Interim-management: van loyale driehoeksrelatie naar dramadriehoek Geplaatst 22 mei 2014 door Carmen de Graaff De vraag naar interim-management is de afgelopen jaren fors gedaald. De crisis is daar slechts voor een deel debet aan. De onderliggende reden is een inmiddels diepgeworteld wantrouwen in de markt jegens de sector. In dit deel een analyse van het wantrouwen. Crisis en interim-management Crisis of geen crisis: er is altijd vraag naar interim-management. Er zijn altijd eigenaren en aandeelhouders die zich buitengewoon ongemakkelijk voelen bij de behaalde resultaten. Ook zijn er altijd organisaties waarin het zittend management een negatieve situatie ervaart die zij niet goed weet op te lossen. Natuurlijk heeft een crisis een dempend effect op de vraag. Pas als interne oplossing onmogelijk is gebleken, komt inhuur van externen in beeld. Het lijkt er echter op dat de vraag naar interim-management in zijn geheel uitblijft. Dat is op zich vreemd, als we bedenken dat enorm veel bedrijven in slecht weer verkeren. Maar, waarom leidt dat dan niet tot een daadwerkelijke vraag? Basis van interim-management Interim-management draait om gunnen op basis van vertrouwen. Vertrouwen in de kwaliteit en de toegevoegde waarde van interim-management in het algemeen. Alsmede op vertrouwen door aanbeveling van de interim-manager in het bijzonder. Niet om een CV dat naadloos aansluit op een uitvoerige opdrachtbeschrijving. De stelling is dat de vraag naar interim-management uitblijft omdat het vertrouwen in de sector zoek is. Loyale driehoeksverhouding Vrijwel alle interim-managers zijn geassocieerd met een of meerdere bemiddelende partijen. Tot voor de crisis was er sprake van een loyale driehoeksverhouding tussen opdrachtgevers, interim-management bureaus en interim-managers. Een verhouding gebaseerd op langere termijn verdieping, waarin betrokkenen zich senang voelden. De interim-manager kon erop aan dat de bevriende interim-management bureaus proactief voor opdrachten en een warme aanbeveling bij de opdrachtgever zorgden. Opdrachtgevers ontvingen van de bureaus assistentie bij het scherp stellen van de problematiek en kregen binnen enkele dagen een kandidaat gepresenteerd die de zaak ten goede kan keren. Dat daaraan een (veel te) fors prijskaartje hing, leek toen niemand te deren. Opdrachtgevers, interim-managers en bemiddelde bureaus, we waren allemaal tevreden. Opportunisme Het forse prijskaartje – een stevig dagtarief voor de interim-manager en 30-40 procent bemiddeling fee voor het bureau – werkte opportunisme in de hand. Meer bemiddelende partijen en meer nieuwe zelfstandigen die het interim-management ambiëren, traden toe. Pogingen tot het scheiden van kaf en koren zijn op niets uitgelopen. Opdrachtgevers huurden bijna kritiekloos in en de ruif leek groot genoeg. Dus waarom moeite doen om ook eigen opportunisme aan de kaak te stellen? Dramadriehoek Het opportunisme is de katalysator en de crisis de versneller voor het wegvallen van de loyale driehoeksverhouding en het onderlinge vertrouwen waarop interim-management eens gebaseerd was. Katalysator Opdrachtgevers gingen shoppen onder het overweldigend aanbod van nieuwe bureaus. De concurrentie bood vernieuwing, meer transparantie over werkwijze en tariefstelling. Een aanlokkelijk aanbod. Van een eens loyale en exclusieve verhouding tussen de opdrachtgever en een bemiddelend bureau was geen sprake meer. De concurrentie zorgde er tevens voor dat de bureaus de aan hun verbonden interim-managers in onderlinge concurrentie gingen aanbieden. Van een warme aanbeveling van een enkele interim-manager naar harde selectie op basis van CV en prijs. Interim-managers bleken daarop ook niet meer loyaal. Zij schreven zich in bij alle nieuwe concurrerende bureaus. Daarmee ging ook deze loyaliteitsrelatie ter zielen. Versneller De crisis leidde tot een verdere verslechtering. Opdrachten blijven uit en de tarieven komen verder onder druk. Interim-management bureaus nemen afscheid van hun senior accountmanagement en daarmee afscheid van veel langere termijn relaties met opdrachtgevers. Interim-managers (in opdracht) rekken de opdrachtduur op en loodsen interim collega’s bij de opdrachtgever binnen – al dan niet onder druk van het bemiddelend bureau. Hierbij voorbijgaand aan het feit dat opdrachtgevers beslist niet kritiekloos zijn. Structurele gebreken Veel interim-managers en interim-managementbureaus verwachten dat na de crisis alles weer vanouds wordt. Dat is een illusie. De crisis maakt duidelijk dat er structurele gebreken zijn. De vraag naar interim-management blijft uit omdat de sector onvoldoende transparant met betrekking tot kwaliteit, integriteit, resultaat en prijs. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, interim management, marktontwikkeling | 14s Reacties
Meer banen dan Wajongers? Geplaatst 21 mei 2014 door Bas van de Haterd Er zijn grote problemen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Daar moeten we onze ogen niet voor sluiten. Er vallen veel mensen buiten de boot, waarvan een deel de verantwoordelijkheid is van de overheid. De mensen die echt niet kunnen, zoals de Wajongers, moeten we iets voor doen. Dat lijkt in een sociaal land als Nederland niet meer dan logisch. Het probleem is echter dat de meeste dingen die bedacht worden, niet werken. Zoals in ‘verbeter de wereld, begin een bedrijf‘ staat beschreven zou de ‘social return on investment’ een goed initiatief moeten zijn. Bedrijven moeten om in aanmerking te komen voor overheidsopdrachten ‘kwetsbare’ groepen in dienst nemen. Zoals staat beschreven in ‘de kwetsbaren‘ heeft dit beleid een averechts effect. Het idee is goed, de uitvoering slecht, met als gevolg dat het niet werkt. (meer…) Geplaatst in Beleid, Onderzoek | Laat een reactie achter
Wat kan de flexmarkt leren van het fenomeen “Perfect Imperfection”? Geplaatst 20 mei 2014 door Niels Huismans John legend bezong het fenomeen ”perfect imperfection” afgelopen jaar al in een van zijn vele hits. “Cause all of me, Loves all of you, Love your curves and all your edges, all your perfect imperfections”. En ook de website Dutch Cowboys noemde het fenomeen Perfect imperfection al een van de trends van 2014. Perfect imperfection kan gezien worden als het mooie en goede aan imperfectie. Ondanks en wellicht ook wel dankzij de vele technische ontwikkelingen hebben we weer behoefte aan echte mensen met echte verhalen. Zelfs als deze misschien niet helemaal perfect zijn. In de serie “Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van…” in dit artikel daarom aandacht voor “perfect imperfection”. Wat is het fenomeen “perfect imperfection” precies? Gefotoshopte foto’s, volmaakte modellen en picture-perfect producten, de consument is er een beetje klaar mee. Want raad eens? Zelf zijn we ook niet perfect. En juist die imperfectie, dat is wat ons mensen zo mooi maakt. In de wereld van de mode en de kunst zien we al een aantal jaren het fenomeen “perfect imperfection” terugkomen. In het kort wordt er dit bedoeld: stop met het streven naar perfectie en zorg dat je goed bent en je goed voelt bij het imperfect zijn. Niet alleen stoppen met de zoektocht naar de visuele perfectie, zoals hoe je er uit moet zien of hoe producten er uit zouden moeten zien, maar ook de perfectie in je doen en laten en de communicatie daarvan. Waar zien we dit dan in terug? In de modewereld zien we het steeds meer terug. Uitingen hiervan zijn bijvoorbeeld meer alledaagse modellen. Denk aan maatje 40 mannequins of gehandicapte personen en boegbeelden. Ook in de marketing wereld wordt al een tijdje geroepen dat perfecte merken niet zullen overleven. Zo las ik onlangs een artikel dat schreef ook dat bedrijven Flawsome moeten kunnen zijn. “Flawsome” wordt als volgt gedefinieerd: Consumenten verwachten helemaal niet dat merken perfect zijn. Sterker nog, consumenten houden juist van merken die een beetje Flawsome zijn: kwetsbaar en briljant, of juist briljant vanwege hun kwetsbaarheid. Merken en organisaties die eerlijk zijn over hun zwakke punten en die laten zien dat ze meelevend, ruimhartig, bescheiden, flexibel, volwassen, humoristisch zijn en (jawel!) menselijkheid tonen. We zien steeds meer winkels en bedrijven opkomen waar ook imperfecte producten verkocht