU privacy-wetgeving, die in 2018 van kracht wordt, op bijvoorbeeld bedrijven die op internet naar CV’s zoeken. En hoe zit het dan met marges? Omzet is natuurlijk maar een ‘lens’ van analyse binnen de sector. Voor de hele sector is bruto marge belangrijk, want die geeft aan in hoeverre er sprake is van prijserosie bij het leveren van de dienst. Een belangrijk gevolg van automatisering dat we ook in andere sectoren gezien hebben, is dat het verdienmodel verandert van relatief weinig transacties met hoge marge naar veel transacties met lagere marge (het gevolg van standaardisering en commoditisering). De vooruitzichten voor professional services In de professional services wordt samenwerking tussen specialisten belangrijker omdat de klantvragen complexer worden en de uitwerking hiervan vaker meerdere disciplines omvat. Dit brengt twee uitdagingen met zich mee: Medewerkers moeten beschikken over teamwork gebaseerde competenties. De organisatiestructuur moet niet belemmerend zijn voor samenwerking tussen specialismen. De organisaties binnen de professionele dienstverlening die deze twee uitdagingen het snelste oplossen, gaan de winnaars worden. Het tweede punt is een uitdaging maar er valt grote winst mee te halen. Het valt onder het kopje structuurgebaseerde aanpassingen (binnen de Grote Drie). Het is een belangrijk punt van aandacht binnen de advocatuur, accountancy en consultancy. Bedrijven in dit cluster die door een speling van het lot in het verleden een coöperatieve- of zelfs een niet op winst gebaseerde structuur hebben (stichting), lijken nu een voordeel te hebben boven de traditionele partner gebaseerde- of zelfs werkmaatschappij gebaseerde structuren. De partner- en werkmaatschappij gebaseerde structuren zijn niet de beste governance structuren om te komen tot de bloei van het gehele bedrijf. Voor het stimuleren van samenwerking tussen verschillende soorten specialisten is het loslaten van de traditionele ‘knellende’ governance structuren een belangrijke stap in de goede richting. Er zijn voorbeelden in de accountancy, consultancy en advocatuur van bedrijven die deze stap genomen hebben. De vooruitzichten voor beveiliging en schoonmaken We zagen dat in 2017 de sector beveiliging binnen de zakelijke dienstverlening de enige sector was die achter bleef met de omzetontwikkeling. Collega Kasper Buiting heeft medio 2017 een rapport uitgebracht over de sector met de verwachting dat ‘ook in de nabije toekomst de omzet en werkgelegenheid onder druk zal blijven staan door zowel structurele als conjuncturele factoren’. De impact van technologie neemt gestaag toe in de beveiligingssector, zowel in de zakelijke markt als ook in de particuliere markt. Figuur 9. Omzetgroei in beveiliging en schoonmaken Bron: CBS en bewerking door ABN AMRO De schoonmaaksector wordt jaarlijks goed in kaart gebracht in de onderzoeken van Twynstra Gudde. Op basis van de jaarlijkse survey van TG blijkt dat ook in 2017 in deze sector technologie de belangrijkste trend is en dat die trend naar verwachting zal aanhouden tot 2020. Dat betekent ook dat bedrijven die onvoldoende investeren in technologie de boot gaan missen. Toch is het nu nog zo dat bij de meeste schoonmaakbedrijven het (marge)verschil wordt gemaakt met de juiste aansturing van de schoonmakers (lees productiviteit). De menselijk kant blijft dus wel degelijk van belang. En dan zijn we weer terug bij Randstads keuze voor de mens: in de de sector zakelijke dienstverlening blijven mensen het verschil maken!
