Maandelijkse archieven: september 2022

Koning: vaste baan moet de norm zijn

Geplaatst 21 september 2022 door Hugo-Jan Ruts

“Het kabinet vindt dat een vaste baan de norm moet zijn en werkt daarom aan een nieuwe balans tussen vaste en flexibele contracten.” Dit kabinetsstandpunt kreeg gisteren een prominente plek in de troonrede. De Koning herhaalde daarmee een eerder standpunt van de minister van Sociale Zaken Karien van Gennip (CDA).

Aanleiding

In een toelichting op haar begroting licht de minister wat uitvoeriger toe waarom ze vindt dat de vaste baan de norm moet worden: “Te veel mensen komen in de knel, zijn onzeker over hun inkomen of dragen individueel hoge risico’s, bijvoorbeeld als ze niet verzekerd zijn voor ziekte. Naast trends als vergrijzing en globalisering, zijn beleidskeuzes en regels uit het verleden een brede oorzaak van de problemen op de arbeidsmarkt. Samen met werkenden, werkgevers en ondernemers werkt het kabinet daarom aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt.”

Verder stelt de minister dat “de bestrijding van schijnzelfstandigheid van belang is vanuit het oogpunt van een houdbaar solidair stelsel. De fiscale regels en sociale zekerheid hebben prikkels die zelfstandig werken op opdrachtbasis nu aantrekkelijker maken dan arbeidsovereenkomsten.”

Over zelfstandigen schrijft het kabinet dat ze “ echte zelfstandigen de ruimte (willen) geven en ondersteunen en schijnzelfstandigheid tegengaan. Zelfstandig ondernemerschap levert een belangrijke bijdrage aan de economie maar kent ook keerzijden. De kwetsbare positie van zelfstandigen is tijdens de coronacrisis extra zichtbaar geworden.”

Voornemens

Daarom wil het kabinet “het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren zodat werkenden meer werk- en inkomenszekerheid ervaren.” En:  “Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd vormen de basis voor het organiseren van structureel werk. Een vaste baan heeft zowel voor de werknemer als werkgever voordelen. Het loont voor hen in elkaar te investeren. Andere contractvormen worden waar dat nodig is beter gereguleerd, zodat ze niet meer gebruikt kunnen worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.”

Daarnaast wil het kabinet werkgeverschap aantrekkelijker maken en “behouden ondernemingen wendbaarheid om te anticiperen op veranderende omstandigheden.” Hoe, dat wordt nog niet duidelijk.

De fiscale verschillen tussen werknemers en zelfstandigen worden versneld verkleind. En er moet meer duidelijkheid komen “rondom de beoordeling van arbeidsrelaties en maatregelen die het effectief opeisen van de rechtspositie vergemakkelijken”, want deze “dragen eveneens bij aan het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Ook het intensiveren van de handhaving speelt bij de naleving van het wettelijk kader een belangrijke rol.”

 

ZiPtalk-special over Prinsjesdag

“Het kabinet heeft weinig oog voor het verdienvermogen van zelfstandig ondernemers, terwijl de rekeningen van alle plannen wel betaald moet worden”, zo reageert Stef Witteveen (VvDN – de brancheorganisatie van detacheerders – en Uniforce) in de ZiPtalk podcast over de kabinetsplannen. Hij mist bovenal de innovatie in het denken over de arbeidsmarkt. Daarbij vertelt hij meer over hoe VvDN, samen met Bovib, IZO, RIM, ABU en NBBU optrekt in de gesprekken het Den Haag.

 

Geen nieuwe actiepunten

Zoals verwacht bevatten de Prinsjesdag stukken geen nieuwe inzichten over hoe het kabinet deze voornemens concreet gaat maken. In een aantal Kamerbrieven van net voor de zomer heeft het Kabinet al een aantal zaken aangekondigd:

