5 redenen om juist in deze aantrekkende economie voor je recruitment uit te besteden. Geplaatst 11 januari 2017 door Gastblogger Juist in een aantrekkende economie kan het een uitkomst zijn om je hele recruitment de deur uit te doen. En wel om deze 5 redenen. Het mag momenteel dan weer (iets) beter gaan met de economie en op de arbeidsmarkt, de crisis ligt natuurlijk nog maar net achter ons. En in die crisisjaren is veelal (te) weinig geïnvesteerd in recruitmentafdelingen. Maar hoe moet je ooit de strijd om het talent winnen, als het leger dat je ter beschikking hebt zo is uitgehold? Het antwoord: door er een professioneel huurleger bij in te schakelen. Recruitment is een professie Laten we beginnen met te constateren dat recruitment een echt vak is. Het is een beroep dat door professionals uitgevoerd moet worden, met de juiste tools en middelen. Steeds meer organisaties erkennen gelukkig het belang van zo’n professionele aanpak, óók omdat ze met hun neus op de feiten worden gedrukt; hun huidige recruitmentafdeling voldoet niet aan de hoge standaard die de markt oplegt. 5 voordelen In zo’n markt kan Recruitment Process Outsourcing een oplossing zijn. Wij zetten de 5 belangrijkste voordelen daarvan op een rij. #1. Meteen voorbereid, in de startblokken Wereldwijd groeit de economie, net als het aantal vacatures. Tegelijk is er sprake van een forse talent mismatch: er zijn te weinig (goede) professionals beschikbaar om deze vacatures te vervullen. ‘Recruimentafdelingen zijn abrupt uit een diepe winterslaap ontwaakt, of liever: ruw gewekt’ Organisaties voelen wel de urgentie om snel het juiste talent te werven (en te behouden), maar hebben – mede door de crisis – zelden meer een recruitmentafdeling die voldoende voorbereid is op deze klus. Jurgen Jaarsma, director bij Hays Talent Solutions: “Recruitmentafdelingen zijn het afgelopen jaar abrupt uit een diepe winterslaap ontwaakt, of eigenlijk: ruw gewekt. Ze kunnen nu niet aan de interne vraag naar nieuwe medewerkers voldaan en onvoldoende kennis van de markt zit snel schakelen in de weg.” Een RPO-partij kan dan uitkomst bieden: zij hebben de capaciteit, kennis en kunde, en staan klaar in de startblokken om de strijd aan te gaan. #2. De juiste recruitmenttools bij de hand Het mag de afgelopen jaren dan crisis in de economie geweest zijn, in de wereld van recruitment heeft de tijd allesbehalve stilgestaan. Talloze nieuwe tools zijn de afgelopen jaren geïntroduceerd. Denk aan de opkomst van Big Data, zoektechnologie, social recruiting, video en gamification. Organisaties die weinig tot niet hebben geïnvesteerd in deze ontwikkelingen lopen nu jaren achter. #3. Partner bij de Employer Value Proposition De enorme behoefte aan talent zorgt ervoor dat kandidaten in de driver’s seat zitten. Een krachtige Employer Value Proposition (EVP) is voor werkgevers belangrijker dan ooit. Zo’n EVP beantwoordt de vraag waarom het beschikbare talent bij jou zou willen werken in plaats van bij de concurrentie. Een krachtige employer value proposition (EVP) is belangrijker dan ooit Een RPO-provider heeft doorgaans ervaring met werkgeversmerken bouwen; ze zijn tenslotte dagelijks bezig met talenten aantrekken voor passende organisaties. Als geen ander weten RPO-partijen de waarden en kenmerken van een organisatie te vertalen en te matchen met de wensen van toekomstige werknemers. Daar komt bij dat HR, recruitment en marketingafdelingen nog lang niet bij alle organisaties gestroomlijnd samenwerken. Een RPO-provider kan dan als partner en adviseur een verbindende factor zijn. #4. Professioneel en up-to-date Recruitment is een vak. Goede, professionele recruiters, die bekend zijn met alle recente ontwikkelingen, zijn lastig te vinden en zeer gewild in deze aantrekkende economie. Recruiters behoren tot de 10 meest gezochte beroepen van het jaar. Bedrijven hebben steeds vaker behoefte aan flexibele afdelingen die snel kunnen op- en afschalen Daar komt bij dat bedrijven steeds vaker behoefte hebben aan flexibele recruitmentafdelingen die snel kunnen op- en afschalen. Het kan zijn dat je nu 50 dringende vacatures hebt, maar over 4 maanden nog geen 10. Een interim-recruiter is in veel van die gevallen niet de ideale oplossing: hij of zij biedt