Maandelijkse archieven: september 2023

Kabinet akkoord met voorstel nieuwe wet DBA: drie criteria en rechtsvermoeden bij een laag tarief

Geplaatst 29 september 2023 door Claartje Vogel

De ministerraad heeft vrijdag ingestemd om een internetconsultatie te starten over de de wet “Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden”. Deze wet  moet verduidelijken wanneer een opdrachtgever een zzp’er mag inhuren. Het voorstel bestaat uit twee delen:

  • Een formule en criteria om het onderscheid tussen werknemers en zzp’ers te bepalen
  • Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een tarief van €32,24 of minder. 

Zo bepaal je op je een zzp’er mag inhuren

De formule om het onderscheid tussen een zzp-opdracht en werk in loondienst te bepalen, bestaat uit drie criteria:

  • A) werkinhoudelijke aansturing van de werkgever;
  • B) het werk of de werknemer is organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgever;
  • C) werken voor eigen rekening en risico.

Criteria A en B wijzen op een mogelijk loondienstverband. Als A (werkinhoudelijke aansturing) en B (inbedding) ontbreken, dan mag een werkgever een zzp’er inhuren. Als sprake wel sprake is van aansturing en/of inbedding, dan wordt criterium C van belang, een contra-indicatie.

Criterium C wijst op ondernemerschap. Werkt de zzp’er voor eigen rekening en risico binnen de opdracht? Dan mag de zzp’er mogelijk toch het werk uitvoeren als zelfstandig ondernemer, ook als er sprake is van (enige mate van) aansturing of inbedding. 

Let wel: alle criteria gaan over de specifieke opdracht, niet over de persoon en zijn/haar onderneming. 

Rechtsvermoeden van werknemerschap

Het tweede deel van het wetsvoorstel is een rechtsvermoeden van werknemerschap. Dat houdt in dat wie werkt voor een uurtarief van € 32,24 of minder er het een rechtsvermoeden is dat die persoon als werknemer gezien moet worden. Deze persoon kan straks eenvoudig bij de rechter opeisen dat hij recht heeft op bijvoorbeeld een minimumloon, ontslagbescherming en doorbetaling bij ziekte.

Als werkgevers het hier niet mee eens zijn, dan moeten zij met bewijs komen waarom de werkende toch echt een zzp’er is. Dit rechtsvermoeden geldt alleen voor zzp’ers met zakelijke opdrachtgevers, niet voor zelfstandigen en hun particuliere klanten.

Verder is dit een civielrechtelijke mogelijkheid. Dat wil zeggen dat de Belastingdienst hier geen gebruik van kan maken om bijvoorbeeld te bepalen of een werkgever loonheffingen moet afdragen. 

Lees ook: SER: aanpak schijnzelfstandigheid focussen op uurtarieven onder 35 euro

Langverwachte vervanging Wet DBA

Dit wetsvoorstel is de langverwachte vervanging van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA). Die verving in 2016 de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR), een verklaring waarmee de Belastingdienst beoordeelde of een opdrachtgever verplicht was loonbelasting en sociale premies te betalen voor de persoon die hij inhuurt. Anders gezegd: uit de VAR bleek of je als zzp’er mocht werken of in loondienst moest zijn.

De VAR was te onduidelijk en deed te weinig tegen schijnzelfstandigheid, dus kwam er de Wet DBA. Maar de nieuwe wet verbeterde de situatie niet, integendeel: hij veroorzaakte veel onrust en opdrachtgevers werden bang om zzp’ers in te huren. Het kabinet schortte de handhaving op en besloot de Wet DBA te vervangen. Er moest een alternatief komen dat zowel schijnzelfstandigheid bestrijdt als zekerheid geeft aan echte ondernemers.

Exacte inhoud en weging

Wat betekenen de nieuwe criteria precies? En hoe zwaar wegen bepaalde aspecten? Die details staan niet in het wetsvoorstel, maar komen in een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). Op deze manier kan de wet namelijk sneller tot stand komen. Met een AMvB hoeft het kabinet niet alle details uitgewerkt te hebben in het wetsvoorstel. Bovendien kan de regering een AMvB later veel makkelijker aanpassen dan een wet. 

