Maandelijkse archieven: augustus 2021

Goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap. Net even anders.

Geplaatst 26 augustus 2021 door Hugo-Jan Ruts

In gesprekken over een van mijn favoriete onderwerpen – goed opdrachtgeverschap – komt op enig moment steevast op tafel of er nu eigenlijk een verschil is met goed werkgeverschap. ‘Nee’, ben je geneigd te zeggen, immers mensen zijn mensen. En toch ook ‘ja’, want drijfveren en motieven van zelfstandig professionals zijn toch net even anders dan van werknemers.

Voor het boek “Opdrachtgeverschap in negen paradigma’s” zette ik op een rij waarom – volgens mij – goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap toch net even anders zijn. En dat organisaties in het managen van vaste medewerkers juist ook veel kunnen leren van het concept goed opdrachtgeverschap.

Extern personeel op de agenda

Het deel van de workforce dat bestaat uit uitzendkrachten, gedetacheerden en zelfstandigen verdient de aandacht. Het is in organisaties gewoon geworden dat 10 tot 25% van de werkzame mensen niet op de eigen loonlijst staan. Een minstens net zo belangrijke ‘trigger’ voor de organisatie om flex op het netvlies te hebben is het besef dat toegang tot het kwalitatief beste deel van de groeiende flexible workforce een onderscheidend concurrentievoordeel kan opleveren.

Extern personeel stelt  organisaties in staat te schakelen bij (on)verwachte krimp, groei of verandering en om tijdelijk de juiste talenten binnen te halen. Maatschappelijk groeit ook aandacht om op zijn minst op een fatsoenlijke manier om te gaan met extern personeel.

Hoe word je een goed opdrachtgever van zp’ers?

Noem het maatschappelijk verantwoord ondernemen, noem het fatsoen. De basis van de samenwerking tussen een organisatie en een ingehuurde professional is, naast een zakelijke afspraak, vooral een samenwerking tussen mensen. Hoe ga je met elkaar om? Hoe behandel je elkaar?

Een goed opdrachtgever let op het rendement. De groei van het aantal ingehuurde interim-professionals gaat hand in hand met de groeiende aandacht voor de kosten daarvan. Opvallend is wel dat die focus op kosten en rendement er vooral is in de fase voordat een interim-professional aan het werk gaat. Zodra het contract met een interimprofessional is gesloten, verslapt de aandacht voor effectiviteit en rendement zeer snel. Een goede opdrachtgever zorgt ervoor dat de interim-professional snel effectief aan het werk kan.

Hoe wordt het rendement positief beïnvloed?

Interim-professionals gedijen in een omgeving waarin ze erkend en gewaardeerd worden. Uit onderzoek van Arjan van den Born blijkt dat de rol van de inhurende manager daarin allesbepalend is. Weet hij of zij duidelijk te maken wat verwacht wordt? Zorgt die manager ervoor dat de interim professional over die informatie beschikt die nodig is voor het goed kunnen invullen van de opdracht? Wijst hij hem of haar de weg binnen de organisatie? En maakt hij gebruik van juist die extra kwaliteiten die een externe meebrengt, ook als die niet direct met de opdracht te maken hebben?

Grotendeels zijn dat standaard managementvaardigheden. Vanuit HR is het toch van belang om het inhurende managers duidelijk te maken dat goed opdrachtgeverschap net even anders werkt dan goed werkgeverschap.

Aan deze laag van ‘erkenning en waardering’ kunnen we de laag ‘ontplooiing’ toevoegen, ofwel het mooie woord zelfactualisatie. Bij de doorsnee interim professional vertaalt die zelfactualisatie zich in de vrijheid en verantwoordelijkheid van het zelfstandig ondernemerschap. Wil je optimaal gebruik maken van een dergelijke interimmer, dan moet er ruimte zijn voor dat (individueel) ondernemerschap. Dat betekent: denken in taken in plaats van functies en een contract en beloningsvorm die vooral gericht zijn op output.

Maslow & interim professionals

Stapel verschillende niveaus van behoeftes op elkaar en je komt al snel op de piramide van Maslow. Deze theorie is omstreden maar geeft wel inspiratie om het
bovenstaande schematisch neer te zetten. Met per laag hoe behoeftes zich uiten bij interim professionals en hoe organisaties daar in het kader van de invulling van goed opdrachtgeverschap op kunnen reageren.

