Zullen we het in het polderoverleg weer eens gewoon over werk hebben? Geplaatst 28 augustus 2017 door Fedde Monsma In een eerder artikel schreef ik over de grote veranderingen op de arbeidsmarkt. Die veranderingen hebben niet alleen veel consequenties voor de aard en de vorm van het werk, we moeten ook opnieuw kijken naar de inrichting van de sociale zekerheid en voorzieningen om werkenden optimaal in te zetten op de arbeidsmarkt. Als de aard en de vorm van werk veranderen, moet dat werk en die werkenden daarbij ook het uitgangspunt zijn, en niet zozeer de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen en de vorm van het contract. Als werk centraal gesteld wordt, is de discussie niet of er meer vaste banen moeten komen en of flex al dan niet ingedamd moet worden. Het gaat er dan om dat mensen aan het werk zijn en kunnen blijven. Het moet gaan over werk Het was één van de redenen waarom ik als (mede-)initiatiefnemer begonnen ben met de Werkvereniging; de discussie over vast of flexibel werk, echte banen of tussenbanen, leidt af van waar het volgens ons over moet gaan; werk. Regels mogen niet in de weg staan van het door partijen gewenste maatwerk en de keuzevrijheid. Mensen moeten met plezier en zonder al te veel zorgen duurzaam met elkaar kunnen werken. Maar, zegt Remmelt Schuuring, oprichter van (onder meer) werknemerscoöperatie Schoongewoon in mijn boek: “De angst regeert en werkgevers kiezen dan voor de veiligheid en willen zich niet te veel verbinden aan vastigheid en gaan voor flex. We gaan steeds meer naar een veel bredere vorm van flexibilisering.” Moderne risicoreductie en -verdeling De mate waarin risico’s op de arbeidsmarkt gereduceerd worden bepaalt of mensen flexibel kunnen en willen blijven werken. Oud-CNV-voorzitter Jaap Smit zegt in zijn voorwoord in mijn boek dat “…er te vaak te gemakkelijk wordt voorbijgegaan aan de basale voorwaarden waarop een mens op een gezonde manier zijn of haar bestaan kan opbouwen. Daar hoort een zekere mate van veiligheid en continuïteit bij. Bestaanszekerheid is van groot belang om goed te kunnen functioneren. Dat hoeft in deze tijd niet een contract voor het leven te zijn, maar vraagt wel om zicht op continuïteit om in je levensonderhoud te kunnen voorzien. Dat is een risico dat niet eenzijdig bij werknemer of werkgever moet worden neergelegd, maar dat moet op een goede en moderne manier worden verdeeld.” Als die basale bestaanszekerheid georganiseerd kan worden, is het niet meer zo vreselijk spannend om in flexibele arbeidsrelaties te werken. Want of je nou uitzendkracht bent, zzp’er, via een payrollbedrijf werkt, gedetacheerd wordt of een tijdelijk contract hebt, de mate van zekerheid van inkomen is een communicerend vat met de risico’s die je kunt nemen op de arbeidsmarkt in flexibele arbeidsrelaties. De mate van inkomenszekerheid is een communicerend vat met de risico’s die je kunt nemen op de arbeidsmarkt. Zoals Gijs van Dijk (PvdA-Tweede Kamerlid en oud-vicevoorzitter FNV) het in mijn boek zegt: “Werk is niet meer traditioneel georganiseerd, we zien een hele grote nieuwe groep die vragen heeft als: hoe moet ik mijn werk vormgeven? En hoe creëer ik nu zekerheden?” Uitgaan van werk en werkenden gaat over vertrouwen en loslaten en betekent faciliteren wat nodig is om werk goed te kunnen doen. Dan moeten we het hebben over werkzekerheid of beter: bestaanszekerheid. Dit is ook waar de discussie over het basisinkomen start… Het grote gevaar van ziek Arbeidsongeschiktheid is zo’n risico waarmee de arbeidsmarkt worstelt. De zzp’er worstelt bijvoorbeeld, omdat het verzekeren van arbeidsongeschiktheid niet alleen ondoorzichtig is, maar ook hoge premies met zich meebrengt die niet iedereen kan opbrengen. Van de net gestarte Werkvereniging zegt 20 procent van de deelnemers het zich niet te kunnen permitteren om zich te verzekeren tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid. Recent onderzoek van het CBS bevestigt dat en laat zien dat slechts 20 procent van de zzp’ers verzekerd is voor arbeidsongeschiktheid. Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte is een financieel risico dat veel ondernemers niet kunnen dragen. Pas echt belemmerd is arbeidsongeschiktheid voor de (kleine) ondernemer. Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte is een financieel risico dat veel ondernemers niet kunnen dragen. Dat is dan vervolgens een reden om mensen niet aan te nemen in langere (al dan niet tijdelijke) dienstverbanden. Als zij economische conjuctuurwisselingen willen opvangen, willen ondernemers minder risico’s lopen met personeel als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Dan wordt de kans ook groter dat er werk voor langere termijn wordt aangeboden. In een eerder artikel leg ik uit dat de knelpunten voor de ondernemer prima op te lossen zijn in cao-overleg, waardoor je een win-win-situatie kunt creëren. Eigen verantwoordelijkheid eerst Als de focus voor een nieuwe arbeidsmarkt meer bij werkenden komt te liggen, moeten werkgevers en werkenden ook meer verantwoordelijkheden oppakken. Als maatwerk en keuzevrijheid de norm wordt, is er een sociaal vangnet nodig gericht op werkenden, zeker