Binnenkort start de internetconsultatie waarin iedereen op het voorstel kan reageren en suggesties doen. Of de Tweede Kamer het voorstel na deze internetconsultatie ook gaat bespreken hangt van de Kamer zelf af. Er is nog de mogelijkheid dat de Tweede Kamer dit onderwerp alsnog ‘controversieel’ verklaard, want over dit onderwerp is nog niet gestemd bij de beoordeling welke onderwerpen controversieel zijn.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , | 13s Reacties

Van Gennip: publiek-private samenwerking nodig om de toekomst van werk te laten werken voor iedereen

Geplaatst 29 september 2023 door ZiPredactie

Publiek-private samenwerking kan op drie manieren de drijvende kracht worden achter de toekomst van werk. Dat stelde demissionair minister Karien van Gennip tijdens een inleiding op het World Economic Forum. Een integrale weergave van haar toespraak.  

“De toekomst van werk is niet ver weg: het gebeurt hier en nu. Platformwerkers die eten bij ons thuis afleveren, het gebruik van AI in ziekenhuizen en de toenemende vraag van consumenten naar duurzaam geproduceerde producten. Het zijn voorbeelden van hoe de wereld van werk de afgelopen tien jaar is veranderd en zal blijven veranderen.”

“We moeten kansen grijpen en het hoofd bieden aan grote uitdagingen die een effect hebben op de arbeidsmarkt en de wereld van werk – zoals demografische veranderingen,  digitalisering, (de)globalisering, de groene transitie en migratiestromen.”

Krachten bundelen voor een welvarende en inclusieve toekomst

“Het is glashelder dat we ons voortdurend moeten kunnen aanpassen om van de economie van vandaag de economie van morgen te maken. Dit vereist een duidelijke visie, ondernemerschap, sociale cohesie, fatsoenlijk werk en sociale rechtvaardigheid.”

“Ik ben me bewust van de enorme impact van werk op de maatschappij en individuen en ik geloof dat als bedrijven en overheden hun krachten bundelen, we een welvarende en inclusieve toekomst kunnen creëren. Ik zal drie manieren beschrijven waarop publiek-private partnerschappen de motor zullen blijken te zijn voor de toekomst van werk en daarmee voor een betere toekomst voor iedereen.”

  1. Het draait allemaal om mensen

Eerst en vooral moeten we het menselijk perspectief verdedigen. Ik ben er diep van overtuigd dat landen het alleen goed kunnen doen als al hun burgers het goed doen. Alle mensen in de werkende leeftijd verdienen een eerlijke kans om in hun levensonderhoud te voorzien door middel van fatsoenlijk werk en om hun vaardigheden en talenten volledig te ontwikkelen.

Dit impliceert een arbeidsmarkt die gebaseerd is op gelijkheid en sociale rechtvaardigheid. Wat betekent dit in de praktijk? Een effectieve arbeidswetgeving die de belangen van werknemers beschermt zonder de groei van bedrijven te belemmeren, normatieve normen die de rechten van werknemers garanderen en een gelijk speelveld creëert op de geglobaliseerde markt, toegang biedt tot kinderopvang en gezondheidszorg en tegelijkertijd sociale bescherming biedt aan degenen die niet aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.Voor bedrijven: weigeer deel te nemen aan een race naar de bodem. In plaats daarvan moet u waarde hechten aan uw belangrijkste bron van groei: uw personeel. Denk aan inclusieve werving. Denk aan het betalen van eerlijke lonen. Denk aan mogelijkheden voor flexibele werktijden en werken op afstand. Een  menselijk perspectief moet aan het begin en in het hart van onze acties staan.

  1. Van leren naar groei

Ten tweede moeten overheden en bedrijven elkaar aanvullen op het gebied van levenslang leren en de vaardigheidstransities die nodig zijn voor de steeds veranderende aard van het werk.

Overheden moeten een duidelijke visie hebben op die toekomst en hoe die vorm te geven. En het lijdt geen twijfel dat die toekomst groener en inclusiever moet zijn en gebruik moet maken van alles wat digitalisering ons te bieden heeft. Om die doelen te bereiken moeten overheden onderwijs en de ontwikkeling van vaardigheden stimuleren, zowel financieel (belastingvoordelen, subsidies) als via regelgeving, bijvoorbeeld door de erkenning van vaardigheden over de grenzen heen mogelijk te maken.

Overheden zouden ook (data-gedreven) inzichten moeten verschaffen in de vereiste transitie van vaardigheden en samenwerken met bedrijven om die inzichten te verzamelen.

