Maandelijkse archieven: december 2018

Waarom het geven van een kerstgeschenk aan freelancers een goed idee is

Geplaatst 11 december 2018 door Jellow

‘Vol verwachting klopt ons hart’

Het geven van kerstpakketten is ontstaan in de 19e eeuw, als blijk van waardering voor het harde werken van het personeel op de boerderij. Werknemers kregen met kerst een mand met lekkernijen van het land mee naar huis. Nog steeds wordt een kerstpakket gezien als een blijk van waardering van jou als werkgever naar je medewerkers. Het past binnen de kerstgedachte om goed voor elkaar te zijn en het is natuurlijk super leuk om werknemers te verrassen.

Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers het nog steeds erg waarderen als zij een kerstpakket of een cadeau krijgen rondom de kerstdagen (vanzelfsprekend ;-)). Wel vinden de medewerkers de waarde van het cadeau minder belangrijk dan de intentie van de werkgevers om daadwerkelijk wat te geven.

Voor freelancers is het krijgen en geven van kerstpakketten anders. Omdat freelancers niet bij een opdrachtgever in vast dienstverband werken, is het krijgen van een pakket niet vanzelfsprekend. Maar zou het dan toch niet leuk zijn om ze wel eens te verrassen? Ik kan je in ieder geval vertellen dat ze zich in dat geval super betrokken zullen voelen bij jouw bedrijf (als ze dat al niet zijn)!

Hoe zit het precies met het geven van een kerstcadeau aan personeel?

Tegenwoordig krijgen werkgevers geen budget meer per medewerker, maar een totale loonsom. Deze loonsom kan worden uitgeven aan bedrijfsuitjes en cadeaus. Vanaf 2015 mag dit zelfs belastingvrij! Een klein voorbeeld:

Er zijn 20 mensen in dienst met een gemiddeld fiscaal loon van € 25.000 per jaar, dan is €500.000 totale loonsom. In dit geval is de fiscale ruimte dan 1,2%. 1,2 x €500.000 = €6000,- vrije ruimte voor cadeau’s en vrij ruimte.

Voor freelancers geldt dat zij €70,- ‘belastingvrij beschikbaar’ hebben, om voor zichzelf een kerstpakket of -cadeau te kopen. Het is uiteraard fijn, om als eigen baas, een presentje voor jezelf te kopen, maar het is nog vele malen leuker om er een van een opdrachtgever te krijgen.

‘Make it a December to remember’

Kerst is hét moment om al je medewerkers eens goed in de watten te leggen! Kerst is voor iedereen een drukke periode en je wil wel echt bijdragen aan het goed begin van het nieuwe jaar! En de goede freelancer van afgelopen jaar wil je natúúrlijk graag weer terugzien in 2019. Kerst is dan ook de meest liefdevolle tijd van het jaar. Als je een kerstuitje organiseert, geldt hoe meer zielen hoe meer vreugd!

Tips voor het regelen van een geschenk:

Begin op tijd met het verzinnen van een cadeau
Zorg voor de persoonlijke touch, bijvoorbeeld een logo bedrukt op de box die je vult met spullen. Of als je werkzaam bent bij een pennenfabriek is een pen met je eigen naam erop een persoonlijk idee.
Kies bijvoorbeeld voor een speciaal momentje tijdens het geven van het cadeau of organiseer een leuke bingo of loterij om verschillende kerstpakketten te verloten! Let wel op, dat er niemand dan met lege handen naar huis gaat.
Kijk wel uit voor waardeverschillen per functie en medewerker. Gemiddeld geven bedrijven €25 – €49 per persoon uit aan een kerstgeschenk
Kies je voor een bedrijfsuitje i.p.v. een cadeau per persoon, let dan wel op dat het een kerstuitje is en blijft en niet een paasuitje wordt!
Als je niet precies weet wat je moet kopen, dan kan je bijvoorbeeld voor een pakket zorgen met een variatie van verschillende producten. Bijvoorbeeld een gevulde box met wijn en keukenartikelen. Als de nood echt hoog is: er bestaan trouwens ook veel bedrijven die een kerstpakket voor je kunnen samenstellen.

En natuurlijk nog een tip voor freelancers: Heb jij, als freelancer, er ook weleens over nagedacht om een klein presentje of een kaart te sturen naar jouw opdrachtgever(s) van het afgelopen jaar of van de afgelopen jaren? Zo niet, dan is het een goede manier om de opdrachtgevers te bedanken voor een leuke periode van samenwerking!

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, jellow | Laat een reactie achter

In drie jaar en drie fases naar nieuwe regels voor het inhuren van zelfstandigen. Een voorlopige uitleg.

Geplaatst 10 december 2018 door Hugo-Jan Ruts

Minister Koolmees heeft onlangs de Tweede Kamer via een brief en aantal bijlagen geïnformeerd over hoe hij tot nieuwe regels wil komen over het inhuren van zelfstandigen. Regels en wetgeving die de Wet DBA moeten vervangen. Of aanvullen.

Zoals eerder gemeld loopt een deel van die invoering vertraging op. Andere stappen worden wel volgens plan doorgevoerd.