voor de zwakkeren op de arbeidsmarkt. Dat sociale vangnet zorgt voor veiligheid en maakt dat ondernemers ook risico durven nemen. ABU-directeur Jurriën Koops vindt in mijn boek dat “werkenden het uitgangspunt zouden moeten zijn, waar iedereen dezelfde basiszekerheden op het gebied van arbeidsongeschiktheid, pensioen en scholing heeft. Zekerheden zijn ontkoppeld van de aard van het contract en we zijn van een werknemersstelsel naar een stelsel voor werkenden gegaan. Werkenden zijn zelf verantwoordelijk en nemen zelf beslissingen.” Eigen verantwoordelijkheid eerst. De huidige polderstructuur losgelaten Het kan dan niet anders dan dat de huidige polderstructuur losgelaten moet worden. Die is immers geënt op de contractvormen die er zijn; vooral het vaste contract. Met tijdelijke contracten, als uitzendkracht of als zzp’er doe je in het huidige systeem niet volledig mee met de uitverkorenen. De mensen met het vaste contract hebben toegang tot pensioenopbouw, opleiding, werkloosheidsuitkeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Nieuwe solidariteit is het organiseren van een gelijkwaardige premie voor elke werkende wat, ongeacht de werkvorm, leidt tot gelijke rechten voor iedereen. Het kan dan niet anders dan dat de huidige polderstructuur losgelaten moet worden. Het Burger Service Model Als werkenden centraal staan en allemaal premies afdragen, is het ook logisch dat zij ook gebruik kunnen maken van sociale voorzieningen. Roos Wouters heeft daar ooit het Burger Service Model voor bedacht. Bij dit BSM is de toegang tot verzekeringen, voorzieningen en opleidingsgelden losgekoppeld van werkgever en branche. Iedere burger die een bijdrage levert aan de arbeidsmarkt, of dat nu in vaste dienst is of flexibel, draagt bij en krijgt daarmee toegang tot een stelsel van sociale zekerheden en voorzieningen. Die rechten zijn namelijk gekoppeld aan het Burgerservicenummer en niet aan de werkgever. Zo krijgen ook flexwerkers en zzp’ers toegang tot collectieve sociale zekerheden. Dat vergroot het collectiviteitsvoordeel voor iedereen. Anders kijken Een andere indeling van de arbeidsmarkt vraagt om anders kijken. Flexibele arbeidsrelaties, in welke vorm dan ook, zijn er al in grote mate. En dat worden er alleen nog maar meer. Als de behoefte aan zekerheid en stabiliteit bepaalt hoeveel risico’s genomen kunnen worden in inkomen en werk, en als arbeidsmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en (arbeidsmarkt-)ontwikkeling hoog op agenda’s staat, moeten we risico’s voor werkenden beheersbaar maken. Dat kan, door enerzijds nieuwe solidariteit in nieuw collectiviteiten te organiseren die voor iedere werkende toegankelijk is, maar anderzijds ook de werkenden te helpen in de nieuwe realiteit van de veranderende arbeidsmarkt en ze te wijzen op hun eigen verantwoordelijkheid. Een mooie opgave voor de huidige formatiebesprekingen! Dit is de tweede in een korte serie van drie afleveringen over de toekomst van het poldermodel. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags sociale regelingen, sociale zekerheid, zzp-beleid | 3s Reacties
Waarom de zzp’er geen profiteur is. Geplaatst 25 augustus 2017 door Forum Zzp’ers, het blijft een groep die maar geen volwassen behandeling krijgt van politiek en vakbonden. Tijdens de crisis waren ze zielig en moesten ze eigenlijk een vaste baan hebben. Of in elk geval omgevormd worden tot een soort vrije werknemers in plaats van ondernemers. Het verhaal was immers dat zzp’ers tegen hun zin op straat werden gezet door werkgevers en uit armoede een bedrijf begonnen: heel wat anders dus dan échte ondernemers. Maar net als ondernemers mét personeel, zo blijkt uit een onderzoek van het CBS en TNO, had ongeveer driekwart van de zzp’ers eerst een baan. Daarin zijn ze dus behoorlijk gelijk. Van zielig naar belastingontduiker Begin dit jaar – de economie groeit weer flink en de crisis is voorbij – kantelde het beeld. Ineens werden zzp’ers neergezet als profiteurs en belastingontduikers. De media vormden CBS-cijfers – opgevraagd door een payrollbedrijf – om tot een soort Panamapapers in Polderland. Zzp’ers die minder dan 24.000 euro verdienen (vier op de tien doen dat), zouden geen cent inkomstenbelasting betalen door aftrekposten voor ondernemers. Terwijl werknemers met een brutoloon van dat bedrag dan dik 3.600 euro betalen, becijferde RTLZ in een grafiek. Schande, werd gesuggereerd. Waarbij de omroep er voor het gemak even aan voorbij ging dat zzp’ers gewoon ondernemers zijn, met alle kansen en alle risico’s van dien. Waarom zelfstandigenaftrek toch rechtvaardig is Zelfstandigenaftrek is ook rechtvaardig voor zzp’ers als ze minder verdienen dan 24.000 euro. Ondernemers, dus ook zzp’ers, kunnen immers geen gebruik maken van WW, WIA of Ziektewet. En ook voor hun pensioen moeten ze zelf wat regelen. Dat is voor werknemers wel anders. Bovenop hun brutoloon wordt door werkgevers ongeveer een derde van dat bedrag extra afgedragen aan pensioenpremies, sociale premies en belastingen. Bij een brutoloon van 24.000 euro is dat zo’n 8.000 euro. Als je dan een vergelijking wilt maken met zzp’ers, moet je eigenlijk van die totale loonkosten