Maandelijkse archieven: november 2017

‘Zelfstandige laat zijn belangen moeilijk collectief vertegenwoordigen’

Geplaatst 14 november 2017 door Peter Boerman

Een vakbond als FNV Zelfstandigen of AVV? Een werknemersvereniging als ONL of VNO-NCW? Of een speciale lobbyclub misschien, zoals PZO of de net opgerichte Werkvereniging?

Het zijn allemaal waarschijnlijk zeer goedbedoelde initiatieven om collectief de belangen van zelfstandig ondernemers te behartigen. Maar al deze clubs kampen met één probleem: dé zzp’er bestaat niet. De diversiteit binnen de groep is zo groot dat de groep nauwelijks eensluidende belangen kent. En dus kampen ze eigenlijk ook allemaal met een gebrek aan achterban.

‘De overgrote meerderheid van de zelfstandig ondernemers is geen lid van een belangenorganisatie, en ook niet van plan dat te worden’, zegt Giedo Jansen dan ook.

Als eerste ter wereld

Jansen is politiek-socioloog en onderzoeker aan de Universiteit Twente, en deed afgelopen jaar – waarschijnlijk als eerste ter wereld – onderzoek onder zzp’ers naar hoe zij staan tegenover organisaties die zeggen hun belangen te vertegenwoordigen. Dat deed hij op basis van het zzp-panel van Panteia, waar zzp’ers van alle soorten en maten inzitten, van taxichauffeurs tot hoogopgeleide consultants. Van dat onderzoek is nu ook een (gratis) wetenschappelijk artikel verschenen.

Daaruit blijkt allereerst, zegt Jansen, dat de organisatiegraad van zelfstandigen erg laag is. Al ligt het er maar helemaal aan waarmee je het vergelijkt. ‘Onder werknemers is de organisatiegraad bijvoorbeeld ook laag. En als je alles bij elkaar optelt is toch nog bijna de helft van de zzp’ers toch wel érgens bij aangesloten.’

Waarom word je lid?

Jansen onderzocht ook waaróm mensen lid worden van zo’n organisatie. Daarbij onderscheidde hij drie mogelijke motieven: een economische keuze, een sociale beroepsverklaring of een politieke houding. Het bleek dat de economisch beredeneerde keuze veruit de beste verklaring biedt. Oftewel: mensen worden lid van een club omdat ze denken er iets voor terug te krijgen.

Het ‘ANWB-model’, noemt Jansen dat. Denk aan: persoonlijke dienstverlening, juridische hulp, een helpdesk, workshops. ‘Mensen worden absoluut lid vanwege de individuele diensten die daarbij worden aangeboden.’ Hij heeft geen wetenschappelijke vergelijking gedaan met hoe dat zit onder werknemersorganisaties. ‘Maar ik vermoed dat dit model – ik ben lid omdat ik er iets voor terugkrijg – bij zzp’ers wel iets sterker is.’

De kans op freeriders-gedrag

Want collectieve belangenbehartiging in Den Haag? Dat vinden zzp’ers over het algemeen wél belangrijk, maar het biedt geen sterke verklaring voor lidmaatschap. Althans: in Jansens onderzoek blijkt dat weinig zzp’ers vanwege de lobbycapaciteiten lid worden van een organisatie. ‘Met alleen collectieve belangenvertegenwoordiging red je het als organisatie niet’, stelt Jansen dan ook. ‘Dan is de kans op freeriders-gedrag veel te groot.’

En daar komt nog een belangrijke constatering bij, zegt hij. ‘Zelfstandigen worden meestal benaderd als één homogene groep. Maar we weten dat dit een mythe is: het is helemaal geen homogene groep. En hun belangen verschillen ook nogal.’

