Maandelijkse archieven: april 2020

Corona als kantelpunt. Naar een nieuw sociaal stelsel voor alle werkenden.

Geplaatst 7 april 2020 door Martijn Arets

Het is een onwerkelijke tijd. Terwijl ik parttime thuiswerk met drie jonge kinderen, weet ik dat ik mijn ouders zeker nog een maand niet zal zien. In de eerste week van de crisis zag ik al 20 procent van mijn jaaromzet voor 2020 verdampen. Het coronavirus heeft mij en mijn omgeving op allerlei manieren in zijn greep. Ook ik vind het spannend en maak ik mij zorgen over wat komen gaat. Maar naast het leed, zie ik ook veel mooie dingen gebeuren. Dit zou wel eens een kantelpunt kunnen zijn naar een nieuw sociaal stelsel waarbij degenen die echt waarde toevoegen aan de samenleving hiervoor beter worden beloond en zekerheden weer collectief worden georganiseerd, ongeacht de vorm van het contract dat je hebt. Maar dan moet er wel nog echt wat gebeuren.

Verbonden, veerkrachtig en flexibel

De verbondenheid is groot. Initiatieven om elkaar te helpen en een hart onder de riem te steken, schieten als paddenstoelen uit de grond. Ik geniet van de veerkracht die ik binnen organisaties zie. Iedereen heeft een ‘wij regelen dit’-mentaliteit en neemt verantwoordelijkheid. Binnen no-time werken hele bedrijven thuis en werken teams autonoom aan oplossingen. Deze crisis leert ons dat managers de autonomie van het individu jarenlang hebben onderschat en onderdrukt. Ik vermoed dat organisaties veel kleiner en wendbaarder kunnen worden en we prima uit kunnen met een stuk minder managementlagen in organisaties. Dit zolang we uitgaan van de autonomie van het individu en dat de meeste mensen er het beste mee voor hebben. Zet de default op vertrouwen in plaats van wantrouwen en controle. Dat scheelt een hoop.

Zelfs ons eigen kabinet en sociale partners, die normaal gesproken alles ontwijken wat met consensus te maken heeft, hebben in een paar dagen een indrukwekkend pakket noodmaatregelen uit de grond gestampt. Samen. Het is duidelijk: onder druk wordt alles vloeibaar. 

  • Dit is een artikel uit een serie artikelen over de arbeidsmarkt in het post-corona tijdperk. Zie voor overige afleveringen dit overzicht: post-corona

Beroepsgroepen die écht belangrijk zijn

Tegelijkertijd legt deze crisis ook een aantal weeffouten in onze samenleving bloot. Weeffouten waar we ons al lang van bewust waren, maar we hadden de luxe om ze te negeren. Tot nu.

Deze crisis maakt duidelijk welke beroepen belangrijk zijn voor de continuïteit van onze samenleving. Welke beroepen er echt toe doen. Pijnlijk om te zien is dat dit niet de beroepen zijn die we waarderen met het meeste inkomen. Het zijn de onderbetaalde zorgmedewerkers, docenten, journalisten. De hulpverleners, gemeenteambtenaren, supermarktpersoneel en de logistieke medewerkers. De beroepsgroepen waar jarenlang op is bezuinigd die nu met een ongelofelijke toewijding ons land overeind houden. Zonder vragen. Wanneer deze crisis voorbij is, zou het goed zijn om eens goed te kijken hoe we hier een betere balans in kunnen creëren. Dit stelt ook Sarah O’Connor in haar blog ‘It is time to make amends to the low-paid essential worker – The coronavirus crisis has exposed the plight of a precarious army labouring around the clock’.

Wie denkt dat iedereen een keuze heeft, moet misschien eens vaker buiten de eigen bubbel treden.

Nu klinkt ‘zonder vragen’ heel barmhartig en in veel gevallen is dit ook zo. Ik heb dan ook veel respect voor iedereen die nu het klokje rond werkt om deze crisis te bezweren. Maar in veel gevallen hebben mensen ook simpelweg geen keuze. Dit wordt onder andere in dit artikel ‘The workers with no choice but to keep on with the job’ krachtig omschreven. Onderzoeker Vili Lehdonvirta vatte het pakkend samen in deze tweet: “The two-class system of the pandemic society: the home-bound zoomers and the street-running gigsters who serve them. Other positions are unstable—anyone holding them soon collapses into one of the two.” Want wie denkt dat iedereen een keuze heeft, moet misschien eens vaker buiten de eigen bubbel treden.