geen continuïteit en als de interimmer weer vertrekt loopt de kennis mee naar buiten. Bovendien zijn vanwege de groeiende vraag de uurtarieven behoorlijk gestegen. Een RPO-provider kan het werk verdelen over meerdere professionals, die elkaar aanvullen in expertise. Zo krijgt de klant steeds de recruitmentoplossing die op dat specifieke moment gewenst is. #5. Meer netwerk en bereik Om de beste talenten uit de markt te kunnen halen, heb je niet alleen een groot netwerk nodig, maar ook de kennis om de personen binnen en buiten dat netwerk snel en efficiënt te kunnen bereiken. Heeft je organisatie geen volwaardige recruitmentafdeling met ervaren recruiters die al jaren hebben kunnen bouwen aan hun netwerk? Dan begin je met een achterstand. Bepaalde profielen zoeken wordt (technologisch) steeds eenvoudiger, nog steeds worden veel nieuwe werknemers gevonden ‘via iemand die weer iemand kent’. Nog steeds worden veel nieuwe werknemers gevonden via ‘iemand die weer iemand kent’ Een RPO-provider heeft legio ervaren recruiters, een gevulde database en vaak ook nog een ruim aantal volgers op zakelijke sociale platformen. Kortom Kortom, wie in deze markt niet achter het net wil vissen als het op talent aankomt, hoeft daarvoor heus niet altijd een eigen, volledig toegeruste recruitmentafdeling op te tuigen. De hulp inroepen van een RPO-provider kan vaak ook een oplossing zijn. Je bent dan gegarandeerd van up-to-date kennis over de arbeidsmarkt, een zorgvuldig opgebouwd netwerk en toegang tot de nieuwste recruitmenttools. En is de hoogste nood voorbij? Dan schaal je zo weer af. Dit artikel is geschreven voor Melanie Kool. marketing director bij Hays. Alle aanbieders onderzocht Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders. Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017. In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags recruitment, RPO | 10s Reacties
Meer België of beheersing flexibilisering. Wat te doen met het CPB-advies over de Nederlandse arbeidsmarkt? Geplaatst 10 januari 2017 door Steven Dhondt Vorige week schreven we in dit artikel over de ‘policy brief’ van het Centraal Planbureau over de hoge mate van flexibiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt. Prof Steven Dhondt (TNO en KU Leuven) reageert op die brief van het CPB. “Moeten België achterna?” Mijn schoonzus in België werd vorige week na 15 jaar hard werken als vaste medewerker ontslagen. Haar werkgever kwam naar haar werkplek en ga haar een brief hand: ze kreeg nog zes maanden om haar ontslagtermijn uit te zitten, te blijven werken en tegelijk tijd te besteden aan vinden van nieuw werk. Een collega hoogleraar in Vlaanderen mocht vorig jaar langs komen bij de Raad van bestuur van zijn instelling: “Mijn hooggeleerde collega, u bent ontslagen”, was wat hij te horen kreeg. Hij kreeg geen reden opgegeven waarom hij werd ontslagen. Ook hij kreeg enkele maanden de tijd om te zoeken naar een nieuwe baan. In België wordt niet moeilijk gedaan over ontslag. Of aanwerving. Zijn de Belgen niet alleen beter in voetbal dan de Nederlanders! Ik denk dat vele Nederlandse werkgevers wensen dat Nederland de Belgische arbeidswetgeving overneemt. Dan zou ik wel aangeven dat dat alleen kan als ook 80% van de werkenden lid zijn van de vakbond. Ik weet niet of ze die consequentie ook willen. Mijn beeld is wel dat de trage afbraak van de regels in de Nederlandse arbeidswetgeving, Nederland wel in de richting van België doet opschuiven. Zijn de Belgen niet alleen beter in voetbal dan de Nederlanders! Vorige maand bracht het Centraal Planbureau (CPB) een policy brief uit over flexibilisering (CPB policy brief). De conclusie is dat Nederland een uitzondering is in vergelijking met de ons omringende landen. Het percentage mensen met een flexibel contract is ongehoord hoog doorgeschoten. Eigenlijk is het voor het eerst dat we een negatief geluid van het CPB horen over de flexibele arbeidsmarkt. Het CPB laat zien dat de flextrend met groei in tijdelijke en zzp-contracten doorgaat. Ondernemersrisico’s worden afgeschoven op de werkende. In de afgelopen jaren, zeker toen Coen Teulings de scepter zwaaide bij het CPB, moesten de starre regels van het vast contract het vooral ontgelden. In artikels