A. De hoofdpunten van het voorgenomen beleid voor de hervorming van de arbeidsmarkt 

Thema Concrete voornemens
1. Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren (vast contract weer de norm) binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties.
  1. Oproepcontracten en min-max-contracten worden vervangen door ‘basiscontracten’
  2. Verdere regulering uitzendcontracten
  3. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden uitzendkracht
  4. Tegengaan opeenvolgende tijdelijke contracten
  5. Inkorten uitzendtermijn naar 52 weken (al in cao afgesproken)
  6. Het bevorderen dat werknemers van werk-naar-werk worden begeleid na beëindiging van het arbeidscontract
  7. Deeltijd-WW (tijdelijk minder werken voor minder loon)
2. Regulering/inperking (inhuur van) zzp
  1. Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige
  2. Duidelijkere en opeisbare regels
  3. Handhavingzie verder punt b
3. Altijd uitzicht op nieuw werk (via leven lang ontwikkelen en een goede arbeidsmarktinfrastructuur) Het bevorderen dat werknemers van werk-naar-werk worden begeleid na beëindiging van het arbeidscontract

 
4. Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA) Het verbeteren van de regeling rondom loondoorbetaling bij ziekte door in het tweede jaar in te zetten op terugkeer bij een andere werkgever.

 
5. Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt

 

B:           Specifiek ten aanzien van (het inhuren van) zzp

  Maatregel Concreet
1. Gelijk speelveld contractvormen Verkleinen verschillen in fiscale behandeling en sociale zekerheid werknemers en werknemers door:
  • Stevige inperking zelfstandigenaftrek (al ingezet, wordt versneld doorgevoerd o.a. ter financiering van het koopkrachtherstelplan)
  • Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (complex, niet voor 2027)
  •  Mogelijkheden pensioen op te bouwen voor zelfstandigen via pensioenfondsen, wel afschaffing fiscaal voordeel via FOR
  • Meer mogelijkheden collectieve onderhandeling door zzp
2. Rechtsvermoeden werknemerschap bij kwetsbare zzp
  • Omkering bewijslast bij inhuur onder 35 euro per uur:  dus een rechtsvermoeden werknemerschap (dus de werkverschaffer moet dan aantonen dat iemand ondernemer is). Dit was voorstel SER.
  • Overnemen EU Richtlijn Platformwerk. Ook daar wordt gewerkt met ‘rechtsvermoeden werknemerschap’ indien aan een aantal criteria wordt voldaan.
3. Aanpassing gezagscriterium
  • Aanvullend op het instrument rechtsvermoeden (voor meer kwetsbare zzp) wil Van Gennip ook het ‘gezagscriterium’ aanpassen. In dit najaar komt de Minister met een standpunt hierover.
  • Het lijkt er op dat de minister denkt aan inperking van inzet zzp voor ‘kernactiviteiten’, wat een forse impact kan hebben op de omvang en manier waarop organisaties nu zelfstandig professionals inhuren.
4. Handhaving
  • Het toezicht en de handhaving op schijnzelfstandigheid verbetert. Meer capaciteit + duidelijkere regels moeten handhaving ook minder arbeidsintensief maken (‘rechtsvermoeden’ legt ook werkdruk bij werkverschaffer)
  • Handhavingsmoratorium Wet DBA wordt uiterlijk 1 januari 2025 afgeschaft
  • Status van webmodule blijft onduidelijk, maar mogelijk wordt hij ingevoerd als voorlichtingsinstrument en ook als handhavingsinstrument.

 

Vervolg

Minister Van Gennip overlegt begin oktober met de Tweede Kamer over deze voorstellen. Dan zal ook duidelijk worden waar ze steun kan vinden buiten de coalitie om haar plannen ook door de Eerste Kamer te krijgen.

Eind van het jaar volgt dan een nieuwe Kamerbrief, waarin een aantal van de bovengenoemde punten verder worden uitgewerkt. Met daarin de grootste Gordiaanse knoop die op het bureau van de minister ligt: hoe het ‘gezagscriterium’ aan te passen.

Meer weten?

In de ZiPconomy & Werf& Webinar Week praat ik met Frederieke Schmidt Crans – voorzitter van de Bovib – verder door over laatste politieke ontwikkelingen en de consequenties voor bemiddelaars, andere dienstverleners en de opdrachtgevers van zelfstandigen.

Webinar van 45 minuten, 3 oktober om 14.30 uur. Inschrijven gratis kan hier

 

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , , , , | 1 Reactie

5 tips om een MSP- of RPO- review meeting de moeite waard te maken

Geplaatst 21 september 2022 door Talentin

We kennen ze allemaal; de driemaandelijkse review meetings met de MSP- of RPO-dienstverlener. Naarmate het contract langer loopt, wordt het uitdagender om deze te organiseren. Ofwel andere initiatieven worden belangrijker. Ofwel het programma werkt (tot op zekere hoogte) en de focus verschuift naar de core business.