of gebruikt worden. Nu komt een komkommer die niet aan ons ideaal beeld (recht) voldoet niet in de supermarkt terecht. Dit terwijl er helemaal niks mis mee is. Een mooi voorbeeld is het Duitsecateringbedrijf Culinaire Misfits. Zij creëren uitsluitend gerechten met producten die supermarkten en restaurants niet accepteren omdat ze er niet volmaakt uitzien. Naast het aanbieden van voedsel dat anders verloren zo u gaan, profiteert het cateringbedrijf ook van het ongebruikelijke karakter van hun ingrediënten. Alle maaltijden zijn visueel uniek en dragen bijzondere namen als ‘Kromme Pastinaak’ en ‘Gedraaide Komkommer soep’. Ook ‘Taste before you Waste’ is een soortgelijk initiatief uit Amsterdam. Massa productie. Allemaal dezelfde producten en diensten. Een thuisgekookte maaltijd is toch authentieker (en lekkerder) dan de diepvriespizza. Consumenten snakken dan ook naar iets wat origineel, anders of natuurlijk is. Helemaal sinds de digitale samenleving zo’n vlucht heeft genomen. De menselijke maat is daardoor opeens een stuk waardevoller geworden. Kortom: echtheid, puurheid en een beetje afwijkend. Imperfectie lijkt een antwoord op ons verlangen naar authenticiteit en oprechtheid in een wereld van snelle technologische vernieuwingen. Wat blijkt is dat het verlangen naar het imperfecte een terugkerend fenomeen is rondom de opkomst van nieuwe technologieën. Binnen de flexibele arbeidsmarkt zien we ook de snelle technologische vernieuwingen op komen. Denk maar aan de vele marktplaatsen, communities, mobiele applicaties en andere online tools. Wat zijn namelijk de nadelen van het streven naar perfectie? Het grootste nadeel van het streven naar perfectie voor zowel organisaties alsmede voor individuen is het feit dat ze niet meer gezien worden als eerlijk. Door jezelf helemaal perfect neer te zetten geloven mensen je eigenlijk al niet meer. Dit komt omdat het waarschijnlijk ook niet helemaal eerlijk is. Zowel bedrijven als individuen zijn zoals eerder genoemd niet perfect. Accepteer dit. Een ander nadeel als je perfectie nastreeft is het feit dat je overal over gaat twijfelen. Snel actie ondernemen is er dan niet meer bij. En zo leidt perfectionisme in het begin tot twijfels, vervolgens tot moeite met het nemen van actie en daarna het onvermogen om actie te ondernemen als de situatie daar duidelijk om vraagt. Uiteindelijk is perfectionisme hiermee sterk verlammend. Ook het verlies aan zelfdiscipline is een groot nadeel. Perfectionisme is het toonbeeld van een goede discipline, of niet? In het begin leidt perfectionisme tot meer perfectie doordat het stimuleert om de regels nauwgezet te volgen. Echter na verloop van tijd leidt dit uiteindelijk tot een ineenstorting van je discipline. Doordat perfectionisten zich richten op het leveren van foutloze prestaties, zijn ze vaak minder productief en effectief. Ze vertonen uitstelgedrag of ze kunnen zich helemaal verliezen in details waardoor ze veel langer met iets bezig zijn dan noodzakelijk is. Door dit alles is er vaak geen ruimte voor plezier, groei, innovatie en creativiteit. Wat kan de flexmarkt hier nu van leren? Leuk en aardig dit allemaal natuurlijk. Maar wat kan dit flexmarkt hier nu eigenlijk van leren? Mensenwerk Matchen blijft (voorlopig) mensenwerk. De computer is (nog) niet in staat om de juiste match tussen persoonlijkheid van de werknemer en de cultuur binnen de organisatie volledig te maken. Er zijn al wel persoonlijkheidsanalyses, en hele goede ook, en er zijn teamanalyses die sterk zijn, maar het echte finetunen is en blijft mensenwerk. Het matchen op basis van competenties zou wel (voor een deel) overgenomen kunnen worden door computers, robots (en testen) en een persoonlijkheidsanalyse ook, maar het gevoel, het aanvoelen of iemand past bij een organisatie, in een team en bij een bepaalde manager, dat is mensenwerk. Dit is zelfs voor recruiters vaak nog erg lastig. Persoonlijke contact De afgelopen tijd is het persoonlijke contact met de professional sterk afgenomen. Er ligt voor (met name de specialistische) bemiddelingsbureaus een kans op zich te onderscheiden door de professional echt te kennen en deze ook persoonlijk gesproken, gezien hebben. Daarnaast is persoonlijk contact tijdens de opdracht iets waar veel bureaus hun neus voor ophalen maar wat wel gewenst wordt door de professional. 