schreef Teulings dat de werknemers (en de vakbonden) op een onterechte manier het ‘consumentensurplus’ in bedrijven naar zich zouden toetrekken. De werkgevers waren slachtoffer van een hold-up. Het afschaffen van de ontslagvergoeding leek hem daarom ook een logische beleidskeuze om de macht van de werkenden in te perken. We zijn nu een tijdje verder en het wordt niet beter voor de werkende. Het CPB laat zien dat de flextrend met groei in tijdelijke en zzp-contracten doorgaat. Ondernemersrisico’s worden afgeschoven op de werkende. Nederland gaat wat dat betreft steeds meer op Spanje lijken. Misschien worden we daardoor goedkoper, maar innovatiever zullen we zeker niet worden. Of iemand moet mij uitleggen dat 1 miljoen 1-persoonsbedrijven meer innovatie kunnen opleveren dan duizend bedrijven met duizend personen. Maar goed. In Den Haag hebben ze begrepen dat de flextrend wellicht niet goed is voor het land. Wat zijn dan de beleidsopties om daar wat aan te doen? D66 was er enkele maanden al snel bij met de oplossing dat het vast contract nog meer moest worden uitgekleed. Je kunt natuurlijk de huidige medewerkers met een vast contract al hun rechten afnemen, dat gaat natuurlijk er alleen maar toe leiden dat we niet 1 miljoen tijdelijken en zzp’ers hebben, maar juist 8 miljoen tijdelijke werknemers en zzp. De nadelen van flexibilisering worden niet opgelost met een dergelijke insteek. Het CPB heeft nu een bredere afweging gemaakt van die na- en voordelen. En komt nu ook met mogelijke paden waarop we met de trend zouden moeten omgaan. CPB: strengere regels, meer bescherming Een eerste beleidsrichting is meer strengere regels voor flexibele arbeid. Het CPB denkt dat een dergelijk beleid alleen kan indien er meer zal worden gehandhaafd en gemonitord. Je hoort dat een dergelijke strategie wellicht vooral door een toekomstig links kabinet zal worden opgepakt. Het CPB zou het CPB niet zijn als ze niet zou blijven hameren op de kosten en risico’s voor werkgevers die samenhangen met een vast contract. Die zouden moeten worden verminderd. Lagere kosten voor het vast contract zou het vast contract interessanter maken voor werkgevers. Het CPB adviseert bij deze tweede richting om voor de meest kwetsbare groepen dan extra bescherming te regelen. Deze insteek ligt meer in lijn met de verlangens van een rechts kabinet, al is het de vraag of die iets aan de bescherming van de onderkant zullen gaan doen. De derde richting is uniformering: met fiscale regelingen zorgen dat flex en vast weinig van elkaar verschillen. De zzp’ers zullen geen hoera roepen bij deze keuze. Vreemd dat het CPB hier mee komt omdat ze recent in een eerdere policy brief heeft uitgezocht dat de beperkte sociale bescherming die zzp’ers nu voor zichzelf regelen, een bewuste en slimme keuze is. Het is me niet duidelijk welke politieke constellatie voor deze optie zal willen gaan. Zzp’ers zullen er in ieder geval niet voor kiezen. Werkenden met een vast contract kunnen er mogelijk brood in zien. Flexibilisering is een noodzakelijk kwaad. Bedrijven moeten natuurlijk flexibel kunnen reageren op hun omgeving. Maar flexibilisering mag niet tot ongewenste onzekerheid bij werkenden leiden. Dan schuiven werkgevers hun ondernemingsrisico af op medewerkers die zich daar onvoldoende tegen kunnen wapenen. Het consumentensurplus hebben ze namelijk ook al niet meer op hun bankrekening staan. Wat zou dan wel een optie kunnen zijn? De kosten van flexibilisering in alle vormen moet omhoog Ik denk dat we goed moeten kijken naar hoe bedrijven met flexcontracten omgaan. In de dagelijkse praktijk kun je het gewoon zien: de prijs om iemand een vast contract te geven is veel hoger dan om iemand een flexcontract te geven. De beslissing om in te huren verschuift ook steeds meer van HR-afdelingen naar de afdeling Inkoop. Alles wordt ingezet op goedkoop, en er onbedoelde gevolgen van flexibilisering mee gepaard gaan (bv. minder innovatie), dat wordt vergeten. Het aangaan van flexverbindingen is te eenvoudig. Mijn pleidooi is daarom om de kosten van flexibilisering in alle vormen te verhogen. Dat kunnen we door alle vormen van flexibilisering vergunningsplichtig te maken. Geen vergunning, dan heeft een werkende gewoon een vast contract. Absurde