Acht experts over wat in 2018 te gebeuren staat in de wereld van ‘professioneel inhuren’ Geplaatst 5 januari 2018 door ZiPredactie Stilzitten zit er in 2018 niet in voor organisaties die optimaal gebruik willen maken van zelfstandige professionals en ander extern talent. Daar zijn de acht experts die we vroegen naar hun verwachtingen het over eens. Verdere professionalisering van het recruitmentproces, digitalisering, wetgeving en schaarste. Een saai jaar wordt het in ieder geval niet . (In dit artikel deze week gaven negen andere experts hun mening over welke kant het op gaat rond het thema ‘zzp & politiek’. ‘Digital & Personal in recruitmentstrategie per organisatie altijd maatwerk’ Enrike Rutten Er is geen heilige graal van recruitment. Voor iedere organisatie is het inrichten van een effectief en subliem werkende recruitmentstrategie maatwerk. Standaardoplossingen zijn niet meer afdoende in een markt van schaarste en de strategische noodzaak tot het binnenhalen van talent wordt steeds groter. De business en HR staan weer in de lead en inkoop krijgt een meer faciliterende rol. Een supergave en uitdagende tijd om met onze klanten aan die onderscheidende oplossing voor recruitment te werken! Enrike Rutten (WvN Consultancy) ‘Meer vaste contracten, meer bemiddeling via bureau, vaker switchen van contractvorm’ Stef Witteveen Op de eerste plaats zullen er meer ‘vaste contracten’ worden aangeboden omdat het nu eenmaal past in de conjuncturele fase van onze arbeidsmarkt. Daarnaast zullen zelfstandig professionals meer en meer via een tussenpartij worden ingehuurd en steeds minder rechtstreeks. Goede tijden voor de MSP’s dus. In het algemeen zal gelden dat specialiseren loont. In het vacuüm tussen de VAR, de Wet DBA en de nieuwe maatregelen van Rutte III zullen zich meer en nieuwe bureaucratische realiteiten ontwikkelen. Denk daarbij aan NEN-normen, SNA-eisen, g-rekeningen, ondernemerstoetsen, modelovereenkomsten, kwaliteitscertificeringen, et cetera. De werkgelegenheid (ook voor zp’ers) verschuift zich verder naar kleine en middelgrote organisaties. De grotere organisaties die traditioneel voor veel werkgelegenheid zorgen, worden als werkgever relatief steeds kleiner . Deze grote inleners zullen ook minder opdrachten voor zzp’ers beschikbaar hebben. Zzp’ers zullen vaker gedwongen worden om van rechtsvorm te switchen. De ene opdracht kan als zelfstandige en de volgende moet vanuit een dienstverband. Veel zelfstandigen zullen dan gaan zoeken naar een stabielere vorm van waaruit ze alle opdrachten kunnen accepteren. Stef Witteveen (Uniforce) ‘Verandering zet door…’ Niels Huismans Afgelopen jaar hebben we de eerste tekenen van echte veranderingen op de arbeidsmarkt gezien. In 2018 zet deze verandering zich verder door. We kijken verder dan de vormen gig economy, deeleconomie en de circulaire economie en er zal meer aandacht komen voor de ‘solidaire economie’ en de ‘steady state economy’. Ook arbeid verandert. Denk aan robotisering, de opmars van de kortere werkweek, de opkomst van hybride arbeidsvormen en jobcrafting. De functie van werk evolueert van economisch naar een meer maatschappelijke en sociale functie. Er zal een nieuwe ‘maatschappelijk contract’ ontstaan. Organisaties die hierop kunnen inspelen zijn de winnaars van 2018! Het komend jaar gaan de organisaties die echt geïnvesteerd hebben in hun ‘employer brand’ hiervan de vruchten plukken. Het wordt meer en meer een kandidatenmarkt waarbij het talent het voor het zeggen