In de basis zijn zowel werknemers als zelfstandige professionals gevoelig voor fatsoenlijk en persoonlijk gedrag. De verschillen tussen goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap ontstaan een stapje hoger in de piramide. Hier ga je als opdrachtgever sneller schakelen, een gerichter aanbod doen, afspraken maken op basis van output, in plaats van input (zoals met werknemer gedaan wordt) en concreet maken wat van iemand verwacht wordt. Denk ook aan het halen en brengen van feedback, eigenaarschap, ondernemerschap, initiatief. Uit onderzoek blijkt dat zelfstandige professionals gevoelig zijn voor een gelijkwaardige, professionele, relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.

Goed opdrachtgeverschap en wetgeving

Eind 2019 lanceerden vijf financiële instellengen (Achmea, a.s.r., ING, NationaleNederlanden, VGZ) en de vakorganisaties De Unie en FNV Finance de ‘Werkcode’. De financiële instellingen en vakorganisaties willen met de Werkcode één arbeidsmarkt voor alle werkenden realiseren, met gedeelde opvattingen over goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. Dit initiatief kreeg enthousiaste reacties van Haagse beleidsmakers. Ze zien graag initiatieven vanuit de markt op het terrein van goed opdrachtgeverschap. Dat enthousiasme staat wel op gespannen voet met de opstelling van de Belastingdienst om het verschil tussen werknemer en zelfstandige juist zo groot mogelijk te maken in de strijd tegen schijnzelfstandigheid.

Goed opdrachtgeverschap als leiderschapsmodel van de 21ste eeuw?

Het klinkt wellicht als Utopia. Optimaal flexibele organisaties waar het werk wordt  verricht door ondernemende, zelfsturende professionals. Organisaties die beweeglijk zijn, in staat snel in te spelen op veranderende omstandigheden. Kortom, klaar om te overleven in deze VUCA-wereld: een wereld die voortdurend turbulent, onzeker, complex en ambigu is. Professionals die betrokken en ondernemend zijn. Ze verstaan hun vak, zijn doel- en taakgericht en nemen hun professionele verantwoordelijkheid. Die professional weet wat hij of zij kan en wil en wanneer een taak is volbracht.

De traditionele piramide van arbeidsorganisaties staat op zijn kop, waardoor organisaties vloeibaar worden. De organisatie wordt een verzameling van taken en projecten. De arbeidsmarkt is een verzameling mensen die in staat zijn die taken, onder voorwaarden, uit te voeren. Of die mensen in (vaste) loondienst zijn, is in die vloeibare organisaties steeds minder relevant.

Het concept ‘baan’ verdwijnt. Bij het anders organiseren past het beeld van de opdrachtgever en de opdrachtnemer beter dan de traditionele werkgever-werknemerverhouding. Professionals gedijen het beste bij heldere afspraken die verrijkt worden door samenhang, samenwerking en contact. Dat wisten we in algemene termen al. Het onderzoek over goed opdrachtgeverschap laat zien hoe dat specifiek werkt in een omgeving waar het gaat om een opdracht in plaats van een functie, een opdrachtgever in plaats van een baas, een opdrachtnemer in plaats van een werknemer.

Een nieuwe manier om werk te organiseren vraagt om nieuwe organisatiestructuren, nieuwe verhoudingen, en andere opvattingen over de rol van managers. Het denken in opdrachten past daarbij, richting de externe professionals, maar zeker ook richting de medewerkers in loondienst. Set me free; be clear with me; care about me; recognize me. Deze termen van Facebook zijn ontwikkeld met managementgoeroe Marcus Buckingham. Ze maken duidelijk wat medewerkers bij Facebook mogen verwachten van hun leidinggevenden. Het komt dicht in de buurt van goed opdrachtgeverschap.

De grote uitdaging is om in te spelen op scenario’s waarin traditionele organisaties en banen wegvallen en organisaties ontmanaged worden. Professionals en organisaties moeten ervoor waken dat de transactie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer te kil wordt, door beiden te opportunistisch wordt ingevuld of vooral wordt ingevuld vanuit harde verhoudingen. “We hebben het zacht hard nodig”, zei UvA-hoogleraar Aukje Nauta ooit terecht op het ZiPconomy-seminar over goed opdrachtgeverschap bij de SER.

De kunst van goed opdrachtgeverschap is het combineren van de helderheid en concreetheid van de transactie met een wederzijds effectieve en kwalitatieve relatie. Een warm transactiemodel. Als dat lukt, ontstaat er niet alleen een effectieve samenwerking met de zelfstandig professional, maar bereiken we misschien ook het managementmodel van de toekomst

Dit artikel is ook verschenen in het boek “Opdrachtgeverschap in negen paradigma’s”, onder redactie van Edwin van Dieën, Jan den Hollander. Dat boek is hier verkrijgbaar.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Podcast: Anne Megens (AWVN) over polderen, de arbeidsmarkt van morgen en de rol van hr

Geplaatst 25 augustus 2021 door Roos Wouters

In de podcastserie ‘Werken aan Nederland’, georganiseerd door de Werkvereniging, spreek ik samen met Martijn Aslander met verschillende gasten over de arbeidsmarkt. Eerder kwamen onder andere topambtenaar Hans Borstlap, ZiPconomy-oprichter Hugo-Jan Ruts en professor Ton Wilthagen aan het woord.