In volgorde van invoeren gaat het daarbij om:

Per 1 januari 2019 : een verduidelijking van de term ‘gezag’
Per 1 januari 2020 : invoering van een webmodule waarmee vooraf zekerheid te krijgen is omtrent de arbeidsrelatie met een zzp’er
Per 1 januari 2021 : Uitzonderingsregels voor inhuur zelfstandigen met een laag tarief (bijvoorbeeld via een minimuminhuurtarief) en opt-out optie bij inhuur bij een hoog tarief.

Voorlopig

Een deel van de plannen is gereed, andere onderdelen moeten nog verder uitgewerkt worden. De lijn van het Kabinet is wel duidelijk, al moet de Kamer haar oordeel natuurlijk ook nog geven en zullen belangenorganisaties vast nog proberen onderdelen te veranderen.

Gezien alle vragen over dit onderwerp leek het ons toch nuttig om alles van wat nu bekend is op een rij te zetten in een uitgebreide whitepaper. De feiten op een rij, plus commentaar. Zodat organisaties die zelfstandigen inhuren kunnen anticiperen bij het mogelijk aanpassen van hun beleid.

Deze ZiPconomy Whitepaper is hieronder te lezen of te downloaden als een pfd.

whitepaper nieuwe inhuurregels zzp 2019 2021

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Laat een reactie achter

De ‘nieuwe’ do’s and don’ts voor opdrachtgevers en zzp’ers. Wat mag wel en niet van de Belastingdienst?

Geplaatst 6 december 2018 door Hugo-Jan Ruts

Het kabinet wil in drie stappen nieuwe regels invoeren over het inhuren van zelfstandigen door opdrachtgevers. Ten eerste is de term ‘gezag’ verduidelijkt, daarna volgt er een webmodule waarmee opdrachtgevers vooraf zekerheid kunnen krijgen. Tot slot komen er per 2021 uitzonderingsregels voor het inhuren van zelfstandigen met een hoog of juist (heel) laag tarief.

Hieronder alles over fase 1 de ‘verduidelijking gezagsverhouding’.

Verduidelijking

De minister heeft een lijst met indicaties en contra-indicaties voor gezag opgesteld, inclusief voorbeelden. Het idee is dat met deze verduidelijking van het ‘gezagscriterium’ opdrachtgevers en opdrachtnemers meer handvatten hebben om zelf te beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding.

Deze verduidelijking wordt per 1 januari 2019 opgenomen in het Handboek loonheffingen van de Belastingdienst. Het heeft daarmee ook de formele status van een ‘beleidsbesluit’.

Doel is, zo schrijft de minister, dat “opdrachtgevers en -nemers meer handvatten (krijgen) om zelf te beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding”.

Bedenk hierbij : de regels zijn hier niet veranderd. Het idee is wel dat hiermee duidelijker wordt wat nu wel en niet kan in een opdrachtgever/nemer relatie, zonder het gevaar te lopen dat er toch achteraf loonheffing ingehouden moet worden.

Lees ook : Uitleg over wat het begrip gezag inhoudt. Een doorbraak in het dossier DBA? Een opinieartikel van Joop der Weduwen.

Indicaties gezagsverhouding

We noemen hieronder de belangrijkste indicaties die opgenomen worden in het Handboek Loonheffingen 2019.

Met de opmerking dat het bij die criteria steeds gaat om een mogelijke ‘aanwijzing’ voor de aanwezigheid van een gezagsverhouding. De aanwezigheid van een enkel criterium zal niet direct leiden tot de conclusie dat er een gezagsverhouding is. Er wordt altijd gekeken naar een afweging van allerlei aspecten. Dat ook wel de holistische benadering genoemd wordt. Dat betekent ook dat de aanwezigheid van een enkele ‘contra-indicatie’ niet afdoende zal zijn om te bepalen dat iemand zeker wel als zelfstandige ingehuurd kan worden. Te stellen dat dit de do’s and don’ts zijn, is dan ook een iets te eenvoudige voorstelling van zaken.

Wat nu de ‘wegingsfactoren’ tussen deze criteria zijn, dat is niet duidelijk. Het idee lijkt dat dat via de later te introduceren webmodule wel duidelijk wordt.

De indicaties zijn onderverdeeld in vijf categorieën:

leiding en toezicht
vergelijkbaarheid personeel
werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen
manier waarop de werkende naar buiten treedt
overige relevante aspecten

De in de tabellen opgenomen teksten zijn integraal overgenomen uit de stukken van de minister. In dat document (zie hier) staan nog een aantal voorbeelden en soms extra toelichting plus een juridisch kader. Als daar aanleiding toe is, dan geven we bij punten een kort commentaar.

Leiding en toezicht

Bij het inhuren van een zelfstandige door een zakelijke opdrachtgever is er natuurlijk altijd wel enige vorm van overleg over wat bijvoorbeeld de opdrachtgever verwacht. Daar is ruimte voor. Waarbij een onderscheid over het ‘hoe’ een opdracht uitgevoerd wordt en het ‘wat’ (uitkomst) zeker van belang is.