Je vraagt je af: “Hoe blijven we onze belangrijkste stakeholders erbij betrekken? Wat moet de agenda zijn? Hoe vermijden we eindeloze operationele discussies tijdens de review meeting, in plaats van het programma te innoveren?” Het kan een uitdaging zijn, maar toch kan de review meeting van groot belang zijn voor het programma. Zorg er dus voor dat u deze kans ten volle benut.

5 tips om de kwaliteit van de review meetings te verbeteren:

  1. Wees beknopt

Review meetings kosten (bijna per definitie) behoorlijk wat tijd. Streef naar 1 uur en stem de agenda daarop af. Benadruk de paar onderwerpen die er écht toe doen en neem de tijd om alleen deze onderwerpen te bespreken. Het zorgt voor meer aandacht en relevantere discussies. Indien nodig, of gewenst, kunnen gerelateerde onderwerpen later of afzonderlijk worden gedeeld.

  1. Wissel key stakeholders regelmatig

Nodig regelmatig andere belanghebbenden van de organisatie uit, om nieuwe inzichten en ideeën te krijgen. De tijdsbesteding wordt zo gespreid over meer belanghebbenden en je krijgt in de loop der tijd een breder beeld van belangen, behoeften en kritiek.

  1. Onderneem direct actie

Zorg ervoor dat eventuele vervolgacties snel worden opgepakt. Zolang een onderwerp nog vers in het geheugen ligt, nemen mensen de tijd om te handelen, te reageren of in actie te komen. Het toont ook de effectiviteit van de oplossing aan.

  1. Toekomstgericht

Hoewel de naam “Review Meeting” klinkt als terugkijken, is het belangrijk ervoor te zorgen dat de agenda toekomstgericht is. De performance-KPI’s betrekken is geen bezwaar en deze horen hier ook thuis, zolang het de bedoeling is om het in de toekomst anders te gaan doen. Bovendien mag je verwachten dat de inzichten en discussies bijdragen aan het realiseren van de doelen en doelstellingen van de organisatie (niet alleen die van inkoop of HR).

  1. Technologie speelt een sleutelrol

Te vaak wordt technologie, die de dienstverlening ondersteunt, vooral besproken tijdens de aanbesteding en de implementatie. Het doorontwikkelen van de bestaande technologie en daar optimaal gebruik van maken, vraagt aandacht en toewijding van alle betrokkenen. Daarnaast is nieuwe technologie overal in opkomst. Zorg er dus voor dat technologie een terugkerend agendapunt is.

Over de auteur

Eugene van Berkel is Managing Partner bij TalentIn. Hij helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd.

 

MSP-onderzoeksrapport editie 2022/23

ZiPconomy heeft samen met zijn Belgische tegenhanger NextConomy het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 gepubliceerd. Hierin staat alles over de actuele wereld van Managed Service Providers (MSP’s) in Nederland en België. Een must voor organisaties die (her)overwegen een MSP in te schakelen voor de inhuur van externen. Het rapport is gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Eén op de drie zzp’ers gaat op werkvakantie

Geplaatst 21 september 2022 door ZiPredactie

Eén op de drie zzp’ers is in 2022 op een werkvakantie geweest of is dat nog van plan, blijkt uit een onderzoek van Knab onder 1100 zzp’ers. Ze werken in zo’n periode gemiddeld tweeënhalve week vanuit het buitenland.

Even ontspannen

Door de krappe arbeidsmarkt hebben zzp’ers vaak veel werk. Dan is het natuurlijk ook belangrijk om op vakantie te gaan en uit te rusten. 85% van de ondervraagden geeft dan ook aan dat ze een vakantie nodig hebben voor hun mentale gezondheid. Een kwart van de zzp’ers is wel bang om werk mis te lopen tijdens hun vakantie. Een werkvakantie is dan een oplossing.

Coronacrisis

Sinds de coronacrisis is het een stuk normaler om op afstand te werken. Het maakt veel opdrachtgevers niet meer uit of je nu op het kantoor werkt of vanaf een vakantieadres. 87% van alle zzp’ers die op afstand werken zegt dat zijn werkgever hier soepeler in is sinds de crisis.