Opvallend is het daarom dat die diversiteit niet altijd te merken aan de belangenclubs, zegt hij. Die trekken dikwijls samen op. De verschillen zijn hooguit ‘subtiel’. ‘Kijk naar een onderwerp als minimumtarieven. Die worden categorisch afgewezen door de echte zzp-clubs als PZO, terwijl FNV zelfstandigen toch nog iets meer aan de onderkant van de markt denkt en die ook wil beschermen.’

Herkenbare patronen

Uit Jansens onderzoek blijken verder een aantal niet héél verrassende dingen. Dat parttimers gemiddeld minder lid zijn van een belangenorganisatie bijvoorbeeld. Of dat zelfstandigen die daarvoor in loondienst zijn geweest niet zo snel bij een werkgeversvereniging terecht komen, en dat middenstanders juist weer niet zo snel bij een vakbond zitten.

Ook bleek dat het in sommige beroepen heel gewoon voor freelancers is om toch bij een vakbond te zitten. Denk aan de NVJ voor journalisten, of zzp’ers in het onderwijs, die relatief vaak lid zijn van de Onderwijsbond. Ook politiek gezien ontdekte hij ‘herkenbare patronen’. Zo zitten links georiënteerde mensen eerder bij een vakbond, en rechts georiënteerde zelfstandigen weer eerder bij een ondernemersvereniging. Bij nieuwere clubs zoals PZO ontdekte hij daarentegen nauwelijks een overheersende politieke richting in de achterban. ‘Die nieuwe clubs zitten er echt tussenin.’

Inkomen heeft géén effect

Misschien nog wel interessanter zijn echter de bevindingen die Jansen níet heeft gedaan. Zo verwachtte hij dat inkomen een effect zou hebben. ‘Ik dacht: hoe meer je verdient, hoe eerder je lid bent van een belangenorganisatie. Maar dat effect heb ik niet gevonden. En ook had het geen effect of iemand onvrijwillig zelfstandig was of niet. Ik heb gevraagd te reageren op de stelling: ‘als ik vrij zou mogen kiezen, zou ik liever in loondienst willen’. Mensen die daar ja op zeiden, waren niet vaker of minder vaak lid van een belangenorganisatie dan anderen. Opvallend was wel dat dit maar om een heel kleine groep van zo’n 10 procent ging. De meesten hebben dus echt er zelf voor gekozen om zelfstandig te zijn en willen dat ook graag blijven.’

Zó zelfstandig dus, dat ze hun belangen ook niet graag door een belangenorganisatie laten vertegenwoordigen. Want dat hebben ze dan vaak wel weer met elkaar gemeen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags zzp-beleid | 3s Reacties

Help, de groei in de uitzendsector is weg! (Of valt het toch mee?)

Geplaatst 14 november 2017 door Peter Boerman

De uitzendsector staat bekend als graadmeter voor de stand van de economie. De branche lijkt op een of andere manier aanstaande verandering altijd als eerste te voorvoelen. Gaat het goed met de uitzendbranche, dan volgt daarna meestal een opgang van de economie, en vice versa.

Dus als ABN Amro in zijn recente Stand van Sectoren schrijft dat de groei in het aantal uitzenduren ‘in een neerwaartse trend’ zit, gaan wel even de alarmbellen af. Is de positieve stemming die elders in het rapport opduikt, dan een farce? Is in werkelijkheid een economische omslag nabij? Of heeft de uitzendbranche afgedaan als kanarie in een kolenmijn?

De groei is bestendig

Volgens Casper Burgering, senior sectoreconoom en auteur van het rapport, is vooral het laatste het geval. ‘Er is nu een daling van de groei in het aantal uitzenduren. Maar de groei is er nog steeds. En het is zeker niet structureel, de groei is behoorlijk bestendig. Het is gewoon zo dat de uitzendsector een paar jaar extreem heeft gepiekt. Dat is nu voorbij. Nu is de groei weer normaler. Ik zie het echt niet als een voorbode van een economische kentering. Ook voor de rest zien wij daar eigenlijk nergens signalen voor.’