Lees ook: Hans Borstlap: “Het vaste contract de norm? Dat zal je mij nooit horen zeggen.”

Dit keer in de podcastserie: Anne Megens, beleidscoördinator bij AWVN. Ze legt uit wat AWVN probeert te bewerkstelligen en op welke manier.

Luister hier de podcast of scroll naar de volgende fragmenten:

  • 1:20 Toen ik ongeveer tien jaar geleden in de polder kwam, zag ik veel oudere heren, veel pakken, serieuze gezichten. Ik vond het een interessante wereld maar dacht meteen: hier mag meer kleur bij. Er moet af en toe wat tegen het systeem worden geschopt of kritische vragen worden gesteld.
  • 7:00 Wat me is opgevallen, is dat er heel veel wordt gekeken naar wet- en regelgeving als het gaat om de arbeidsmarkt, terwijl de praktijk van de werkvloer uit veel meer bestaat. Een cao is voor veel mensen invloedrijker dan het arbeidsrecht.
  • 9:30 Er zijn een paar sleutelmomenten geweest waardoor de wind anders is gaan waaien. Natuurlijk de Commissie Borstlap, door het arbeidsmarktvraagstuk te depolitiseren en een andere groep mensen te laten kijken naar wat er echt aan de hand is, daardoor kwam er meer lucht en ruimte. Ook een partij als AWVN, die aangeeft dat er rafelranden zitten aan flex en dat het vaste contract achterhaald is. Dat soort geluiden hebben ook geholpen, daardoor wordt het salonfähig. Dat is een pleidooi voor mensen die zich niet helemaal onderdeel van die polder voelen: blijf je eigen visie geven, het heeft zeker wel impact, alleen het effect is pas veel later zichtbaar.
  • 19:58 AWVN wordt wel eens het oliemannetje genoemd tussen onderneming en de vakbonden. We hebben met name hr-managers, hr-medewerkers en hr-directeuren in ons netwerk, zij vertegenwoordigen de sociale kant van een organisatie. Dan leg je net een ander accent dan als je vanuit een ondernemingsperspectief kijkt. Daarom hebben wij een positie waarin we kunnen overbruggen, aan de cao-tafel doen we dit ook heel nadrukkelijk, op centraal niveau is het misschien iets minder zichtbaar maar doen we dat ook wel. We proberen met praktijkkennis te laten zien: dit is hoe het uitwerkt als je iets verandert aan beleidsstuk x.
  • 23:18 Wat betreft het voorstel om een consortium te vormen: het SER-advies is niet het eindpunt maar het vertrekpunt, er komt straks een kabinet dat hopelijk met dat dossier aan de slag gaat en dan begint het werk voor ons allemaal. Dan moeten we goed opletten: wat staat er, kunnen we daar invloed op uitoefenen, kunnen we experimenteerruimte creëren? In mijn optiek wordt het er alleen maar beter van als de praktijk van zich laat horen. Daarin kunnen we samen optrekken.

Lees ook het verslag van de podcast met Ton Wilthagen: “Je kan moeilijk een jaren zestig systeem blijven verdedigen terwijl het 2021 is”

  • 30:42 De beweegreden vanuit de overheid om de NOW in te zetten was dat het makkelijk uitvoerbaar is en je er een heel groot deel van de beroepsbevolking mee bereikt. Het lijkt misschien alsof het een principiële keuze is om vast te redden en zzp aan het lot over te laten, maar ik denk niet dat dat is hoe er is gedacht. Het is echt praktisch, het klinkt heel flauw maar het is vanwege uitvoerbaarheid dat het zo is ingericht. Desalniettemin ben ik het eens dat de verschillende groepen op de arbeidsmarkt ongelijk geraakt zijn. We moeten niet naar een wereld waarin iedereen een vast contract heeft, dat kan helemaal niet, alleen we moeten flexwerkers meer de kans geven om door te stromen naar het werk wat ze willen. Het fundament moet op orde zijn.
  • 36:30 Het jaarcongres van AWVN zal ‘Andere koek’ gaan heten. De vraag is hier: hoe verbeteren we de kwaliteit van de koek? Dit gaat over samenwerken met technologie, maar ook over hoe je de juiste persoon op de juiste plek krijgt.