Werkvakanties niet geschikt voor iedereen

Toch kan niet iedereen zijn werk goed combineren met vakantie. 64% van de ondervraagden kan zijn opdracht (deels) op afstand uitvoeren, maar er zijn grote verschillen tussen sectoren. In de IT-sector kan 90% van de zzp’ers zijn werk vanaf een vakantieadres doen. In de bouw en horeca is dat een stuk minder. Daar kunnen respectievelijk 30 en 37 procent van de zzp’ers op afstand werken.

Tips om zelf op werkvakantie te gaan

Als je van plan bent op werkvakantie te gaan zijn er veel dingen waar je rekening mee moet houden. Wij zetten daarom een aantal tips op een rij voor een succesvolle werkvakantie:

  1. Bedenk je eerst op welke manier jij het liefst je dag indeelt. Werk je liever halve dagen, zodat je de rest van de dag vakantie kunt vieren? Of past het beter bij jou om volledige werkdagen af te wisselen met volledig vrije dagen? Denk daarbij niet alleen aan de aard van je werk, maar ook aan de manier waarop jij het best kunt ontspannen.
  2. Bepaal hoeveel uur jij wilt (of moet) werken op vakantie. Tijdens een werkvakantie wil je genoeg tijd hebben om te ontspannen en je omgeving te ontdekken. Ga dus niet fulltime door met werken zoals je thuis doet.
  3. Wees realistisch over welke dagen je wel en niet kunt werken. Ben je bijvoorbeeld de eerste dag lang aan het rijden voordat je op je bestemming bent? Dikke kans dat er dan van werken weinig terecht komt.
  4. Selecteer je accommodatie op basis van wat jij nodig hebt om je werk te doen. Bijvoorbeeld goede WiFi, airconditioning, een extra werkkamer in je AirBnb of een coworkingspace in de buurt van je hotel. Er bestaan ook speciale accommodaties voor werkvakanties en digitale nomaden.
    Extra tip: wil je zeker weten dat je WiFi goed is? Vraag de verhuurder om een screenshot van een speedtest.
  5. Laat je opdrachtgever(s) weten hoe het zit met jouw beschikbaarheid en bereikbaarheid in je werkvakantie. Welke dagen of dagdelen werk je, welke niet? Denk ook aan het tijdsverschil als je afspraken plant.
  6. Communiceer jouw werkschema duidelijk met je reisgezelschap om teleurstelling en frustratie te voorkomen. Laat weten wanneer je werkt en dus liever niet gestoord wilt worden, en wanneer je het leuk vindt om samen op pad te gaan.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter

Opdrachten voor zelfstandig professionals: “Toenemende transparantie inhuurmarkt biedt mooie kansen”

Geplaatst 20 september 2022 door ZiPredactie

“Een van de interessantste ontwikkelingen in de markt voor inhuur van externe arbeid is dat die markt de afgelopen jaren steeds transparanter is geworden”, zegt Rob de Laat. Als ondernemer, adviseur en investeerder maakte hij al vele kilometers in de inhuurwereld. Hij zoekt altijd naar vormen om de markt beter te laten functioneren, en die transparantie biedt kansen, legt hij uit: “Je ziet dat die ontwikkeling zich doorzet aan beide kanten van het speelveld: zowel de aanvraagkant als de kandidatenkant is zichtbaarder dan ooit.”

Aan de aanvraagkant hebben opdrachtgevers hun inhuurproces transparanter georganiseerd, met als resultaat dat steeds meer inhuurdesks, MSP’s et cetera hun aanvraag ook online publiceren. “Vroeger waren zulke aanvragen niet zichtbaar en hielden leveranciers ze voor zichzelf. Tegenwoordig laten ze zien welke vacatures er zijn én hoe je kunt reageren.”

Intermediair nodig om tot match te komen

Tegelijkertijd met deze ontwikkeling was er de afgelopen jaren een grote toename van het aantal zelfstandige professionals, vervolgt De Laat: “Die zelfstandigen worstelen allemaal met het gegeven dat die aanvragen wel zichtbaar zijn, maar dat het ze toch wel veel moeite kost om zichzelf aan te bieden. We weten uit onderzoek dat een zzp’er zich gemiddeld 40 keer moet aanbieden om te komen tot een match. De gemiddelde zelfstandige professional trekt dat niet. Daarom blijft hij of zij gebruik maken van traditionele bureaus.