Bedrijven zouden op hun beurt hun werknemers kunnen stimuleren door prioriteit te geven aan hun vermogen om wendbaar te zijn. Bijvoorbeeld door opleidingsprogramma’s en stages aan te bieden die hen in staat stellen fit te blijven voor (de toekomst van) werk en de veranderingen die voor hen liggen. Bedrijven zouden ook moeten willen investeren in het aanpassingsvermogen van hun werknemers: het stimuleert hun werktevredenheid en stelt mensen in staat om andere carrièrepaden te kiezen als ze daar de voorkeur aan geven.

  1. It takes three to tango

Ten derde mag het geen verrassing zijn dat een Nederlandse minister pleit voor een sterke sociale dialoog. Dagelijks ervaar ik de voordelen van ‘polderen’ in mijn eigen land en internationaal, zoals in de International Labour Organization. 

Met de veranderende vormen van werk en de grote informele sector in een groot deel van de wereld, is het een taak voor zowel overheden als bedrijven om de vertegenwoordiging van werknemers en werkgevers te versterken. Het geven van een stem aan iedereen is geen teken van ‘liefdadigheid’, maar komt ten goede aan mensen, bedrijven en samenlevingen als geheel.

Het leidt tot innovatie, inclusie, eerlijke omstandigheden, gemotiveerde werknemers en, alles bij elkaar, bloeiende samenlevingen.

Dit brengt me terug bij de mensgerichte benadering. Regeringen, bedrijven, werknemers, vakbonden, welke organisatie we ook vertegenwoordigen, we kunnen het niet alleen. We moeten luisteren naar en rekening houden met elkaars ideeën, zorgen en dromen.

We moeten onszelf en elkaar afvragen wat de toekomst is die we willen? Hoe willen we dat onze samenlevingen eruitzien? Dit zijn vragen voor ons allemaal en alleen samen kunnen we die toekomst vormgeven.

Bron: World Economic Forum (Vertaling ZiPconomy) 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | 1 Reactie

D66 wil een ‘urenvoordeel’ om meer werken te laten lonen

Geplaatst 28 september 2023 door ZiPredactie

Krappe arbeidsmarkt

D66 besteedt in hun verkiezingsprogramma veel aandacht aan de krappe arbeidsmarkt, meer dan de meeste andere partijen. Zo willen ze door middel van lager collegegeld opleidingen aantrekkelijker maken en het ‘makkelijker maken eerder opgedane (werk-)ervaring te verzilveren’. Ook wil D66 de secundaire arbeidsvoorwaarden verbeteren om meer mensen te lokken om in de techniek, de zorg en het onderwijs te gaan werken.

Om meer uren werken te laten lonen, pleit de partij voor een urenvoordeel. Door de belasting op inkomsten uit ondernemingen te verhogen en de mkb-winstvrijstelling te maximeren, hopen ze de fiscale verschillen tussen werknemers en ondernemers te verkleinen. De zelfstandigenaftrek wordt omgevormd naar een urenvoordeel voor alle werkenden die meer dan drie dagen per week werken. Zo hopen ze dat meer uren werken meer zal lonen voor iedereen die nu een deeltijdbaan heeft.

Keuzeruimte

Ook wil de partij dat de criteria op basis waarvan zelfstandigen kunnen ondernemen duidelijker worden. Het lijkt alsof de liberalen hinten op een eigen rechtsvorm voor zelfstandigen:

“Wij vinden dat mensen zelf moeten bepalen hoe zij hun werkende leven inrichten; als werknemer, als zelfstandige of als werkgever” zo schrijft de partij. Omdat volgens D66 de meeste ondernemers er “heel bewust voor kiezen om voor zichzelf te beginnen” moeten wetten en regels er zijn om “deze groep te faciliteren, niet om ze dwars te zitten.”

Criteria op basis waarvan je kunt ondernemen als zelfstandige moeten wat D66 betreft veel duidelijker worden “zodat er ruimte en rust ontstaat voor deze ondernemers”. D66 wil dat voor elkaar krijgen door de definitie en het begrip gezag “meer aan te passen aan de huidige tijd.” Wat dat nu concreet betekent wordt niet duidelijk en ook niet hoe deze wens zich verhoudt tot bijvoorbeeld de visie van de huidige CDA-minister Van Gennip.

AOV voor zelfstandigen met opt-out

De partij van Jetten wil onzekerheid onder zelfstandigen verminderen door een sociaal stelsel te ontwerpen voor alle werkenden, ongeacht of zij in loondienst zijn of zzp’er. Hun eerste stap hierin is om een betaalbare collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen in te voeren, met de mogelijkheid voor een opt-out.