gedachte? Feitelijk hebben we deze situatie reeds in het uitzendwezen: hier moet een werkgever ‘meer doen’ en dat leidt ertoe dat het aantal uitzendcontracten nooit zo’n grote vlucht heeft genomen. Ondanks alle vraag naar ‘meer flexibilisering’. Vergunningen kunnen ook prima door de markt worden geregeld. Dat toont de bloeiende uitzendbranche aan. Met een vergunningstelsel draaien we de boel om: een werkgever moet echt nadenken of hij of zij een flexcontract wil hebben. Dat kost dan moeite, maar is dan ook een bewuste keuze. Met de flexmedewerker moet dan ook een gesprek worden gevoerd. Mijn beeld is dat flexibele contracten dan worden gebruikt waarvoor ze zijn bedoeld. Kunnen tijdelijke en zzp-contracten gewoon blijven bestaan. En dan moeten we niet verder kijken naar Belgische oplossingen! Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags verkiezingen 2017 | 5s Reacties
Impact Wet DBA valt volgens ABN AMRO mee. Of toch niet? Geplaatst 9 januari 2017 door ZiPredactie De impact van de Wet DBA op de toekomstverwachtingen van zzp’ers lijkt mee te vallen. De meeste zzp’ers zijn positief. Ze verwachten voor 2017 een groei in omzet en uurtarief en denken minder vaak zonder opdrachten te zitten. Met name ervaren zzp’ers verwachten niet dat de Wet DBA invloed heeft op hun keuze om zzp’er te blijven. De tevredenheid onder startende zzp’ers is wel flink gedaald, mogelijk door de Wet DBA. Dat alles concludeert het bureau GfK, dat onderzoek onder zzp’ers deed in opdracht van de ABN AMRO. Een verdere samenvatting van de resultaten staat te lezen in de infografic onder dit bericht. Is het glas halfvol of half leeg? 70% van de ervaren zzp’ers zegt dat de Wet DBA geen invloed heeft op hun keuze om ondernemer te blijven. 80% zegt niet met de Wet DBA te maken te hebben. Klopt daarmee de conclusie dat de impact van de Wet DBA wel mee valt? Nu, laten we eerst vaststellen dat de Wet DBA inderdaad een boel zzp’ers helemaal niet raakt. Die werken immers voor particulieren, leveren producten of werken voor heel veel verschillende opdrachtgevers. Voor hen is de Wet DBA ook niet bedoeld. Logisch dus dat een grote groep zzp’ers niet wakker ligt van de Wet DBA. De Wet DBA is van toepassing op een kleine half miljoen zzp’ers, die als interim professional werken of in de bouw, zorg en vervoer. Van die groep maakt dus blijkbaar een flink deel zich wel zorgen over de Wet DBA. “De 30% die zich wel zorgen maken, dat zijn dus wel meer dan 300.000 mensen van vlees en bloed. Ondernemers die altijd hard hebben gewerkt, die altijd keurig hun belasting en premies hebben betaald, en die nu ineens niet meer weten of ze hun bedrijf wel kunnen voortzetten. Dat vind ik nogal wat”, zo zegt Pierre Spaninks in een reactie op het onderzoek van ABNAMRO. Dat de Wet DBA nu de facto in de ijskast staat, kon in december het grootbedrijf er nog niet van weerhouden veel contracten met zp´ers niet te verlengen. Misschien dat de druk in het nieuwe jaar iets van de ketel gaat. Maar voor een conclusie dat het effect van de Wet DBA onder zelfstandige interim professionals wel meevalt, lijkt het ons iets te vroeg. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | 8s Reacties
10 (Amerikaanse) HR startups die het werken met (en tussen) zelfstandigen makkelijker maakt. Geplaatst 9 januari 2017 door ZiPredactie HR Tech is big business. App’s, tools, platformen, ze schieten als paddenstoelen uit de grond. Zeker in de VS. Met het groeiend aantal zelfstandigen en andere ‘gig-workers’ zijn er ook steeds meer HR Tech oplossingen om het samenwerken tussen organisaties en zelfstandigen te verbeteren. En dan hebben we het niet alleen over het bij elkaar brengen van freelancers en opdrachten. Steeds meer tools richten zich juist ook de communicatie gedurende de opdracht. CB Insights zette 10 ‘veelbelovende’ tools onder elkaar. Veelbelovend in de zin van potentie vanuit het oogpunt van investeerders. Want ook in die zin is HR tech big business. Zo haalde het SnagAJob, het eerste platform uit deze lijst, al bijna $180 miljoen aan investeringen binnen. 1. SnagAJob SnagAJob is marktplaats voor (zelfstandige) oproepkrachten (shift workers) op zoek naar een baan of baantje van een paar uur in bijvoorbeeld de retail, horeca of gezondheidszorg. SnagAJob zegt 70 miljoen ‘shift workers’ te hebben geregistreerd. 