Maandelijkse archieven: februari 2018

Met gepaste trots presenteerde Han Mesters afgelopen vrijdag op een ABN Amro-bijeenkomst Ricardo Semler. Goeroe uit Brazilië. Groot geworden met bedrijven waar hiërarchie plaatsmaakte voor zelfsturing. Nog veel groter geworden met het vertellen van dat verhaal over de hele wereld. “Je kunt alle kansen die technologie biedt pas begrijpen en omarmen als je bestaande structuren afbreekt”, zo vertelt hij met overtuiging aan een volle zaal blauwe pakken.

Met hetzelfde gemak als waarmee hij Apple afserveert als een in zichzelf gekeerde organisatie, met het in een gesloten cirkel opgetrokken hoofdkantoor als ultiem symbool daarvan, verklaart hij zowel de dood aan management als aan organisaties die georganiseerd zijn in de traditionele harkjes. Platte organisaties, veel eigen regie, veel zelf kunnen beslissen: het is de sleutel voor innovatie, houdt Semler zijn gehoor voor.

Semler gesneden koek voor Nederland. Toch?

Dat Semler vooral in Nederland populariteit geniet is misschien niet zo gek. Ons land, dat zijn koning ‘Willy’ noemt, kenmerkt zich immers door een afkeer van autoriteit. Het eigenwijze volkje achter de dijken neemt sowieso zijn eigen beslissingen. Die schrijf je niet de wetten voor, heet het in een bekend liedje. De platte organisatie past bij de polder. Toch?

Semler heeft het in zijn verhaal nadrukkelijk over cultuur en de kracht van nieuwe mensen. Weg ook met de traditionele selectiemethodes, de deuren open voor nieuwsgierig talent. Laat hen vooral meelopen in plaats van selectiegesprekken te voeren. Laat iedereen zijn zegje doen. Rekruteren van het juiste talent, key bij cultuurverandering, key bij innovatie. Toch?

In tijden van oprukkende technologie, ook in het werven en selecteren van personeel, ligt de toegevoegde waarde van bureaus er juist in om die vernieuwers naar binnen te halen. Toch?

Innovatie in de polder?

In de nazit met Han Mesters, sector banker van ABN Amro, komen zo her en der ook de twijfels. Mesters die, voor de plenaire speech, een uurtje met een select gezelschap kon sparren met de grootmeester himself, gelooft sterk in de filosofie van Semler. Maar, zegt hij ook: is er in Nederland toch niet gewoon nog steeds heel veel hiërarchie? En is de flexbranche wel innovatief genoeg om die vernieuwer te kunnen zijn?

Stijgende omzetten en winsten verbloemen veel. Ondertussen gaat de disruptie door.

“Natuurlijk sluit zijn gedachtengoed aan bij de Nederlandse cultuur. Daarnaast zie je overal dat de nieuwe generatie, de millennials, juist datgene verlangt wat hij verkondigt.” Toch zijn ook in Nederland nog veel organisaties traditioneel georganiseerd, aangevoerd door bestuurders die nog weinig overtuigd zijn van de noodzaak tot verandering. Misschien is ons bedrijfsleven toch niet zo plat als bij een land als Nederland zou passen. Qua innovatie loopt het ook niet zo hard. Misschien heeft de crisis niet lang genoeg geduurd. Mesters: ”Ik noem het een slow trainwreck. Stijgende omzetten en winsten verbloemen veel. Ondertussen gaat de disruptie door.”

Dat de juiste mensen werven en selecteren cruciaal is om de cultuur bij organisaties te veranderen, ook daar gelooft Mesters heilig in. “Nieuwe mensen voor wie het ego minder belangrijk is dan het belang van het bedrijf. De nieuwe generatie wil bij bedrijven werken die meer zijn dan een geldmachine. Ik denk dat in 2020 corporate citizenship wel eens heel belangrijk kan zijn om nog de juiste mensen binnen te halen.”

“Bedrijven in de W&S- en flexbranche kunnen bij uitstek die leveranciers van vernieuwing zijn. Ze weten wat het jonge talent verwacht van organisaties, snappen wie kan bijdragen aan de benodigde cultuurverandering. Technologie kan binnenkort 90% van het selectieproces overnemen. De cultuurmatch wordt daarin steeds belangrijker. Ook dat kan deels met technologie. Wat rest is het lef hebben om als dat nodig is nu eens juist niet de profielen aan te bieden waar een opdrachtgever om vraagt, maar vanuit overtuiging een ander type voor te stellen”.

Is de flexbranche zelf wel ‘plat’ genoeg om de juiste mensen te vinden?

De vraag is of de bemiddelaars zelf wel innovatief genoeg zijn. Hebben ze geen last van een remmende voorsprong?  Flex, van uitzenden tot interim-management, is in Nederland zo vanzelfsprekend dat het de noodzaak tot innoveren kleiner maakt. Moeten de bedrijven in de branche niet, zoals Semler betoogt, eerst zelf hun eigen bestaande structuren afbreken, voordat ze überhaupt kunnen zien welk nieuw type talent er rondloopt én nodig is voor hun klanten?

Het cultuurprobleem dat een flink deel van corporate Nederland heeft, zie je ook terugkomen bij veel HR-dienstverleners.

Mesters vreest dat in die stelling een kern van waarheid zit. “Het cultuurprobleem dat een flink deel van corporate Nederland heeft, zie je ook terugkomen bij veel HR-dienstverleners. De bureaus zitten gevangen in het oude systeem van volgen wat je klant wil. Verdienmodellen en beloningsstructuren lokken bij veel bureaus volume uit in plaats van de beste match te maken.”

Zo houden de behoudende corporate en de bureaus in de W&S- en flexbranche elkaar nog even in een evenwicht. Tot de wal het schip keert bij gebrek aan fris talent van buiten, dat het momenteel meer en meer voor het uitkiezen heeft.

Ego’s ondergeschikt aan het resultaat

Vlak voordat Federer een paar deuren verderop zijn nummer 1-positie op de tennisranglijst weer opeist (over talent en innovatie gesproken, met het lef om aan het eind van zijn carrière van materiaal en tactiek te wisselen) eindigt het ABN Amro-seminar met een mooi voorbeeld hoe het ook kan. Het Dudok ensemble. Barstensvol met talent. Zorgvuldig samengesteld. Hardwerkend om de techniek onder de knie te krijgen. Vertrouwend op elkaar en de intuïtie om avond na avond een topprestatie af te leveren. En dat zonder dirigent. Vier toppers die hun ego ondergeschikt maken aan het gemeenschappelijk resultaat.