We weten uit onderzoek dat een zzp’er zich gemiddeld 40 keer moet aanbieden om te komen tot een match

Kortom: in theorie is de markt transparanter dan ooit, maar in de praktijk is het nog steeds een lastig verhaal. De zzp’er heeft nog steeds die intermediaire partij nodig en juist dit intermediaire gedeelte tussen vraag en aanbod is nog niet zo transparant. Dat komt deels omdat de kosten van de intermediaire partijen nog niet goed inzichtelijk worden gemaakt en anderzijds omdat de bureaus zowel voor de ene kant als voor de andere kant werken.”

In zijn zoektocht naar vormen om de nieuwe mogelijkheden rondom transparantie beter te benutten, raakte De Laat in gesprek met een paar collega-ondernemers. Die waren bezig een dienst uit te werken die optimaal gebruik wil maken van het feit dat aanvragen steeds meer online zichtbaar zijn: Flexparency.

De Laat besloot het initiatief, waaraan momenteel de laatste hand wordt gelegd, te ondersteunen. Want, legt hij uit: “Flexparency combineert een ruime kennis van de markt met grondige kennis van automatisering en kunstmatige intelligentie. Op basis hiervan is een platform ontwikkeld. Dat brengt in één omgeving het overgrote deel van de opdrachten bijeen die op al die inhuurdesks en bij MSP’s en brokers worden aangeboden.”

Slimme technologie voor zoeken naar opdracht

“Bovendien helpt die slimme technologie zelfstandigen om razendsnel de voor hen meest interessante opdrachten te vinden. De kandidaat kan bijvoorbeeld selecteren op issues als reisafstand of tarief, maar ook op de vraag wat op dit moment het beste bij zijn of haar loopbaan past. Met Flexparency kan hij of zij veel sneller en met meer focus zoeken naar een geschikte opdracht. En bij zoveel mogelijk mooie en passende matches is uiteindelijk natuurlijk de hele markt gediend.”

“Wat ik verder belangrijk vind is dat Flexparency er nadrukkelijk voor kiest om de kandidaat centraal te stellen. Het is geen bureau dat halve keuzes maakt en twee heren dient. Ik ben ervan overtuigd dat intermediairs hele duidelijke keuzes moeten maken met betrekking tot de vraag wie hun klant is. Pas nadat je zo’n keuze hebt gemaakt kun je die klant maximaal faciliteren. Als je zo’n keuze niet maakt, krijg je compromissen en die zijn altijd suboptimaal.”

Meld je aan voor de Webinarweek 2022

Tijdens de Webinarweek op woensdag 5 oktober leggen Frank van Dijk en Michel Matthijssen van Flexparency uit hoe je als zelfstandige succesvoller kunt zijn in het aanbieden op online aanvragen en hoe je met minder moeite die uitdagende opdracht vindt.

Meld je hier aan voor dit webinar.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

Mythe 2: Het vaste arbeidscontract wil men niet

Geplaatst 20 september 2022 door Joop der Weduwen

De toenemende flexibilisering op de arbeidsmarkt lijkt een afzetting tegen de oude norm van het ‘vaste arbeidscontract’. De mythe daarbij is dat ‘men’ ook geen vast contract meer wil. De oude norm is vervangen door de nieuwe norm: flexibilisering (van de arbeidsmarkt).

Serie mythes over flexibele arbeidsmarkt ontkracht
In deze blogserie rekent arbeidsjurist Joop der Weduwen af met hardnekkige mythes over het werken in een steeds flexibeler arbeidsmarkt.
“Mijn definitie van een mythe is ‘een verhaal gebaseerd op hele en halve waarheden, dat een eigen leven is gaan leiden in de publieke opinie en debat’. De afgelopen jaren heb ik heel wat van deze mythes voorbij zien komen. Ze worden soms gebruikt om de werkelijkheid te simplificeren, soms om ontwikkelingen te duiden maar soms ook om de werkelijkheid te kleuren in een (politiek) gewenste richting, waarbij ook wel groepen van werkenden ‘weggezet’ worden.”
De mythes die ik belicht, schuren allemaal aan het juridische kader. De blogs gaan niet uitputtend in op alle juridische achtergronden (wet, regelgeving en jurisprudentie). Ze schetsen een algemeen beeld of tendens en proberen aan te geven wat er wel en niet klopt aan zo’n mythe.
Alvast een disclaimer: Bij alle mythes geldt: ze bevatten altijd een kern van waarheid, maar het is zelden de gehele waarheid! De context bij of rond de mythe is altijd goed om te bezien. Zoals de Hoge Raad dat aangeeft: je moet het ‘holistisch’ bekijken.”