Leiding en toezicht
Indicatie gezagsverhouding	Contra indicatie gezagsverhouding
Instructies geven over de manier waarop de opdracht moet worden uitgevoerd (dus over het ‘hoe’), en niet alleen over het resultaat (het ‘wat’).	Er is sprake van een resultaatsverplichting, waarbij de werkende vrij is om te bepalen hoe hij dit resultaat realiseert.
Het resultaat van de opdracht is niet duidelijk omschreven.	De werkende heeft specifieke kennis/vaardigheden die werknemers binnen de organisatie niet hebben.
Geen begin en eindpunt opdracht geformuleerd.	Een financieel belang van de werkende in de onderneming van de opdrachtgever maakt een gezagsverhouding onwaarschijnlijker (met uitzondering van de statutair bestuurder omdat daarbij op grond van rechtspraak een gezagsverhouding wordt aangenomen).
Overeenkomst loopt lange tijd door (1)
De werkende stuurt werknemers binnen de organisatie aan (2)
De werkende heeft niet de wettelijk verplichte certificaten die nodig zijn om de werkzaamheden te mogen verrichten, maar de opdrachtgever heeft deze certificaten wel.
Door regelgeving van derden is het voor de werkende onmogelijk om de werkzaamheden ‘buiten gezag’ te verrichten, dus zonder leiding en toezicht. (3)

In een toelichting staat vermeld dat ‘Hoe concreter het resultaat en duur van de opdracht zijn beschreven, hoe aannemelijker het is dat de werkende buiten gezag werkt’. Een belangrijke tip als het gaat om het maken van contracten tussen opdrachtgever en zelfstandige.

Commentaar ZiPconomy:

In de brief aan de Kamer schrijft de Minister over “Veel zelfstandigen en opdrachtgevers geven aan dat de huidige regelgeving op dit punt (red: gezagscriterium) onduidelijk is. Het meest sprekende voorbeeld hiervan is de discussie over of het aanwezig zijn bij een teamoverleg automatisch resulteert in het bestaan van een gezagsverhouding.” Nu, het was verstandig geweest als in het Handboek juist hier een expliciet antwoord op gegeven zou worden. Dat is niet gedaan. Uit een voorbeeld uit het Handboek mag afgeleid worden dat meedoen aan een werkoverleg kan, zolang het maar gerelateerd is aan de opdracht die iemand doet. En dat het geen verplichting is.

(1) Een termijn staat hier niet genoemd. Wat is ‘lang’? In het regeerakkoord wordt bij de opt-out en ALT (laag tarief) uitzonderingen een termijn genoemd van 1 jaar.

(2) Een opvallend punt, veel zelfstandige interim professionals in het hogere markt segment geven leiding aan teams en/of projectleden.

(3) Dit punt zal voer voor discussie zijn voor streng gereguleerde beroepen, bijv in de zorg of industrie.

Vergelijkbaarheid personeel

Bij deze categorie wordt gekeken naar de verhouding tussen de opdrachtgever en de werkende en in hoeverre deze verhouding vergelijkbaar is met personeel dat in dienst is bij de opdrachtgever.

Een van de criteria die nog het meest discussie en interpretatie mogelijkheden geeft.

Vergelijkbaarheid personeel (4)
Indicatie gezagsverhouding	Contra indicatie gezagsverhouding
De werkende heeft eerder voor dezelfde werkzaamheden een dienstbetrekking gehad bij dezelfde opdrachtgever.	De werkende heeft specifieke kennis/vaardigheden die de werknemers binnen de organisatie niet hebben.
De werkzaamheden die de werkende bij de opdrachtgever verricht, worden bij deze opdrachtgever ook verricht door mensen in dienstbetrekking.	De werkende krijgt een duidelijk hogere beloning voor de werkzaamheden dan werknemers die soortgelijk werk in loondienst verrichten. (7)
De werkzaamheden van de werkende bestaan in het opvangen van drukte bij piekmomenten in het werk of door ziekte van ander personeel, mits die werkzaamheden normaal gesproken ook door personen met een dienstbetrekking worden gedaan. (4)	De werkende heeft een dusdanig hoge maatschappelijke positie dat het aannemelijk is dat hij een gelijkwaardige (onderhandelings)positie heeft ten opzichte van de opdrachtgever.
De werkzaamheden zijn een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering van de werkgever (5)
De werkende krijgt functioneringsgesprekken met de opdrachtgever.
De werkende moet (verplicht) bedrijfstrainingen of bijscholingscursussen volgen. (6)
De werkende moet meedoen aan bedrijfsactiviteiten, zoals teamuitjes. (6)

Commentaar ZiPconomy

In het regeerakkoord wordt bij de maatregelen gesproken van ‘reguliere’ en ‘niet-reguliere’ werkzaamheden. Op dat punt is veel kritiek gekomen uit het werkveld, omdat deze criteria niet hanteerbaar zijn en/of extra onduidelijkheden opleveren.

Daarbij blijkt uit het onderzoek naar de tarieven van zzp’ers dat het Kabinet heeft laten uitvoeren dat ongeveer een derde van alle zzp’ers met zakelijke opdrachtgevers regelmatig of af en toe hetzelfde werk doet als werknemers bij diezelfde organisatie. Meer dan de helft zegt werkzaamheden te doen die (geheel of deel) behoren tot de kernactiviteit van de opdrachtgever. En dat is dan nog de eigen beoordeling, niet die van de Belastingdienst.