2. ShiftGig ShiftGig is een vergelijkbaar platform dat, ook doordat het BookedOut heeft overgenomen, veel actief is in de entertainment industrie. 3. Catalant Catalant (voorheen HourlyNerd) is een platform gericht op consultancy opdrachten. Alle 30.000 ingeschreven consultants schijnen vooraf te zijn gescreend. 4. Field Nation Field Nation richt zich op technici. Field Nations heeft ook een Freelancer Management System (FMS) dat – naast matchmaking – ook een project management tool is en zo de inzet van de freelancers monitort. Field Nation zegt meer dan 100.000 techneuten in het bestand te hebben. 5. OneSpace OneSpace is een marktplaats voor consultants en daarbij ook een “virtual workforce management tool”. 6. Planday Planday is een tool voor het automatisch inplannen van personeel en een workforce management tool. Planday wordt vooral gebruikt door organisaties met een grote flexschil en actief in de dienstverlening. 7. Skedulo Ook Skedulo is een online planning tool. “Online scheduling software that allows businesses to deliver services flawlessly – at the right time, in the right place and by the right team member” zo schrijven ze zelf. De tool kan geïntegreerd worden met eigen CRM of vergelijkbare software. 8. Mobilize Networks Mobilize Networks is een networking en relatiebeheerplatform dat bedrijven helpt om met grote groepen (flex)werkers te communiceren, netwerken te beheren en taken te verdelen. Teams kunnen het ook gebruiken om onderling te communiceren. 9. Jobbatical Jobbatical is gespecialiseerd in het korte opdrachten in de tech-wereld en brengt organisaties in contact met kandidaten over hele wereld. Jobbatical zegt 60.000 leden te hebben 75 landen. 10. Moonlighting Moonlighting is een generieke marktplaats voor freelancers en opdrachten. In de twee jaar dat ze actief zijn toch al 175,000 geregistreerde “moonlighters”. Blijkbaar is er voor een een dergelijke generiek platform nog wel ruimte naast absolute marktleider Upwork. Het hele HR Tech landschap in beeld Voor de liefhebber: CB Insights bracht hier ook al eens het hele HR Tech startup landschap in kaart. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags internet, platform | 9s Reacties
Centraal Planbureau: Verklein de verschillen tussen vast, flex en zzp. Geplaatst 5 januari 2017 door ZiPredactie Het Centraal Planbureau (CPB) kwam een maand geleden met policy brief over de flexibilisering van de arbeidsmarkt in Nederland. Een rapport dat met de titel al gelijk de conclusie en aanbeveling verklapt: Lusten en Lasten ongelijk verdeeld. Verklein de verschillen tussen vast, flex en zzp. We hebben hier op ZiPconomy nog geen uitgebreid aandacht besteed aan dat rapport. Omdat de inhoud zeker relevant is richting de aankomende verkiezingen en formatie, toch nog even een aantal conclusies uit dat rapport op een rij. Plus ook een verwijzing naar een onderliggend stuk, waarin de hele opbouw van de Nederlandse flexibele schil nog wat verder wordt uitgewerkt. Samenvatting Met deze onderstaande tekst van het CPB haar eigen rapport samen, inclusief een overzicht van mogelijke beleidsrichtingen waar met name in de formatie een keus uit gemaakt kan worden: Vier van de tien werkenden in Nederland hebben geen vast contract. Zowel het aandeel flexibele dienstverbanden als het aandeel zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) ligt hoger dan in het buitenland. De groei van flexibele arbeid is bovendien sterker dan in andere Europese landen. Als gevolg van Nederlandse wet‐ en regelgeving verschillen de kosten en risico’s tussen flexibele en vaste arbeidsrelaties. Verschillen in belastingen en premies stimuleren werkenden met een sterke arbeidsmarktpositie om zzp’er te worden, waarmee de verplichte solidariteit in het socialezekerheidsstelsel wordt vermeden. De verschillen in kosten en risico’s geven ook werkgevers en opdrachtgevers een prikkel om vaker voor flexibele arbeidsrelaties te kiezen. Door een keuze voor flexibele arbeid kunnen zij hun kosten en risico’s beperken. Deze keuze (van opdrachtgevers) kan juist weer nadelig uitpakken voor zzp’ers met een minder sterke onderhandelingspositie. Op