uitgaan. Zich verzekeren is voor zzp’ers ook nog eens duurder dan voor werknemers. En ondernemers nemen meer financieel risico dan werknemers. Bijvoorbeeld met investeringen in hun bedrijf, de kans op slappe tijden. Daar moeten ze reserves voor opbouwen. Verder is het inkomen van de partner van groot belang bij de berekening van inkomstenbelasting. En dan is het ook nog eens zo dat een groot deel van de werknemers met een inkomen tot 24.000 euro in de praktijk onder de streep weinig tot geen inkomstenbelasting betaalt, mede door aftrekposten en belastingteruggave. Zzp’ers die minder dan 24.000 euro verdienen, mogen dan niet via premies bijdragen aan sociale voorzieningen zoals AOW en bijstand, maar daarin zijn ze niet de enigen. Dat doen bijvoorbeeld huisvrouwen en -mannen ook niet. Waarom zzp’ers tóch belasting betalen Net als werknemers betalen zzp’ers gewoon wegenbelasting voor een bedrijfsauto. Als ze een bedrijfspand hebben betalen ze rioolheffing, ozb en dergelijke. Minder dan de helft van de inkomsten van de overheid (exclusief sociale premies) komt uit de inkomstenbelasting. Via btw, accijns en bijvoorbeeld wegenbelasting betalen zzp’ers ook flink mee, legde econoom Matthijs Bouman vorig jaar al eens uit in het FD. In verhouding betalen ondernemers zelfs meer dan werknemers, zo liet hij zien. En dan nog een ding…: de kostendrempel voor werkgevers Voor een kleine groep zzp’ers aan de onderkant van de markt valt het zelfstandigenbestaan niet mee; zij zijn de zogenoemde ‘gedwongen’ zzp’ers. Velen zouden misschien beter af zijn in vaste dienst. Ware het niet dat de loonkosten zo hoog zijn, dat zij feitelijk uit de markt zijn geprijsd. Hoe groot die groep is, hangt erg af van de definities. Denk aan een getal van ergens tussen de 70 duizend tot 200 duizend van de 900 duizend zzp’ers (CBS). En niet iedere zzp’er met weinig inkomen ambieert daarbij een voltijdsbaan. Deze mensen help je niet door ondernemersregelingen aan te passen (want die zijn het probleem niet), maar door de kostendrempel voor werkgevers te verlagen. Werkgevers zijn boven het brutoloon namelijk steeds meer kwijt aan hun werknemers. In de periode van 2016 tot 2021 nemen de arbeidskosten volgens het Centraal Planbureau toe met zo’n 15 procent. Oftewel: gemiddeld 3 procent per jaar. (deel 2 en 3 van deze korte serie verschijnen volgende week) Remko Ebbers, redacteur Forum Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags zzp-beleid | 1 Reactie
Sta even stil deze zomer: ben jij nog on track als ondernemer? Geplaatst 24 augustus 2017 door Gastblogger Het is zomer. Op de weg rijdt het, ook in de spits, zoals het eigenlijk altijd zou moeten rijden. Verkeer zonder file is een verademing. In de treinen zijn er weer voldoende zitplaatsen. Als vanzelf kom je in een rustiger modus. Hoewel er natuurlijk werk genoeg is. Een mooi moment om weer stil te staan. Waarom ben jij eigenlijk ook alweer gaan ondernemen? Misschien kwam het door een onverwacht ontslag. En je maakte van de nood een deugd. Inmiddels maak je een mooie omzet en wil je niet anders meer. Of wellicht heb jij destijds zelf de knoop doorgehakt om te gaan ondernemen. Je wilde zelf de regie over jouw werktijd. En daar heb je eigenlijk nooit spijt van gehad. Ben ik nog on track? Nu het zomer is, is het een goede tijd om je af te vragen: ben ik nog on track? Voordat je het weet ben je alleen maar omzet aan het draaien. Of ben je vooral bezig met het investeren in nieuwe dingen en zie je de dagelijkse gang van zaken over het hoofd. Dus: de dingen die voor jou belangrijk waren om te gaan ondernemen, hoe staat het daarmee? Drijfveren Drijfveren kun je omschrijven als categorieën van mogelijke antwoorden op de vraag: waarom onderneem je? In dit verband is het werk van Lenette Schuijt interessant. Zij onderscheidt drie typen drijfveren: Basale drijfveren, daarin gaat het over materieel welbevinden, macht, invloed of sociale waardering. Basale drijfveren spelen bij ons allemaal een rol. Onze behoefte aan basisvoorzieningen moet immers vervuld worden. Maar wie zich alléén maar laat leiden door basale drijfveren, vertoont uiteindelijk ego-gericht gedrag. Ontwikkelingsdrijfveren, bijvoorbeeld uitdaging in je werk. Het gaat je vooral om persoonlijke ontwikkeling. Je wilt ervan leren en je wilt jezelf blijvend uitdagen. Zielsdrijfveren, zoals het gestalte geven aan idealen. Je wilt gestalte geven aan iets wat voor jou heel belangrijk is, iets wat raakt aan je ziels- drijfveren. Het gaat je om essentiële waarden. Herken je deze drijfveren? Ze spelen stuk voor stuk een rol in je ondernemerschap. Welke categorie voert bij jou de boventoon? Een goede boterham Denk eens terug aan het moment dat jij bent gaan ondernemen. Waardoor werd jij vooral gedreven? En is dat nog altijd belangrijk voor je? Het kan zomaar gebeuren dat je bent gestart vanuit een bepaald ideaal. Wat is daar nu nog van over? Of je bent juist gaan ondernemen om een goede boterham te verdienen. Nu dat is gelukt, kun je jezelf afvragen of er ruimte ontstaat voor meer persoonlijke ontwikkeling. Of ontwikkeling in je vak. Werken aan vernieuwen is iets wat je niet voor later moet bewaren. Als het je niet lukt om daar nu tijd en energie in te steken, zal dat op een later moment ook lastig zijn. Als ondernemer weet je dat het een illusie is om in control te zijn. Maar dat betekent niet dat je out of control moet raken. De zomerperiode is bij uitstek een moment om hierover weer eens je gedachten te laten gaan. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ondernemerschap | Laat een reactie achter