100% Match Waarom wordt er toch altijd gezocht naar de 100% match (terwijl er deze eigenlijk nooit is)? In mijn ogen is het veel belangrijker dat de juiste persoon gevonden wordt die wellicht niet perfect (imperfect) is voor de functie of opdracht maar wel de capaciteiten, motivatie en de drive heeft om te slagen. De echte professionals zijn innovatief en adaptief sterk genoeg om op dat gebied waar ze wellicht niet die 100% match maakte met het profiel wel de juist aansluiting te vinden. Vergeet die hard skills en focus op de soft skills Aansluitend op boven genoemd item verwacht ik dat matchen op hard skills de komende jaren sterk onder druk zal komen te staan. Soft skills worden bijvoorbeeld al steeds belangrijker dan de genoten opleiding. Deze trend zal zich gaan doorzetten. Het zal er meer en meer om gaan dat de professional het juiste talent heeft. Transparantie organisatie Openheid, eerlijkheid en transparantie is van belang. Er wordt door veel (bemiddelings) partijen binnen de flexibele arbeidsmarkt veel geroepen over transparantie. Echter ontbreekt het hier nog steeds aan. Het roepen is een ding maar daadwerkelijk ook transparant zijn, en daar dan naar handelen is een tweede. Hierbij is te denken aan transparantie over marges, tarieven, ketenstructuren en voorwaarden maar ook eerlijkheid en openheid over opdrachten en opdrachtgevers. Ook bedrijven mogen imperfect zijn Ook werknemers en zzp’ers zijn op zoek naar ‘echte” bedrijven. We horen steeds meer dat professionals bij bedrijven willen werken die een purpose (een hoger doel) hebben. Een goed product of dienst is niet langer alleen het leveren van intrinsiek goede kwaliteit, maar moet ook een goede intentie van het bedrijf daarachter vertegenwoordigen. Bedrijven spelen hier al handig op in. Ik ben echter van mening dat zij daar soms in doorslaan. Zijn zij wel zo innovatief en begaan met dit hogere doel? Ik adviseer bedrijven dan ook om hier eerlijk over te zijn. Ook richting je medewerkers en kandidaten. Ben je als bedrijf zelf wel zo innovatief, dynamisch en flexibel als jij je voordoet? Kijk in de spiegel en ben hier eerlijk over. Ook bedrijven mogen imperfect zijn. Dit vraagt om het geven van het echte verhaal. Deze vraag zal zich dus de komende tijd vertalen in een toename van content marketing van bedrijven. Je kop boven het maaiveld Professionals hebben behoefte aan vernieuwende bedrijven. Zij snakken dan ook naar een bedrijven die het net iets anders of origineler doen. Speel hier als organisatie op in. Onderscheid je. Ditzelfde geldt voor professionals. Bedrijven zoeken ook die professional die niet tot de massa behoort. Loop niet in het perfect rijtje (wat al je concurrenten doen) maar steek je kop boven het maaiveld uit. Je concurrenten kies je zelf namelijk! Let’s wrap up! 100 % (mis)match: De zoektocht naar dat “topmodel” levert bedrijven uiteindelijk echt niet de juiste kandidaat op. Stop de zoektocht naar die 100% match en zorg gewoon dat je de juiste professionals krijgt op de juiste plaats. Professionals: Realiseer je dat je niet perfect bent en kunt zijn. Je kunt dus ook niet dat schaap met de vijf poten zijn maar je kunt wel altijd blijven leren, jezelf ontwikkelen en adapteren aan veranderende situaties. Als jij zo in de markt staat, dan ben jij die flexibele professional die zal overleven. Organisatie en bedrijven , vertel dat eerlijke verhaal. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags fastflex, flexbranche, recruitment | 8s Reacties