Om schijnzelfstandigheid aan te pakken in publieke sectoren, wil de partij werkenden grotere regie geven. Zo wil D66 dat de lonen beter worden, werktijden flexibeler worden en dat er meer keuze in diensten komt. Dit moet de uitstroom van loondienst naar zzp inperken.

Minimumloon naar € 17,50

Om de misstanden van uitzendbureaus te voorkomen, wil D66 dat er een certificeringssysteem voor uitzendbureaus komt. Ook wil de partij – naar het Duitse voorbeeld – de mogelijkheid om in specifieke sectoren uitzenden helemaal te kunnen verbieden wanneer blijkt dat het certificeringssysteem niet voldoende blijkt te zijn om misstanden te voorkomen. Overheden moeten wat D66 betreft niet meer samenwerken met uitzendbureaus die zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie.

Daarnaast wil D66, in lijn met de uitkomsten van de commissie Roemer, misbruik van arbeidsmigratie door buitenlandse uitzendbureaus voorkomen. Dit hopen zij onder andere te bereiken door het minimumloon te verhogen naar € 17,50 in 2028. Verder wil de partij ook dat iedereen vanaf achttien jaar oud recht heeft op het minimumloon. Hoe hoog het minimumloon zou moeten worden, specificeert de partij niet.

Maatschappelijk ondernemen

D66 wil maatschappelijk ondernemen stimuleren. De partij is van mening dat private winsten niet ten koste moeten gaan van publieke belangen. Daarom willen zij een landelijk publiek-privaat programma met aandacht voor impactmeting en willen zij de rapportageplicht over maatschappelijke effecten hiervoor uitbreiden. Daarbij willen ze ook de corporate governance code aanscherpen, wat inhoudt dat bestuurders de taak krijgen om de belangen van alle stakeholders af te wegen.

Daarnaast wil de partij de mogelijkheden vergroten voor zelfstandigen om zich beter te kunnen verenigen bij collectieve onderhandelingen.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

8 tips voor flexondernemers die klaar willen zijn voor de toekomst

Geplaatst 28 september 2023 door ZiPredactie

Bureau Cicero geldt als dé expert in de controle op verplichtingen uit arbeid. Het bureau voert inspecties uit bij uitzendbureaus en detacheerders om te kijken of die voldoen aan de bekende keurmerken, zoals SNA (voor bedrijven die arbeid ter beschikking stellen), SNF(huisvesting), PayOK (beloning, arbeidsvoorwaarden) en VCU (veiligheid). 

De Cicero-inspecteurs die de flexbedrijven onder de loep nemen, merken dat het goed runnen van een bedrijf voor flexondernemers steeds complexer wordt. Paul Heinrichs legt uit waarom: “Het tempo waarmee wet- en regelgeving wijzigt, neemt toe. Denk aan de vele CAO-wijzigingen, de uitbreiding van de inlenersbeloning, de wijzigingen in pensioenregeling STiPP en de PAWW-regeling.”

“Je moet het allemaal bijhouden. En over personeel beschikken dat kennis hiervan heeft. Dat wordt steeds lastiger nu het verloop onder interne medewerkers hoog is door de mogelijkheden die zij hebben op de huidige arbeidsmarkt.”

“Daar komt nog bij dat uitzenders hun dienstverlening uitbreiden of aanpassen, denk bijvoorbeeld aan payroll en zzp-bemiddeling. Dat vraagt ook meer expertise.”

Verplichte certificering uitzenders

Het wordt er al met al niet gemakkelijker op. Zeker niet nu de verplichte certificering voor uitzenders eraan zit te komen. “Dit ‘toelatingssysteem’ kun je zien als een totaalpakket. Naast SNA zitten daar ook de elementen van de andere bestaande, vrijwillige certificeringen in, zoals SNF, PayOK en VCU. Het grote verschil is dat alles in één certificering komt. En het wordt dus verplicht.” 

Heinrichs verwacht dat dit in 2026 zal ingaan. “De plannen van demissionair minister Van Gennip (SZW) zijn niet controversieel verklaard. Dus gaan de voorbereidingen hiervoor gewoon door.” Wanneer de verplichte certificering er komt, weet niemand, maar dat die er komt, lijdt geen twijfel.