Deliveroo & zzp’ers: simpelweg boeven of aanleiding voor nuttig debat? Geplaatst 23 augustus 2017 door Hugo-Jan Ruts Deliveroo gaat over op zzp’ers. Dat bericht in het FD, ingekort en ontdaan van een aantal details, deed het gisteren goed in de media. Met de voorspelbare reacties vanuit vakbond en vooral uit PvdA-hoek. Reacties in de trant van “De Belastingdienst betaalt mee aan flexverslaving” en “Alle risico’s voor de bezorgers, weg zekerheid.” Er valt best het nodige af te dingen op het inzetten van het ‘zzp-construct’ in dit soort situaties. Een goed debat daarover is zeker wenselijk, vooral omdat we nog maar aan het begin staan van de platform-economie en gig-economie, die de overzichtelijke wereld van werkgever en het vaste contract overhoop haalt. Maar een goed debat begint wel met de juiste feiten. Waarbij de casus ontdaan wordt van het marketingsausje van Deliveroo, maar ook van al te dogmatische reacties. De vrijheid om te kiezen? Een eerste niet onbelangrijk aspect is dat Deliveroo hun bezorgers niet dwingt om van loondienst over te stappen naar het zzp-schap. Het is een mogelijkheid. Velen van hen zullen dat waarschijnlijk willen. Er is hier namelijk wel degelijk een ‘win-win’-situatie voor Deliveroo en zijn bezorgers, op zijn minst op de korte termijn. Ja, het is wel een keuze met meer risico, waarover later meer. Er wordt hier niemand gedwongen om zzp’er te worden. Zoals – laat het nog maar eens gezegd worden – vrijwel de meeste zzp’ers dat uit vrije wil doen. Zo komen we op een essentieel punt in het – zo noodzakelijke – bredere debat over de toekomst van de arbeidsmarkt en de positie van de zelfstandige daarin. Namelijk het ‘zelfbeschikkingsrecht’. Voor alle duidelijkheid, de beoordeling of je nu werknemer bent of niet (bijv. ondernemer) ligt in ons bestel niet bij het individu, maar bij de overheid. Achterhaald, vinden sommigen. Essentieel, vinden anderen. Al gaf Gijs van Dijk (PvdA) in de laatste commissievergadering over de Wet DBA toe dat de vrijwillige, individuele keuze van de werkende ook van zijn partij wel een wat prominentere rol zou mogen krijgen in onze bestel. De relatieve waarde van sociale zekerheid bij snipperbaantjes In steden als Parijs en Londen is dat mogelijk anders, maar in Nederland lijkt me dat de bezorgers bij Deliveroo vooral jongere parttimers zijn. Vaak scholieren en studenten (helaas wil Deliveroo niet vertellen hoe groot het percentage scholieren/studenten is). Ze doen het als bijbaantje. Vaak een paar uur per week en meestal niet jaren achter elkaar. Snipperbaantjes. Wil dat zeggen dat ze geen recht hebben op sociale zekerheid als WW, doorbetaling bij ziekte of pensioenopbouw? Ja, natuurlijk wel. Maar laten we die sociale zekerheid wel even in het juiste perspectief zien. Een parttime student-bezorger in loondienst zal maar heel lastig – als hij al ontslagen wordt– een WW-uitkering kunnen krijgen. Een WIA-uitkering over die paar uren die hij werkt, kan je ook niet echt sociale zekerheid noemen. Het lijkt me sterk dat de bezorgers in loondienst een pensioenregeling hebben, dus die verliezen ze ook niet als ze zzp’er worden. En ja, ook de zzp-bezorger betaalt gewoon (net als werknemers) premies voor onze volksverzekeringen (waaronder AOW). De werkelijke discussie hier is niet zo zeer het uithollen van de sociale zekerheid van die individuele student (die ligt daar echt niet wakker van, en is dus ook geen slachtoffer), maar waar het solidariteitsbeginsel blijft van de sociale zekerheid. Om het maar even plat te slaan: de gezonde studenten die meebetalen aan de sociale zekerheid van de oudere werknemers. Zeker een relevante discussie, maar wel een net even andere. Voor Deliveroo-bezorgers die – op de langere termijn – wel afhankelijk zijn van dit soort snipperbaantjes (in de UK is dat een relevante discussie bij Deliveroo, maar je kunt je afvragen hoe groot dit issue nu is bij Deliveroo Nederland) is het opbouwen van sociale zekerheidsrechten bijna een luxe. Voor die groep is het kunnen doorgroeien naar ander type werk veel relevanter. ‘Gezag’ achterhaald criterium Het wijzen op het bestaan van een gezagsverhouding tussen Deliveroo en de bezorgers is zo langzamerhand ook niet echt meer van deze tijd. Dat heeft de hele Wet DBA discussie wel duidelijk gemaakt. Vrijwel onze hele economie bestaan uit diensten c.q. transacties. Het hele begrip ‘gezagsverhouding’ is in die zin echt niet meer hanteerbaar in dit soort discussies. Overigens: ook uw krantenbezorger is geen werknemer, noch heeft sociale zekerheid. Ik zie het essentiële arbeidsrechtelijke verschil niet tussen het bezorgen van een krant en een pizza. De belastingdienst betaalt niet mee aan de Deliveroo-constructie Een ander gehoord argument (Agnes Jongerius): “de