economische gronden valt niet te zeggen welk aandeel flexibele arbeidsrelaties in de beroepsbevolking wenselijk is. Een flexibele arbeidsmarkt heeft voordelen, zoals een sterker aanpassingsvermogen van de economie. De nadelen die aan flexibele arbeidsrelaties zijn verbonden, komen echter voor een betrekkelijk groot deel voor rekening van zwakkere groepen op de arbeidsmarkt. De stijging van flexibele arbeidscontracten concentreert zich relatief sterk bij de lagere opleidingsniveaus. Van het huidige cohort laagopgeleide veertigjarigen heeft ongeveer 17% een flexibel contract, tegenover 8% van de hoogopgeleiden. De kans op werkloosheid en armoede is voor werknemers met een flexibel contract driemaal zo hoog als bij werknemers met een vast contract. Zij vinden hun baan bovendien bijna tweemaal zo vaak ‘belastend’. Verder profiteren zij minder van (ontslag‐) bescherming en sociale zekerheid en bouwen zij minder pensioen op. Het huidige stelsel van sociale zekerheid bereikt de meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt dus minder effectief dan andere groepen. We identificeren drie verschillende beleidsrichtingen om de verhouding tussen de voor‐ en nadelen van flexibele arbeid bij te stellen: (1) meer regulering, (2) het verkleinen van de kosten‐ en risicoverschillen voor werkgevers door meer risico’s te leggen bij werknemers met een vast contract en (3) het verkleinen van deze kosten‐ en risicoverschillen door de bescherming en sociale zekerheid voor flexibele arbeid te vergroten. In de praktijk zijn combinaties van de verschillende beleidsrichtingen mogelijk. De eerste beleidsrichting bestaat uit het invoeren van strengere regels voor flexibele arbeid. Hierdoor kunnen werkgevers flexibele arbeid minder gemakkelijk benutten om kosten en risico’s te vermijden. Een implicatie van deze richting is dat de prikkels voor werkgevers om de risico’s en kosten van een vast contract te vermijden, blijven bestaan. Daarom is handhaving van de strengere regels cruciaal, in combinatie met het monitoren van het ontstaan van nieuwe vormen arbeidsrelaties die erop gericht kunnen zijn de regels te vermijden. De tweede richting voor beleid houdt in dat de kosten en risico’s voor werkgevers die samenhangen met een vast contract, worden teruggebracht en in plaats daarvan gelegd bij de werkenden. Dit impliceert minder baanbescherming en sociale zekerheid voor (vaste) werknemers. De prikkel voor werkgevers om vaste contracten te mijden wordt kleiner, maar daar staat tegenover dat vaste werknemers minder goed beschermd en verzekerd zijn. Het is mogelijk om deze richting zo vorm te geven dat de meest kwetsbare groepen beter worden beschermd en minder kwetsbare groepen minder goed. In de derde richting worden de kosten en risico’s die samenhangen met een vast contract, uitgebreid naar flexibele arbeid via een stelsel met (mogelijk gefiscaliseerde) regelingen met een meer universeel karakter voor arbeidsongeschiktheid, pensioen, transitievergoedingen en universele scholingsrechten. Om extra instroom in sociale regelingen te voorkomen, is flankerend beleid nodig. De Flexschil in cijfers Gelijktijdig met het bovenstaande policy paper publiceerde het CPB ook een achtergronddocument met de titel De flexibele schil van de Nederlandse arbeidsmarkt: een analyse op basis van microdata Data die ook goed de verschillen aangeven tussen bijvoorbeeld mensen met een flexibel arbeidscontract (vaker: jong, lager opgeleid, vrouw, allochtoon, 27% heeft voorkeur voor flexcontract) en een zzp’ers (vaker: hoger opgeleid, ouder, man, 72% heeft voorkeur voor zzp-contractvorm). Een niet onbelangrijke nuance die in het politieke debat over ‘de flexmarkt’ soms wat ondersneeuwt. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags verkiezingen, zzp-beleid, zzp-dossier | 3s Reacties