De Nederlandse economie beleeft dit jaar een ongekende groeispurt, aldus de bankiers van het Economisch Bureau. ‘Ondernemend Nederland heeft veel vertrouwen in de bedrijfsactiviteit’, staat in het rapport te lezen. En daar profiteren uitzendbureaus ook van, aldus Burgering. ‘Met name in de industrie gaat het erg goed en is de vraag naar uitzendkrachten groot. Ik geloof dus zeker niet in een sombere, neerwaartse trend.’

Nog meer geruststellende woorden zijn overigens in het rapport zelf ook wel te vinden. Want de groei in het aantal uitzenduren mag dan afnemen, nog steeds is er geen enkel ander onderdeel van de sector ‘zakelijke dienstverlening’ dat qua groeitempo ook maar in de buurt komt van de uitzendbranche. En als je het zo bekijkt kun je dus ook beargumenteren dat het de komende tijd alleen nog maar beter kan gaan met de Nederlandse economie.

Sector Barometer Zakelijke Dienstverlening _ ABNAMRO

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktonderzoek, uitzendbranche | Laat een reactie achter

13 vragen – en antwoorden – over GDPR en de inhuur van extern personeel

Geplaatst 13 november 2017 door Hugo-Jan Ruts

Zo langzamerhand weten we allemaal wel dat op 25 mei 2018 de nieuwe Europese privacyregels van kracht worden. Of, beter gezegd: dat die regels vanaf moment ook gehandhaafd gaan worden. De AVG – in het Engels: GDPR – geeft de burger meer bescherming over wat organisaties doen met hun gegevens. De boetes en aansprakelijkheden als je die regels niet nakomt stijgen fors.

Organisatie bereiden zich nu hard voor om te voldoen aan die regels voor zover ze betrekking hebben op de gegevens van hun medewerkers en (potentiële) klanten. Maar ook de gegevens van sollicitanten, zowel voor vaste functies als voor interim opdrachten, vallen onder ‘persoonsgegevens’.

In een werkproces waarin die gegevens niet zelden via verschillende schakels en tussenstations van kandidaat naar hiring manager gaan, roept de GDPR (de General Data Protection Regulation) de nodige vragen en hoofdbrekens op.

Tijdens een ZiPconomy-webinar bespraken we de GDPR, en de effecten die dat heeft voor zowel opdrachtgevers van zelfstandigen als de bemiddelingsbureaus, met expert Will-Martijn Swaager (DCure).

13 meest vragen en antwoorden

Hierbij de 13 meest relevante vragen – en antwoorden – uit dat webinar.

Wat is de kern van GDPR in relatie tot recruitment en inhuur?

De nieuwe wet verscherpt regels voor hoe organisaties met persoonsgegevens moeten omgaan en introduceert ook een aantal nieuwe zaken.

In de kern komt het erop neer dat personen:

actief toestemming moeten geven dat zijn/haar gegevens worden verwerkt en gebruikt (dus bijvoorbeeld voor een sollicitatieprocedure), plus dat organisaties moeten uitleggen hoe dat gedaan wordt. Dat mag niet (meer) met een opt-out maar moet met een opt-in. Je kunt dus niet meer zeggen: ‘we verwerken je gegevens, tenzij je bezwaar maakt’. Dat mag ook niet met een ‘vinkje aanzetten’ bij een webformulier.
het recht hebben volledig verwijderd te worden uit alle systemen van een organisatie waaraan ze eerst toestemming hadden gegeven de gegevens te gebruiken
het recht hebben aan de organisatie te vragen om die gegevens over te zetten naar een andere organisatie.
het recht hebben om op te vragen welke gegevens een organisatie heeft verzameld over hen.
het recht hebben op betere informatievoorziening en dat in Jip-en-Janneketaal wordt gecommuniceerd over het hoe, wat en waar er iets met hun data gebeurt

Daarnaast komen er ook nieuwe en aangescherpte eisen omtrent de beveiliging van data.