belastingdienst betaalt mee aan de maaltijdbezorging”. Dat klopt in deze casus waarschijnlijk niet. Waar Jongerius waarschijnlijk op doelt is het effect van de zelfstandigenaftrek en MKB-winstvrijstelling. Zzp’ers met een inkomen tot 24.000 euro betalen door die aftrekposten geen inkomstenbelastingen. Een werknemer met een vergelijkbaar inkomen betaalt zo’n 3.600 euro belasting. De overstap van loondienst naar zzp is dus voor deze inkomensgroep ogenschijnlijk fiscaal aantrekkelijk. Er wordt hierbij alleen een aspect vaak over het hoofd gezien: het urencriterium. Zo ook in het veel besproken CBS bericht dat ‘4 op de 10 zzp’ers geen belasting betaalt’. Althans die kop gaf de pers eraan. Wat hier had moeten staan was: “4 op de 10 fulltime zzp’ers die recht hebben op de zelfstandigenaftrek, betalen geen belasting”. Een fors aantal zzp’ers maakt namelijk helemaal geen gebruik van de zelfstandigenaftrek en hebben dat fiscaal voordeel ook niet. In het IBO-ZZP rapport (pagina 22) staat dat ‘ruim 500 duizend zzp’ers’ gebruik maken van de zelfstandigenaftrek. Een heleboel zzp’ers komen niet aan de 1.225 uur die je als zzp’er moet werken om recht te hebben op de zelfstandigenaftrek. Ook de gemiddelde Deliveroo-bezorger niet. De fiscus betaalt dus niet mee aan deze constructie. Een ‘goed gesprek’ over de effecten van de zelfstandigenaftrek lijkt op zijn plaats. Maar dit is nu net niet het goede voorbeeld. Motief Deliveroo: minder gedoe, minder overhead De kostenbesparing die Deliveroo maakt door geen werkgeverslasten meer te betalen, lijkt niet direct het motief voor deze beweging. Zo op het eerste gezicht (lastig om exact te berekenen, zo van buiten) gaat deze besparing richting een hogere (stuksprijs) vergoeding voor de bezorger. Deliveroo wentelt niet het het sociale zekerheidsrisico af op de toekomstige zzp’ers. Ze wentelen het risico van de inactieve momenten af op de bezorgers. De uren, eerder minuten, dat de bezorger niets te doen heeft. Die worden nu niet meer betaald. Het zal aan de ‘ondernemende’ bezorger zijn om een afweging te maken of hij dat risico over wil nemen en hoe hij die tijd gaat ‘managen’. Het fiscale verschil voor de bezorger speelt hier geen rol. Ik zou ze nog geen ondernemers willen noemen, maar het idee dat deze student-zzp-bezorgers in deze stuksprijsvariant een groter gevoel van autonomie ervaren, lijkt me niet geheel onterecht. Ook het boter-bij-de-vis-idee van netto stuksprijs zou zomaar eens kunnen aansluiten bij wat die generatie zelf wil. Betaald krijgen per volbrachte taak (output) in plaats van input (al dan niet effectieve uren) klinkt mogelijk 19de eeuws (zoals sommige critici gisteren verklaarden), het is misschien ook wel heel erg eigentijds. Zeker in deze context. Mits de vergoeding redelijk is. Deliveroo betaalt 5 euro per bezorging (volgens de website bezorgt Deliveroo binnen het half uur), wat me ten opzichte van het vast ook niet hoge (minimumjeugdloon?) salaris in loondienst niet zo slecht betaald lijkt voor een studentenbaantje. De motivatie van Deliveroo ligt verder op een heel ander terrein dan de besparing op directe loonkosten en werkgeverslasten. Het betalen per levering in plaats van per uur scheelt aanzienlijke administratieve-, planning- en managementkosten. De administratieve lasten rond het werkgeverschap zijn zeker bij kleine, flexibele arbeidscontracten onevenredig zwaar. En je kunt je afvragen of alle wet- en regelgeving die er is rond het werkgeverschap wel in alle gevallen evenredig is. Ook dit thema hoort een plek te hebben in een bredere discussie over de ‘gig-economy’ en de toekomst van de arbeidsverhoudingen. Goed werkgever, goed opdrachtgever De suggestie dat wanneer mensen in loondienst zijn er beter voor ze ‘gezorgd’ wordt dan wanneer ze zzp’ers zijn, is gebaseerd op een vals romantisch beeld van werkgevers. Goed omgaan met personeel (in dienst of niet) is geen automatisme. Werkgevers doen dat om allerlei redenen wel of niet. Maar dat heeft niets te maken met de contractvorm. Een goede of slechte werkgever zal in de regel ook een goed of slecht opdrachtgever zijn. Het motief om dat te doen is immers vaak hetzelfde. Of Deliveroo de status ‘goed’ of ‘slecht’ heeft kan ik niet beoordelen (Glassdoor geeft een beoordeling van 3,5 op een schaal van 1 tot 5 – met vooral reviews uit de UK. Niet geweldig, ook niet slecht). Het overstappen van werknemers naar zzp’ers heeft in mijn beleving in ieder geval niets te maken met goed of slecht werk-/opdrachtgeverschap. Kritiek makkelijker dan antwoorden te geven In alle commentaren gisteren op twitter zag ik vooral verontwaardiging en vele vraagtekens bij de motieven van Deliveroo. Goed dat die gesteld worden. Er zaten wel wat veel Pavlov-reacties tussen. Zodra het woord zzp in beeld komt, is dat voor sommigen meteen een mooie aanleiding om woorden als ‘slachtoffer’ en ‘misbruik’ in de mond te nemen. Vraagtekens zetten is goed. Maar wat vooral nodig is, zijn nieuwe antwoorden. En die mis ik. De mantra van iedereen in loondienst is een te simplistisch antwoord op een aantal – onomkeerbare – trends die een casus als Deliveroo laat zien. De effecten van de platformeconomie. Het