heeft. Mocht je als organisatie de afgelopen jaren niet al veel tijd en energie gestoken hebben in je arbeidsmarktcommunicatie dan ga je dit het komend jaar merken. Deze organisaties zullen voor de toegang tot talent en expertise meer afhankelijk worden van specialistische bureaus en intermediairs. Want wie het talent heeft wint de ‘ratrace’…. Niels Huismans (FastFlex) ‘HR-afdelingen krijgen meer #HRTech-gerelateerde functies’ Mark van Assema Er zijn ontzettend veel technologische vernieuwingen in HR, zoals veel innovatieve apps en ‘Total Talent Acquisition’, waar VMS en ATS samen moeten gaan. Bersin zag in 2017 het gemiddeld aantal gebruikte HR-applicaties bij organisaties groeien naar boven de 7. Voor al deze technologische vernieuwingen ontstaan nieuwe rollen , zoals de HR Technology manager, de Employee Experience Expert en de HR Architect. Investeren in dit soort rollen betekent besparen voor de HR administratie. Met alleen een paar HR-functioneel beheerders bij de IT-afdeling krijg je die besparing helaas niet voor elkaar. Mark van Assema (Amessa) ‘Vast en flex groeien naar elkaar toe. Inhuur gaat in de leer bij corporate recruitment’ Jeroen Moerenhout Vast en flex groeien steeds meer naar elkaar toe. Maar waar corporate recruitment, gedreven door schaarste en technologie, al enkele jaren inzet op het proactief aantrekken en engagen van kandidaten, werken veel inhuurorganisaties nog reactief. Adhoc, een one size fits all -aanpak voor alle doelgroepen, vaak geanonimiseerd en gericht op snelle conversie. Dit werkt steeds minder in een tijd waarin goede kandidaten schaars en in de lead zijn. In 2018 moeten inhuurorganisaties en hun sourcingpartners in co-creatie nadenken over een proactieve sourcingstrategie. Jeroen Moerenhout (IT Staffing) ‘MSP’s hebben moeite hun belofte in te lossen, inleners zoeken alternatieven’ Niels van Berkel De traditionele MSP’s die alleen contracten regelen, en via lijstjes in Excel en verouderde portals leveranciers aanhaken, krijgen het in 2018 lastig. De samenwerking tussen inleners en MSP’s blijft in de praktijk te vaak beperkt tot ellenlang overleg over contracten en randzaken. Het is dan ook niet gek dat uiteindelijk zowel inleners als MSP’s denken‘ ‘is dit het nou’?’ Om over de inhurende managers maar niet te spreken, die na jaren implementatie in veel gevallen meer bureaucratie tegenkomen dan ze acceptabel vinden als ze externe professionals inhuren. MSP’s zullen minimaal via eigen talentpools en state-of-the-art tools meer waarde moeten toevoegen”.” Niels van Berkel (Planet Interim) ‘Schaarste vraagt om andere mindset, andere technologie en andere organisatievorm’ Melanie Kool De toenemende schaarste zorgt in 2018 voor allerlei ontwikkelingen. Zo zal recruitment steeds minder gaan om het aantrekken van de juiste hard skills bij de kandidaat, maar steeds meer om soft skills en talent dat flexibel is en kan leren. Daarnaast zullen technologie, AI en machine learning en slimmer gebruik van data het mogelijk maken efficiënter kandidaten te vinden. Al blijft een persoonlijke relatie het hart van succesvol recruitment. Ook in de organisatievorm van recruitment zijn in 2018 veranderingen te verwachten. Zo zal RPO een (verdere) vlucht nemen; zodat zowel grotere als kleinere organisaties kunnen profiteren van de kennis, nieuwe technologie en marketing intelligence van recruitmentspecialisten. Melanie Kool (HAYS) ‘2018: het jaar van Total Talent Management’ Peter Boerman In 2018 ontdekken organisaties