In de toelichting op de regels voor het ALT segment, kondigt de minister aan het criterium ‘regulier/niet regulier’ waarschijnlijk te laten vervallen. Ook als reactie op bezwaren uit het werkveld voor dit criterium. Maar die geuite bezwaren spelen net zo goed voor de opdrachten in het ‘tussengebied’ (=twee/derde van alle opdrachten), waar de webmodule voor gebruikt wordt, en voor het opt-out gebied. Ondertussen staat in deze ‘verduidelijking gezagsregels’ wel nadrukkelijk een invulling van dit begrip. Het wordt dus van belang te bezien in hoeverre juist deze criteria toch ook daadwerkelijk in de webmodule en de opt-out variant terug komen.

(4) Over het tijdelijk vervangen van personeel (bijv vanwege ziekte, zwangerschap) geeft het Handboek een verdere nadrukkelijke toelichting. Namelijk dat het tijdelijk vervangen van een werknemer door een zelfstandige niet per se verboden is, maar dat het dan wel belangrijk is dat de zelfstandige ook daadwerkelijk als zelfstandige kan opereren. Dus met alle vrijheid en andere zaken die bij een zelfstandige horen.

(5) Wat is nu ‘een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering’? Een nadere toelichting uit het Handboek (letterlijke tekst) over ‘wezenlijk onderdeel van bedrijfsvoering’: “Er zal eerder sprake zijn van gezag als de werkzaamheden die de werkende verricht een wezenlijk onderdeel vormen van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever. Uit jurisprudentie komt naar voren dat het moeilijk voorstelbaar is dat er geen sprake is van gezag bij werkzaamheden die een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering vormen (kernactiviteiten). Vaak zijn de werkzaamheden dan ook structureel ingebed in de bedrijfsvoering van de opdrachtgever.“

De voorbeelden die in het Handboek staan (pizzabezorging, fruitplukken) richten zich vooral op uitvoerende en laag betaalde opdrachten/functies.

(6) Cruciaal lijkt ons hier het woordje ‘moet’.

(7) Dit is een contra indicatie waar interim professionals aan de bovenkant van de markt iets aan hebben, al is natuurlijk onduidelijk wat nu ‘duidelijk hoger’ is.

Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen

Over werktijden, locatie en andere omstandigheden noemt het Handboek de volgende elementen.

Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen
Indicatie gezagsverhouding	Contra indicatie gezagsverhouding
De werkende is niet vrij om de locatie te bepalen waar hij de werkzaamheden uitvoert.	De werkende gebruikt eigen bedrijfsmiddelen (anders dan gereedschappen), bijvoorbeeld een eigen bedrijfsauto, vrachtwagen, zaagmachine, enzovoort.
De werkende is niet vrij om de werktijden te bepalen.
De opdrachtgever bepaalt in de regel welke materialen de werkende gebruikt voor de werkzaamheden en/of verschaft deze.
De opdrachtgever bepaalt in de regel welke overige hulpmiddelen de werkende moet gebruiken voor de werkzaamheden en/of verschaft deze.

Commentaar ZiPconomy

Ook hier zal met name het dwingende karakter bepalend zijn. Geen verbod op werken op een locatie, maar het afdwingen. Daarbij geeft het Handboek ook nog deze uitleg “Er is niet automatisch een aanwijzing voor een gezagsverhouding als de aard van het werk met zich meebrengt dat de werkende op een bepaalde locatie of op een bepaald tijdstip moet werken. Bijvoorbeeld bij werken op een bouwplaats. De locatie staat dan vast en het kan ook zo zijn dat de bouwplaats om veiligheidsredenen vanaf een bepaald tijdstip niet meer toegankelijk is, waardoor ook de werktijden niet vrij te bepalen zijn.”

Manier waarop de werkende naar buiten treedt

Manier waarop de werkende naar buiten treedt
Indicatie gezagsverhouding	Contra indicatie gezagsverhouding
De werkende is verplicht om werkkleding, bedrijfskleding, een uniform van de opdrachtgever te dragen met daarop een bedrijfslogo van de opdrachtgever.	De werkende mag een logo, bedrijfskleding, bedrijfsbus of andere kenmerken van zijn eigen bedrijf gebruiken als hij in contact komt met klanten.
De werkende is verplicht om visitekaartjes van het bedrijf te gebruiken.

Commentaar ZiPconomy

Wat hier o.a. ontbreekt is het gebruik van een email adres van de opdrachtgever.

Overige relevante aspecten

Naast de bovengenoemde elementen die, zoals in het Handboek beschreven staat “eigenlijk altijd meegewogen worden om vast te stellen of er sprake is van een gezagsverhouding” worden er nog een aantal andere aspecten genoemd, die met name ook te maken hebben met formuleringen in de overeenkomst en met de beloning.

Overige relevante aspecten

Indicaties gezagsverhouding

Aansprakelijkheid voor risico’s

De opdrachtgever is aansprakelijk voor schade (aan derden) die de werkende heeft veroorzaakt.

De opdrachtgever betaalt inkomen door aan de werkende bij ziekte en ongeval.

De opdrachtgever start een verzuimtraject bij ziekte van de werkende.

De opdrachtgever betaalt inkomen door aan de werkende bij ziekte en ongeval.