Kwaliteit in de zorg: een gedachtengang Geplaatst 19 mei 2014 door Bas van de Haterd In het Financieel Dagblad van 13 mei stonden drie stukken over de vrije artsenkeuze en hoe dit kwaliteit in de zorg, en de betaalbaarheid, wel of niet ten goede zou komen. Het meest opvallende hieraan voor mij was dat bij de hele discussie over kwaliteit in de zorg en de vrije artsenkeuze, de artsen (en patiënten) niet betrokken worden. In het tweeluik over de vrije artsenkeuze komen een zorgverzekeraar (Diana Monissen van Friesland zorgverzekeraars) en een ondernemer (Loek Winter) aan het woord. Verderop in dezelfde krant staat een ingezonden brief van een hoogleraar (Harrie Verboon). Bij mijn visievorming (en ik ben geen zorgkenner of -expert, slechts iemand die zijn boerenverstand hierop loslaat) betrek ik vervolgens ook de TED talk van Stefan Larsson over kwaliteit in de zorg op internationaal niveau. (meer…) Geplaatst in business modellen, Duurzaamheid, Toekomst visie | Laat een reactie achter
Hybride organiseren. Deel 4: waar toe te passen? Geplaatst 14 mei 2014 door Paul Bessems Dit is deel 4 in de reeks over hybride organiseren. Hybride organiseren is een kruising tussen zelf doen en uitbesteden. In de vorige delen ben ik in gegaan op de vraag waarom we steeds meer zullen hybridiseren, wat de theoretische grondslag is voor hybride organiseren en wat je er in de praktijk mee kunt. In dit laatste deel ga ik in op de vraag voor welke sectoren, rollen en concepten, hybridiseren geschikt is? Kennisintensieve organisaties Vooral kennisintensieve organisaties worstelen met de vraag hoe in hun domein werkorganisaties van de toekomst eruit zien? Wanneer wordt doorgevraagd komt het gevoel naar boven dat de huidige organisatievormen onvoldoende antwoord geven op problemen, uitdagingen, kansen en ontwikkelingen van de 21e eeuw. Vooral het probleem dat kenniswerkers, ondanks forse investeringen in ICT en HR-concepten, nauwelijks productiever worden, heeft grote invloed op een betaalbare welvaart. De volgende vraag komt dan ook regelmatig aan de orde: hoe organiseer ik taken waarbij, in samenhang werknemers en derden worden ingezet (hybride teams)? De vraag is in hoeverre (hoogwaardige) kennisproductie bezig is te ‘industrialiseren’? Is kennis nog wel te beschermen in een open economie? Bieden bestaande organisaties en organisatievormen nog ‘de beste’ balans tussen ‘schaalbaarheid’ en ‘flexibiliteit’? En welke inzichten uit de organisatietheorie zijn er nodig om deze vragen te beantwoorden? Wat is een goede organisatievorm? Als onderzoeker ben ik geïnteresseerd geraakt in de vraag wat een goede organisatievorm zou kunnen zijn voor het organiseren van werk waarbij, binnen kennisintensieve organisaties, in samenhang zowel werknemers als derden worden ingezet. Hoe samenwerking met de omgeving daarin helpen, wat is de invloed van bestaande samenwerkingsvormen en verbanden en in hoeverre kunnen bestaande organisatietheorieën, vooral degene die handelen over de vraag waar het beste de grens kan liggen tussen bedrijf en markt, hierbij helpen? Door twee organisatietheorieën met elkaar te kruisen, ontstaat een derde vorm: hybride organiseren. Kruisen is een vorm van veredelen (rijker maken) en kennen we uit de biologie. Zo is een zedonk een kruising tussen een zebra en een ezel. Hybride organiseren is vooral geschikt voor organisaties, met relatief veel informatie- of kenniswerkers, die slim samen werken met hun omgeving (klanten, leveranciers, talenten, overheden, NGO’s etc.), en de productiviteit, flexibiliteit en het innoverend vermogen van kenniswerkers sterk willen verbeteren. Concreet richt hybride organiseren zich op vraagstukken rond het ontwerpen van kennisintensieve organisaties. Dit kan direct voor kennisintensieve organisaties zoals overheden of voor dienstverleners, zoals adviseurs, die kennisintensieve organisaties daarbij helpen. Voor welke sectoren? Hybride organiseren is bijvoorbeeld interessant voor: overheden, die vaker slimmer moeten samenwerken met hun omgeving; zorginstellingen, die kosten willen besparen en de kwaliteit willen verhogen; onderzoeksinstellingen, die samen onderzoek willen doen naar organisatievormen; onderwijsinstellingen, die hun curriculum willen aanpassen; kennisintensieve organisaties, die slimmer willen samenwerken met hun omgeving. samenwerkingsverbanden, die opgezet worden (communities, shared service centers); trainingsbureaus die hun trainingen willen aanvullen met nieuwe organisatievormen; adviesbureaus, die hun adviesinstrumenten willen