Lees ook het zomerinterview met Anne Megens: “In plaats van fixatie op contractvormen moeten we veel meer focussen op de kwaliteit van werk”

  • 57:52 Hr is steeds vaker uit de board verdwenen van grote organisaties. Dat is een gevaarlijke ontwikkeling. Al die mooie innovatieve ideeën lukken alleen in een kennisland als Nederland met de mensen. Je zal altijd dat deel erbij moeten betrekken. Het is wel een wisselwerking. Aan de ene kant wordt hr te klein gemaakt, aan de andere kant zijn hr-mensen te veel met uitvoering bezig. Er moet binnen hr meer aandacht komen voor het omzetten van bedrijfsstrategie in hr-strategie, want zo krijg je positie.
  • 68:42 Wij pleiten voor een sociaal fundament voor iedereen, maar er zijn gevallen waarbij de werkgever-werknemer band wel van belang is. Denk aan re-integratie bij ziekte. Ik vind het terecht dat een werkgever daar verantwoordelijk voor is. We moeten niet het kind met het badwater weggooien.
  • 74:37 De vaste baan als heilige graal, maar ook het wantrouwen dat als je die baan verliest, je niet goed geholpen wordt, dat beeld is ook heel sterk ontwikkeld sinds de bezuinigingen op re-integratiedienstverlening. Ik hoop dat we daar nu anders naar gaan kijken. Als we een stevig aanbod neerzetten voor mensen om te leren en om van werk naar werk te gaan, en als we successen vieren, dan gaat de angst een beetje weg.
  • 76:48 De psychologie is de zekerheid van nu in plaats van de onzekerheid van straks. Het is heel menselijk om vast te houden aan wat je hebt, daarom moeten we de prikkels op de arbeidsmarkt zo inrichten dat er een goed vangnet is, en perspectief. Mensen die denken, ik zou wel eens iets anders willen doen, dat is de voorhoede. Een grotere uitdaging zit bij de groep die wegduikt als het om leren en ontwikkelen gaat en zichzelf niet in staat acht om dat te doen.

Nog meer weten? Luister de volledige podcast terug:

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Rechter in Californië vindt uitzondering voor Uber op gig-economy regels ongrondwettelijk

Geplaatst 24 augustus 2021 door Hugo-Jan Ruts

Een onverwachte wending in het Amerikaanse debat over wie als freelancer mag werken. Een rechter in Californië oordeelt dat de ‘Proposition 22’-regels (Prop 22) ingaan tegen de grondwet.

Uitzonderingswet

De maatregel Prop 22 creëert een uitzonderingspositie voor platformwerkers van app’s zoals Uber en Lyft. Dankzij de maatregel vallen deze werkenden niet onder de AB5-wetgeving, die bepaalt wie als freelancer kan werken.

Uber, Lyft en maaltijdbezorgapp DoorDash waren het niet eens met deze wet. Zij kwamen daarom met een wetsvoorstel voor een uitzondering op de regels voor digitale platformen. In deze Prop 22 staat dat digitale platformen freelancers niet in dienst hoeven te nemen, maar ze wel minimumtarieven en een toelage voor ziektekosten moeten betalen. De situatie is vergelijkbaar met de Britse status van ‘worker’.

Platform-zzp’ers krijgen dus minder bescherming dan werknemers, maar meer dan andere zelfstandigen. Hiermee ontstaat er een soort tussencategorie. En daarmee besparen alleen Uber en Lyft al zo’n 100 miljoen dollar per jaar aan werkgeverskosten. De bedrijven staken zo’n 200 miljoen dollar in een promotiecampagne voor de wet. Met succes: in een referendum in november 2020 stemde een ruime meerderheid (58%) voor Propositon 22 (zie hier).

Voorlopige uitspraak, hoger beroep al aangekondigd

Maar de rechter in Californië zet nu dus een streep door de uitzonderingspositie. Volgens rechter Frank Roesch van het Alameda County Superior Court is Prop 22 in strijd met de grondwet, “omdat het de bevoegdheid van een toekomstige wetgever beperkt om app-gebaseerde chauffeurs te definiëren als werknemers die onderworpen zijn aan de Workers Injury Act.”

Bovendien is de wet niet te handhaven en staat het toekomstige wetgeving om de status van platformwerkers te bepalen in de weg, aldus de rechter.

De uitspraak is overigens niet bindend, waardoor Prop 22 voorlopig nog geldt.