HR dienstverleners en Consultancy in 2017 : een terug- en vooruitblik Geplaatst 3 januari 2017 door Han Mesters Het prille begin van het nieuwe jaar is een mooie moment om voorzichtige inschattingen te doen over wat ons in 2017 te wachten staat. Met ook oog voor een terugblik. Zo plaatsen we 2016 in perspectief. HR services: uitzenden, detacheren, ZZP-bemiddeling en payrolling Wet- en regelgeving 2016 was voor deze subsector een turbulent jaar. Zorgen over de gevolgen van wetgeving en onzekerheid over uitspraak van de Hoge Raad over de zogeheten allocatiefunctie van uitzenders, hebben met name voor de payrollers tot zorgen geleid. De feitelijke uitspraak op 3 november was voor velen een opluchting. Een goede uitleg van de uitspraak van de Hoge Raad is te lezen op de website van Holla advocaten. De bedrijven die flexibele arbeid aanbieden zijn een belangijk onderdeel van ons klantenbestand in de zakelijke dienstverlening. Binnen deze groep van aanbieders van flexibele arbeid vinden verschuivingen plaats: de onzekerheid omtrent de Wet DBA heeft ertoe geleid dat detacheerders en payrollers hiervan geprofiteerd hebben: bij deze vormen van flex is de aanbieder de juridische werkgever. Tevens is het zo dat werkgevers, in navolging van de Verenigde Staten, vaste banen vervangen door flexibele banen. Toenemend belang van data De recente overname van Monster door Randstad geeft aan dat de grote spelers aan het investeren zijn in de transformatie die de uitzendsector ondergaat door het toenemende belang van data (HR analytics). In het verleden heeft Randstad een activiteit gehad die toen HR Solutions heette. De ambitie was om zogeheten ‘workforce management’ diensten te gaan aanbieden aan klanten. Nu het standaard uitzend-product steeds meer een commodity wordt, is de race naar hogere toegevoegde waarde diensten in volle gang. De traditionele ontwikkeling van algemeen uitzenden naar specialistisch uitzenden en detacheren is minder voor de hand liggend omdat het standaard detacherings-product ook lijdt onder brutomarge druk. Het organiseren van de ‘workforce’ voor klanten is een hogere toegevoegde waarde dienst dan uitzenden en een slim gebruik van data biedt ongekende mogelijkheden: vooral op het gebied van Strategische Personeels Planning (SPP). Welke kennis en competenties hebben we in de toekomst nodig en hoe kunnen we er voor zorgen dat we de toegang tot deze medewerkers nu al goed geregeld hebben? Economische groei Goed nieuws is ook dat de economische groei aanhoudt en dat het aantal vacatures blijft toenemen. Uitzenders spreken al van een oplopende ‘temp to perm’-ratio. Deze ratio geeft weer hoe snel uitzendkrachten doorstromen naar een vaste baan. In het verleden was dit een indicatie voor een overspannen arbeidsmarkt. De werkloosheid is in een hoog tempo gedaald naar ongeveer 5,5 procent (zie afbeelding hier onder), maar de verwachting is dat deze in 2017 weer gaat oplopen, onder meer vanwege de grote herstructureringen in een aantal sectoren. De vrees is dat de groep van langdurig werklozen een belangrijk deel zal blijven uitmaken van de werkloze beroepsbevolking. Professionele dienstverlening In de professionele dienstverlening zien we een gevarieerd beeld. Wel is het zo dat de acccountants, advocaten en consultants allemaal profiteren van de economische groei. Accountants Accountants hebben te maken met een gestage erosie van de samenstelpraktijk (het maken van jaarverslagen). Tegelijkertijd zien we dat het percentage van de omzet uit adviesdiensten in 10 jaar tijd nauwelijks is gestegen (zie tabel hier beneden). Wie zien ook steeds meer nieuwe toetreders uit de ICT sector die innovatieve oplossingen bieden voor het opstellen van jaarverslagen. De margedruk in de samenstelpraktijk houdt dus aan maar is minder dramatisch dan in eerste instantie gedacht werd. Sociale innovatie Bij een aantal kleine kantoren zien we ook innovaties met betrekking tot het bedieningsconcept van accountants. IBEO is daar een mooi voorbeeld van. Dit jonge bedrijf heeft een totaal andere uitstraling naar de klant dan traditionele accountants en is een mooi voorbeeld van sociale innovatie. Wat we wel eens vergeten in de sector zakelijke dienstverlening is dat technologie wel belangrijk is maar dat uiteindelijk de medewerkers het verschil maken. Bij de kleinere kantoren zien we ook steeds meer dat specialismes (M&A advies, HR, etc) van buiten wordt ingevuld (netwerk) en dat deze specialisten niet in vaste dienst worden genomen door de accountant. De noodzaak voor innovatie blijft maar het gevoel van urgentie is nog te laag. Bron: Novak/Full Finance benchmark 2016 Advocaten De juridische dienstverlening