steeds vaker hoe ouderwets het is om vacatures te plaatsen voor vast personeel, en alleen voor projecten bij de organisatie bekende freelancers en zzp’ers in te schakelen. In plaats daarvan wordt in steeds meer organisaties het hele sourcings-vraagstuk eindelijk eens strategisch aangepakt, en wordt het zelfs de kerntaak van de HR-organisatie. Kwaliteiten van interne medewerkers worden steeds beter in kaart gebracht, en voortschrijdende technologie zorgt voor steeds betere matching van externe kandidaten, zowel vast als flex. De GDPR-wetgeving maakt het even wat lastiger om enorme databases aan te bieden, maar slimme technologiepartijen zullen daarvoor met oplossingen komen, waardoor kandidaten nog steeds wel met echt relevante aanbiedingen kunnen worden benaderd. Peter Boerman, eindredacteur ZiPconomy, hoofdredacteur Werf& Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur extern talent, toekomst werk en organiseren | Laat een reactie achter
9 experts over wat we in 2018 kunnen verwachten in de wereld van ZP & Politiek. Geplaatst 4 januari 2018 door ZiPredactie Rond de thema’s ‘zzp & politiek’ staat ons in 2018 weer het nodige te wachten. Althans dat verwachten negen experts toen we ze vroegen wat zijn het komende jaar verwachten. Een mooie mix van optimisme tot oproep tot verzet…. (In dit artikel komen acht andere experts aan het woord over hun verwachtingen voor 2018, maar dan over het thema ‘Professioneel inhuren extern talent’ en ‘De toekomst van werk & organiseren’.) ‘Steeds meer nieuwe creatieve oplossingen gezocht’ Josien van Breda In 1894 werd de Diamantbewerkersbond opgericht. Met stakingen werden loonsverhogingen en een 9-urige werkdag bereikt. De glorietijd duurde amper 25 jaar. Bond en werkgevers probeerden de prijs hoog te houden door de aanvoer van diamanten te beperken en zzp’ers te dwarsbomen. Drie keer raden wat er gebeurde: de diamantsector verplaatste zich naar Antwerpen. De les bijna 125 jaar later: omarm nieuwe ontwikkelingen, zoals de gig economy, en zoek nieuwe creatieve oplossingen. Mijn voorspelling is dat hiermee in 2018 een start wordt gemaakt. Josien van Breda (zelfstandig adviseur) ‘De revival van de sociale partners’ Joop der Weduwen Politiek Den Haag heeft ingezien dat niet alles maakbaar is zonder medewerking van en draagvlak bij de sociale partners. Mooiste voorbeeld is de wet DBA. Wat een debacle. Dit nieuwe kabinet lijkt in te zien dat het beter niet vanuit een ivoren toren met een nieuw toverstokje de arbeidsrelaties van een miljoen zzp’ers kan gaan regelen. Laten we hopen en verwachten dat de partijen aan de overlegtafel het gezamenlijk belang voor ogen houden en een robuuste oplossing voor dit vraagstuk weten te vinden. Daarbij is de rol van de overheid overigens wel cruciaal. Niet zozeer als wetgever, dat is pas stap twee, maar wel als grootste werkgever van Nederland en grootgebruiker van freelancers. Ook de handhaving moet nu eindelijk eens op professioneel niveau gebracht worden. Daarvoor moet de overheid intern eerst maar eens de boel op orde brengen en moeten de handhavers zich eerst maar eens buigen over de eigen boekhouding. Joop der Weduwen (Juridisch EHBO) ‘2018 wordt een rampjaar voor zzp’ers!’ Mark Bassie Het kan zomaar een rampjaar worden voor zzp’ers. Geen werk in overvloed, geen stijgende tarieven en zwarte wolken boven de markt! Het begint als Minister Koolmees zijn plannen voor de nieuwe Opdrachtgeversverklaring in de ijskast zet, omdat de materie veel complexer blijkt dan gedacht. ’ Wel gaat in de tweede helft van 2018 de huidige wet DBA gehandhaafd worden. Controleteams van de Belastingdienst treffen in elke organisatie wel zzp’ers aan die werken als gewone werknemers. Interim-managers, verplegers, administratieve ondersteuners, ingehuurde trainers, projectleiders en I’T’ers, niemand ontkomt meer aan de kritische en gretige ogen van de inspecteurs. Na een eerste paniekgolf breekt spontaan een opdrachtgeversstaking uit. Wie durft nu nog een zzp’er in te huren? De tarieven raken in een vrije val, omdat er opeens meer dan genoeg ’mensen zijn voor de paar opdrachtgevers die wel nog een z’p’er durven in te huren. De vakbonden steunen deze acties van de Belastingdienst; zij hebben immers altijd al gezegd dat er veel schijnconstructies en schijnzelfstandigen waren. Intermediairs en uitzend-/ payrollbureaus zijn ook niet rouwig, want als er nog sprake is van inhuur van een zzp’er, dan verloopt dat via hen. Goed voor hun business. Politici blijken ook niet al te kritisch, want de inkomsten voor de schatkist schieten wel omhoog door alle naheffingen en boetes. Hierdoor kan 2018 zomaar het jaar worden waarin het Malieveld voor het eerst volloopt met 100.000‘en boze zzp’ers uit het hele land. Mark Bassie (Flex-Beheer) ‘Eindelijk erkenning voor Modern Werkenden’ Roos Wouters “In 2018 worden Modern Werkenden eindelijk erkend als werkenden van wie de wensen en behoeften zich niet laten vertalen naar die van de traditionele werknemer, werkgever en (zelfstandig-) ondernemer. Al zullen de polderpartijen moeite hebben de arbeidsmarkt en het socialezekerheidsstelsel naar de behoefte van deze nieuwe groep te plooien, toch zal de druk, vanuit de markt en vanuit de Modern Werkenden zelf, tot hervorming leiden. De Werkvereniging draagt daar graag aan bij.” Roos Wouters, aanjager van de Werkvereniging ‘Ook Rutte III zal de economische groei niet tegenhouden’ Herbert Prins 2018 wordt ook weer een mooi jaar. Het kabinet zal daarin de stormen in het glas water laten uitrazen zonder veel echte acties te ondernemen. De wetten DBA en WWZ blijven een dankbaar onderwerp en leveren weer veel geschreeuw maar weinig veranderingen op. De groeiende vraag dwingt werkgevers tot snelle acties op het gebied van recruitment en inhuur en velen begrijpen dat een langetermijnstrategie en -aanpak nodig is om de cumulatieve resource-planning te borgen. Flexwerk moet duurder worden ten opzichte van vast werk wil men van een echte ‘arbeidsmarkt’ spreken. Risico’s nemen behoort beloond te worden. De vraag blijft of Rutte III de moed heeft om de noodzakelijke maatregelen te nemen. Mensen met een tijdelijk contract of uitzendkrachten moeten meer verdienen dan mensen met een vaste baan. Herbert Prins (Foraneo) ‘Een sociaal stelsel dat iedereen dezelfde basis aan zekerheden biedt’ Pierre Spaninks Geen voorspelling, meer een wens. Dat we in 2018 de discussie over werk en zekerheid op een hoger plan weten te brengen, dat we ons bevrijden uit denken in tegengestelde belangen, dat we werk maken van wat verbindt in plaats van wat scheidt. Met als stip op de horizon een sociaal stelsel dat iedereen dezelfde basis aan zekerheden biedt, waardoor we in vrijheid de manier van werken kunnen kiezen die ons past. Pierre Spaninks, ZZP-expert en deelnemer aan de Werkvereniging ‘Licht aan het eind van de tunnel’ Annemarie Stel Misschien ben ik ten prooi gevallen aan het algemene optimisme van de laatste maanden – een economie met wind in de rug, meer vacatures