ontbreken van een fysieke omgeving. Outputbeloning. Digitalisering. De wens voor meer autonomie. Individualisering. Stapelbanen. Hybride contractvormen. Of dat je een bezorger rechtstreeks met – voor niemand traceerbare – digitale munteenheid betaalt. Dit vraagt niet om een stap terug richting de overzichtelijke wereld van werkgevers, werknemers en hun vakbonden. Maar om een stap naar voren. Gemiste kansen In het debat over de Wet DBA op 8 december 2016 had Minister Lodewijk Asscher een interessant zinnetje, die zijn standpunt over de veranderingen in de arbeidsmarkt duidelijk maakt: “We moeten ervoor zorgen dat de praktijk aansluit bij de juridische werkelijkheid”. Dat is wat mij betreft een verkeerd uitgangspunt. We krijgen – als we dat al willen – de geest niet meer terug in de fles. Ik zou zeggen: de werkelijkheid van de praktijk anno 2017 vraagt om nieuwe juridische en fiscale kaders. Gisteren schreef ik over een Brits rapport over de hedendaagse praktijk van werk. Ook daar komt de platformeconomie ter sprake. “Platform based working offers welcome opportunities for genuine two way flexibility and can provide opportunities for those who may not be able to work in more conventional ways. These should be protected while ensuring fairness for those who work through these platforms and those who compete with them” staat daarin te lezen. Niet bestrijden, maar kanaliseren. Niet zozeer met restrictieve regels, zo bepleiten de opstellers van het rapport, maar met een duidelijke visie, arbeidsrechtelijke en fiscale kaders (en minimumloon/tarieven) die losstaan van contractvorm en veel aandacht voor fatsoenlijk opdrachtgeverschap. (En, voeg ik daar aan toe, een flinke maatschappelijke tik op de vingers van bedrijven die echt misbruik maken van de mogelijkheden die de nieuwe economie ze geeft. Volgende week maandag heeft de Franse vakbond van Deliveroo-bezorgers (ja, die is er in Frankrijk) protestacties aangekondigd.) In die zin is het een gemiste kans dat Minister Asscher zo weinig heeft laten zien met zijn eerdere ambitie om in de afgelopen kabinetsperiode werk te maken van het ontwikkelen en promoten van ‘goed (of verantwoord) opdrachtgeverschap’. Veel verder dan wat afspraken in de bouw is dat niet gekomen. En een gemiste kans dat we VVD-minister Kamp de afgelopen jaren nooit gehoord hebben als het gaat om zzp’ers. Dat Britse rapport pleit overigens voor het maken van een onderscheid tussen zelfstandig ondernemers en ‘dependent contractors’ (afhankelijk, maar niet in loondienst). Een interessante gedachte. Waarbij het hoog tijd is dat die eerste groep niet meer onder het ministerie van ‘Sociale zaken’ valt, maar van ‘Economische zaken’. En misschien wel een eigen staatssecretaris verdient. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags arbeidsmarkt, what's next in flex, zzp-politiek | 8s Reacties
The British Way. Een inclusieve arbeidsmarkt, met zelfstandigen en flexkrachten Geplaatst 22 augustus 2017 door Hugo-Jan Ruts Nieuwe vormen van werk en contracten ontwikkelen zich sneller dan wetgeving en regulering kan bijhouden. Ook in Groot Brittannië beklagen zelfstandigen zich over het feit dat bij aanscherping van wetgeving om kwetsbare flexwerkers te beschermen het kind met het badwater voor de welwillende zelfstandigen wordt weggegooid. Zeven uitgangspunten voor goed werk Aanleiding voor de Britse regering om een commissie aan het werk te zetten. Die kwam in juni met haar advies. Het rapport (‘Employment practices in the modern economy’) heeft het over ‘7 principles for good quality work for all’. Een interessant rapport dat, anders dan bijvoorbeeld ons IBO-rapport, meer is dan een beschrijving van trends rond de flexibilisering en het groeiende aantal zelfstandigen. Het schetst een concreter plan met zeven stappen naar ‘fair and decent work with a realistic scope for development and fulfilment’. Het rapport roept op tot een nationale strategie voor de arbeidsmarkt (the British Way), waarbij expliciet het streven naar meer werkgelegenheid hand in hand moet gaan met ‘goed werk’. Waarbij dat principe moet gelden voor alle vormen van werk. Van het vaste contact tot de meest flexibele gigwork. Concreet wordt gesproken over het gelijktrekken van de belastingregels over alle vormen van arbeid plus verbetering van de rechten van zelfstandigen. De beste manier om kwetsbare flexwerkers te beschermen is niet nationale regulering maar verantwoordelijk gedrag van opdrachtgevers, goed management en een sterke band tussen werkenden en organisaties. De mogelijkheden die online platformen bieden worden omarmd, omdat het ook kansen biedt voor wie minder makkelijk aan een baan komt, mits er regels komen waardoor geen misbruik ontstaat. Het rapport pleit ervoor om het minimumloon door te trekken voor alle typen werk, inclusief sectoraal beleid om ervoor te zorgen dat mensen niet voor altijd op dat minimum blijven. “Wetgeving, de manier waarop die wordt geïntroduceerd en gehandhaafd, helpt bedrijven om de juiste keuzes te maken en geeft individuen de mogelijkheid te weten welke rechten ze hebben en waar ze zich op kunnen beroepen”, zo stelt het rapport vast. Waarbij ook wordt geconstateerd dat ‘goede flex’, om het zo maar even te noemen, niet alleen kan ontstaan door wetgeving alleen. Opdrachtgevers hebben daarin een grote, eigen, verantwoordelijkheid. Alleen dan ontstaat er een krachtige flexibele economie, met de juiste zekerheden en ontwikkelmogelijkheden voor iedereen. “De beste manier om dat te bereiken is niet nationale regulering maar verantwoordelijk gedrag van opdrachtgevers, goed management en een sterke band tussen werkenden en organisaties”. Er wordt ook gepleit om de kwetsbare flexwerker (the ‘Dependent Contactor’), die het grootste risico heeft om de nadelen van de nieuwe economie te ondervinden, een onderscheidende plek te geven ten opzichte van de zelfstandig ondernemer. Tot slot wordt het belang van formeel en informeel leren, aandacht voor gezondheid en werkomstandigheden en – last but not least – om de beginselen van het minimumloon door te trekken naar alle contractvormen bepleit. Inclusief een sectoraal beleid om er voor te zorgen dat werkenden niet op het minimumniveau blijven hangen. Nieuw beleid? Tamelijk ronkende taal uit een rapport dat – althans in woorden – positief werd ontvangen door Theresa May met de woorden “Flexibility cannot be one-sided, with workers shouldering the requirement to be available for work at very short notice, without any guarantee that work will actually be available or that they will be rewarded for their flexibility.” De Britse premier belooft een beleid dat “remains the flexibility that people value, and recognising that most employers treat their staff not just fairly but well. But I am clear that the government will act to ensure that the interests of employees on traditional contracts, the self-employed and those people working in the ‘gig’ economy are all properly protected.” Benieuwd hoe dit rapport en met name de woorden van May zich gaan vertalen naar daadwerkelijk beleid. En interessant om de parallelen in de discussie en beleid met Nederland te volgen, de andere voorloper in de wereld als het gaat om de hoeveelheid zelfstandige professionals. Genoeg om van elkaar te leren. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags toekomst arbeidsmarkt Engeland | Laat een reactie achter
Anne Meint Bouma (Brainnet): ‘Het draait allang niet meer om vast versus flex’ Geplaatst 21 augustus 2017 door Peter Boerman De arbeidsmarkt trekt aan. Goed gekwalificeerde mensen, voor zowel vast als flex, zijn steeds moeilijker te vinden. Bedrijven die vraag en aanbod bij elkaar brengen – op wat voor manier dan ook – kennen momenteel dan ook over het algemeen uitstekende tijden. Maar toch is er nog eentje die er bovenuit steekt. In de hoogste omzetcategorie is het landelijk toch nog niet overal bekende Brainnet de partij met veruit de grootste omzetgroei, constateerde Flexmarkt onlangs. In 2016 groeide de omzet er met zo’n 47 procent, waarmee het dus bijna 1,5 keer zo groot werd als in 2015. Het bedrijf uit Nieuwegein staat nu zesde om de omzetranglijst van 2016. En ook dit jaar gaat de groei gestaag door. Allemaal autonoom, dus zonder overnames. Koester de onafhankelijkheid Dat roept een paar interessante vragen op. Natuurlijk de vraag: waar komt die groei vandaan? Maar ook: wat zegt dat over de huidige flexmarkt? Het businessmodel van het in 1996 opgerichte Brainnet, dat als Managed Service Provider (MSP) het totale inhuurproces voor zijn klanten verzorgt, is immers niet alledaags. Het is in elk geval anders dan dat van veel detacheerders en uitzenders, die wel in dezelfde markt actief zijn. Brainnet concurreert niet op arbeidskrachten, het bedrijf detacheert geen eigen medewerkers. Daarentegen werkt het samen met een omvangrijk (internationaal) netwerk van duizenden leveranciers bestaande uit uitzendbureaus, detacheringsbureaus, maatschappen, brokers en zzp’ers. In juridische zin is Brainnet een ‘uitleenbureau’: het huurt uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers in (rechtstreeks of via intermediairs), en stelt deze vervolgens ter beschikking aan zijn opdrachtgevers. De vraag centraal, de contractvorm is ondergeschikt. Directeur Anne Meint Bouma neemt graag uitgebreid de tijd om op de vragen in te gaan. Maar één aspect wat daarbij altijd terugkomt is: onafhankelijkheid. Want de onafhankelijkheid van Brainnet koestert hij als ware het een Stradivarius. ‘Dankzij onze onafhankelijkheid kunnen we een neutrale kennisspeler blijven en specialist op alle vormen van flex’, zegt hij. ‘Opdrachtgevers waarderen het dat we zelf nooit belang hebben bij de inzet van specifieke kandidaten. Dat komt omdat we nooit eigen mensen detacheren. Wij maken geen marge op de professionals die we inzetten. We zijn ook niet gebonden aan één vorm van flex. Onze visie is: we willen voor alle capaciteitsvraagstukken een oplossing bieden. De vraag centraal, de contractvorm is ondergeschikt.’ Transparantie zorgt voor gelijk speelveld Naast onafhankelijkheid, benadrukt Bouma nog een pijler van het bedrijf: transparantie. ‘Dat betekent: geen verborgen kosten, volledige openheid over onze rol, de inhuurvoorwaarden, contractafspraken en vergoedingen. Geen ingewikkeldheden: de klant staat centraal. Om die reden is alles wat wij doen 24/7 realtime inzichtelijk voor opdrachtgevers.’ Anne Meint Bouma: “Door transparant te zijn, creëer je een gelijk speelveld” Bouma zegt zich ‘te verbazen’ over de nog steeds heersende onduidelijkheid die er is bij kandidaten en inhurende managers over tarieven, marges en contractvoorwaarden. ‘Terwijl inhuur van mensen volgens mij juist bij uitstek geschikt is om transparant over te zijn. Dan kun je ook je toegevoegde waarde duidelijk maken.’ Door transparant te zijn, creëer je namelijk een gelijk speelveld, zegt hij. Dit zorgt voor een ontspannen samenwerking. ‘Het geeft alle partijen vertrouwen, en het verbetert de wederzijdse betrokkenheid, en de concurrentiepositie en reputatie van opdrachtgevers. Professionals treden dan op als ambassadeurs en zijn bereid om hun ervaringen te delen met anderen. Ze willen hierdoor graag opdrachten uitvoeren. Gevolg: toename van het aanbod, en marktconforme tarieven.’ De integrale aanpak Goed, dat klinkt mooi. Maar dan nog, wat zegt het over de markt dat een speler als Brainnet het hardst groeit van allemaal? Bouma denkt dat het komt door wat hij noemt ‘het gras maaien voor de klant’. ‘Wij zien dat marktpartijen in een aantrekkende markt de keuze maken voor detacheren met als doel marge maken op loondiensters, en daarnaast om de contract-handling te doen. Maar dan word je dus inwisselbaar. Wij kiezen daar niet voor. Ik zie dat inhuur verder professionaliseert en dat opdrachtgevers op zoek zijn naar een inhuurspecialist die het gehele inhuurproces optimaliseert, inhuurrisico’s wegneemt en capaciteitsvraagstukken oplost. Dat is een breed aandachtsgebied wat veel kennis en kunde vraagt van verschillende disciplines en wat dus veel verder gaat dan het detacheren van medewerkers.’ Een voorbeeld: ‘Stel: je hebt een organisatie van 2.000 man vast. Dan gaan we eerst met inkoop, hr, finance en de business om tafel zitten. We zien dan meestal dat al die stakeholders vanuit hun eigen aandachtsgebied een mening hebben over inhuur van externen en zicht hebben op hun eigen behoefte. Maar vaak ontbreekt de integrale aanpak. Op de vraag wie is verantwoordelijk is blijft het (te) vaak angstvallig stil. Onze kracht ligt er dan in om samen met die stakeholders eerst inzicht te creëren. Over hoeveel externe inhuur hebben we het eigenlijk? Is dat 10%, of 20%? En waar zitten ze, op welke functies en of projecten? Hoeveel leveranciers zijn er? Tegen welke tarieven? En hoe lang zitten ze daar al? Als je dat inzicht hebt, kun je vervolgens als klant beleid maken en erop gaan sturen.’ Flexschil in goede handen Er is in elke organisatie behoefte aan een flexibele schil, weet Bouma. ‘En die wil je goed georganiseerd zien’. Bij Brainnet is dat in goede handen, zegt hij, ‘omdat we het niet alleen roepen, maar ook doen. Over de Wet DBA bijvoorbeeld. In februari 2016 kwam die wet in stemming in de Eerste Kamer, in maart hadden wij al een goedgekeurde modelovereenkomst en organiseerden we landelijke bijeenkomsten en spreekuren voor klanten én kennisleveranciers.’ Goed opdrachtgeverschap is er een goed alternatief voor de ‘race to the bottom’ In de markt ziet hij wel een steeds groter besef dat het niet zozeer gaat om een flexschil versus een vaste staf, maar dat het strategisch gezien draait om één personeelsbestand, vast én flexibel, en dat je die in samenhang moet bekijken. ‘Ik heb het zelf allang niet meer over vast en flex’, zegt hij. ‘De contractvorm maakt me uiteindelijk niet eens zoveel uit.’ Inhuur draait om de juiste mensen Bouma ziet de vraag naar flex voorlopig nog niet afremmen. Organisaties beseffen steeds meer dat een goed ingerichte flexibele schil een strategisch HR-instrument kan zijn dat kan leiden tot concurrentievoordeel. Maar ‘eerlijk zakendoen’ en ‘goed opdrachtgeverschap’ staan daarbij voor hem voorop, benadrukt hij. Volgens Bouma is er een goed alternatief voor de ‘race to the bottom’ die kan ontstaan als je alleen op tarief stuurt. En dat alternatief is: inzicht. ‘Als je het over professioneel inhuren hebt, gaat het om de vraag of je de juiste mensen kunt binnenhalen, tegen een marktconform tarief. Dan gaat het bijvoorbeeld om: is de afweging gemaakt waaróm je iemand inhuurt? Wat gaat hij of zij doen? Zijn de kennis en kunde tijdelijk nodig, omdat het om een project gaat, of zijn ze structureel vanuit de bedrijfsvoering? Is de werving haalbaar en reëel?’ Dat zijn de belangrijke vragen, zegt hij, die elke organisatie zichzelf continu moet stellen. ‘Ik kan geen schaarste oplossen. Wat we wel kunnen doen is het hele HR-proces tegen het licht houden, en de klant dan volledig ontzorgen. In samenspraak met klanten bedenken we oplossingen, zoals het opstellen van een goede capaciteitskalender. Welke projecten gaan er spelen, welke mensen hebben we daarvoor nodig, wat hebben we intern en wat moeten we (tijdelijk) inhuren? Ik ga geen gouden bergen beloven. We geven gevraagd en ongevraagd advies, vanuit een onafhankelijke rol. Ik denk dat dat een belangrijke reden is waarom klanten voor ons kiezen en bij ons blijven.’ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags markt, MSP | Laat een reactie achter