Wat valt er allemaal onder ‘persoonsgegevens’ van een kandidaat?

Om te beginnen de contactgegevens en het cv/portfolio van de kandidaat (en dus ook gegevens die een kandidaat eventueel heeft ingevuld in een online formulier of bestand). Maar het gaat nog een paar flinke stappen verder. Ook alle gegevens die een organisatie en/of bureau noteert over de kandidaat, inclusief de correspondentie tussen bijvoorbeeld een recruiter en zijn opdrachtgever, vallen onder de wet. Kortom: alles waarmee een persoon is te identificeren, of wat naar een persoon is te herleiden.

Kandidaatgegevens versturen is onze core-business! Het is toch logisch dat wij die gegevens doorsturen naar derden en ook in het belang van die kandidaten?

Zeker. En dat kan straks ook nog steeds allemaal.

Het allerbelangrijkste is dat op het moment dat een kandidaat zijn/haar gegevens naar je toestuurt, je actief aan die kandidaat toestemming vraagt om die gegevens door te sturen. Plus dat je duidelijk maakt aan wie je dat doet. Relevant is hier wel dat je tijdig (dus voor het verstrijken van de maximale bewaartermijn van 1 jaar) die toestemming opnieuw vraagt.

Overigens zul je ook aan kandidaten die nu al in je bestand zitten opnieuw (en via een opt-in en niet via een opt-out) toestemming moeten vragen om hun persoonsgegevens te gebruiken. Geven ze die toestemming niet (of reageren ze niet), dan zul je die gegevens moeten verwijderen.

Moet je als bureau actief meewerken aan het overzetten van gegevens naar anderen? Of mag je je beperken tot verwijderen?

Verwijderen en porteren (overzetten) zijn twee verschillende rechten die een kandidaat heeft. Als hij/zij dat verzoekt zul je inderdaad die gegevens ter beschikking moeten stellen of zelfs actief moeten overzetten naar een adres van zijn/haar keus.

Als een kandidaat verzoekt om zijn gegevens uit ons systeem en dat van onze klanten te verwijderen, moeten wij als recruitment agency dan naar onze klant stappen om gegevens te verwijderen?

Ja. Het bureau is voor de kandidaat het eerste aanspreekpunt. Je zult dus als ‘leverancier’ van gegevens contractueel moeten vastleggen dat jullie klantengegevens op jullie verzoek moeten verwijderen.

Ik werk als recruiter bij een MKB-bedrijf, hoeveel risico lopen wij? Controleren ze niet eerst de grote bedrijven?

De controle bij bedrijven vindt op twee manieren plaats. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een eigen controletaak. Zij zullen mogelijk starten bij het grootbedrijf. Maar daarnaast is er het ‘piepsysteem’, wat vaak effectiever werkt voor controlediensten. Als iemand een klacht indient, komen die autoriteiten in actie. Dus daarmee is het niet (noodzakelijkerwijs) zo dat het MKB minder kans maakt op controle. Het grootbedrijf is in de regel juist wat beter voorbereid op nieuwe wetgeving.

Mag ik een kandidaat die ik “source” uit LinkedIn nog wel invoeren in ons eigen ATS?

Het is primair aan LinkedIn (en aan soortgelijke systemen die kandidaatgegevens aanbieden), om als verwerkers van die gegevens ervoor te zorgen dat ze GDPR-proof zijn/worden. Dit wordt nog wel een lastige: hoe krijg je expliciet toestemming van iemand die je nog niet kent, om gebruik te maken van contactgegevens, al was het maar om toestemming te krijgen om contact op te nemen? Dat klinkt als een Catch22-situatie, waarover de Autoriteit Persoonsgegevens nog geen uitspraak gedaan heeft. Overigens, als je al contact kunt opnemen, wil dat vervolgens níet zeggen dat je die gegevens ook zomaar mag bewerken of doorsturen naar een opdrachtgever. De gegevens zijn immers niet van LinkedIn, maar van de persoon zelf. Voor elke stap die je maakt moet een kandidaat expliciet toestemming geven. En die toestemming moet je dus ook actief aan de kandidaat vragen.