Steun voor iedereen

Met het noodpakket is een historische stap gezet, nu is het een kwestie van doorpakken. En ik hoop echt van harte dat het geen administratieve chaos wordt. Voor iedereen zijn het onzekere tijden, maar het valt op dat jouw zekerheden en weerbaarheid sterk afhangen van de vorm van je contract. Werknemers in loondienst komen er over het algemeen beter vanaf dan flexwerkers en zelfstandigen.

Deze crisis lijkt het moment om de eigen kortetermijnbelangen opzij te zetten.

Politiek en sociale partners praten al tijden over een basisvangnet voor alle werkenden en een herontwerp van ons sociale stelsel. Deze crisis lijkt het moment om de eigen kortetermijnbelangen opzij te zetten en aan de slag te gaan met een oplossing voor iedereen. Ik hoop dat na een eensgezinde start niet bij een volgende stap iedereen weer in de verdedigingsmodus schiet en alleen vecht voor de belangen van de eigen achterban. We hebben na de presentatie van het Borstlap rapport gezien: alle partijen stonden samen op het podium, maar hadden zich nog geen dag later alweer in de eigen loopgraven ingegraven. Het is geen verrassing dat dat ons als samenleving, maar ook de ingegraven partijen zelf, niet verder helpt. Dus hup: de ego’s aan de kant, kijk naar voren en het grote plaatje, luister niet alleen naar degenen met de grootste mond (en het beste lobby apparaat) en houd die eensgezindheid vast.

Naar een verplicht collectief, sociaal vangnet

Natuurlijk heb ik ook zorgen. Zorgen over de onzekerheid hoe lang dit gaat duren. Zorgen over iedereen die nu om welke reden dan ook buiten de boot valt. Zorgen over hoe straks verder. En wanneer dat straks dan is. Ook zorgen over of de rekening van het ongekende steunpakket straks niet juist bij degenen komt te liggen die het hardste werken, het minst klagen, het slechtst zijn georganiseerd en het minste verdienen. Terwijl de grote slimme partijen die nu een flink deel van de steuntaart oppeuzelen straks vrolijk het aandeelhoudersbelang weer vooropzetten en hun maatschappelijke verantwoordelijkheid als vanouds ontduiken. Zorgen dat deze crisis uiteindelijk de kloof tussen arm en rijk alleen maar zal vergroten. En zorgen dat dit ‘unieke’ momentum om tot een langverwachte (en broodnodige) systeemverandering te komen niet het gewenste effect heeft. Want al ben ik een optimist, de realist in mij vertelt mij dat we nog een lange weg te gaan hebben.

Never waste a good crisis

Naast alle ellende en onzekerheid, zie ik kansen om nu eindelijk de problemen die jarenlang vooruit zijn geschoven aan te pakken. Laten we de dit moment gebruiken om opnieuw na te denken over inkomensverdeling. En ons af te vragen welk sociaal vangnet we nodig hebben voor alle werkenden in onze economie. Ik pleit voor een verplicht universeel collectief en sociaal vangnet voor alle werkenden, met toegang tot verzekeringen en pensioen.

Geef de overheid na tijden van gebrek aan leiderschap en visie weer een kans. Never waste a good crisis, zou ik zeggen. Dan kijken we over een paar jaar niet alleen terug op een crisis die ons land in de afgrond stortte, maar ook een crisis waar we als samenleving sterker uit zijn gekomen. Ik begrijp dat dit geen gemakkelijke taak is, maar na eerdere mislukte pogingen zie ik het nu echt als het moment van ‘nu of nooit’. Dan maar nu zou ik zeggen…

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | 22s Reacties

Total Talent Management in het post-corona tijdperk

Geplaatst 7 april 2020 door Mark van Assema

In deze corona tijden zijn alvast enkele heilige huisjes in de wereld van werk gevallen. Opvallend toch hoe plots medewerkers succesvol van thuis uit werken omdat het nu eenmaal moet. En in sommige sectoren is het alle hens aan dek, dan zijn contractvormen even ondergeschikt. Die ‘verplichte’ flexibilisering zal een flinke verandering in de mindset rond werken teweeg brengen, zowel vanuit werkenden als werkgevers. Total Talent Management, de juiste mensen op de juiste plek los van hun contractvorm, zal hierdoor een boost krijgen.