Acht tips voor een professionaliseringsslag

Het is dus van groot belang dat flexondernemers hun bedrijf goed op orde hebben of dat snel krijgen. Heinrichs geeft hiervoor de volgende tips:

  1. Zorg voor goede software; de professionaliseringsslag begint met het maken van de keuze voor de juiste software. Het CRM, de urenregistratie, de salarisverwerking, de facturatie … alles moet naadloos op elkaar aansluiten. Minder handelingen leidt tot meer efficiëntie en – belangrijker nog – tot minder fouten.
  2. Leg procedures schriftelijk vast; dit helpt bij het standaardiseren van dagelijkse processen. En het is cruciaal in een bedrijf met een hoog verloop, waar kennis en expertise verdwijnt en nieuwe mensen ingewerkt dienen te worden.
  3. Gebruik standaard overeenkomsten; zowel de ABU als de NBBU hebben standaard (model)overeenkomsten voor hun leden. Die worden continu aangepast aan wijzigende wet- en regelgeving, waarmee je dus altijd compliant bent. 
  4. Houd het kennisniveau op peil; investeren in de kennis van interne medewerkers is cruciaal. Zij moeten bijblijven. Dat kan door hen (kennis)sessies te laten bijwonen (bijvoorbeeld van de brancheverenigingen), cursussen aan te bieden, vaktitels (websites, platformen) te laten bijhouden of te investeren in individuele ondersteuning.
  5. Laat een tweede persoon meekijken; bij het starten van nieuwe activiteiten, bijvoorbeeld een uitzender die ook aan zzp-bemiddeling gaat doen, is het raadzaam altijd iemand mee te laten kijken. Twee zien meer dan één. En het helpt om samen nieuwe processen te stroomlijnen.
  6. Bedenk systematiek voor afwijkingen; zijn er afwijkingen in procedures en processen, leg deze dan vast en bedenk een oplossing hiervoor. 
  7. Doe een zelfcheck; neem zelf regelmatig een steekproef. Pak eens een werknemer- of zzp-dossier en controleer dit. Zijn er afwijkingen, stuur dan bij.
  8. Begin op tijd met de voorbereiding; de praktijk leert dat het opzetten en implementeren van (administratieve) processen complexer is dan gedacht en dus de nodige tijd en aandacht vergt.

Klaar voor de toekomst

Volgens Heinrichs is dit niet vrijblijvend. Een uitzender en detacheerder die klaar wil zijn voor de toekomst, kan deze tips maar beter ter harte nemen. “Als je stilstaat in de ontwikkeling van kennis en software word je ingehaald door de concurrentie. En als je nu niet zorgt dat je klaar bent voor de (verplichte) certificering loop je een achterstand op. En het is maar de vraag of je die nog inhaalt. Uiteindelijk mag een opdrachtgever jou als uitzender straks niet meer inschakelen als je niet gecertificeerd bent.”

Lees ook: 

Webinar week

Paul Heinrichs ging hier uitgebreider op in tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy.

Bekijk de webinar ‘8 tips voor een succesvol uitzendbureau’ hier.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Wet Meer zekerheid flexwerkers stuit op kritiek arbeidsrechtexperts

Geplaatst 27 september 2023 door Arthur Lubbers

De internetconsultatie van de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten is afgerond. Via deze procedure kunnen experts en belanghebbenden reageren een concept wetsvoorstel.

Na mogelijke aanpassingen op basis van dat commentaar gaat voorstel naar de Tweede Kamer. Tot vreugde van minister Karien Van Gennip (SZW) kan zij  doorgaan met de voorbereiding van de wet omdat het onderwerp niet controversieel is verklaard. Ondanks de demissionaire status van het kabinet kan de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘gewoon’ behandelen. In de Tweede Kamer is een grote meerderheid voor de arbeidsmarktplannen van Van Gennip, zo blijkt uit eerdere debatten. De stemming zal echter naar verwachting pas na de verkiezingen plaatsvinden.

Inhoud wet

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers omvat deze 3 concrete maatregelen:

  1. Positie oproepkrachten versterken door het afschaffen van nulurencontracten; deze worden vervangen door (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen
  2. Positie uitzendkrachten verbeteren door inperking uitzendtermijn; de maximale termijn van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. (Dit is overigens al in de huidige Uitzend CAO bepaald). En de maximale termijn van Fase B gaat van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. (En er zal geen mogelijkheid meer zijn via cao hiervan af te wijken, wat betekent dat de uitzendtermijn (Fase A en B) maximaal 3 jaar wordt.)
  3. Draaideurconstructies voorkomen; de onderbrekingstermijn waarna een werkgever iemand opnieuw in tijdelijke dienst mag nemen gaat naar 5 jaar (die tussenpoos is nu nog 6 maanden). De onderbrekingstermijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B bij uitzenden.
    (Voor scholieren en studenten met een bijbaan gaan andere regels gelden. Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden; per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.)