Wat is de toekomst van talentpools en/of netwerken van kandidaten? Wat zou een manier kunnen zijn waarop je dit wettelijk nog mag doen?

Het is nog steeds mogelijk om talentpools met kandidaten of communities met (alumni) interimmers op te bouwen. Zolang maar vooraf expliciet toestemming wordt gevraagd om daarvoor persoonsgegevens in te zetten. Voor elke aparte activiteit (een sollicitatie is wat anders dan een talentpool) moet je apart toestemming vragen. Ook hier is relevant dat je tijdig (dus voor het verstrijken van de maximale bewaartermijn van 1 jaar) die toestemming opnieuw vraagt als je gegevens langer wilt bewaren.

Hoe verhoudt het recht om vergeten te worden zich met de wettelijke bewaarplicht van bepaalde data, zoals fiscale gegevens en facturen ?

Die wettelijke bewaarplicht blijft van kracht en geldt dan zwaarder dan de verplichtingen onder de GDPR. Je moet alleen wel kunnen aantonen dat die fiscale gegevens alleen zijn in te zien en te verwerken door mensen voor wie dat beroepsmatig relevant is.

Welk risico loopt een broker/intermediair als een opdrachtgever niet meewerkt aan invulling van GDPR-compliance-afspraken. En vice versa?

In deze vraag zit misschien wel het meest cruciale, en meest complexe, vraagstuk rond GDPR verborgen. In onze branche gaan kandidaatgegevens immers vaak via een aantal tussenschakels, al dan niet via een MSP, naar een hiring manager. En die gegevens komen vervolgens terecht in meerdere systemen. Van een simpele e-mail tot een ATS, VMS en/of FMS (freelance management system).

Elke schakel, elk bureau, heeft hier zijn verantwoordelijkheden. Contractueel vastleggen dat een ander verantwoordelijk is voor het naleven van de GDPR-regels, is niet voldoende. Een opdrachtgever zal ook actief moeten controleren of zijn leveranciers zich aan de regels houden.

Onderling overleg in de keten is hier cruciaal, waarbij een partij zich natuurlijk wel als ‘regisseur’ daarvan kan opwerpen.

Verstandig is het voor eenieder in de keten om goed gedocumenteerd te hebben welke inspanningen je gedaan hebt om aan alle intenties achter de GDPR te voldoen.

Wat is de eerste stap die ik – verantwoordelijk voor ons recruitmentproces – moet zetten?

Als je bij een grotere organisatie werkt, dan zijn er vast al collega’s met GDPR bezig. Alleen zijn ‘kandidaatgegevens’, zowel van sollicitanten als van freelancers of zp’ers, daarbij soms een blinde vlek. Zorg dus dat je in beeld komt als onderdeel van het hele compliance-traject.

Breng goed in kaart in welke systemen er allemaal kandidaatgegevens zitten. Dat zijn er vaak meer dan je denkt. En ga in overleg met al je leveranciers rond het recruitment/inhuurproces. Zowel met bureaus als met leveranciers van systemen.

Zorgvuldig met kandidaatgegevens omgaan, dat is toch ook logisch? Biedt dit nu niet juist ook kansen voor bureaus die dat netjes doen?

Zeker. GDPR vraagt het nodige van iedereen die digitaal persoonsgegevens verwerkt. Maar vanuit maatschappelijke oogpunt is het inderdaad niet zo onlogisch dat de regelgeving aangescherpt wordt. Met goede communicatie en kwalitatief contact met kandidaten is veel te ondervangen. Het is wel realistisch om te veronderstellen dat je wat meer inspanningen moet doen om je ‘kandidaten-funnel’ gevuld te houden. Zomaar allerlei bestandjes aanhouden, dat kan immers niet meer.