Een nieuwe normaal

In post-corona tijden zal ons denken over waar en hoe we werken of werk organiseren daardoor anders zijn. We zijn met zijn allen als het ware van de vorige eeuw naar het nieuwe decennium gekatapulteerd. Remote work is here to stay. Daarom niet permanent en ook niet voor iedereen, maar wel voor heel veel meer medewerkers dan tot nu toe het geval was. Zelfs de verstokte ‘van 9 tot 5 collega’ werkt nu vanuit huis. Medewerkers hebben nu geproefd van de voordelen van remote work. En het bewijs dat 70% werkplekken in de nieuwe kantooromgeving genoeg zou moeten zijn is ook geleverd. Helemaal terug naar het verleden is dan geen optie.

Deze crisis kent twee uitersten van werk, sectoren waar mensen overlopen van het werk, en sectoren die stil liggen. Dat levert een enorme dynamiek aan uitstroom en instroom op, met veel tijdelijke dienstverbanden en veel vrijwilligerswerk. Ook daar wordt bewezen dat als de nood hoog is er heel veel en onverwachte samenwerkingen mogelijk zijn. De term ‘fuzzy firms’ van Arjan van den Born past uitstekend in deze chaotische tijden.

Virtuele teams met de juiste talenten

Sinds de start van de crisis zijn er veel partijen die willen helpen om vraag en aanbod van werk bij elkaar te brengen, zowel nationaal als internationaal. Martijn Arets maakte eerder deze analyse over participatie platformen die zich vooral op ‘gigs’ richten, klussen die mensen, vooral lokaal, voor buren en ondernemers kunnen doen. Rondom structureler werk zijn er andere initiatieven als het nieuwe platform Coronaklussen en Coronaid, maar ook bestaande samenwerktools als GoodUp en Part-Up helpen bij het vinden van de juiste match voor werk in de zorg.

Als organisatie wordt je op deze manier steeds meer een netwerk organisatie: de organisatie bestaat uit talenten die samenwerken als een virtueel team en door samenwerk technologie zoals MS Teams, Zoom, Slack, Trello e.d. met elkaar verbonden zijn. Of dit talent dan op de eigen loonlijst staat of niet maakt niet uit. Het tijdig over het juiste talent beschikken en optimaal laten samenwerken is cruciaal om ideeën uit te wisselen en beter beslissingen te nemen. Organisaties die hier nu al op anticiperen zullen post-corona succesvol zijn.

Enkele ‘early adopters’ van dit “Integraal Talent Beheer” (of Total Talent Management) deelden hun ervaringen en inzichten tijdens een panelgesprek in het midden van de corona crisis. Zo zie je Sofie Reviers van VRT, Jan-Willem Weijers van AkzoNobel, Maarten Hansson van Philips en Patrick Lootens van Securex. Je kunt dit gesprek terugkijken op www.misgeentalent.eu.

Mis geen talent

Op 26 maart verscheen het boek ‘Mis geen talent’ dat ik samen met Marleen Deleu hier over geschreven heb. We schetsen de veranderingen in de wereld van werk en hoe deze bedrijven en anderen als Alliander, Stork en FMO hier op inspelen en hun talentbeheer hebben aangepast aan de nieuwe realiteit. Het boek richt zich met name naar bedrijfsleiders en hun hr-directies en schets trends, best practices en veel praktische tips als handleiding om hun organisatie de nieuwe realiteit van werk binnen te loodsen.

Een crisis als deze is door goed integraal talent beheer niet zomaar op te lossen voor een organisatie. Maar net als de overheid draaiboeken gaat maken voor een volgende virusuitbraak kun je je als organisatie ook anders organiseren. Door na deze crisis ermee aan de slag te gaan kun je gebruik maken van de openheid die er nu is naar nieuwe samenwerkingvormen.

Het boek is te bestellen via onze website http://www.misgeentalent.eu En natuurlijk mag je mij altijd contacteren voor advies of een workshop over ITB: mark@amessa.nl

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

KVK: aantal starters stabiliseert in eerste kwartaal 2020.

Geplaatst 6 april 2020 door ZiPredactie

Het aantal starters stabiliseert in het eerste kwartaal van 2020 ten opzichte van het eerste kwartaal van een jaar geleden. KVK (Kamer van Koophandel) registreerde in het eerste kwartaal van 2020 zelfs 174 starters minder dan in het eerste kwartaal van 2019. Ook het aantal stoppers is na een correctie vrijwel gelijk aan het jaar ervoor. Het aantal faillissementen nam in het eerste kwartaal met 3% toe ten opzichte van het eerste kwartaal van 2019. Dit blijkt uit de KVK Bedrijvendynamiek die KVK vandaag publiceert.