Het ideaalbeeld van het vaste contract

Maar voor we daar dieper op ingaan, is het goed terug te kijken naar de oude norm: het vaste arbeidscontract. Het vaste arbeidscontract, vertaald in een contract voor onbepaalde tijd, was in vroegere tijden het ideaalbeeld waar de werkende naar zou moeten en willen streven. Dat was de ultieme vorm van zekerheid. Er zaten allerlei voordelen aan, waarbij de belangrijkste was een grote mate van (bestaans-) zekerheid.

Onderdeel daarvan was dat het lastiger en duurder werd voor een werkgevende om een werkende met een lang contract te ontslaan. Ook was er sprake van een met de duur van het contract meegroeiend recht bij ontslag (WW) en ook (vaak) pensioenrechten. Dit zijn, vaak onder invloed van afspraken tussen werkgevers en werknemers, ook nog eens in wetgeving vastgelegde rechten. Een vast arbeidscontract heeft ook andere maatschappelijke gevolgen. Bijvoorbeeld: het is makkelijker om daaraan woonrechten te ontlenen, zoals het krijgen van een huurcontract of een hypotheek.

Wie is ‘men’?

Om hier wat op in te zoomen is het goed om de stelling/mythe nader te bezien. Allereerst wie is die ‘men’ uit de titel? Daarbij wordt vaak gewezen naar de beide partijen die een rol spelen bij het al dan niet aangaan van een arbeidscontract. Met andere woorden de werkgevende en de werkende.

Vooral de werkgevenden hadden daarbij overtuigende argumenten om geen of niet te veel vaste arbeidscontracten te willen. Het vaste contract zou te duur zijn en ‘te vast’ en dus economisch gezien een risico. Door het vaste en inflexibele karakter, zou de arbeidsmarkt op slot raken, terwijl de grote veranderingen op de arbeidsmarkt juist om meer flexibiliteit zouden vragen. Daarbij wordt ook geregeld de concurrentiepositie van BV Nederland van stal gehaald. Arbeid moet goedkoop zijn om (internationaal) te kunnen concurreren. De oplossing: meer flex en ook meer zzp.

Minder zekerheid, meer flexibiliteit

Werkenden stonden soms daar faliekant tegenover, omdat met name de toename in flexcontracten hun nauwelijks zekerheid bood. Datzelfde geldt in feite voor de positie van zzp’er, maar deze werd niet meteen als negatief geduid. Dat ligt wat genuanceerd, maar de PR was, dat het zijn van zzp’er een kans was. Een vorm van ultieme vrijheid, met geen noodzaak tot binden aan één werkgever. Daarnaast kon er ook een intrinsieke drive zijn om als zelfstandige aan de slag te gaan, waarbij vaak (niet onbelangrijk) op korte termijn de verdiensten als zzp’er hoger zijn (lijken) dan als werknemer. Bijvoorbeeld door minder afdracht van allerlei lasten (met name premies werknemersverzekeringen en pensioen).

De vaak genoemde ‘fiscale voordelen’ blijken in de praktijk erg mee te vallen. Er zijn wel voordelen in de vorm van startersaftrek, zelfstandigenaftrek en winst- en kleine ondernemersvrijstellingen, maar daartegenover staan zaken als extra kosten voor pensioen, ondernemersrisico’s (beroeps- en bedrijf- aansprakelijkheidsverzekering) en persoonlijke risico’s (ziekte, langdurige arbeidsongeschiktheid, werkloosheid) et cetera. Die heb je vaak niet meteen in beeld.

Kortom zowel bij de werkgevenden als bij de werkenden waren er voldoende argumenten voor meer flexibiliteit. De arbeidsmarkt wordt immers vooral gestuurd door werkgevenden en werkenden. Maar klopt dit wel?

Rol van de wetgever

De wetgever (politiek) geeft aan slechts te volgen en lijkt dan in eerste instantie niet in beeld. Kijken we echter nauwer, zoals ook in de vorige blog is aangegeven, dan zien we verschillende wetgevende initiatieven op het terrein van het arbeidsrecht. Daaruit kun je concluderen dat de wetgever (lees de politiek) sterk de flexibilisering heeft aangejaagd vanaf eind 20e eeuw tot nu toe. Dat blijkt uit steeds kortere uitkeringsrechten, verschuiven van uitkeringslast van overheid naar werk gevende, vergemakkelijken (sneller en goedkoper) van de ontslagmogelijkheden en het stimuleren van flexibele contracten door de duur en aantal van de flexibele contracten uit te breiden. Verder ook het afschaffen van de specifieke regulering voor wie zzp’er was (VAR) en de verschuiving van de handhaving op het terrein van de afbakening tussen werknemer en zzp’er van de werknemersverzekeringen naar de belastingheffing, met uiteindelijk het volledig achterwege blijven van handhaving.

Liberalisering van de arbeidsmarkt

Vriendelijk gezegd, zou je de wetgeving vanaf het einde van de vorige eeuw een vorm van liberalisering van de arbeidsmarkt kunnen noemen. Van vast naar steeds meer flexibel en ook zzp. Zodanige liberalisering, dat daarbij de handhaving op de grens tussen werknemer en zelfstandige steeds verder uit beeld is verdwenen.

Kortom de ‘men’ uit de stelling is niet louter beperkt tot de werkgevenden en werkenden, maar ziet ook, en in mijn ogen vooral, op de wetgever zelf. De wetgever kan zich wel (gedeeltelijk) verschuilen achter de werkgevenden en werkenden, maar heeft vooral bewust aangestuurd op het ‘uitkleden’ qua rechten en bescherming in en via het arbeidsrecht van het vaste arbeidscontract en het volledig ontmantelen van de regelgeving en vooral handhaving op het terrein van de afbakening tussen werknemers en zelfstandigen.

Lees ook in deze serie:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Sem Overduin en Paul Oldenburg (HeadFirst): ‘We nemen verantwoordelijkheid voor de intermediaire sector’

Geplaatst 19 september 2022 door Bovib

Deze zomer interviewt branchevereniging Bovib nieuwe leden over actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. HeadFirst is één van de nieuwste leden van Bovib, maar het is alsof de grote HR-dienstverlener er altijd al bij was. In zekere zin is dat ook zo, want Paul Oldenburg is met Staffing Management Services (Staffing MS) vanaf het begin betrokken bij Bovib. Staffing MS bleef ook lid toen het in 2018 werd overgenomen door HeadFirst Group.

Eind vorig jaar besloot de directie om met de hele groep aan te sluiten.

Samen volwassen worden

“We zien dat je als branche meer voor elkaar krijgt dan als individuele organisatie”, legt Sem Overduin uit. Hij is public affairs officer bij HeadFirst Group. Voor lobby in Den Haag is samen optrekken als branche heel waardevol, weet hij. “Je vertegenwoordigt als branchevereniging tientallen bedrijven, heel veel werkenden en behoorlijk wat economische activiteit. Dat maakt je een waardevolle gesprekspartner voor de politiek.”

Maar lobby was niet de enige reden om aan te sluiten, benadrukt Paul Oldenburg (business development director bij Staffing MS). “Samen kunnen we ervoor zorgen dat onze branche volwassen wordt, bijvoorbeeld met keurmerken en opleidingen.”

Jonge sector

Ontwikkeling binnen de branche is enorm belangrijk, vindt Oldenburg. “Onze sector is relatief jong in vergelijking met andere personeelsdiensten en heeft een rappe ontwikkeling meegemaakt. Intermediairs en vooral MSP-dienstverleners zijn verantwoordelijk voor steeds meer delen van het inhuurproces. Als opdrachtgevers afhankelijker worden van dienstverleners, moeten zij de garantie hebben dat ze zakendoen met serieuze, legitieme partijen. Dat is in het belang van ons allemaal.”