De opdrachtgever verplicht de werkende om een bedrijfs- of beroepsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten (toelichting: het verplichtende karakter staat haaks op de ondernemersvrijheid van de werkende als er echt sprake zou zijn van zelfstandig ondernemerschap). (8)

Als de werkende eventuele fouten moet herstellen, draait de opdrachtgever op voor de extra kosten en tijd.

De opdrachtgever (en niet de werkende) wordt door derden aangesproken op de kwaliteit van het resultaat.

Concurrentie- en relatiebeding

De werkende mag geen andere opdrachten aannemen bij andere opdrachtgevers.

Een concurrentiebeding beperkt de werkende onredelijk in het aannemen en verrichten van opdrachten bij andere opdrachtgevers.

De werkende krijgt doorbetaald als hij met vakantie gaat.

De werkende bouwt betaald verlof op.

De werkende krijgt doorbetaald als er (tijdelijk) geen werk is.

Studiekosten van de werkende komen voor rekening van de opdrachtgever.

Contra Indicaties gezagsverhouding

De werkende krijgt een substantieel hogere beloning voor de werkzaamheden dan werknemers die soortgelijk werk doen in loondienst.

De werkende brengt een totaalbedrag voor de opdracht in rekening (onafhankelijk van het aantal gewerkte uren). (9)

Commentaar ZiPconomy

(8) Een dergelijke bepaling is vaak te vinden in overeenkomsten met bemiddelingsbureaus, zeker bij de wat meer risicovolle opdrachten.

(9) Wellicht ten overvloede, een fixed fee is een belangrijke indicatie dat er geen gezagsverhouding is, maar kan wegvallen als veel andere criteria de andere kant op wijzen.

In deze nieuwe bijlage van het Handboek Loonheffingen staat ook nog een Juridisch kader, dat we hier weglaten. Het volledige document is hier te vinden.

(Voor wie dat handig vindt is dit een pfd met bovenstaande tabellen, zonder verdere toelichting) .

En nu?

Zoals aangegeven zijn bovenstaande regels niet nieuw. Organisaties met al een volwassen inhuurbeleid en beleid over de manier waarop met zelfstandigen gewerkt wordt gedurende de opdracht, kunnen waarschijnlijk volstaan met het bestaande beleid en het nog eens kritisch nalezen van contracten.

Voor wie nog geen interne regels heeft of verouderde contracten, geeft dit op zijn minst een richting om dat beleid eens te maken. Al dan niet met behulp van externe experts of gespecialiseerde dienstverleners.

Dat in de wetenschap dat het arbeidsrecht zelf op korte termijn niet aangepast zal worden. Dit is voorlopig wat het is. En met de verwachting dat deze regels, of een afgeleide daarvan – naar alle waarschijnlijkheid – weer terug zullen komen in de webmodule.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags gezagscriteria, minister Koolmees, wet dba | 14s Reacties

Uitleg over wat het begrip gezag inhoudt. Een doorbraak in het dossier DBA?

Geplaatst 6 december 2018 door Joop der Weduwen

Gelukkig er is weer wat gebeurd in het kader van het DBA’cle! Voor degenen die meteen denken waar gaat dit over, het gaat over de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Deze wet die de Verklaring Arbeids Relatie (VAR) heeft doen vervallen (mei 2016) heeft heel wat hoofdbrekens tot gevolg gehad. De zelfstandige zonder personeel werd vogelvrij verklaard en veel opdrachtgevers wisten niet meer hoe om te gaan met deze paria’s van de arbeidsmarkt. Maar gelukkig nu is er weer iets nieuws op komst, waar we met zijn allen op zaten te wachten: een verduidelijking op het terrein van de invulling van het begrip gezag. Zaten we daarop te wachten dan? Wordt het hierdoor nu allemaal veel duidelijker? Dit stukje tracht antwoord op alle vragen te geven.

De belofte

Het kabinet Rutte III had mooie plannen in het regeerakkoord neergelegd om te komen tot een oplossing voor de DBA impasse waarin we verkeren. Helaas lijken deze plannen voorlopig niet tot een concrete actie te leiden. Het hoe en waarom weten we niet precies, maar de schuld daarvoor zou volgens geruchten liggen in Brussel. Dit doet het altijd goed: het ligt niet aan ons, maar aan een ander. Misschien eerst de oplossing en de belemmeringen beter verkennen, is dat misschien ook een idee? Nou ja, dan is er nu dan toch iets moois te melden. Een handreiking op het verdraaid lastige aspect van het begrip gezag. Daar kunnen we mooi mee vooruit.

Voor wat te zeggen over deze handreiking even iets over de totstandkoming. Het kabinet heeft een aantal rechtsgeleerden van naam en faam (de rechtsgeleerden Duk, Boot, Verhulp, Bennaars en Zwemmer) gevraagd een paper te schrijven over het begrip gezag (hier terug te vinden). Dat hebben zij gedaan en de zeer lezenswaardige en doorwrochte stukken leveren na lezen veel inzicht in vooral de jurisprudentie op. Een sluitende handreiking voor de praktijk kan ik de stukken echter niet noemen.

De rechtsgeleerden geven veel, zo niet alles, weer over het aspect gezag, maar zoals door de heer Boot helder in zijn paper wordt gezegd: ‘… de onduidelijkheid zit niet alleen in het gezagscriterium. Wanneer je toch iets aan het gezagscriterium wilt doen, dan heeft aanpassing van het materiële criterium weinig zin: het onderscheid tussen gezag en aanwijzingen blijft arbitrair.’

De anticlimax

Dat is natuurlijk een anticlimax. De weergave van de jurisprudentie en de beschouwingen daarover komen allemaal terug bij wat de Hoge Raad reeds langer geleden heeft bepaald over de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsverhouding die als een arbeidsovereenkomst aangemerkt moet worden. In de literatuur wordt dit de ‘holistische beoordeling’ genoemd. Wat houdt dat in dat holistische? Vrij vertaald houdt dit in, dat bij de toetsing of een rechtsverhouding beantwoordt aan de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst er gelet moet worden op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien.

Daarbij moeten niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking worden genomen die partijen bij het aangaan van de rechtsverhouding voor ogen stonden, maar moet ook meegenomen worden de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en de wijze waarop ze daar inhoud aan hebben gegeven. Nog vrijer en korter vertaald houdt dit in, dat ook al sluit je een opdrachtovereenkomst met iemand, dan kan door de wijze waarop deze verhouding in de praktijk is vormgegeven het er toch op neerkomen, dat deze opdrachtovereenkomst in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst is. Voor alle duidelijkheid bij een arbeidsovereenkomst is gezag natuurlijk een belangrijk, maar niet het enige aspect waarnaar gekeken moet worden.

Het Handboek

Waarom is dan deze exercitie ondernomen? Dat is natuurlijk voor een buitenstaander niet helemaal duidelijk, maar misschien geeft de gekozen afwikkeling daar wel iets van weg. Eind augustus hebben de verschillende rechtsgeleerden hun papers ingeleverd en nu is onlangs via een aanbieding aan de Kamer duidelijk geworden wat ermee is gedaan. Er is een kloek hoofdstuk ingeleverd met een aanpassing van het handboek loonheffingen zoals dat jaarlijks door de Belastingdienst wordt uitgegeven. De bedoeling is dat in de nieuwe versie voor 2019 deze aanpassing daarin verwerkt wordt.

Dit handboek is bedoeld voor werkgevers, administrateurs en wordt ook veel intern gebruikt door de Belastingdienst. Bijzonder is daarbij dat dit handboek dus niet bedoeld is voor degenen die geen personeel hebben (of dat denkt), maar juist voor degenen die dat al hebben. Nu kunnen deze met zekerheid vaststellen, dat het personeel dat zij hebben ook daadwerkelijk personeel is. Misschien is het, het overwegen waard om deze informatie ook aan anderen beschikbaar te stellen op een andere manier dan via dit handboek. De boodschap is toch om juist geen gezag te willen, of is dat misschien niet de boodschap?

Grijze gebieden

Fijn dat er meer duidelijkheid is over gezag. Worden we daarmee ook geholpen en wie wordt ermee geholpen? Bezien we het stuk wat opgenomen gaat worden in dat handboek, dan is het sterk de vraag of we ermee worden geholpen en of die duidelijkheid er nu wel is. Veel casuïstiek is opgenomen en dat is natuurlijk fijn als je daarin past. De harde grenzen of de duidelijke criteria wanneer wel of niet zijn er (natuurlijk) niet. Dat was ook lastig voor te stellen, want de jurisprudentie is casuïstiek en dat houdt dan ook in dat het grijze gebied er niet minder grijs op is geworden. Wel is duidelijker geworden, dat er (veel) grijs gebied is.

Geen doorbraak

Kortom wat hebben we hier nu aan? Zijn we opgeschoten in de zin dat de onduidelijkheden zijn weggenomen of dat er sprake is van zekerheid vooraf over wanneer wel dan niet gezag is (ook al is dat maar een onderdeel van het probleem)? Helaas in mijn optiek niet. Het is wat mij betreft voor degenen die zich bezig houden met de beoordeling van een casus een mooie handreiking en een samenbundeling van jurisprudentie, maar daar blijft het bij. De handhavers zullen er blij mee zijn, maar de opdrachtgevers die geen arbeidsrelatie beogen aan te gaan zijn er naar mijn oordeel niet echt mee geholpen. Jammer, maar zeker geen doorbraak in het DBA dossier.

Er is meer dan ‘gezag’ alleen

Tot slot nog een persoonlijke observatie over gezag. Gezag is wat mij betreft een zeer dun afbakeningsmiddel tussen een opdrachtovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. Ik durf zelfs de stelling aan, dat in het huidige arbeidsmarktbestel gezag bij een opdrachtovereenkomst sterker aanwezig is dan bij een arbeidsovereenkomst. Natuurlijk is dat weer casuïstiek en zal dat van geval tot geval verschillen, maar vergelijk eens een zzp-ende schoonmaker of timmerman met een hartchirurg of een piloot in een arbeidsovereenkomst. Opdrachten en aanwijzingen zijn slechts een aspect van het geheel zoals door de Hoge Raad ook wordt aangegeven en zoals ook elke opdrachtgever en opdrachtnemer dan wel werkgever en werknemer heel goed weten. Nu weten de handhavers het hopelijk ook.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags arbeidsrecht, Koolmees, wet dba | Laat een reactie achter

Zorgen platformen voor een explosie van het aantal ZZP’ers?