De effecten van de coronacrisis blijken nog niet of nauwelijks uit deze cijfers over het eerste kwartaal. De crisis werd vanaf half maart pas voelbaar door maatregelen die het bedrijfsleven sterk raken. De eventuele effecten op het starten en beëindigen van bedrijven zullen daarom in het tweede kwartaal zichtbaar worden.

Zzp’ers

KVK registreerde in het eerste kwartaal van 2020 350 startende fulltime zzp’ers minder dan in het eerste kwartaal van 2019. Het aantal startende fulltime en parttime zzp’ers samen komt in het eerste kwartaal van 2020 uit op 52.353.
Per saldo komt het aantal fulltime zzp’ers op 1 april 2020 uit op 1.057.619 en het aantal parttime zzp’ers op 287.036. Een parttime zzp’er heeft bij zijn inschrijving in het Handelsregister aangegeven dat hij minder dan 15 uur per week in zijn onderneming steekt.

Faillietverklaringen

In het eerste kwartaal werden 3% meer faillissementen uitgesproken dan in het eerste kwartaal van 2019: het aantal steeg van 744 in het eerste kwartaal van 2019 naar 769 in het eerste kwartaal van dit jaar.
De sterkste stijging in absolute aantallen faillissementen is in het eerste kwartaal zichtbaar in de sector Logistiek: van 47 in het eerste kwartaal van 2019 naar 79 in het afgelopen kwartaal (68%). De grootste daling in absolute aantallen faillissementen vond plaats in de sector Gezondheid: het aantal daalde van 35 naar 19 (46%). Zeeland is de provincie met de grootste absolute en relatieve stijging van faillissementen: van 13 in het eerste kwartaal van 2019 naar 36 in het afgelopen kwartaal (177%).
Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

Videosolliciteren

Geplaatst 6 april 2020 door Magnit

Gammele verbindingen en onduidelijkheid over wie het woord neemt. De kans dat videosolliciteren soepel verloopt, is niet heel groot. Zeker niet als je met veel mensen tegelijkertijd gaat praten. Maar we mogen in tijden van corona niet naar kantoor komen. Wil je dan toch een sollicitatiegesprek voeren, dan moet dat via een scherm. Toch lijken de eerste ervaringen met videosolliciteren uit te nodigen tot meer, misschien ook wel als het virus straks het land weer uit is.

Videobellen

Aaltje Vincent is sollicitatie-expert en merkt dat veel sollicitatiegesprekken niet doorgaan. “Ik merk ook dat veel bedrijven zijn overgestapt naar sollicitatiegesprekken via zoom, whatsapp of skype. Met name de eerste gesprekken gaan via beeldbellen. Mensen die al in de procedure zaten worden vaak nog wel gesproken. Tweede of derde gesprekken, die gaan nu vaak niet door. In de ICT, techniek, en zeker in de zorg worden wel veel mensen aangenomen. Maar de vraag is ook of iemand het zelf prettig vind om ergens te worden aangenomen, zonder ooit een stap binnen de organisatie te hebben gezet.”

Jobhoppen is nu dus niet waarschijnlijk. Maar in de ICT en de zorg worden nog steeds mensen gezocht. Hoe zit dat bij de gemiddelde gemeente? Emile van Nassau is HR-adviseur bij gemeente Lingewaard. “Videosolliciteren is bij ons vooral van toegevoegde waarde. We doen het nu voornamelijk voor de lopende procedures. Daarvoor hadden we ook al kandidaten gesproken en we vinden het wel zo netjes om die procedures op een goede manier af te ronden. Zo hoeven mensen niet heel lang te wachten op het eindresultaat.”

Erik Versteeg, is recruitmentmanager bij Balance. Hij houdt zich normaal gesproken bezig met het vinden van goede, nieuwe medewerkers. “Er valt zeker nog genoeg te ‘recruiten’ nu. Je merkt wel dat mensen wat voorzichtiger worden. Iemand zal niet heel snel zijn vaste baan opzeggen om nu ergens anders te gaan solliciteren. Als mensen echt hard op zoek zijn naar een nieuwe baan, dan zijn ze wel bereid om meer moeite te doen om in contact te komen. Momenteel doen we veel aan videobellen. Dat gaat prima. In de communicatie zijn woorden natuurlijk belangrijk, maar ook de houding en de uitdrukking op iemands gezicht zijn minstens zo belangrijk. Dat zie je bij het videobellen gelukkig ook allemaal.”