De branchevereniging speelt een belangrijke rol als het gaat om die garantie. “Het Bovib-keurmerk laat zien dat een bedrijf aan de wet voldoet en zorgvuldig met gegevens omgaat. Bovib-leden zijn partners waarmee je met een gerust hart in zee kunt gaan. Zo’n sterk, professioneel imago kun je alleen als branche creëren.”

Groei van HeadFirst

HeadFirst is de laatste jaren flink gegroeid. In 2018 begon de groeistrategie met overnames van Staffing MS en Myler. Daarmee versterkte HeadFirst zijn positie als intermediair en voegde tegelijkertijd MSP-activiteiten toe. Daarna volgde de overname van Between en groeide de omzet van 1 miljard naar 1,5 miljard euro. De laatste ontwikkeling is de overname van Sterksen, waardoor HeadFirst Group ook Total Talent Management kan bieden.

“Verder groeien we ook internationaal”, vertelt Oldenburg. “Zo hebben we klanten in België, Frankrijk, Duitsland, Scandinavië en Polen. En door de overname van ProUnity hebben we in België nu een volwaardige organisatie.”

Klantvraag verandert

Terwijl HeadFirst in het begin vooral werkte als intermediair voor zelfstandig professionals in de IT, denkt het bedrijf nu mee over veel meer klantvragen. “Opdrachtgevers hebben steeds meer behoefte aan advies”, merkt Oldenburg. “Hoe richt je het inhuurproces in, welke rol kan technologie spelen? Door schaarste willen ze weten hoe zij een boeiende opdrachtgever en werkgever kunnen worden.”

HR-thema’s die voorheen alleen voor vast personeel waren, worden nu ook belangrijk voor het aantrekken en vasthouden van zzp’ers. Denk aan diversiteit en inclusie.

 De keuze tussen vast en flex vinden klanten steeds minder relevant, merkt Oldenburg. ”Opdrachtgevers willen gewoon dat het project gedaan wordt. Verder worden meer HR-thema’s die voorheen alleen voor vast personeel waren, nu ook belangrijk voor het aantrekken en vasthouden van zzp’ers. Denk aan diversiteit en inclusie.”

Grote verantwoordelijkheid

Om antwoord te geven op alle klantvragen, gebruikt HeadFirst Group data. “We verzamelen overal informatie over”, zegt Oldenburg. “Hoe beweegt talent zich? Welke leveranciers zijn goed? Hoe ontwikkelen de tarieven? Op basis van al die data geven wij adviezen. Ook brengen we vier keer per jaar de Talentmonitor uit, samen met Intelligence Group. In die rapporten staan veel interessante data over vast en flex.”

HeadFirst deelt zijn expertise graag met anderen. Het bedrijf neemt zijn rol binnen de Bovib serieus. “Als grote partij voelen we ook een grote verantwoordelijkheid”, zegt Overduin. “Wij hebben de middelen en expertise om onze branche verder te helpen, dus daar willen we dan ook aan bijdragen. We willen onze expertise en kennis delen met andere leden en een sparringpartner zijn.”

Tijd voor de volgende stap

Bovib zit ook steeds vaker met beleidsmakers en politici om tafel, vertelt Overduin. Daar draagt hij zelf als public affairs professional en lid van de lobbywerkgroep graag zijn steentje aan bij. “De discussie rondom de vervanging van de wet DBA, de eventuele doorontwikkeling van de webmodule, het handhavingsmoratorium: het zijn zaken die ons allemaal raken”, zegt hij. “Het is essentieel om de discussie niet alleen te volgen, maar ook invloed uit te oefenen en onze belangen en zorgen voor het voetlicht te brengen. Daarnaast werken we graag samen met de politiek en ambtenarij, zodat wij als branche een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de uitvoerbaarheid van beleidsvoorstellen en in de toekomst aan veranderde wetgeving blijven voldoen.

De Bovib is op een interessant punt beland, zegt Overduin. “Er is hard gewerkt en je ziet het resultaat: de onderlinge relaties zijn goed, de basis is gelegd. Ik heb het gevoel dat leden van de Bovib zin hebben om een volgende stap te zetten: de vereniging verder professionaliseren, het belang van de branche sterker aan de buitenwereld laten zien en de samenwerking met andere brancheverenigingen intensiveren. Dit is een belangrijk moment om er extra energie in te steken en vooruit te gaan.”

Lees ook de andere interviews met nieuwe Bovib-leden:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter