"Exploring the future of work & the freelance economy"

“Flexbedrijven zijn de leveranciers van vernieuwing.” Toch?

Ricardo Semler en Han Mesters over de noodzaak van afbreken van hiërarchie als voorwaarde om te kunnen innoveren. Plus de rol van de flexbranche daarin.

Met gepaste trots presenteerde Han Mesters afgelopen vrijdag op een ABN Amro-bijeenkomst Ricardo Semler. Goeroe uit Brazilië. Groot geworden met bedrijven waar hiërarchie plaatsmaakte voor zelfsturing. Nog veel groter geworden met het vertellen van dat verhaal over de hele wereld. “Je kunt alle kansen die technologie biedt pas begrijpen en omarmen als je bestaande structuren afbreekt”, zo vertelt hij met overtuiging aan een volle zaal blauwe pakken.

Met hetzelfde gemak als waarmee hij Apple afserveert als een in zichzelf gekeerde organisatie, met het in een gesloten cirkel opgetrokken hoofdkantoor als ultiem symbool daarvan, verklaart hij zowel de dood aan management als aan organisaties die georganiseerd zijn in de traditionele harkjes. Platte organisaties, veel eigen regie, veel zelf kunnen beslissen: het is de sleutel voor innovatie, houdt Semler zijn gehoor voor.

Semler gesneden koek voor Nederland. Toch?

Dat Semler vooral in Nederland populariteit geniet is misschien niet zo gek. Ons land, dat zijn koning ‘Willy’ noemt, kenmerkt zich immers door een afkeer van autoriteit. Het eigenwijze volkje achter de dijken neemt sowieso zijn eigen beslissingen. Die schrijf je niet de wetten voor, heet het in een bekend liedje. De platte organisatie past bij de polder. Toch?

Semler heeft het in zijn verhaal nadrukkelijk over cultuur en de kracht van nieuwe mensen. Weg ook met de traditionele selectiemethodes, de deuren open voor nieuwsgierig talent. Laat hen vooral meelopen in plaats van selectiegesprekken te voeren. Laat iedereen zijn zegje doen. Rekruteren van het juiste talent, key bij cultuurverandering, key bij innovatie. Toch?

In tijden van oprukkende technologie, ook in het werven en selecteren van personeel, ligt de toegevoegde waarde van bureaus er juist in om die vernieuwers naar binnen te halen. Toch?

Innovatie in de polder?

In de nazit met Han Mesters, sector banker van ABN Amro, komen zo her en der ook de twijfels. Mesters die, voor de plenaire speech, een uurtje met een select gezelschap kon sparren met de grootmeester himself, gelooft sterk in de filosofie van Semler. Maar, zegt hij ook: is er in Nederland toch niet gewoon nog steeds heel veel hiërarchie? En is de flexbranche wel innovatief genoeg om die vernieuwer te kunnen zijn?

Stijgende omzetten en winsten verbloemen veel. Ondertussen gaat de disruptie door.

Ricardo Semler en Han Mesters

“Natuurlijk sluit zijn gedachtengoed aan bij de Nederlandse cultuur. Daarnaast zie je overal dat de nieuwe generatie, de millennials, juist datgene verlangt wat hij verkondigt.” Toch zijn ook in Nederland nog veel organisaties traditioneel georganiseerd, aangevoerd door bestuurders die nog weinig overtuigd zijn van de noodzaak tot verandering. Misschien is ons bedrijfsleven toch niet zo plat als bij een land als Nederland zou passen. Qua innovatie loopt het ook niet zo hard. Misschien heeft de crisis niet lang genoeg geduurd. Mesters: ”Ik noem het een slow trainwreck. Stijgende omzetten en winsten verbloemen veel. Ondertussen gaat de disruptie door.”

Dat de juiste mensen werven en selecteren cruciaal is om de cultuur bij organisaties te veranderen, ook daar gelooft Mesters heilig in. “Nieuwe mensen voor wie het ego minder belangrijk is dan het belang van het bedrijf. De nieuwe generatie wil bij bedrijven werken die meer zijn dan een geldmachine. Ik denk dat in 2020 corporate citizenship wel eens heel belangrijk kan zijn om nog de juiste mensen binnen te halen.”

“Bedrijven in de W&S- en flexbranche kunnen bij uitstek die leveranciers van vernieuwing zijn. Ze weten wat het jonge talent verwacht van organisaties, snappen wie kan bijdragen aan de benodigde cultuurverandering. Technologie kan binnenkort 90% van het selectieproces overnemen. De cultuurmatch wordt daarin steeds belangrijker. Ook dat kan deels met technologie. Wat rest is het lef hebben om als dat nodig is nu eens juist niet de profielen aan te bieden waar een opdrachtgever om vraagt, maar vanuit overtuiging een ander type voor te stellen”.

Is de flexbranche zelf wel ‘plat’ genoeg om de juiste mensen te vinden?

