Blog Archieven

In de arbeidsovereenkomst komt de werknemer met de werkgever overeen om tegen betaling van loon, voor een zekere tijd, in dienst van de werkgever arbeid te verrichten, aldus artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek. 

Belangrijk is om op te merken dat een arbeidsovereenkomst niet alleen ontstaat door het schriftelijk opstellen en ondertekenen van een document, maar dat deze ook mondeling of van rechtswege kan ontstaan.

De arbeidsovereenkomst bestaat uit vier elementen:

Arbeid: de werknemer spreekt af arbeid te verrichten. Deze arbeid is persoonlijk en kan de werknemer niet door een ander laten uitvoeren;
Gezag: de werknemer verricht de arbeid “in dienst van” de werkgever. Dit betekent dat er een bepaalde gezagsverhouding bestaat tussen werkgever en werknemer;
Loon: de werkgever betaalt de werknemer voor werkzaamheden. Dit loon kan bestaan uit geld, maar ook kost en inwoning, effecten, opties, goederen etc.;
Zekere tijd: een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd (dagen, maanden, jaren), voor de duur van een project (seizoen, ziektevervanging) of voor onbepaalde tijd (zonder einddatum). 

Op grond van artikel 7:610a BW kan een arbeidsovereenkomst ook van rechtswege ontstaan. Dit speelt als er sprake is van:

Arbeid voor de werkgever;
Tegen beloning;
Wekelijks of ten minste 20 uur per maand;
In een periode van 3 maanden.

Als aan bovenstaande voorwaarden wordt voldaan, bestaat er een arbeidsovereenkomst, zelfs als daar geen afspraken over zijn gemaakt.

Sterker nog: als aan bovenstaande criteria voldaan is, maar de werkgever en de werknemer hebben afgesproken dat hun overeenkomst géén arbeidsovereenkomst is, dan is er alsnog sprake van een arbeidsovereenkomst. Deze doctrine wordt ook wel “wezen gaat voor schijn” genoemd.

Lees voor meer actualiteiten over dit onderwerp dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

Van de inlener die een werknemer in dienst wil nemen mag wel een ‘redelijke vergoeding’ voor kosten die te maken hebben met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding gevraagd worden.

Uit jurisprudentie blijkt dat het belemmeringsverbod ook geldt als Op grond van geldende rechtspraak kan dit belemmeringsverbod zelfs van toepassing zijn wanneer een zelfstandige via een tussenpartij bij een derde werkt.

Het is belangrijk op te merken dat het belemmeringsverbod niet in de weg staat aan een concurrentiebeding. Het belemmeringsverbod gaat immers alleen op wanneer de arbeidskracht direct in dienst van de inlener zou komen. Een concurrentiebeding waarin de arbeidskracht wordt tegengehouden om via een andere uitlener bij dezelfde partij arbeid te verrichten, is dus niet in strijd met het belemmeringsverbod.

Lees voor meer actualiteiten over dit onderwerp dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

Of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden in onderling verband. De Hoge Raad geeft een niet-uitputtende lijst van omstandigheden: 

de aard en duur van de werkzaamheden; 
de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald; 
de inbedding van het werk en van degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht; 
het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren; 
de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen; 
de wijze waarop de beloning (prijs, tarief) wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd; 
de hoogte van deze beloningen.

Ook is de vraag of degene die de werkzaamheden verricht op zichzelf als ondernemer gezien kan worden. Dus of de werkende:

commercieel risico loopt;
zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen.

Voorbeelden waarbij de werkende zich als ondernemer kan gedragen zijn:

bij het verwerven van een reputatie, 
bij acquisitie, 
wat betreft fiscale behandeling, 
het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt 
de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt. 

Er is dus geen algemeen principe af te leiden uit dit arrest. Iedere overeenkomst moet op zichzelf beoordeeld worden, de bovenstaande criteria kunnen hierbij een leidraad vormen.

Zie ook De betekenis van het Deliveroo-arrest voor intermediairs
Lees voor meer actualiteiten over deze wet dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

In de Waadi wordt de inlenersbeloning grofweg gedefinieerd als volgt:

De ter beschikking gestelde arbeidskracht heeft recht op gelijk loon en arbeidstijden als werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.

De CAO voor uitzendkrachten gaat verder dan de Waadi en kent een limitatieve opsomming waaruit de inlenersbeloning bestaat:

het periodeloon in de schaal behorende bij de functiegroep waarin de uitzendkracht is ingedeeld; 
arbeidsduurverkorting (in tijd of geld);
alle toeslagen;
initiële loonsverhoging vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de inlener;
alle kostenvergoedingen;
periodieken;
vergoeding van reisuren en/of reistijd;
eenmalige uitkeringen;
thuiswerkvergoedingen;
vaste eindejaarsuitkeringen.

Lees voor meer actualiteiten over dit onderwerp dit overzicht.
Lees meer over de uitwerking van de Inlenersbeloning dit kennisbank artikel van onze partner ‘Pay of People’.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

Er is volgens de wet sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ongeacht wat er tussen partijen is afgesproken) als:

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen en deze bij elkaar langer duren dan 36 maanden (korte onderbrekingen inbegrepen);
Er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar worden gesloten.

Na een periode van zes maanden wordt de klok weer op nul gezet en begint de keten opnieuw.

Een uitzondering hierop vormt een verlenging van maximaal drie maanden, als de eerste tijdelijke overeenkomst 36 maanden of langer heeft geduurd.

In het wetsvoorstel “Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten” wordt voorgesteld de ketenregeling strenger te maken. 

Lees voor meer actualiteiten over dit onderwerp dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht 

Dit betekent dus dat wanneer een (potentiële) inlener specifieke eisen stelt met betrekking tot bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd, er melding gemaakt moet worden bij de Inspectie SZW van dit verzoek door het bedrijf dat arbeidskrachten ter beschikking stelt.

Zie ook: Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Lees voor meer actualiteiten over dit onderwerp dit overzicht.
Zie voor een overzicht met alle wetten en vaktermen relevant voor uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars dit overzicht