Voorbeeld voor de rest van de wereld

Uber zag de nieuwe regels in Californië als een voorbeeld voor wereldwijde wetgeving rondom platformarbeid. Daar is lang niet iedereen het mee eens. Momenteel speelt een zelfde discussie in de staat Massachusetts en daar zijn de vakbonden juist fel tegen een uitzonderingspositie. Ook de Amerikaanse president Joe Biden sprak zich in zijn verkiezingscampagne uit tegen Proposition 22.

Uber gaat direct in hoger beroep tegen de nieuwe uitspraak. “Deze uitspraak gaat in tegen de wens van een ruime meerderheid”, aldus de taxi-app. Het bedrijf heeft er dan ook vertrouwen in de zaak in hoger beroep te winnen.

 

  • Lees meer over hoe de discussie over de zzp-status speelt in diverse landen in dit speciale eMagazine van ZiPconomy.
Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter

Schaf niet de tijdelijke lijfrente af, maar voer tijdelijk pensioen in

Geplaatst 24 augustus 2021 door Sjaak Zonneveld

Een beknoptere versie van deze column verscheen eerder in het Financiële Dagblad.

Uitgangspunt van het pensioenakkoord is dat voor alle werkenden die pensioen opbouwen, dezelfde spelregels gelden. Of je nu in loondienst bent en pensioen opbouwt via de tweede pijler, of een ondernemer bent die voor zijn pensioen op de derde pijler is aangewezen. Een nobel streven dat ervoor moet zorgen dat meer werkenden pensioen opbouwen.

Het kabinet wil de fiscale ruimte voor beide pijlers gelijktrekken en de regels voor de uitkering gelijkstellen. Daar valt best iets voor te zeggen, maar waarom worden de regels voor de tweede pijler als uitgangspunt genomen?

Flexibiliteit

Juist de flexibiliteit die de derde pijler op uitkeringsgebied biedt, is voor veel deelnemers aantrekkelijk. Het is één van de redenen waarom mensen gebruik maken van lijfrente. Als die flexibiliteit verdwijnt, zullen juist minder mensen pensioen in de vorm van lijfrente opbouwen.

Als het doel is de verschillen wegnemen: waarom dan juist niet méér flexibiliteit in de tweede pijler? In plaats van de derde pijler stroever maken. Zou het niet wenselijk zijn kleine aanvullende pensioenen – bijvoorbeeld van minder dan € 150 per maand – voor een kortere periode uit te kunnen keren?

Als het doel is de verschillen wegnemen: waarom dan juist niet méér flexibiliteit in de tweede pijler?

Geen pensioenuitvoerder zit te wachten op het levenslang uitkeren van enkele tientjes. Deze kleine aanvullende pensioenen zijn daarnaast vaak van praktisch opgeleide werknemers. Zij hebben een lagere levensverwachting en dus waarschijnlijk liever een hogere uitkering voor een kortere looptijd.

Perverse solidariteit

Om nog een steen in de vijver te gooien: waarom zou ‘levenslang’ de standaard moeten zijn? Waarom niet de uitkering standaard maximeren op twintig jaar na AOW-leeftijd? Waarbij het resterende langlevenrisico bijverzekerd kan worden. De theoretisch opgeleide met hogere levensverwachting betaalt via een verzekeringspremie zelf voor dit risico. Zo wordt ook het probleem van de perverse solidariteit – waarbij de stratenmaker de hoogleraar subsidieert – deels opgelost.

Vanwege de stijgende levensverwachting en de bijbehorende onzekerheid voor ons pensioenstelsel, is het zeer onwenselijk lijfrente-uitkeringen aan te passen aan de systematiek van de tweede pijler. Het introduceren van een tijdelijke pensioenuitkering is wenselijker. Maar als dit nog een brug te ver is, laten we dan in ieder geval de tijdelijke lijfrentes in stand houden.

 

Lees hier: Zzp’er wordt de dupe van het verdwijnen van de ‘tijdelijke lijfrente’, vrezen verzekeraars

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | 5s Reacties

Ingrid Thijssen: “Hoe zorgen we dat mensen daadwerkelijk de transfer gaan maken naar een baan in een nieuwe sector? Dat vind ik spannend”

Geplaatst 24 augustus 2021 door ZiPredactie

Je wordt gezien als een VNO-NCW-voorzitter die sterk inzet op nieuw Rijnlands denken, aandacht voor duurzaamheid en inclusiviteit, et cetera. Hoe vertalen deze waarden zich naar de verhouding tussen werkgever en werknemer? Moet die verhouding veranderen?