Geplaatst 5 december 2018 door Martijn Arets

Het ING Economisch Bureau brengt regelmatig onderzoek uit over de impact van de kluseconomie op de rest van de economie. Eerder dit jaar publiceerden zij een onderzoek met de conclusie dat platformen over tien jaar 20-70 procent van de markt van uitzenders hebben overgenomen. En in een ander rapport verkennen ze twee scenario’s van de impact van de platformeconomie op het aantal zzp’ers in Nederland.

Wederom pittige resultaten: de impact varieert van 200.000 tot een miljoen extra zzp’ers. Dat betwijfel ik.

Behoudend en extreem

In de rapporten staan steeds een behoudend en een extreem scenario naast elkaar. De rapporten zijn een combinatie van harde feiten, onder andere op basis van gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), maar ook diverse aannames. Ik vind het vooral interessant dat ING keuzes durft te maken: dat is meer dan een hoop anderen in dezelfde sector doen.

Maar ik ben het niet helemaal eens met de conclusies. Ik heb het rapport uiteraard gelezen en ik raad je aan dat ook te doen, hier vind je de PDF.

Andere constructies

Mijn grootste kritiekpunt is dat ING aanneemt dat het zzp’ers zijn die zich aanbieden op klusplatformen. Dat hoeft helemaal niet zo te zijn. Want wie zegt dat het zzp-model hét model voor de toekomst is en er geen andere constructies worden bedacht die flexibiliteit en zekerheid bieden voor de platformwerker?

Sterker nog, ze bestaan al. Zo sprak ik onlangs de oprichter van Verloning.nl. Dat is een zakelijke dienst die platformwerkers in kunnen zetten om tegen een commissie van 5 procent de administratie te regelen, zonder dat je zelfstandig ondernemer hoeft te worden. Het is een overeenkomst tussen de platformwerker en de verloner. Deze dienstverlening wordt al ingezet door een aanzienlijk deel van de mensen die op afroep klusjes doet via platformen.

Voordeel van zo’n constructie is dat er gewerkt wordt met een voorheffing, waarmee mensen die af en toe voor een platform werken niet voor verrassingen komen te staan. Op het moment dat er een koppeling wordt gemaakt tussen het platform (als export) en de verloner hoeft de aanbieder nergens meer naar om te kijken.

Kort gezegd, ik denk dat het ook goed is om te beseffen dat platformwerkers, ook bij gelijk blijvende regulering, zaken op verschillende manieren kunnen regelen. Afhankelijk van het platform zal dit zijn:

In dienst van het platform (0-uren contract, payroll, etc.)
Via een uitzendconstructie
Als zzp’er (maar veel platformwerkers voldoen niet aan de normen van de Belastingdienst);
Regeling dienstverlening aan huis (wordt nu al door alle platform gebruikt die individuen matchen voor klusjes in en rondom het huis);
Via constructies als Verloning.nl en het Belgische Smart;

Nieuwe manieren van werken

Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat aanbieders, eventueel met hulp van vakbonden, zelf coöperaties oprichten en zich zo samen, ook administratief, organiseren naar platformen.

De zzp-constructie is nu misschien het meest gebruikt, maar er is ook een scenario denkbaar waarbij platformen zelf mensen in dienst nemen. Ze kunnen concurreren op arbeidsvoorwaarden en -relatie, want met hun data en analyses kunnen zij steeds beter de vraag voorspellen en daarmee meer zekerheid bieden voor hun aanbieders.

Acceptatie en lobby zijn van invloed

En dan nog de factoren die ontbreken in het onderzoek. Zo zal de groei van de platformeconomie afhangen van:

Acceptatie: ook al zijn de platformen nog zo goed en ook al is de regelgeving nog zo flexibel, alles valt of staat bij de acceptatie van aanbieders en opdrachtgevers om via platformen het werk te organiseren. Rationeel is het super logisch dat het gaat gebeuren, maar zeker binnen organisaties duurt het altijd even voordat dingen die logisch zijn ook worden geaccepteerd en geïmplementeerd;
Lobby vanuit de gevestigde partijen: de markt is groot, dus de belangen ook. Ik ga er van uit dat er nog een flinke lobby op gang komt vanuit diverse stakeholders die de snelheid van de groei en impact zullen beïnvloeden. Dat heeft dus niets met technologie en regulering te maken, maar puur met gevestigde belangen.

Als ik de uitzendbranche één tip mag geven: focus extreem op klantenservice en eenvoud. Pas eventueel regels aan en vereenvoudig processen middels technologie.

Verder voorspel ik dat platformen ook de bestaande flexibele schil van organisaties gaan organiseren. Hierdoor zullen organisaties veel effectiever gebruik kunnen maken van hun huidige flexwerkers, wat ook weer leidt tot meer werk voor de bestaande zzp’ers. In de analyse van ING gaat het vooral om het aantal mensen, maar niet over hoeveel uren zijn werken en de hybride constructies die ontstaan.

Al met al blijft het een interessant rapport. Wat voor mij de grootste toegevoegde waarde is dat een erkend instituut als het ING aardig gefundeerd laat zien wat de mogelijke impact is van platformen op de arbeidsmarkt. Ik hoop dat de langzaam maar zeker de urgentie duidelijk wordt om hier serieus en constructief mee aan de slag te gaan.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags platformeconomie | 2s Reacties

100% kandidaten garanderen, én 100% compliant zijn: is dat te combineren?

Geplaatst 5 december 2018 door Nétive

Als een opdrachtgever een uitzendkracht inschakelt, verwacht hij van het uitzendbureau dat het allemaal gebeurt conform wet- en regelgeving. Volledig compliant dus. Elk uitzendbureau staat daar dan ook voor in (nu ja, dat is in elk geval de bedoeling). Net zo goed als elk uitzendbureau ook interne procedures heeft om die compliancy te waarborgen.

Maar hoe gaat het als je niet alleen je eigen kandidaten bij een opdrachtgever aanbiedt, maar ook de kandidaten van een collega-bureau? Kortom: als je als zogeheten Master Vendor de regie probeert te voeren op het volledige uitzendproces bij een opdrachtgever? Hoe combineer je de ene belofte – dat je zorgt voor 100% van de gevraagde kandidaten – met de andere belofte – dat je proces 100% conform wet- en regelgeving is?

In de praktijk blijkt dat soms best lastig. Zeker als je het hebt over hoge volumes en laaggeschoolde arbeiders. Bij een grote klant van ons, een scheepswerf, werken bijvoorbeeld veel zogeheten ‘blauwe boorden’ als uitzendkracht. Voordat zij aan de slag mogen, hebben zij vaak veel certificaten nodig. Dat is nodig, om calamiteiten te voorkomen. En omdat er dan, áls er een calamiteit optreedt, precies is terug te vinden wie waaraan gewerkt heeft.

Audit van de inspectie

Nu is het helaas zo dat bij een gemiddeld uitzendbureau zulke certificering óf niet goed is vastgelegd, óf niet goed is terug te vinden. Een Master Vendor kan zich dat echter niet veroorloven. De scheepswerf waar ik het net over had, kreeg vorig jaar een audit van de Inspectie SZW. Er werken daar ongeveer 1.000 uitzendkrachten, daar werd een steekproef van zo’n 50 mensen uitgenomen. Er werd daarbij bijvoorbeeld getoetst of ze de basiscertificaten hadden. Mogen ze hier überhaupt op de werkvloer zijn? Hebben ze een VOG? Een werkvergunning? Zijn ze hier legaal? Klopt hun belastingafdracht? Ook werd gekeken of ze de vakspecifieke certificaten hadden (‘Mogen ze hier ook lassen?’).

Gelukkig had het bureau dat hier als Master Vendor optrad, het systeem goed ingericht. Zo konden ze binnen 2 dagen alle benodigde vinkjes opleveren, zonder dat de scheepswerf er zelf in zijn productie last van had.

Compliance Management Systeem

Zo’n systeem, waarbij we niet alleen kijken of het eigen proces compliant is, maar ook checken of dat bij partner-leveranciers het geval is, noemen wij een ‘Compliance Management Systeem’. Kort gezegd komt het erop neer dat we alle checks in het systeem zetten en notificaties doen uitgaan als er aan een bepaalde check niet voldaan is.

We hebben zelf al zo’n systeem sinds 2005, waarna het steeds verder is doorontwikkeld en aangepast aan de relevante nieuwe wet- en regelgeving. Eerst checkte het systeem bijvoorbeeld of een zzp’er een VAR had, nu gaat het erom of het past binnen de Wet DBA. Om maar een voorbeeld te noemen.

Op allerlei manieren kun je zo’n systeem klantspecifiek inrichten. Elke klant kan bijvoorbeeld zelf veiligheidschecks inbouwen. En dan zorgt het systeem er wel voor dat er op tijd een notificatie komt: ben je je er wel bewust van dat een check nog niet compleet is, en je dus nog niet aan de slag kunt?

Alle stoplichten staan in het systeem

Zo’n systeem kan ook restricties opleggen. Een lasser die nog niet zijn certificering heeft overlegd, kan dan bijvoorbeeld automatisch de toegang tot de werf worden ontzegd. Alle stoplichten staan in het systeem, en kun je volautomatisch aanzetten, als je dat wil.

Het vergroot de efficiency van de Master Vendor, daar ben ik van overtuigd. In de oude methode werd veel handmatig gedaan. Voordat een uitzendkracht ergens begon, werd hem of haar dan nog gevraagd de benodigde certificaten even te laten zien. Maar als je dat technologisch goed inregelt, heb je voor die checks veel minder resources nodig. En het is dan ook veel minder foutgevoelig. De Master Vendor kan zich dan bezighouden met waar hij of zij echt toegevoegde waarde kan leveren: strategisch en tactisch samenwerken met de klant, met de hiring managers. Zodat de beste mens op de beste plek terecht komt.

Dit is de vierde in een serie artikelen over VMS’en en technologie om flexibele arbeid te organiseren. De eerste drie afleveringen:

Meer weten over de Master Vendor en VMS?

Bart Goossens (Nétive) gaf in september een webinar over de toegevoegde waarde van de Master Vendor.