aanpassen; afdelingen, die veel informatie uitwisselen met de omgeving (marketing, HR en ICT). Voor welke rollen? Hybride organiseren is er vooral op gericht om kenniswerkers productiever, flexibeler en innovatiever te maken. Vooral het werk van de volgende mensen kan slimmer georganiseerd worden: portfoliowerkers (zelfstandige, flexwerkers, ZZP-ers, ZP-ers, freelancers) kantoorwerkers (verwerken van data tot informatie) kenniswerkers (verwerken van informatie tot kennis) zorgverleners (gezondheid, onderwijs, politie, vooral de secundaire processen). Voor welke functies? Vanuit bedrijven bekeken, is hybride organiseren vooral geschikt voor processen die deels en samen met de omgeving uitgevoerd worden. Voorbeelden van functies die veel samenwerken met de omgeving zijn: HRM, R&D, inkoop, verkoop en marketing. Dit zijn functies waar, relatief veel, informatie met de omgeving gedeeld wordt, gecommuniceerd wordt en transacties met klanten en leveranciers gedaan worden. Zo heeft de Nederlandse opleidingsmarkt een eigen community die er voor zorgt dat afnemers van opleidingen, zoals Deltalloyd en Prorail, met een eigen cursuscatalogus kunnen werken, terwijl aanbieders zoals Schouten en Nelissen en NCOI nog maar op één plaats hun data hoeve te onderhouden. Processen worden uitgevoerd via een gezamenlijke databank. Voor welke concepten? Naast sectoren, rollen en functies is hybride organiseren ook geschikt om als fundament te gebruiken bij het ontwikkelen van concepten zoals: crowdfunding, crowdsourcing, collaborative organizing sociale media sociale innovatie en HNW (Het Nieuwe Werken) open innovatie cloud computing, BYO (Bring Your Own device) Hybride organiseren brengt samenhang in deze afzonderlijke concepten. Op dit moment werken deze concepten vaak onvoldoende, niet of zelfs averechts omdat ze in oude vormen toegepast worden (een nieuwe ziel in een oud lichaam). Social media zijn bijvoorbeeld open, terwijl bedrijven vaak gesloten zijn. Denken zonder muren werkt niet echt binnen bedrijven en oude instituten. Veel oude instituten zullen ervoor zorgen dat problemen waar ze de oplossing voor zijn, zullen blijven bestaan. De nieuwe samenwerkconcepten zullen pas echt goed tot wasdom komen wanneer ze ook in nieuwe organisatievormen toegepast worden. Een hybride specialist inhuren? Omdat het opzetten en managen van hybride organisaties voor de meeste mensen geen dagelijks werk is, en er veel expertise voor nodig is, worden steeds vaker professionals ingezet. Een specialist in hybride organiseren is bekwaam in het bedenken, ontwerpen, opzetten, managen en uitvoeren van hybride organisaties. Hierbij is een goed ontwerp belangrijk om later problemen in de uitvoering te voorkomen. Hybride organiseren houdt bijvoorbeeld in dat je al tijdens het ontwerp er rekening mee houdt, dat je relatief steeds meer met je omgeving communiceert en steeds minder met je ‘vaste’ collega’s. Slim samenwerken is een belangrijk drijfveer binnen hybride organiseren. Meer informatie over hybride organiseren? Zie whitepaper: http://bit.ly/1mnAfUG of stuur een e-mail naar paul.bessems@gmail.com Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags flexibel organiseren, organisatie ontwikkeling, trends, whitepaper | 1 Reactie
Tijdelijk contract? Geen concurrentiebeding Geplaatst 14 mei 2014 door Bas van de Haterd Recent las ik in de P&O Actueel een stuk over de nieuwe wet werk en zekerheid die op 1 juli in gaat. Hierin zit een element dat ik daadwerkelijk erg goed vind: bij tijdelijke contracten mag geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij er zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang is. Dat laatste is natuurlijk weer een uitweg, maar die moet expliciet in het beding worden opgenomen. In andere woorden: het zwaarwichtige bedrijfsbelang moet in het beding staan. Persoonlijk vind ik dit een hele goede zet. Ik heb zelfs mijn twijfels bij het hele principe van concurrentie- en relatiebedingen, maar dat is voor de meeste mensen in ons land nog een brug te ver om die discussie aan te gaan. Wat doet deze wet nu? (meer…) Geplaatst in Arbeidsverhoudingen | 2s Reacties