Checklist

Bij de gemeente Lingewaard is een checklist opgesteld om videosollicitaties zo soepel mogelijk te laten verlopen. “We bespreken vooraf de uitnodiging en het systeem waar we mee werken.” zegt Emile. “We bieden de kandidaat de kans om even te oefenen met het systeem, om te zorgen dat alles tijden het gesprek soepel verloopt. We proberen duidelijk de procedure toe te lichten en geven tips voor tijdens de videosollicitatie.”

Toekomst

Videosolliciteren is nu vooral een noodzaak, maar wat als het goed bevalt en we hier na de coronoacrisis mee doorgaan? Aaltje Vincent denkt dat het een grotere rol zal innemen dan voorheen. “Iedereen is straks gewend aan deze (video)tools. Daarnaast bespaart het veel reistijd én CO2, waar iedereen uiteindelijk baat bij heeft.”

Conclusie

Er liepen al sollicitatieprocedures voordat het coronavirus ook Nederland stil legde. Ook worden in bepaalde beroepsgroepen nu ook gewoon nieuwe mensen gezocht. Dus er wordt nog steeds gesolliciteerd, met name door middel van videobellen. De verschillen? Je ziet iemand niet binnenkomen, je doet minder aan smalltalk en je bent overgeleverd aan de grillen van de techniek. Aan de andere kant is het een stukje efficiënter, waar we allemaal wat aan hebben.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Zo kun je gebruik maken van deblokkeren g-rekening. Zes vragen en antwoorden.

Geplaatst 6 april 2020 door Bovib

Wie personeel uitzendt, uitleent of detacheert en g-rekeningen gebruikt, kan de Belastingdienst verzoeken om het tegoed op deze rekeningen te deblokkeren. Dat heeft het kabinet bekend gemaakt als onderdeel van een verdere versoepeling van de mogelijkheden om uitstel van belastingen aan te vragen.

We zijn als Bovib blij met deze maatregelen. De meeste leden hadden tot nu toe vrijwel niets aan de uitstelregeling, omdat het de opdrachtgevers zijn die het verschuldigde belastingbedrag op de g-rekening storten. Terwijl een deel van hen die liquiditeit heel goed kan gebruiken. Dat gaat nu dus veranderen.

Bevries de inlenersaansprakelijkheid!

Maar we blijven ook pleiten om deze maatregel te koppelen aan het bevriezen van de inlenersaansprakelijkheid. We zijn daarover in contact met de staatssecretaris en kamerleden.

Naast deze maatregel, is het makkelijker geworden om uitstel van belastingen aan te vragen. Ondernemers kunnen nu online bijzonder uitstel van betaling aanvragen voor drie maanden. Ook kunnen zij voor meerdere soorten belastingen in één keer uitstel aanvragen.

Als je voor meer dan € 20.000 uitstel aanvraagt, blijft een verklaring van een ‘derde-deskundige’ vereist. Het zal voor heel veel ondernemers gelden, want met loonheffing over flexkrachten kom je daar al snel boven. Het is jammer, want als bijvoorbeeld een accountant de aanvraag moet beoordelen kost dat meer tijd en geld.

Bovib FAQ over de g-rekening

Vragen en antwoorden over deze nieuwe maatregel:

1. Voor wie geldt deze maatregel?

De g-rekening wordt geopend door een uitlener, uitzender of detacheerder. Deze maatregel geldt dus voor alle partijen die arbeidskrachten in dienst hebben en ze ter beschikking stellen aan een ander, de inlener.

De meeste branchegenoten hebben zo’n rekening, slechts een enkele werkt zonder.

2. Wat is een g-rekening?

De G in g-rekening staat voor ‘geblokkeerd’. Het is een bankrekening waarmee je alleen de loonheffingen en eventuele btw aan de Belastingdienst kan betalen.

Zo’n g-rekening is een manier waarop inleners zich vrijwaren voor inlenersaansprakelijkheid. De inlener kan namelijk aansprakelijk worden gesteld voor de loonheffingen en omzetbelasting als de uitlener van de arbeidskrachten deze heffingen niet betaalt. Inleners (en doorleners) kunnen dat risico op allerlei manieren beperken, waaronder de uitlener vragen een g-rekening te openen. Op die rekening stort de inlener dan het deel van het factuurbedrag dat is bestemd voor de loonheffingen en omzetbelasting.

3. Wat is het voordeel van het deblokkeren van die rekening?

Normaal gesproken zit het geld dat naar de belasting moet dus ‘vast’ op de g-rekening. Je kan als uitlener het geld niet voor iets anders gebruiken, het is geblokkeerd. En dat heeft effect op je liquiditeit. Alleen het overschot op de g-rekening kan worden vrijgegeven. Daardoor hadden g-rekeninghouders vrijwel niets aan uitstel van belastingbetaling: ze konden toch niet bij het geld.

Om ondernemers die geraakt zijn door de coronacrisis tegemoet te komen, zoals de bouw en de uitzendbranche, kunnen nu tijdelijk ook bedragen worden vrijgegeven die zijn gereserveerd voor de loonheffing of btw. Als deze ondernemers uitstel van betaling hebben aangevraagd en hun g-rekening deblokkeren, hebben zij dus dezelfde voordelen als ondernemers zonder g-rekening.

4. Wat zijn de risico’s?

Uiteindelijk moet de belasting wel betaald worden, uitstel is geen afstel.

5. Hoe deblokkeer ik mijn g-rekening?

Via een online formulier bij de Belastingdienst. De fiscus stelt vervolgens een onderzoek in of er betalingsachterstanden zijn, zo niet dan geeft de Belastingdienst het saldo vrij. Dat duurt normaal gesproken drie tot vijf weken.

Normaal gesproken kun je zo alleen geld van de rekening halen wat ‘over’ is. Om hun risico te beperken, storten inleners namelijk een groter percentage op de g-rekening dan nodig. Als jij het als uitlener van de rekening wilt halen, moet je aantonen dat alle belasting is betaald die past bij de arbeid waar de euro’s voor zijn. Dat hoeft nu niet, tenzij het gaat om een financieel belang van € 20.000 of meer.

6. Wat kun je doen als het gaat om meer dan € 20.000,-?

Bij een financieel belang van € 20.000 of meer blijft een verklaring van een ‘derde-deskundige’ vereist. Dat is bijvoorbeeld een accountant die de aanvraag moet beoordelen.

Met afdracht van loonheffing en btw komen leden al snel boven dat bedrag. Dat is jammer, want een accountant inhuren kost tijd en geld. Bovendien zal het voor accountants lastiger zijn om garanties te geven in deze onzekere periode

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

‘Wie piramides bouwt, krijgt mummies’

Geplaatst 5 april 2020 door ManagementBoek.nl

Ondernemen met impact is een eerlijk boek waarin ook je eigen failures (zoals Jamby met Adam Curry) worden benoemd. U stelt u kwetsbaar op. Waarom moest dit boek er komen?

Omdat ik de wereld wil verbeteren vanuit ondernemende principes. Dit verhaal moest eruit. Ik signaleer dat we vastlopen in deze wereld. De verschillen in de samenleving, niet alleen die tussen rijk en arm, worden alleen maar groter en we slopen het milieu. Er is nieuw leiderschap nodig. Innovatie gaat niet hard genoeg om zowel het klimaat, vergrijzing als de digitale revolutie het hoofd te bieden en tegelijkertijd voldoende te verdienen om onze welvaart in stand te houden

Daarbij zegt u: de middelmanager is een bedreigde menssoort.

Per saldo zijn er maar heel weinig geniën op de wereld. Steve Jobs, Elon Musk…. Het zijn  uitzonderingen. Ik denk dat 99 procent van de mensen geen genie is, en toch gedraagt het overgrote deel van de managers zich alsof ze dat wel zijn; alsof ze het allemaal beter weten dan de mensen waar ze leiding aan geven. Als overlevingsmechanisme houden ze informatie achter zodat ze macht houden over hun medewerkers. Het is de dood in de pot. Wie piramides bouwt – wie regeert op basis van hiërarchie – krijgt mummies. Terwijl je juist springlevende medewerkers wilt. Goede managers nemen mensen aan die meer weten dan zij, bieden eventueel zelfs een hoger salaris dan zijzelf verdienen en laten zich uitdagen. De duurzaamheidsproblematiek vraagt innovaties die de wereld nog nooit gezien heeft in een tempo dat nog nooit is vertoond. Dat red je niet met het huidige hiërarchische denken. De rol van de klassieke manager is aan het uitsterven, we hebben nieuw leiderschap nodig. Middelmanagement is een bedreigde menssoort. Juist hele gewone mensen zijn tot buitengewone prestaties in staat.