en meer werk, mensen die (weer) positief durven te denken – maar ik heb het idee dat er eindelijk zaken beginnen te schuiven.Hoewel het nieuwe kabinet er nog maar net zit, word ik er blij van dat de oude Pavlov-reactie op flexibiliteit – alle flex is fout, weg ermee – is verdwenen en vervangen door genuanceerdere ideeën. Hoewel ik niet helemaal gerust ben op de maatregelen die zelfstandige professionals te wachten staan – verplichte verzekeringen, korten van aftrekposten – zie ik eindelijk de eerste stapjes richting een nieuwe, minder rigide arbeidsmarkt – zoals ik vorig jaar zei: met vrijheid voor wie dat wil en bescherming voor wie dat nodig heeft. Licht aan het eind van de tunnel, al is het de in de fik gestoken wet DBA! Het zou tijd worden. Nu maar hopen dat de krimpende gevestigde orde – ja, ik bedoel jullie, vakbeweging en werkgevers – zich in 2018 eindelijk constructief gaat opstellen en niet blijft hangen in overtuigingen waar niemand iets aan heeft. Wat als positief bijeffect heeft dat ik geen blogs meer hoef te schrijven over allerlei flutonderzoek naar ‘de positie van de zzp’er’. Daar heb ik namelijk helemaal geen zin meer in. Annemarie Stel (Wervingsvisie.nl) ‘2018 wordt meer ondernemen in arbeidsvoorwaarden’ Fedde Monsma De hybridisering van arbeid zet in 2018 door. De inrichting van werk verandert steeds meer van functies naar taken en opdrachten. De arbeidsmarkt vraagt om maatwerk voor de organisatie én voor werkenden. Individuele maatwerkregelingen zijn steeds gewenster voor flexbanen, payrollers, uitzendkrachten, zzp’ers en in “echte banen”. Het vereist ondernemerschap in arbeidsvoorwaarden, maar ook in eigen loopbanen; HRM gaat een belangrijke strategische rol spelen in bedrijven om aan deze wensen te voldoen. Centrale afspraken in c’o’s worden een handicap hiervoor en vakbonden krijgen minder voor elkaar doordat de polderparadox zijn tol gaat eisen; de inhoud en bedoeling van arbeidsvoorwaarden(-overleg) wordt langzaamaan uit het oog verloren en behoud van posities wordt leidend. Meer alternatieven als POinActie en De Werkvereniging zullen ontstaan. De langzaam maar gestage erosie en versnippering van de geïnstitutionaliseerde polder zet in 2018 door. Werkenden en organisaties gaan het meer zelf doen. Huphup! Fedde Monsma (auteur Poldermodel 3.0) ‘De Wet DBA. Wat was het probleem ook alweer?’ Hugo-Jan Ruts Wanneer ze in Den Haag, onder andere dankzij Deliveroo, vaart maken met een minimum-inhuurtarief voor zzp’ers (dat, zo voorspel ik, hoger komt te liggen dan de nu genoemde 15 tot 18 euro per uur) en de opt-out-variant voor de bovenkant van de markt (met, zo voorspel ik, een lager tarief dan de nu genoemde 75 euro per uur) en (zo hoop ik) Den Haag ook tot het inzicht komt dat het slim is om korte opdrachten definitief als verkeer tussen ondernemers te beschouwen, dan ebt de aandacht voor de hervorming van de Wet DBA langzaam weg. Zo ergens rond Prinsjesdag 2018 verzucht iemand in de Tweede Kamer: ‘Wat is het probleem eigenlijk nog’? Waarna een ambtelijk commissie aan het werk wordt gezet om die vraag te beantwoorden. Zo wordt de beloofde discussie over de modernisering van het arbeidsrecht (waar ze op het ministerie van SoZaWe geen zin in hebben) en de lastige webmodule (waar ze bij Financiën geen zin in hebben) vakkundig het moeras in gemanoeuvreerd. Hugo-Jan Ruts (hoofdredacteur ZiPconomy) Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags beleid, politiek, zelfstandig ondernemerschap | 4s Reacties