De vraag is of de bemiddelaars zelf wel innovatief genoeg zijn. Hebben ze geen last van een remmende voorsprong?  Flex, van uitzenden tot interim-management, is in Nederland zo vanzelfsprekend dat het de noodzaak tot innoveren kleiner maakt. Moeten de bedrijven in de branche niet, zoals Semler betoogt, eerst zelf hun eigen bestaande structuren afbreken, voordat ze überhaupt kunnen zien welk nieuw type talent er rondloopt én nodig is voor hun klanten?

Het cultuurprobleem dat een flink deel van corporate Nederland heeft, zie je ook terugkomen bij veel HR-dienstverleners.

Mesters vreest dat in die stelling een kern van waarheid zit. “Het cultuurprobleem dat een flink deel van corporate Nederland heeft, zie je ook terugkomen bij veel HR-dienstverleners. De bureaus zitten gevangen in het oude systeem van volgen wat je klant wil. Verdienmodellen en beloningsstructuren lokken bij veel bureaus volume uit in plaats van de beste match te maken.”

Zo houden de behoudende corporate en de bureaus in de W&S- en flexbranche elkaar nog even in een evenwicht. Tot de wal het schip keert bij gebrek aan fris talent van buiten, dat het momenteel meer en meer voor het uitkiezen heeft.

Ego’s ondergeschikt aan het resultaat

Vlak voordat Federer een paar deuren verderop zijn nummer 1-positie op de tennisranglijst weer opeist (over talent en innovatie gesproken, met het lef om aan het eind van zijn carrière van materiaal en tactiek te wisselen) eindigt het ABN Amro-seminar met een mooi voorbeeld hoe het ook kan. Het Dudok ensemble. Barstensvol met talent. Zorgvuldig samengesteld. Hardwerkend om de techniek onder de knie te krijgen. Vertrouwend op elkaar en de intuïtie om avond na avond een topprestatie af te leveren. En dat zonder dirigent. Vier toppers die hun ego ondergeschikt maken aan het gemeenschappelijk resultaat.

Hugo-Jan Ruts is ‘editor-in-chief’ en uitgever van ZiPconomy.

Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

2 reacties op dit bericht

  1. Helemaal eens met Han. De flex-/inhuurmarkt is volledig langs traditionele lijnen ingericht. Het feit dat total talent management zo een heet hangijzer is zegt genoeg. Het samenwerken en convergeren van Inkoop en HR vergt enorm veel tijd en inspanning. Er is echter geen inhurende manager bij de overheid of een groot bedrijf in Nederland, die zelf eenvoudig zijn opdracht bij een innovatieve speler mag uitzetten. De ervaring leert dat hij of zij dan wordt ‘teruggefloten’ door Inkoop, HR (en of MSP).

    De inhurende manager is door de dichtgetimmerde contracten en structuren gedwongen om eerst intern met opdrachten te leuren bijv. richting HR, Inkoop en of inhuurdesk. Vervolgens dient eerst de opdracht doorgesproken te worden met HR, Inkoop en of de inhuurdesk/MSP. Dit leidt niet zelden tot vragende ogen, dus ruis op de lijn, tijdverlies en geldverspilling.

    Uit eigen ervaring weet ik dat, preferred of niet, meestal met veel partijen en dus met weinig commitment gewerkt wordt. Men dient echter wel met alle preferred suppliers te communiceren. Vanuit de diverse suppliers worden kandidaten aangeleverd bij HR, Inkoop en of de inhuurdesk, die als niet-specialist namens de inhurende manager beoordelen wie ze na een tijdje als kandidaat voordragen. Voor de inhurende manager is dit proces meestal een black box.

    Dit kan beter, sneller, transparanter, eenvoudiger en goedkoper door de inhurende manager een afgestemd maximaal budget en een beetje vrijheid te geven. Met innovatieve platforms kunnen inhurende managers perfect worden gefaciliteerd om eenvoudig direct met professionals in contact te komen (en andersom), zonder HR, Inkoop en of een inhuurdesk als extra stap. Gebruik hen voor corporate arbeids-/flexmarktcommunicatie en total talent management binnen de organisatie als geheel. Zij hoeven voor de inhurende manager zo niet per definitie een tussenstap te zijn bij de invulling van individuele opdrachten. Maak dit optioneel.

    Zo kan de inhurende manager voor een fractie van de kosten, met meer gemak en minder ruis op de lijn zijn energie meteen stoppen in contact met kansrijke kandidaten. Heeft hij of zij voldoende reacties van goede kwaliteit? Met een druk op de knop zet hij of zij het proces stil en met een paar clicks wijst hij of zij, met reden en al, de overgebleven kandidaten netjes af. Iets waar veel providers door hun gedwongen ‘volume rol’ te vaak niet eens meer aan toekomen…

    • Misschien ben ik ouderwets, maar HR moet zich met de eigen mensen bezig houden, niet met de externen die ingehuurd worden.
      Dat kunnen projectmanagers of afdelings managers prima zelf, ze zijn niet voor niets manager.
      Dan zijn de lijntjes veel korter en dat komt het resultaat ten goede.
      o ging het vroeger (10 jaren geleden) en dat ging prima, waar is het mis gegaan?
      Zo’n HR medewerker heeft vaak geen enkele technische kennis, hoe moet die dan de juiste kandidaat vinden….