Ingrid Thijssen: “Het Rijnlandse model gaat over het centraal stellen van alle stakeholders, niet alleen de aandeelhouder. Met ons nieuwe Rijnlandse model gaan we een stap verder. Enerzijds hebben we een nieuw inhoudelijk kompas waarin de focus op Bréde Welvaart ligt in plaats van uitsluitend economische groei. Het gaat ook om inclusiviteit én duurzaamheid. Anderzijds geven bedrijven aan meer verantwoordelijkheid te kunnen en willen nemen voor maatschappelijke vraagstukken.

Deze zomer interviewen we 10 experts. Over de toekomst van werk het debat over de arbeidsmarkt in de politiek en polder. Lees de interviews met Fabian Dekker (SEOR), Jovana Karanovic (EUR), Zakaria Boufangacha (FNV), Maudie Derks (Tulpenfonds), Anne Megens (AWVN), Damian Boeselager (Volt), Martin Visser (Telegraaf), Erik Stam (UU), Ingrid Thijssen (VNO-NCW) en Henk Wesselo terug in dit overzicht.

Tijdgeest

Ik denk dat dit heel goed past bij de tijdgeest en bij het feit dat veel werknemers graag willen werken bij een bedrijf met een positieve maatschappelijke bijdrage. Wist je bijvoorbeeld dat driekwart van de medewerkers meer betrokken is bij de onderneming, als ze kansen krijgen om positieve impact te maken op milieu en sociale omstandigheden? Of dat bijna 80% procent van de mensen met een MBA titel 15 procent salaris zou willen inleveren als hun baan sociale of milieu-impact heeft?

Als werkgever kun je je dus ook goed op de kaart zetten door dat soort thema’s integraal te verankeren in je bedrijf. Dat is niet alleen goed voor de planeet en brede welvaart. Maar dus ook voor je positie om talent aan te trekken.”

De veranderende markt brengt natuurlijk veel nieuwe uitdagingen met zich mee. Hoe kijk jij bijvoorbeeld naar technologie-gedreven veranderingen die veel branches op hun kop zetten? Denk aan de platformeconomie – de Ubers en Deliveroos – maar ook aan robotisering en de impact hiervan op werk?

“Onze economie is ingrijpend aan het veranderen door de energietransitie en digitalisering. Honderdduizenden mensen gaan nieuw werk krijgen en er is enorme vraag nu al naar technici, ICT’ers en energiespecialisten. Dat is een forse uitdaging. Hoe brengen we mensen bijvoorbeeld naar nieuw werk voor ze werkloos worden? En hoe zorgen we voor goed opgeleide mensen in de juiste richtingen waar vraag naar is, zoals techniek en ict? Het is vooral belangrijk om daarbij ook te focussen op jongere generaties. Nog te veel jongeren kiezen voor richtingen waar weinig perspectief is.”

Een andere uitdaging is het optimaal inrichten van een wendbare arbeidsmarkt. Hoe ziet in een ideale wereld de verhouding tussen vast en flex eruit? En: Wat zou een nieuw kabinet vooral (en vooral niet) moeten doen om werkgevers in staat te stellen om de juiste mensen op de juiste plek te kunnen aannemen (ongeacht de contractvorm)?

“Het is volgens mij onmogelijk om daar een norm op te plakken. Werkgevers hebben behoefte aan vaste medewerkers omdat zij met hen een band, een teamgevoel, op kunnen bouwen die ook nodig is voor goede prestaties. Tegelijkertijd hebben zij behoefte aan flexibiliteit voor het geval het tegen zit. Werknemers hebben behoefte aan inkomenszekerheid. Die is in Nederland veelal gekoppeld aan een vast contract. Tegelijkertijd zijn er heel veel Nederlanders die het heerlijk vinden om flexibel te werken, zelf de baas te zijn over werktijden en voor wie je werkt.”

Nieuwe koers

“Begin dit jaar presenteerden wij onze nieuwe koers. Daarin zeiden we veel over de arbeidsmarkt en wat er moet gebeuren om die te verbeteren. De uitgangspunten daarin waren leidraad voor het recente SER-akkoord dat we voor het eerst in 15 jaar aan de vooravond van de formatie van een nieuwe regering hebben gesloten.

Voor het eerst in 15 jaar hebben we aan de vooravond van de formatie van een nieuwe regering een SER-akkoord gesloten

We hebben daarin als SER enerzijds een streep gezet door onrechtvaardigheden op de arbeidsmarkt. Sommige mensen zitten in Nederland nu eindeloos in tijdelijke contracten, of in een contract waar je vandaag niet weet of je morgen werk hebt en minder kunt verdienen dan je collega die hetzelfde werk doet. Juist de kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt worden daar door geraakt. Anderzijds geeft de SER adviezen hoe binnen het vaste contract juist meer flexibiliteit mogelijk is.

Belangrijk in het SER-akkoord is ook dat nadruk wordt gelegd op het van werk naar werk brengen van mensen, dus voordat ze werkloos worden. Als gezegd gaat door digitalisering en verduurzaming gaat onze arbeidsmarkt ingrijpend veranderen. Bovendien komen werkgevers in een aantal sectoren heel veel mensen tekort. Dat is één van de grootste vraagstukken voor Nederland in de komende jaren.”

Sommige deskundigen vinden dat de beweging van werknemer in loondienst naar zelfstandige professional ook gevoed wordt door slecht werkgeverschap. Zij stellen dat werkgevers onvoldoende inspelen op de behoefte van werknemers naar autonomie en meer vrijheid om opdrachten uit te voeren die bij ze passen. Omdat ze die vrijheid in loondienst missen kiezen mensen voor het zp-schap. Herken je de kritiek dat werkgevers op dit terrein vaak ‘te lui’ zijn en onvoldoende in staat zijn de moderne werkende te boeien en te binden?

81% van de zzp’ers in 2021 geeft aan dat ze (zeer) tevreden zijn met het werk als zelfstandige. We moeten het dus niet alleen maar problematiseren.

“Mensen willen vanzelfsprekend graag autonomie en zeggenschap over hun werk en hun werktijden. Het is aan werkgevers om daarin waar mogelijk te voorzien. Of en hoe dat mogelijk is verschilt per sector en bedrijf. Verstandige werkgevers zijn natuurlijk bezig met de vraag hoe hun werknemers blij blijven. Zeker in een krappe arbeidsmarkt hebben ze daar ook gewoon veel belang bij.”

Tevreden zelfstandigen

“Aan de andere kant wil ik hier graag de gelegenheid gebruiken om iets te zeggen over de zelfstandigen. Want vaak wordt gedaan of veel zelfstandigen zielig zijn. Natuurlijk is er ca 10% die aangeeft liever in loondienst te willen. Daar kan je je afvragen of ze er vrijwillig voor hebben gekozen. Maar in de nieuwste CBS-cijfers geeft 81% van de zzp’ers in 2021 aan dat ze (zeer) tevreden zijn met het werk als zelfstandige. We moeten het dus niet alleen maar problematiseren.”

Welke majeure ontwikkelingen verwacht je met betrekking tot de arbeidsmarkt als je vooruit kijkt? Hoe zal de arbeidsmarkt er in – pak ‘m beet – 2035 uitzien? Wat zullen de voornaamste veranderingen zijn in de periode 2021 – 2035?

“Ik stipte het net al aan. Er liggen twee reusachtige vraagstukken die een enorme stempel gaan drukken op de arbeidsmarkt; de energietransitie en de voortschrijdende digitalisering. Daar staan we allemaal nog maar aan het begin en dat gaat zorgen voor grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Hoe zorgen we dat mensen daadwerkelijk de transfer gaan maken van een baan in de ene sector naar een baan in de andere sector? Dat vind ik spannend, want Nederland heeft daarin geen goed track record. En als het niet lukt slaagt bijvoorbeeld ook de oplossing van het klimaatvraagstuk niet”.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | 2s Reacties

In een overspannen arbeidsmarkt is nee-zeggen belangrijk

Geplaatst 23 augustus 2021 door Joke Twigt

Cijfers over de eerste twee kwartalen van 2021 laten een duidelijk herstel van de economie zien. De gevolgen voor de arbeidsmarkt zijn positief, de werkloosheid is slechts 3,3 procent. Voor het eerst in 50 jaar is het aantal vacatures hoger dan het aantal werklozen (bron CBS, zie samenvatting). Schaarste neemt toe, niet eerder was de spanning op de arbeidsmarkt zo hoog. Onder invloed van deze spanning wordt de kans op een mismatch groter.

Voor de intermediair wordt de druk om telkens de juiste kandidaat te leveren groter. Albert Allmers is directeur van FinanceFactor. Hij bemiddelt finance professionals. We vroegen hem naar zijn ervaringen in de financiële markt. Volgens hem is de vraag naar financials groot, maar het aanbod laag. Er dreigt een structurele schaarste van financials. De instroom in de arbeidsmarkt van jonge professionals blijft achter, omdat veel van hen in het coronajaar besloten door te studeren. Zij stromen pas later in op de arbeidsmarkt, terwijl de vergrijzing juist zorgt dat veel financials de komende jaren de arbeidsmarkt verlaten. De spoeling wordt dun.

Onderscheiden

De wereld van finance bemiddelaars is klein, ons kent ons. “Het beperkte aanbod is een risico voor de intermediair,” meent Allmers. “Namelijk dat we allemaal met dezelfde poppetjes schuiven. We kennen dezelfde mensen die, gezien hun expertise en ervaring, voor de hand liggen op het gevraagde profiel.  Veelal worden kandidaten aangeboden met aansluiting op het profiel zoals ervaring in de sector en een relevant netwerk. Ik denk dat de mix van persoonseigenschappen belangrijker is dan de mix van competenties. Bij FinanceFactor zoeken wij steeds naar potentieel talent en verbreden zo ons netwerk. We investeren in ons netwerk en bieden diverse ontwikkelingsmogelijkheden aan. We kennen onze professionals. Daardoor durven wij met een ander profiel te komen dan de klant aanvankelijk denkt nodig te hebben.”

In de huidige markt is wel een duidelijk verschil zichtbaar tussen bemiddeling voor vaste professionals en bemiddeling voor interim-professionals. In de vaste bemiddeling zijn klanten heel kritisch. Waarom? Omdat zij eerder te snel zijn gaan acteren en verkeerde keuzes hebben gemaakt. Onder invloed van schaarste wordt al snel gedacht ‘laten we deze dan maar doen’. “Zij hebben genoegen genomen met een zes op competentieprofiel en onvoldoende naar de cultural fit gekeken. Pas gaandeweg wordt duidelijk dat er sprake is van een mismatch, die zij een volgende keer willen voorkomen,” licht Allmers toe. “Als wij het vertrouwen krijgen om toch dat andere profiel aan te bieden en die a-typische kandidaat wordt benoemd, creëren we voor iedereen een duurzame verbinding.”

Nee zeggen

Op de interim-managementmarkt is het tegenovergestelde merkbaar. Opdrachtgevers zijn minder selectief. Bij wijze van spreken mogen kandidaten met twee linkerhanden al komen. De nood is hoog en het selectieproces gaat heel snel. De markt reageert overspannen en interim-managers krijgen vaak meerdere aanbiedingen die in het teken staan van herstructurering, organisatorische aanpassingen en herstel/vergroten van winstposities. Dit leidt zelfs tot keuzestress, de keerzijde van de overspannen markt. Bij zoveel aanbod is het lastig kiezen wat de meest tactische stap is op dat moment in je loopbaan en waar je ja – of nee – tegen zegt.

“Wij signaleren ook dat interim-professionals steeds eerder de stap naar zelfstandig ondernemerschap zetten,” vertelt Allmers. “Met 5-10 jaar vaste dienst of detachering ervaring, wagen zij de sprong. Maar hun ontwikkelcurve begint bijna weer onderaan bij zelfstandig ondernemerschap. Want daar gelden andere spel- en gedragsregels en etiquette. Bovendien komen er elementen als omzetverantwoordelijkheid bij die onzekerheid geven. Zij moeten ervoor waken niet in dezelfde valkuil te stappen als die klant die onder invloed van schaarste ook dacht ‘laat ik deze dan maar doen’. Een mismatch komt hen dan duur te staan, is slecht voor het zelfvertrouwen en levert alleen maar verliezers op. Nee durven zeggen, kan alleen vanuit zelfkennis en geloof in eigen kracht.”

Maar ook de intermediair moet nee kunnen zeggen. Een tevreden klant vraagt al snel of het bureau ook andere functies kan invullen. “Het lijkt laaghangend fruit, maar bij FinanceFactor nemen we geen aanvragen buiten de financiële discipline om in behandeling,” zegt Allmers stellig. “Wij geloven in onze propositie en in de kracht van ons eigen netwerk. Bij je core business blijven en je niet laten verleiden door de overspannenheid van de markt vraagt absoluut standvastigheid.”

De mismatch tegengaan is mogelijk. Nee zeggen is voor geen van de drie partijen makkelijk, maar geeft op termijn een beter resultaat. De professional vergroot zijn kwaliteit door te investeren in zichzelf en creëert daardoor een duurzame inzetbaarheid. De intermediair verkrijgt vertrouwen van de klant door echt in gesprek te gaan en te onderzoeken wat deze nodig heeft in relatie tot wat hij kan leveren. Het levert hem een duurzame klantrelatie op. En de klant krijgt de beste kandidaat op de vraag die hij heeft uitgezet en een leverancier die eerlijk is en ook meedenkt als er geen actueel vraagstuk leeft.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter