Maandelijkse archieven: maart 2012

In een van mijn eerdere blogs over state of the art-platforms voor de arbeidsmarkt heb ik toegezegd om wat meer te schrijven over de business-cases van de leveranciers en de gebruikers van dit soort platforms. Ofwel, wie leveren en gebruiken dit soort platforms, wat proberen ze ermee te bereiken en welke kosten/baten hebben ze hierbij.

Om het enigszins overzichtelijk te houden beperk ik mij tot het bespreken van arbeidsmarktplatforms waarbij het draait om professionals. Professionals die zich hierop presenteren aan de ene kant. En organisaties die zich willen verbinden met professionals aan de andere kant. Het gaat hierbij vooral om hoger opgeleiden.

Business-case van de leveranciers

Het gaat de leveranciers van arbeidsmarktplatforms niet om -zoals vroeger standaard was- het matchen van professionals en opdrachtgevers. Het gaat de leveranciers om het bieden van toegang tot het platform in de vorm van betaalde abonnementen omdat met het oude business-model steeds minder geld wordt verdiend. In de basis-versie is de toegang tot zo’n platform gratis voor professionals. Opdrachtgevers betalen meestal voor de toegang. Ze betalen meer naarmate zij meer functionaliteit of aanpassingen qua ‘look & feel’ wensen. Dit wordt het ‘freemium-model’ genoemd.

Soms wordt er geen abonnementsgeld gevraagd maar een vast bedrag per gewerkt uur als de professional en de opdrachtgever elkaar hebben gevonden via het platform.

Laagdrempelige toegang dus en meestal geen vergoeding bij het plaatsen van opdrachten of bij een match. Daarnaast hopen de leveranciers van dit soort platforms een kritische massa te bereiken, waardoor zij met hun platform een vanzelfsprekend startpunt worden voor veel partijen op de arbeidsmarkt.

Het is natuurlijk zo dat dit soort platformen veel meer in waarde stijgen als je weet dat er duizenden hoogopgeleide professionals met een uitgebreid en uptodate profiel te vinden zijn.  Of -aan de andere kant- vele honderden interessante opdrachten, contacten en organisaties.

Business-case van de professionals

De business-case voor de professional is eenvoudig. De basis is meestal gratis, wil je meer dan neem je een betaald abonnement.

Dit betekent meestal dat je je profiel gratis kunnen aanmaken. Dat lijkt een beetje op wat we van Linkedin kennen, alleen zijn de profielen meestal uitgebreider en fraaier vormgegeven. Je kunt als professional je expertise en je specialisme mooi presenteren, bijvoorbeeld vertaald in een concreet product of dienst. Je kunt jezelf verbinden met andere professionals en organisaties waar je voor hebt gewerkt of graag voor zou willen werken. Ofwel lid worden van kennis- en klantcommunity’s.

Als je dan nog meer functionaliteit wilt, dan neem je een betaald abonnement. Dat betekent bijvoorbeeld dat je cv hiervoor gevalideerd wordt of dat er een video-cv van je wordt gemaakt. Je kunt dan vaak meer opdrachtgevers of andere professionals benaderen.

Prettige bijkomstigheid is dat je baas blijft over je eigen gegevens. De leverancier van het platform verdient geen geld aan matching en doet niks met de informatie uit de profielen. Er wordt geen informatie verkocht, er wordt niet gematched als je dat niet wilt en er worden geen advertenties via de mail aan je opgedrongen.

Business-case van de opdrachtgevers

De business-case van organisaties die gebruik maken van arbeidsmarkt-platforms zijn pluriformer dan die van de leveranciers en de professionals. Qua kosten is het eenvoudig. De organisatie betaalt meestal voor een abonnement wat hem toegang verschaft tot het platform. De organisatie, in de praktijk meestal een groot bedrijf, kan vervolgens ongelimiteerd opdrachten plaatsen of op zoek gaan naar geschikte professionals. Soms is het mogelijk om bepaalde professionals meer te binden aan de eigen organisatie door hen uit te nodigen voor een eigen community, afgescheiden van het totaal van professionals. In zo’n sub-community kan men dan informatie delen, kennis uitwisselen en contact onderhouden, waarbij ieder lid van de community zelf initiatief kan nemen. Men creëert hiermee een eigen flexibele schil van voorkeurskandidaten.

We zien in de praktijk bij opdrachtgevers een veelheid aan motieven om zo’n platform te gaan gebruiken:

1. Stel de organisatie heeft 10 vestigingen, die allemaal mensen inhuren met hetzelfde profiel. Men weet van elkaar niet welke mensen er worden ingehuurd. Het is dan slim om één gedeelde community te bouwen met de mensen met precies het gewenste talent en ervaring;
2. De organisatie moet afslanken met honderden medewerkers. Door medewerkers de mogelijkheid te bieden om zich te profileren kunnen zij hun sterke kanten aan elkaar en aan hun collega’s tonen teneinde sneller een andere baan te vinden. Indien er interne vacatures zijn of interne projecten, kunnen zij hier op reageren (of gevonden worden);
3. In het kader van interne mobiliteit kunnen medewerkers zich profileren die wel eens wat anders willen bij hun werkgever. Ze kunnen aangeven wat ze zoeken en/of waar ze goed in zijn. Dit creëert een interne flexibele schil en bespaart op externe inhuur;
4. Zo’n interne flexibele schil kan worden aangevuld met externen, waardoor je relaties creëert tussen de interne organisatie en de buitenwereld. Dit stimuleert een frisse wind en innovaties en bindt tegelijkertijd de externe schil aan de organisatie;
5. De externe schil kan worden gedeeld met andere soortgelijke organisaties uit de regio of branche. In plaats dat iedereen uit de branche op zoek gaat naar dezelfde schaarse talenten, worden de krachten gebundeld en gedeeld…..

De business-cases bij opdrachtgevers zijn dus legio en het is dan ook belangrijk om deze vooraf goed uit te werken en hier het juiste platform en de juiste leverancier(s) bij te zoeken. Kortom de nieuwste generatie arbeidsmarktplatforms zijn er en de eerste ‘best practices’ komen zo langzaam aan beschikbaar.