profiteert ook van de economische opleving en het grote aantal overnames. Dit maakt thema’s als innovatie en vernieuwing van het bedrijfsmodel helaas minder urgent. Terwijl juist nu het moment is om het dak te repareren: nu is er geld om te experimenteren met nieuwe business modellen en technologie. De snelheid waarmee relatief eenvoudige werkzaamheden geautomatiseerd worden door een combinatie van intelligente software (‘deep machine learning’) en rekenkracht is verbazingwekkend en zou beter benut moeten worden. Dit is ook de reden dat een aantal grotere advocatenkantoren zich terugtrekken uit de markt van contractuele dienstverlening. Steeds duidelijker zijn vier verschillende type spelers te onderscheiden in de advocatuur. In de eerste plaats de grote internationale spelers met een sterk internationaal netwerk, al dan niet met een ‘verkoopkantoor’ in Nederland. Ten tweede de grote nationale spelers met een beperkte internationale aanwezigheid. Dan komen de grotere regionale spelers en tenslotte de kleine kantoren en één-pitters. De druk op de tarieven verschilt ook bij deze type spelers. Het lijkt er op dat de ‘versnippering’ binnen de advocatuur verder doorgaat. Zorgen zijn er over de bedrijven die ‘stuck in the middle’ zijn: te weinig onderscheidend vermogen en met werkzaamheden die het risico lopen op middellange termijn geautomatiseerd te worden. Samenstelling advocatuur in 2016 Bron: https://jupos.nl/nieuws/2016/10/cijfers-trends-advocatuur-20162017-infographic/ Interessant fenomeen is ook dat 43 procent van de advocaten nu vrouw is, In 2006 was dit nog 38,4 procent. Deze trend zet door. De advocatuur feminiseert. Consultants De vraag die consultants steeds meer van klanten krijgen is: Waar moet ik heen? Vroeger was de klantvraag meer gerelateerd aan procesbegeleiding en wist de klant zelf waar hij heen wilde. Binnen de professionele dienstverlening spelen in de directiekamers twee belangrijke onderwerpen een rol: 1. Hoe vergroten wij onze commerciële slagkracht door specialisten efficiënter te laten samenwerken? 2. Welk bedrijf willen wij zijn in de toekomst zodat wij aantrekkelijk zijn voor talent? In de afbeelding hier beneden zien we hoe snel de freelancers zijn gegroeid in deze subsector. Outlook 2017 De vooruitzichten voor economische groei blijven goed voor ons land. Ons Economisch Bureau schat voor 2017 een BNP groei in van 1,7% en 1,9% voor 2018. Onderstaande afbeeldingen laten zien dat de sector zakelijke dienstverlening gevoelig is voor economische groei. Binnen de sector profiteren de uitzendbedrijven en organisatie-advies bureau’s het meest van economische groei. In tegenstelling tot wat je zou verwachten, is economische groei ook belangrijk voor de incasso- en deurwaardersbedrijven: het aantal zogeheten ‘oninbare vorderingen’ neemt af. Bron: Economisch Bureau ABN AMRO Opvallend is de toegenomen aandacht voor de ‘zachte’ kant, de mens. Detacheerders zijn bezig zich meer te richten op de kandidaat in plaats van op de inlener. In de professionele dienstverlening heeft de mens altijd al het verschil gemaakt. In de afbeelding hier beneden komt deze mens focus sterk naar voren in de prioriteiten voor 2017 in de organisatieadvies sector. Recentelijk hebben we over dit onderwerp een rapport uitgebracht samen met mijn collega sector banker Retail Henk Hofstede. Bron: Consulting captains survey 2016 Speelbal van de conjunctuur? Is de conclusie dan dat de sector zakelijke dienstverlening een speelbal is van de economische groei in 2017? Zeker niet. De recente crisis heeft ons geleerd dat ook in een periode van laagconjunctuur bedrijven in deze sector mooie resultaten kunnen boeken. Daarvoor zijn drie ingrediënten onontbeerlijk: Positionering in de juiste eindmarkt Een juiste inzet van technologie ter ondersteuning van het kernproces Intrinsiek gemotiveerde medewerkers die op de juiste wijze worden aangestuurd Een bemoedigende gedachte is dat veel bedrijven in de sector scherp in de kosten hebben gesneden en hun processen geoptimaliseerd hebben. Bij een aanhoudende groei van de economie en stijging van de omzet werkt dat goed uit op de winst. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags dienstverlening, onderzoek | Laat een reactie achter