Kritiek arbeidsjuristen

Het wetsvoorstel stuit op veel kritiek. Een omvangrijke groep arbeidsrechtsadvocaten en -specialisten (waaronder SER-lid Ruben Houweling), verenigd in de LabourLawUnited (LLU), waarschuwt in haar commentaar op het ter internetconsultatie voorgelegde wetsvoorstel voor twee gevaren:

  1. Het bekende waterbedeffect als bijvoorbeeld zzp-wetgeving niet gelijktijdig wordt ingevoerd; LLU schrijft: ‘Het wetsvoorstel behandelt voornamelijk ‘flex minder flex’ in de arbeidsovereenkomst. De zzp-vraagstukken en het vergroten van wendbaarheid en regeling werknemers tweede ziektejaar maken geen onderdeel uit van dit wetsvoorstel.’ LLU herhaalt de oproep voor een integrale aanpak van de arbeidsmarkt, zoals ook bepleit door de Commissie Borstlap en in het SER MLT-advies
  2. Complexe regelgeving helpt kwetsbare flexkracht niet; de uitvoering van de wet roept ‘veel en complexe vragen’ op. De wet beoogt ‘precaire werkers’ bescherming te bieden. Maar LLU stelt dat ‘meer wettelijke regels niet automatisch meer bescherming met zich meebrengt’. Zij pleit voor betere handhaving en juist vereenvoudiging van regelingen.

Voorspellende waarde jurisprudentie

De wetgever zal deze kritiek zeker serieus nemen, verwacht Alexander Kist (partner bij W&RK Advies), een van de meer dan 35 arbeidsrechtspecialisten en -advocaten die een bijdrage hebben geleverd aan het ruim 60 pagina’s tellende rapport van de LLU. “De bevinden van de LLU hebben een hoge voorspellende waarde over de jurisprudentie die je kunt verwachten als je deze wetswijzigingen doorvoert.”

Complex en (dus) minder goed uitvoerbaar

De algemene kritiek van de LLU op het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers is met name dat de complexiteit van de wetgeving alleen maar groter wordt. En dat komt de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid niet ten goede.
Kist wijst als voorbeeld op het uitbreiden van de inlenersbeloning voor bedrijven die onder de WAADI vallen. “De wetgever wil een onderscheid gaan maken tussen essentiële arbeidsvoorwaarden (loon en overige vergoedingen) en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Tussen die twee categorieën mag dan geen uitruil meer plaatsvinden. Het is onduidelijk waarom dit onderscheid wordt gemaakt. Je maakt het daarmee alleen maar onnodig complex. Waarom niet kiezen voor het uitgangspunt dat het totaalpakket minimaal gelijkwaardig dient te zijn, zoals de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) voorstelt?”

Het doel van de beoogde wetswijziging is het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Maar daar is helemaal geen sprake van, stelt Kist. “Vergelijk het met huisbazen, een huurwoning is ook relatief duurder omdat de huisbaas er zelf aan moeten verdienen. Zo is het ook met flexwerk; flexkrachten zoals uitzendkrachten en gedetacheerden kosten ook meer.”

Welk probleem oplossen?

Kist vraagt zich dan ook af welk probleem de wetgever met de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten wil oplossen. Hij wijst op onderzoek door Temper onder eigen freelancers, waaruit blijkt dat nagenoeg niemand van hen zit te wachten op een arbeidscontract.

Volgens Kist zijn de problemen op de arbeidsmarkt ook met bestaande wetgeving op te lossen. De crux zit vooral in de handhaafbaarheid. Nieuwe, strengere wetgeving is dus niet altijd de beste oplossing. Sterker nog, het kan averechts werken, denkt hij. “Je kunt wel meer wetgeving willen invoeren, maar tegen welke prijs? Het gevaar van het sleepneteffect ligt op de loer. Je raakt daarmee ook niet malafide flexbedrijven. De goeden moeten dan onder de kwaden lijden.”