Eigenlijk verandert er toch niet zo heel veel ten opzichte van de huidige regels? Het is een kwestie van het nog beter inrichten van bestaande processen.

Daar zit een grote kern van waarheid in. Met heldere communicatie en op de juiste plekken (inschrijfformulier website, mails en dergelijke) de juiste vragen stellen om toestemming te geven, ondervang je al veel.

Het is met name de forse verhoging van de boetes en de verruiming van de aansprakelijkheden die maakt dat het nu een groot issue is geworden. Ook het schuiven van persoonsgegevens door de ‘keten’ krijgt nu meer aandacht. Maar de praktijk zal voor een deel ook moeten uitwijzen hoe kandidaten hiermee zullen omgaan. Kandidaten die dankzij intermediairs en ondersteunende systemen aan een opdracht geholpen worden geholpen, zullen er in de praktijk mogelijk niet zoveel problemen mee hebben dat hun gegevens bekend zijn bij een organisatie die daarvoor niet expliciet toestemming had. Kandidaten van wie de gegevens ongevraagd en ook nog onzorgvuldig worden gebruikt, hebben – zeker als dat tot niets leidt – wel een nieuwe stok in handen.

(met dank aan Will-Martijn Swaager)

Meer weten?

Dit ZiP-dossier met meer informatie en artikelen over GDPR & Inhuur extern talent
Middagseminar Privacy en Inhuur van Personeel – 16 nov (zie hier)
Seminar GDPR voor Recruitment. Alles over de nieuwe privacywet van 2018 – 12 dec (zie hier)
NextConomy Webinar (voor Belgie): GDPR en de gevolgen voor recruitment en inhuren extern talent – 28 nov (zie hier)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags GDPR, professioneel inhuren | Laat een reactie achter

Staatssecretaris Snel (Financiën) toont weinig belangstelling voor Wet DBA

Geplaatst 10 november 2017 door Hugo-Jan Ruts

Twaalf en een half uur duurde het eerste debat tussen de nieuwe minister van Financiën Wopke Hoekstra, staatssecretaris Menno Snel (D66) en de Tweede Kamer. Er stond dan ook wel het nodige op het programma. De begroting voor het komend jaar. De fiscale plannen uit het regeerakkoord. Natuurlijk de afschaffing van de dividendbelasting. En dan nog actualiteiten als de rulings van de Belastingdienst en de Paradise Papers.

Dat de plannen die het nieuwe kabinet heeft met de Wet DBA daarbij niet uitgebreid aan bod zouden komen, was te verwachten. Maar de zelfstandigen die op wat meer richtinggevend nieuws van het Kabinet zitten te wachten, kwamen er gisteren wel erg bekaaid van af.

Summiere, weinig geruststellende antwoorden

Staatssecretaris Snel, wiens voorganger Wiebes met grote regelmaat naar de Kamer werd geroepen om tekst en uitleg te geven over het falen van de Wet DBA, besloot op enig moment uit tijdgebrek antwoorden op vragen over de Wet DBA maar weg te laten uit zijn betoog. Aangespoord door partijgenoot Steven van Weyenberg om die antwoorden toch maar wel te geven deed hij af met: ‘Het staat hoog op mijn radar’. Een weinig geruststellende reactie.

Aan het einde van debat herhaalde Snel – op verzoek – de opmerking uit het regeerakkoord dat hij het werkveld gaat betrekken bij het uitwerken van de hervormingsplannen van de Wet DBA uit het regeerakkoord. Al moest hij bij dat antwoord nog wel even de papieren induiken om te lezen hoe die Wet ook al weer heet.

Snel duidelijkheid nodig over richting Kabinet

Er liggen nogal wat stevige en politiek lastige dossiers op het bureau van de kersverse staatssecretaris. Laten we hopen dat het Wet DBA-dossier niet onderop raakt en erop vertrouwen dat de Kamer – en belangenorganisaties – staatssecretaris Snel scherp houden om spoedig duidelijkheid te geven. Om te beginnen met een uitspraak op korte termijn dat de periode waarin de Wet DBA niet gehandhaafd wordt wederom wordt verlengd (die periode loopt nu tot 1 juli 2018). Dan kunnen opdrachtgevers aan de slag met hun plannen voor 2018.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags wet dba | Laat een reactie achter

Vrijdag ondernemerstip: tijd besparen door tijd te registreren met slimme urenregistratie software

Geplaatst 10 november 2017 door Arjan Nieuwbeerta

Tijd besteden aan je urenregistratie voelt voor de meeste ondernemers als een onzinnige taak: het kost je immers alleen maar tijd. Toch is het registreren van uren voor een ondernemer essentieel. Het levert je strategisch voordeel op, door:

het inzicht dat je krijgt in hoe jij je tijd besteedt, zodat je hier op kunt sturen;
de kleinere kans op het niet-factureren van declarabele uren;
een aantoonbare urenadministratie voor het urencriterium van de Belastingdienst, waardoor jij met een gerust gevoel aanspraak kan maken op belastingvoordelen als de ondernemersaftrek.

En met de nieuwste software hoeft het registreren van je uren je maar vijf minuten per dag te kosten. Hoe dit werkt?

Mobiele app: onderweg of in wachtkamer uren registreren

Met een klik open je de projecten op je mobiel met de urenregistratie app. Deze is verbonden aan je urenregistratie software en het enige wat jij dan ook nog hoeft te doen is het invullen van je gemaakte uren in de overzichtelijke invoervelden.

Door er een gewoonte van te maken door de dag heen telkens even je uren te registreren na een afspraak of werkmoment, verloopt je urenregistratie moeiteloos. Het kost je zo eigenlijk geen extra tijd, want die kleine momenten waren anders gewoon verloren gegaan aan: inderdaad, van allerlei triviaals, zoals je Whatsapp voor de zoveelste keer checken of afdwalen naar die mooie vakantieherinneringen. Kan nu ook nog, maar eerst registreer jij even je uren. Zo is je urenregistratie altijd bij, zonder dat jij het gevoel hebt tijd te verliezen aan het inboeken van je uren. Het doelloos terugbladeren in je agenda op zoek naar houvast, het inschatten van gemaakte uren en het niet goed kunnen verantwoorden van je uren aan een opdrachtgever zijn zo ook verleden tijd.

In onderstaand filmpje wordt kort uitgelegd hoe je eenvoudig jouw uren registreert in één minuut per dag:

Timer: uren automatisch geregistreerd

De moderne software beschikt over een timer, die door een druk op de knop gaat lopen: op je desktop, je mobiel, of je iPad. Je kunt al je projecten erin zetten en op het moment dat je aan een project begint te werken, start je de timer. Wanneer je stopt met werken aan je project, is het enige dat jij moet doen de timer stoppen. De urenregistratie app registreert dan automatisch je gemaakte tijd in je urenregistratie programma. Wanneer je voorheen nooit je uren hebt bijgehouden zal het je waarschijnlijk gaan verbazen hoeveel kostbare declarabele tijd je voorheen hebt weggegooid.

Uren automatisch op factuur

Door te kiezen voor een urenregistratie software met een koppeling aan je facturatiesoftware, of een geïntegreerde facturatiesoftware, maak je het mogelijk om je uren direct door het systeem op je factuur te laten zetten. Tevens kan de software bijhouden welke uren al gefactureerd zijn en welke niet, zodat jij de controle behoudt.

Afleiding registreren of zelfs blokkeren

Wil je jezelf echt eens aan een productiviteitstest onderwerpen? Kies dan voor software met ingebouwde web-detective. Deze registreert hoeveel tijd jij die dag kwijt bent geweest aan het rondhangen op vooraf door jou ingestelde notoire tijdverspillers (een gokje: Nu.nl, Facebook of Dumpert?). Ook kun je toegang tot bepaalde sites door het programma laten blokkeren, zodat jij gefocust kunt werken en dat belangrijke document op tijd de deur uit hebt.

Ben je benieuwd hoeveel tijd je kunt besparen? Vul de time saver in en ontvang handige tips voor tijdsbesparing.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags administratie, ondernemerstip, urencriterium | Laat een reactie achter

Helft zzp’ers bewust niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. 4 op 10 starters voor verplicht AOV.

Geplaatst 10 november 2017 door ZiPredactie

78 procent van de zzp’ers is niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Voor ruim de helft van de de zzp’ers is dit een bewuste keuze. Een kwart zegt niet verzekerd te zijn maar dat eigenlijk wel te willen doen. Dit blijkt uit de ZZP Succes Index van ABN AMRO.

Hoewel steeds meer zzp’ers verwachten hun huidige zzp-schap in de komende jaren te gaan voorzetten, is dit voor een meerderheid geen aanleiding om maatregelen te nemen voor het geval zij arbeidsongeschikt raken. Bovendien gelooft ruim driekwart van de gevestigde en ruim de helft van de startende zzp’ers dat een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering geen goede zaak is. Die weerstand tegen een AOV is ten opzichte van een eerdere ZZP Succes Index wel wat afgenomen, zeker onder starters. 42% van de starters is nu voor een verplichte AOV.

Weerstand tegen verplicht AOV met name bij starters flink gedaald

Hoewel de financiële situatie van zzp’ers in de afgelopen jaren sterk is verbeterd, geeft 54 procent aan dat ze zich bewust niet verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. “Soms vinden zzp’ers zo’n verzekering te kostbaar, hebben zij zelf geld gespaard om een periode zonder werk te overbruggen of verwachten zij terug te kunnen vallen op het inkomen van een partner”, vertelt Madeline Buijs, Sector Econoom van ABN AMRO. “Juist nu het economisch beter gaat en hun omzetten en tarieven stijgen, is dit hét moment voor zzp’ers om na te denken over het treffen van een goede regeling.”

De cijfers over de weerstand tegen een verplichte AOV liggen in lijn met eerdere onderzoeken, zoals bijvoorbeeld de uitkomsten uit het ZZP Kieskompas. Ook uit die cijfers bleek de weerstand bij starters (en jongere zzp’ers) wat kleiner.

De linkse oppositie partijen kwamen recentelijk in hun alternatief regeerakkoord nog met het plan om jaarlijkse 700 miljoen uit te trekken voor een AOV voor zelfstandigen.

Optimisme over toekomst

Uit het onderzoek blijkt dat zzp’ers optimistisch zijn over de toekomst. Zo verwacht een recordaantal van 83 procent over een jaar nog steeds zzp’er te zijn. ZZP’ers hebben de wind in de rug: het uurtarief stijgt, de omzet neemt toe en zij krijgen meer opdrachten. Zo blijkt dat zzp’ers aan populariteit winnen ten opzichte van vaste medewerkers. Eén op de vijf zzp’ers zegt opdrachten te krijgen, omdat werkgevers de voorkeur aan hen geven in plaats van medewerkers in vaste dienst.

Steeds minder zzp’ers hun bestaan als zzp’er inruilen voor een vast dienstverband. Dit geldt vooral voor startende zzp’ers: terwijl 52 procent in het tweede kwartaal aangaf een vaste baan te verkiezen boven een flexibel contract, is dit nu gedaald naar 45 procent. Voor drie op de vijf zzp’ers die opdrachten uitvoeren bij bedrijven, is de bedrijfscultuur doorslaggevend. Voor 33 procent is de inhoud van de opdracht het belangrijkst en voor 15 procent het uurtarief dat zij in rekening kunnen brengen.

De volledige zzp-index is hier te downloaden.