U pleit daarbij voor psychologische veiligheid…

Een geweldloze samenleving vraagt om geweldloze bedrijven. Haal de druk, de targets, bij mensen weg en ze gaan excelleren. Elke vorm van druk is een vorm van geweld, zo leerde ik van de oprichter van Niverplast. We moeten naar een fearless organisation waarin mensen fouten durven te maken. Introduceer fuck-up friday waarop medewerkers hun failure van de week mogen benoemen. Als je een topsporter onder druk zet, gaat het ook vaak mis. Binnen de succesvolle Semco-stijl is het normaal dat mensen hun eigen vrije tijd en salaris bepalen. Niemand maakt er misbruik van. De stille kracht zit op de werkvloer, niet bij het (midden)management. Het gaat om slim samenwerken, in multidisciplinaire teams. Niet vanuit silo’s. Sales verordonneert productie om levertijden te halen. Doen ze dat in overleg, gaat het veel beter. Minder fouten, meer tevreden klanten en minder verzuim.

U zat eens aan tafel bij Wientjes en Van Kesteren van VNO-NCW, zo schrijft u in Ondernemen met Impact, en u voelde zich geïmponeerd.

Ik voelde daar het machtsdenken. Er zat iets indrukwekkends, maar ook iets dreigends in. Je voelt dat ze op heel veel borden tegelijk schaken. Ze hebben – net als managers – een geweldige kennisvoorsprong. Kennen alle ins & outs. Deze mannen bepalen de koers van Nederland. Toch zie je dat voor de meeste bedrijfsverenigingen (zoals VNO-NCW) het overleven van de eigen organisatie belangrijker is dan het belang van de leden, terwijl ze er juist moeten zijn voor hun leden. Ook hier is sprake van een hiërarchische piramide. Maar macht is wat anders dan invloed. Nieuw leiderschap is kennis delen en mensen in de piramide laten excelleren door ze vrijheid te geven. Geef je mensen vrijheid en verantwoordelijkheid dan krijg je als bonus innovatie en eigenaarschap. Strakke hiërarchie haalt leven uit mensen. Het worden robots, terwijl je hun brein wilt gebruiken.

Waarom moeten de economische principes geherdefinieerd worden?

Economen denken traditioneel vanuit schaarste. Maar er is helemaal geen schaarste. Er is alleen maar overvloed. Met zon en wind kunnen we zoveel energie genereren en daarmee schoon water en dus schoon voedsel produceren, zodat we één welvaart voor de gehele wereld kunnen realiseren. Het Spotify-model en de deeleconomie gaan ons daarbij helpen. Dankzij Spotify hebben we geen muziekdragers meer nodig, maar hebben we een overvloed aan muziek. Banken beschouwen mensen nu nog eenzijdig als klanten, maar feitelijk is er sprake van een deeleconomie. Een klant heeft geld nodig, maar brengt ook geld. De economieboeken moeten geherdefinieerd worden: economen denken immers alleen met schaarste als uitgangspunt. We hebben geen schaarste, we hebben overvloed. Ondernemende principes waarbij we de stille krachten van de werkvloer gaan benutten, vormen daarbij de basis voor het oplossen van de wereldproblematiek. Zorg wel voor een goed ecosysteem met voldoende diversiteit. Haal je diversiteit uit een organisatie, klapt een ecosysteem in elkaar. Tegengeluiden horen bij een ecosysteem, maar hedendaags management functioneert veel te veel op basis van macht. Het tegengeluid blijft uit en dus ook innovatie. Groei moet daarbij voor ondernemers geen doel op zich zijn. Kankercellen en veel bedrijven groeien om het groeien. Maar de wereld vergrijst en er komen minder mensen. Dat betekent onvermijdelijk dat er minder economische groei zal zijn. Minder groei en volop overvloed…. Er komt een geweldige tijd aan met welvaart voor iedereen. Maar dat vergt ander leiderschap, leiderschap met impact.

Bezoektip: Op 19 mei 2020 spreekt Arko van Brakel op het seminar ‘Anders….’.

 

Tekst: Ronald Buitenhuis

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | Laat een reactie achter