Het doorvoeren van de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten kan volgens het LLU in de praktijk tot problematische situaties leiden. Een van de vele voorbeelden hiervan uit hun rapport:

De vervaltermijn van (straks) 60 maanden (onderbrekingstermijn van 5 jaar, red.) geldt voor uitzendkrachten zowel in Fase A als Fase B. Met name in Fase B kan deze zeer lange vervaltermijn problematisch worden omdat tussenpozen tussen verschillende bepaalde tijd contracten meetellen voor het berekenen van de termijn van 24 maanden (onder artikel 7:691 lid 8 BW). Dit betekent dat uitzendkrachten in bepaalde situaties van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd krijgen terwijl zij pas (zeer) kort voor het uitzendbureau gewerkt hebben.
Een voorbeeld:

De werkende komt op 1 januari 2028 in dienst van uitzendbureau A o.b.v. een uitzendovereenkomst in Fase A. Op 1 januari 2029 komt hij terecht in Fase B. Dan begint de ketenregeling (van artikel 7:668a BW / artikel 7:691 lid 8 BW) voor hem te lopen. Vervolgens gaat hij op 1 februari 2029 uit dienst. Hij heeft dan slechts één maand in Fase B gewerkt. Op 1 februari 2032 komt hij weer in dienst van uitzendbureau A. Hij is dan meteen in vaste dienst. Tussen 1 januari 2029 en 1 februari 2032 zijn immers meer dan 24 maanden verstreken terwijl e.e.a. binnen de vervaltermijn van 60 maanden gebeurt.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags | Laat een reactie achter

“Aan de slag met skills? Begin met kleine experimenten”

Geplaatst 26 september 2023 door ZiPredactie

Hans Cremer is landelijk programmamanager van het Integraal Skillspaspoort en een van dé deskundigen in Nederland op het gebied van Skills Based Organiseren. In zijn webinar laat hij zien hoe het ‘denken in skills’ onmisbaar is in een hedendaagse talent acquisition strategie.

In de pitch van jouw webinar schrijf je dat denken in skills grote kansen biedt voor werkgevers en opdrachtgevers om veel gerichter op zoek te gaan naar de juiste m/v voor de juiste positie. Hoe ver is werkgevend Nederland met hun kennis op het gebied van Skills Based Organiseren?

Hans Cremer: “Werkgevers hebben heel veel moeite om die omslag naar het denken in skills te maken. Tegelijkertijd ligt de infrastructuur er al en hoeven we die alleen nog maar te gaan toepassen.”

Switch van cv naar skills

Waarom werkgevers het zo moeilijk vinden? Cremer: “Ze vinden het lastig om de switch te maken van het herkenbare cv naar skills. Ze vragen zich af wat die skills eigenlijk zijn en hoe ze weten welke skills iemand heeft als je dat niet op een diploma kunt zien. Onbekend maakt wellicht onbemind. Dus we moeten werkgevers meenemen in het verhaal van Michelangelo: het beeld zit al in de steen.”

“Er is inmiddels een groot aantal skillsplatformen in de markt. Die platformen halen op hun wijze het beeld uit de steen. Door middel van vragenlijsten, AI en gamification weten ze met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid een profiel van een kandidaat naar voren te halen én te matchen op functies in de arbeidsmarkt waar de kandidaat vaak het bestaan niet eens van afweet.”

Werkgevers moeten heel erg wennen aan het anders kijken en aan het denken in creatieve oplossingen

“Ik merk dat dat anders leren denken door werkgevers en het investeren in andere dan reguliere oplossingen een heel voornaam punt is. Ze moeten echt heel erg wennen aan het anders kijken en aan het denken in creatieve oplossingen. Kijk naar de techniek: bijna 100 procent van de jongeren die een voltijd technische opleiding volgt, krijgt gelijk een baan. We hebben ook een zij-instroomtraject, maar van de mensen die via dat traject willen instromen, krijgt maar 10 procent gelijk een baan bij aanvang van dit leer-/werktraject. Waarom? Werkgevers zeggen ‘Hoe weet ik dat die kandidaat de juiste handelingen kan verrichten?’ Er is gebrek aan coaching en begeleiding en er ontbreekt in veel sectoren een leercultuur. Dat is een van de blokkerende factoren in de leertransitie.”

Ervaren team Oekraïners

Nog een voorbeeld: Vanwege de pensioentransitie hebben pensioenfondsen extra handjes nodig om alle financiële berekeningen te kunnen maken. Het werken met cijfers is op zich universeel. Dus ik heb aan een pensioenfonds voorgesteld om een financieel ervaren team Oekraïeners hier in twee maanden voor op te leiden. De leidinggevenden in dat team spreken vloeiend Engels, de rest nog niet. Op mijn voorstel werd totaal niet gereageerd. Dat vind ik een teken aan de wand voor een gemis aan creativiteit. 

Hoe verklaar je dat?

Met één woord: leercultuur. We hebben in Nederland een groot gebrek aan een leercultuur. Werkgevers zoeken nog steeds praktisch voorbereide mensen met vijf jaar ervaring in de branche en de juiste diploma’s en certificaten. Maar die zijn er gewoon niet. Dus: die switch moet echt gemaakt worden door werkgevend Nederland. Denk aan de stelling van het World Economic Forum in 2021: ‘Het niet goed in beeld hebben en houden van skills van onze werknemers en aankomende werknemers is dé oorzaak van de discrepantie op de arbeidsmarkt.’

Je gaf aan dat de infrastructuur om met skills te gaan werken al klaarligt. Kun je dat uitleggen?

“Met een consortium van meer dan 100 organisaties uit de publieke en private sector zijn we bezig met de ontwikkeling van een Integraal Skills Paspoort (lees hier wat het ISP precies inhoudt, red.). Dat paspoort bestaat uit drie hoofdonderdelen. Ten eerste zijn daar de private skillsplatformen die als paddestoelen uit de grond schieten, zoals MyTalentBoard, SkillLab, en partijen die al langer bestaan zoals Matchcare en eelloo. Die platformen halen dus het beeld uit de steen en matchen skills-based op passende functies.”

Harde bewijzen van skills

“Dan weet je nog niet zeker of iemand zo goed is als het daar lijkt. Werkgevers zoeken naar bevestiging van het profiel en die krijgen ze via het tweede onderdeel, de skillswallet. Daar komen de harde bewijzen van skills, zoals een certificaat dat een lasser heeft gehad. Zo’n certificaat zegt iets over skills als kwaliteitsgerichtheid en gedetailleerd werken.” 

“We stoppen nog meer in die wallet, dat noemen we EVC’s of liever gezegd EVS’en, eerder verworven skills. Iemand die vijf jaar mantelzorger is geweest voor zijn of haar partner en aan het werk wil in de zorg, maar niet de diploma’s heeft, kan een assessment doen op basis van de werkervaring als mantelzorger. Ook hier kunnen alleen geaccrediteerde instellingen iets in de wallet plaatsen, dat zorgt voor objectiviteit in het profiel.”

Skillsplatformen, skillswallet, skillstaal

Dan mist er nog één ding: om goed met skills te werken zul je dezelfde taal moeten spreken om uitwisselbaarheid van data tussen de wallet en de diverse skillsplatformen mogelijk te maken. Dat heet de skillstaal, het derde onderdeel. In Nederland gaan we steeds meer werken met CompetentNL, dat is gebaseerd op de Europese taal ESCO. 

“We hebben dus skillsplatformen, de skillswallet en de skillstaal. Samen vormen zij het Integraal Skillspaspoort.”

Wat kan een HR-directeur vandaag doen om met skills aan de slag te gaan?

“Ik zie bij sommige corporates dat ze daarover nadenken. Maar bij zo’n majeure cultuurverandering kun je in plaats van nadenken veel beter stapsgewijs gaan experimenteren om zo ervaring op te doen. Begin met kleine experimenten. Als je een lerende organisatie bent, betekent het dat je morgen kunt beginnen zelf het goede voorbeeld te geven. Ga het bijvoorbeeld eerst voor de HR-afdeling zelf doen. Bekend maakt bemind! Ik doe workshops met HR-afdelingen, zodat ze zien hoe het in de praktijk werkt. Als HR-professionals dat ervaren, vinden ze het altijd leuk. Iedereen wil graag weten: waar ben ik goed in en wat kan ik nog meer met mijn profiel op de arbeidsmarkt?”

Webinar Week

Hans Cremer verzorgde tijdens de Webinar Week 2023 een webinar waarin hij liet zien wat Skills Based HR inhoudt en hoe je in je eigen organisatie met (het werken op basis van) skills aan de slag kunt gaan.

Bekijk de webinar: ‘Denken in skills lost tekorten arbeidsmarkt op’ hier.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter