Maandelijkse archieven: februari 2019

EY-platform GigNow: voor ‘de coolste klussen’

Geplaatst 5 februari 2019 door Arthur Lubbers

Volgens Ton van Holten, associate partner bij EY en verantwoordelijk voor GigNow in Nederland, past het platform helemaal bij de ‘veranderende toekomst van werk’. Want niet alleen neemt ook in de kennisintensieve sector het aandeel zp’ers fors toe, de klanten van EY werken tegenwoordig veel projectmatiger en dat vraagt om een andere benadering.

Extern talent

Van Holten wijst op een publicatie van Forbes van afgelopen zomer, waarin wordt voorspeld dat in 2020 43% van de Amerikanen flex wil werken. “Maar laten we het voorzichtig schatten op 30%. Dat gaat een enorme impact hebben op onze organisatie. Het is op dit moment moeilijk om gespecialiseerde mensen te vinden. Dus wij moeten er alles aan doen om die externe talenten met hun specifieke expertise aan ons te binden. GigNow moet die markt voor de beste talenten voor ons ontsluiten en hen toegang bieden tot gave opdrachten bij EY.”

Projectteams

Ook vraagt de nieuwe manier van werken om een platform voor kortlopende opdrachten, juist ook in de consultancy, licht Van Holten toe. “Tien jaar geleden was het gebruikelijk dat onze vaste consultants op interim-basis bij klanten zaten en een rapport schreven met hun advies, tegenwoordig is het werk veel projectmatiger. Denk aan de digitalisering en het overhevelen van taken van het Rijk naar gemeenten. Vroeger zou dat één groot project zijn, nu wordt dat veel meer opgedeeld in kortere, intensieve projecten waarbij de klant de regie heeft en tijdelijke expertise van ons nodig heeft. Wij ondersteunen onze klanten in die manier van organiseren van werk.”

Dit doet EY volgens Van Holten door op elke opdracht het beste projectteam te zetten. “Voor het samenstellen van die teams koppelen we eigen consultants aan zelfstandige professionals zodat we tot een ideale mix van kennis en expertise voor die opdracht komen.” En voor die noodzakelijke aanvulling van externen moet GigNow een belangrijke rol gaan spelen.

Coolste gigs

En dus lokt EY die schaarse zelfstandige professional met zijn specifieke expertise met de ‘coolste gigs’ op GigNow

Via de wereldwijde pool moeten de juiste toptalenten op het juiste moment snel aan de juiste opdracht worden gematcht. Daarvoor moet de drempel natuurlijk zo laag mogelijk zijn. De zelfstandige professional moet snel een account aan kunnen maken, zijn profiel invullen en direct solliciteren naar interessante geposte jobs op GigNow.

Match via machine en mens

Maar zo simpel is dat in de praktijk nog niet, geeft Van Holten toe. “Screening door eigen recruiters is nog altijd nodig is en de kandidaten doorlopen dus nog altijd het gebruikelijke recuitmentproces.” Dus naast de digitale match op basis van een algoritme, wordt de uiteindelijke match nog altijd door een ervaren recruiter gedaan.

Op dit moment lijkt GigNow dan ook vooral nog een aanvulling op de traditionele werving en selectie. “We zijn nu nog veel bezig met het najagen van kandidaten, vooral via LinkedIn, om hen te benaderen voor gesprekken, waarna we beslissen of we hen toelaten tot GigNow. Daarnaast voegen we de toptalenten uit ons bestaande netwerk toe aan de GigNow-database. Maar we willen natuurlijk met GigNow vooral ook nieuw, jong talent aantrekken.”

Maar het platform moet de recruiters van EY meer en meer gaan helpen om de beste externe professionals aan te trekken en hen snel en gemakkelijk binnen te halen (onboarden). GigNow moet hét uithangbord worden dat klanten en kandidaten naar EY brengt. Van Holten: ”Ons doel is natuurlijk dat we het zelf zoeken terugbrengen en dat zelfstandige professionals ons beter weten te vinden. Die zelfstandige professional moet weten dat hij op GigNow moet zijn voor heel gave opdrachten.”

GigNow-community

Anders dan in de ‘gewone’ kluseconomie is het niet de bedoeling dat de zp’ers een of twee keer een los opdrachtje doen en dat was het dan. “Wij willen die zelfstandige professionals met een ‘track record’ in onder meer marketing, finance en cyber security ook echt aan ons binden”, zegt Van Holten. Daarvoor heeft EY GigNow-communities in het leven geroepen. De financieel specialisten en cyber-security-experts ontmoeten elkaar een aantal keren per jaar via hun eigen community, die bestaat uit zo’n 50 tot 100 interne en externe mensen. Om bij te praten, een training of presentatie te volgen, kennis uit te wisselen, voor intervisie, maar ook voor de broodnodige binding met EY. Van Holten: “Deze exclusieve event maken dat zij voelen dat zij erbij horen, het biedt geborgenheid en die zp’er weet dat hij of zij op ons kan terugvallen.”

Bekendheid

EY heeft GigNow een jaar geleden in de VS geïntroduceerd en inmiddels is het platform uitgerold in tien landen, waaronder dus Nederland. Voor een oordeel over het welslagen van GigNow in ons land is het nog te vroeg volgens Van Holten. “Wij zijn in juli vorig jaar begonnen in Nederland en hebben eerst proefgedraaid. We zijn nu pas vol gas bezig.” Over een tijdje moet GigNow echt in de markt staan. “Dan moet GigNow onder klanten en kandidaten echt bekend zijn.

EY is overigens niet de enige van de ‘Big 4’ met een eigen platform voor externe professionals. PWC introduceerde twee jaar geleden al Talent Exchange, ook een online marktplaats om freelancers aan projecten te koppelen.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags EY, GigNow, Kluseconomie, platform | 1 Reactie

5 redenen waarom platformen als Uber en Deliveroo niet de nachtmerrie, maar de ultieme droom zijn voor vakbonden

Geplaatst 4 februari 2019 door Martijn Arets

Het is tijd om het eens serieus te hebben over de platformeconomie. De afgelopen jaren zijn het briefje in de supermarkt, de advertentie in de krant en de telefooncentrale vervangen door online platformen als Uber (taxi), Helpling (thuisschoonmaak), Charley Cares (oppas) en Werkspot (klussen). In deze zogenaamde ‘kluseconomie’ worden mensen voor vaak korte werkzaamheden ingehuurd en betaald via een website of app (1). Hoewel veel van deze platformen al jaren actief zijn op de Nederlandse markt, is de discussie over Uber, Helpling en Deliveroo in 2018 pas aardig losgebarsten.

De kluseconomie is nog klein. SEO Economisch Onderzoek berekende vorig jaar dat slechts 0,4 procent van de beroepsbevolking (34.000 mensen) wel eens via zo’n platform werkt (2). De commotie rondom de kluseconomie gaat dan ook niet zozeer over de situatie nu, maar vooral over de toekomst. In 2018 voorspelde het ING Economisch Bureau (3) dat online platformen over tien jaar 20 tot 70 procent van de uitzendmarkt hebben overgenomen, afhankelijk van de ontwikkeling van regelgeving en technologie. Aangezien je via de meeste platformen werkt als freelancer, zal dat zorgen voor een enorme stijging van het aantal zzp’ers.

Organisaties die opkomen voor de belangen van werkenden zijn bang voor platformisering

Organisaties die opkomen voor de belangen van werkenden zijn bang voor deze ontwikkeling. Vakbond FNV vreest dat werknemers kwetsbaarder worden door de platformisering van arbeid. Genoeg reden om deze constructie bij de rechter te toetsen met rechtszaken tegen platformen Deliveroo en Helpling, vond de vakbond. FNV verloor de eerste zaak, maar won in januari 2019. De Amsterdamse kantonrechter oordeelt dat Deliveroo-bezorgers geen zzp’ers zijn en dat zij vallen onder de cao beroepsgoederenvervoer. (4)

De discussie is hiermee nog lang niet afgelopen. Ik vind het vooral jammer dat vakbonden en platformen tegenover elkaar staan. Volgens mij lost dat op den duur niks op. Veel risico’s van de platformeconomie hebben namelijk eigenlijk niet zoveel te maken met online platformen. Het zijn uitvergrotingen van bestaande vraagstukken rondom flexibilisering. Denk bijvoorbeeld aan het feit dat sociale zekerheden gekoppeld zijn aan een arbeidscontract. Of het gebrek aan duidelijkheid rondom zzp’ers: wanneer is sprake van schijnzelfstandigheid? Daarom wil ik kijken hoe platformen in de kluseconomie kunnen bijdragen aan het welzijn van werkenden. Platformen zijn misschien niet de vloek, maar een zegen voor vakbonden.

Het probleem van de vakbonden

Terwijl platformen groeien, is het aantal mensen dat lid is van een vakbond de afgelopen vijf jaar fors gedaald. In totaal daalde het aantal vakbondsleden in Nederland van bijna 1,9 miljoen in 2012 naar 1,6 miljoen in 2017. Het percentage werkenden dat lid is van een vakbond lag een halve eeuw geleden rond 40 procent, nu is dat zo’n 15 procent. En dat percentage blijft dalen, want jongeren zijn nauwelijks aangesloten bij vakbonden. Nog geen 4 procent van de leden is jonger dan 25 jaar. Door de afnemende populariteit hebben vakbonden het ook moeilijker bij bij cao-onderhandelingen. Hoe krachtig en relevant zijn ze nog?

Samenwerken met platformen is niet zo gek, zie buitenlandse voorbeelden

Samenwerken met platformen is niet zo gek. En het kan, bewijst een Deens experiment. In Denemarken sloot het schoonmakersplatform Hilfr als eerste platform ter wereld een collectieve afspraak met vakbond 3G (5): als schoonmakers meer dan 100 uur als freelancer hebben gewerkt, krijgen ze automatisch een dienstverband van het platform. Een ander voorbeeld is de Duitse vakbond IG Metall, dat samen met een aantal platformen een klachtencommissie opricht voor platformmedewerkers. En tot slot is er ook een Nederlands voorbeeld: FNV Horeca en platform voor freelance horecapersoneel Temper werken samen (6).

Vijf redenen voor vakbonden om juist blij te zijn met platformen

In plaats van de strijd aan te gaan met platformen, zie ik vijf reden hoe platformen kunnen bijdragen aan de doelstellingen van een vakbond:

Ook platformen hebben baat bij tevreden werknemers

Over het algemeen zien vakbonden platformen als ‘de grote graaiers uit Silicon Valley’: tech-ondernemers die over de rug van gebruikers zoveel mogelijk geld willen verdienen. Tijdens mijn onderzoek naar de platformeconomie heb ik honderden van deze ondernemers wereldwijd ontmoet. En ik kan je zeggen dat de meerderheid van hen redelijk en sympathiek is. Het zijn slimme professionals die weten dat rust en duidelijk essentieel zijn voor groei van hun onderneming.

In een groeimarkt zullen platformen hun best moeten doen om hun werknemers tevreden te houden

Platformen hebben baat bij tevreden platformwerkers. Ten eerste omdat de chauffeurs van Uber en de fietsbezorgers van Deliveroo het gezicht van het bedrijf zijn. Zij hebben offline contact met de klanten die zij online werven. Ten tweede omdat ze makkelijk kunnen overstappen naar de concurrent. Er komen namelijk steeds platformen bij en platformwerkers zijn niet verbonden aan een app met een contract.

Met een markt die groeit zullen platformen in de toekomst nog meer hun best moeten doen om hun werknemers tevreden te houden. Taxi-app Uber geeft zijn chauffeurs (Uber noemt ze ‘partners’) in de Verenigde Staten bijvoorbeeld extra beloningen als zij meer uren via het platform rijden.

Platformen centraliseren een gefragmenteerde en onzichtbare markt

Het lijkt vaak alsof de diensten die platformen aanbieden nieuw zijn, maar dat is niet waar. Een app zorgt voor gemak en efficiëntie, maar schoonmaken, oppassen en pizza’s bezorgen zijn niet nieuw. Bovendien worden de meeste van dit soort klussen nog steeds niet via platformen geregeld.

Zo bezorgen koeriers ‘in dienst’ van restaurants nog steeds de meeste maaltijden. Uit cijfers van bestelsite Thuisbezorgd.nl blijkt bijvoorbeeld dat eigen koeriers van restaurants 98,6 procent van de maaltijden bezorgen. De bezorgers van platform Thuisbezorgd.nl leveren slechts 1,4 procent van de bestellingen af. Bij schoonmaak zal dit percentage waarschijnlijk nog lager zijn: de meeste mensen vinden de schoonmaakster via-via.

Wat platformen als Helpling en Deliveroo doen is een bestaande gefragmenteerde en nagenoeg onzichtbare (deels zwarte) markt centraliseren via een online platform. Hiermee bieden ze een unieke kans voor vakbonden. Die kunnen in gesprek gaan met een groep werknemers die voorheen nagenoeg niet te organiseren was.

Data en algoritmes kunnen ondersteunen in de naleving van gemaakte afspraken

Platformen verlagen transactiekosten door automatisering. Ze matchen vraag en aanbod. Maar hoe ze dat doen, is vaak onduidelijk. Daarom worden algoritmes in veel discussies weggezet als intransparante ‘black boxes’ in een transparante ‘echte’ wereld.

Ik zal je wat zeggen: de echte wereld is helemaal niet zo transparant en eerlijk. Wanneer een vakbond een collectieve afspraak met een sector maakt, is het maar de vraag of deze wordt nageleefd. Met algoritmes zou je de naleving van zulke afspraken écht kunnen vastleggen. Je kunt bijvoorbeeld afspraken over arbeidstijden en loon opnemen in de code, zodat je er niet van kunt afwijken.

In Zweden is vakbond Unionen hier al mee bezig. Samen met onderzoeker Fredrik Söderqvist zoekt de vakbond manieren om afspraken vast te leggen in de code van platformen.

Hoe meer het opdrachtgeverschap is versnipperd, hoe groter de toegevoegde waarde is van een centrale organisatie

Hoe meer platformen we gebruiken om werk te doen, hoe groter de toegevoegde waarde van een organisatie waar bepaalde zekerheden worden geborgd. Dit biedt kansen om de vakbond opnieuw uit te vinden.

Jaap van Slooten en Jorinde Holscher introduceren in een onlangs gepubliceerde paper de ‘werkerscoöperatie’ (7). “Door zich gezamenlijk te organiseren in een coöperatie kunnen platformwerkers een sterke wederpartij van het platform vormen. In dat kader kan de werkerscoöperatie een rol vervullen met betrekking tot collectieve voorwaarden, medezeggenschap en de inkoop van voorzieningen voor platformwerkers.”

Een interessant idee over een nieuw medezeggenschapsmodel dat we in het verleden tot het takenpakket van de vakbond hadden geschaard. Twee jaar geleden deed de Belgische coöperatie SMart een soortgelijk experiment. Toen bezorgwebsites Deliveroo en concurrent Take Eat Easy in België startten, trad SMart op als een soort van vakbond voor de koeriers. De manier waarop lijkt op de werkerscoöperatie van Van Slooten en Holscher. Zo dwongen ze arbeidsvoorwaarden af, zoals een minimum aantal uur per dienst en vergoedingen voor helmen, smartphones en fietsverlichting. Toen Take Eat Easy failliet ging stond SMart garant voor de betaling van een half miljoen aan openstaande facturen van de koeriers. Deze coöperatie rekent geen vaste ledenbijdrage, maar een bedrag voor de dienstverlening. En is zo gedwongen continu relevant te zijn voor haar leden.

Platformen verlagen drempels om te staken

Platformwerkers zijn versmolten met hun smartphone en dat maakt het een stuk eenvoudiger maken dan vroeger om deze doelgroep te activeren. Bijvoorbeeld om te staken voor betere voorwaarden. Stakingen zijn ook makkelijker te coördineren: als alle Deliveroo-koeriers vrijdagavond om zes uur massaal uitloggen, dan ligt het systeem plat.

Conclusie en moeilijkheden

Vakbonden hebben dus volop kansen om te verkennen hoe de digitale platformen de positie van hun (potentiële) leden kan verbeteren. Maar er zijn ook moeilijkheden voor samenwerking tussen vakbonden en platformen:

Bij veel platformen zijn de aanbieders zzp’er. Ondernemers volgens de wet. En die mogen zich volgens de mededingingswet niet organiseren;
Met locatiedata kan het platform zien wanneer aanbieders zich fysiek verzamelen en vervolgens consequenties aan deze acties verbinden door de aanbieder te ‘deactiveren’ (8) of geen of alleen maar slechte klussen aan te bieden;
Veel platformen maken gebruik van geautomatiseerde prijsstelling. Als het aanbod hoger is dan de vraag (wat zo zal zijn bij een staking), dan gaat de vergoeding voor de aanbieder automatisch omhoog. Dit zorgt er voor dat aanbieders die op dat moment ‘op de bank zitten’ zich aanmelden. Het is juridisch nog een vraag of dit kan worden gezien als ‘staking breken’, iets dat per wet verboden is.

Tijd dus voor een andere meer constructieve en onderlegde discussie.

Bronnen:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags platformeconomie | 8s Reacties

Global Sourcing in de lift vanwege aanhoudende schaarste in de arbeidsmarkt

Geplaatst 1 februari 2019 door Hoofdzaken

Investeringen in technologie worden elk jaar groter, waardoor ook de vraag naar IT-professionals verder toeneemt. Door de steeds nijper wordende schaarste zijn zij in Nederland niet altijd meer te vinden. Menzo de Muinck Keizer, Global Talent Mobility Expert bij Baker Boucher, helpt organisaties door IT-professionals uit het buitenland te halen.

India, Mexico, Oost-Europa en Costa Rica: niets is De Muinck Keizer te gek. “Recent is via ons zelfs een Zuid-Afrikaanse professional in Nederland gestart.” Dit zijn slechts enkele voorbeelden van het zogenoemde ‘Fly-in model’. Volgens De Muinck Keizer tevens populair, omdat het veel overeenkomsten heeft met detacheren. Hij legt uit dat Global Sourcing meer is dan professionals in laten vliegen. “Denk bijvoorbeeld ook aan ‘Remote teams’, waarbij een team van professionals in het land van herkomst werkt voor een Nederlandse Opdrachtgever. Maar ook ‘Project-outsourcing’ behoort tot de mogelijkheden. In dit geval wordt de verantwoordelijkheid bij een buitenlands bedrijf neergelegd. Deze twee vormen vereisen wel meer omschakeling van de Opdrachtgever.”

“Global sourcing is een verzamelnaam voor manieren om met professionals uit het buitenland te werken.”
Menzo de Muinck Keizer – Global Talent Mobility Expert bij Baker Boucher

Bereidwilligheid niet altijd groot

“Hoe groter de onaantrekkelijkheid van een land, hoe groter de bereidwilligheid is om in Nederland te komen werken”, steekt De Muinck Keizer van wal. Hij geeft Turkije als voorbeeld, waar beslissingen van Erdoğan ervoor zorgen dat veel mensen geen baan meer hebben en de Turkse Lira minder waard is. De Muinck Keizer licht toe: “Een soortgelijke situatie heerst in Rusland. Maar ook in Brazilië, waar tijdens bloeiende jaren veel mensen zijn opgeleid, gaat het steeds slechter met de economie”. “Daarentegen zijn professionals uit Oekraïne lastig naar Nederland te halen. Zij kennen daar slechts 5% belasting, waardoor zij aan een lager brutoloon vaak alsnog meer overhouden. Daarbij is het leven daar goedkoper.” Verder benadrukt De Muinck Keizer dat professionals een goede reden moeten krijgen om naar Nederland te komen zoals goede arbeidsvoorwaarden en carrièrekansen.

“Voordat iemand zijn land verlaat, moet er een goede reden zijn om het land te verlaten.”
Menzo de Muinck Keizer – Global Talent Mobility Expert bij Baker Boucher

Een voorbeeld van een probleem die de Muinck Keizer op zijn bord kan krijgen is ‘Help, ik heb 10 Java programmeurs nodig’. “Opdrachtgevers vragen mij te helpen hen te vinden. Maar vinden is het probleem niet, het lastige is juist hoe jij hen zo ver krijgt bij jou te komen werken. Als een Java programmeur kan kiezen uit verschillende Opdrachtgevers, dan moet je daartegen concurreren. En dat kan niet iedere Opdrachtgever.” Hij waarschuwt Opdrachtgevers dan ook niet voor ‘fly-in’ te kiezen vanwege lagere kosten. “Professionals komen er snel genoeg achter als zij minder betaald krijgen dan Nederlandse collega’s, daarbij bepaald Nederlandse wetgeving dat buitenlandse krachten ook een marktconform salaris verdienen. Wil je kosten besparen? Kies dan voor ‘remote teams’.”

Zoektocht verkeerd van start

Het valt De Muinck Keizer op dat Opdrachtgevers vaak zelf niet goed weten wat zij precies zoeken. “Daarom ga ik eerst met hen in gesprek over wat zij nodig hebben. Met als resultaat dat er beschrijvingen volgen die helemaal niet in de job description staan. Ook achterhalen of en waarom zij professionals hebben afgewezen, levert relevante informatie op. Omdat dit in de meeste gevallen op basis van persoonlijke kenmerken gebeurd. Cv’s hebben daarom voor ons minder waarde, dan er normaliter aan wordt toegekend.”

Zodra het gewenste profiel duidelijk is afgestemd, benadert De Muinck Keizer specifieke landen die hierbij aansluiten. Per land kan het type professional namelijk nogal verschillen. “Bulgaren werken bijvoorbeeld het liefst met Nederlanders, omdat wij het enige volk zijn die direct ‘nee’ durft te zeggen. Zo zijn zij ook en vinden dat daarom prettig”, legt hij uit. Heeft de Opdrachtgever voor een professional gekozen? Dan helpt De Muinck Keizer bij de vervolgstappen. Of het nu gaat om huisvesting, het regelen van een werkvergunning of hen op weg helpen in Nederland. “Een belangrijk punt van aandacht is dat dit proces best lang kan duren. Vooral het aanvragen van een werkvergunning kost tijd. Mede hierdoor is payroll een prettige constructie voor fly-in. Payroll instanties zijn zeer bedreven in het aanvragen van werkvergunningen en het is een veilige vorm voor buitenlandse professionals die de Nederlandse wetgeving niet kennen.”

Is er in Nederland een tekort aan de gewenste IT-expertise? Dan pas kiezen Opdrachtgevers voor het inhuren van talent uit het buitenland.
Menzo de Muinck Keizer – Global Talent Mobility Expert bij Baker Boucher

Kracht van buitenlands talent wordt erkend

Steeds meer opdrachtgevers staan open om over de grenzen te kijken naar mogelijkheden van internationalisering. De meeste Opdrachtgevers geven echter nog wel de voorkeur aan Nederlandse professionals. “Zij beheersen de Nederlandse taal, cultureel gezien staan zij dichter tegen de organisatie aan en het inhuurproces gaat sneller. Het buitenland wordt vaak pas in overweging genomen als talent schaars is in Nederland”, aldus De Muinck Keizer. In de komende jaren verwacht hij een verdere groei van Global Sourcing: “Door de voortdurende schaarste en de invloed van de overheid om zzp-schap te reduceren, zal de behoefte aan buitenlands talent verder toenemen. Een bijkomend voordeel is dat, zodra organisaties in aanraking komen met Global Sourcing, zij hier ook enthousiast van worden. Buitenlandse professionals zijn niet alleen steengoed, maar kunnen zich ook makkelijk aanpassen.”

Beluister de volledige radio-uitzending met Menzo de Muinck Keizer hieronder.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Global Sourcing, hoofdzaken, Menzo de Muinck Keizer | Laat een reactie achter

Detacheerder Sciopeng gaat verder onder de naam Bender

Geplaatst 1 februari 2019 door ZiPredactie

Directeur René Noordhof over de naamswijziging: “We hebben onze professionals de vraag gesteld: waar kom jij je bed voor uit? Het bleek dat onze professionals in het publieke domein werkgeluk ervaren door de betekenis die het werk heeft voor de ander. De professionele en persoonlijke aandacht voor hen die het zo hard nodig hebben’. Ons motto: ik ben d’r voor jou. Bender voor jou.

Aandacht

“Aandacht voor groei van onze 350 professionals staat centraal” zegt Noordhof. “Dit doen wij middels detachering, traineeships en opleidingen. Doordat wij vanuit goed werkgeverschap uitgebreid stilstaan bij het selecteren van de juiste opdracht, doordat ze regelmatig van opdracht en organisatie wisselen en doordat ze alle kans krijgen om zich blijvend te ontwikkelen via de Bender Academie.”

“Met deze nieuwe naam en een nieuwe huisstijl willen we nog meer benadrukken dat we ons dagelijks inzetten voor groei in het maatschappelijk domein. Met aandacht voor zorgaanbieders, gemeenten en overige overheidsinstellingen. Aandacht voor de burger met schulden, de werkzoekende, het gezin met jeugdproblemen, die zorgbehoevende cliënt. En voor die betere en veiligere woonomgeving. Met alle aandacht, Iedere dag opnieuw. Voor diegenen die het zo hard nodig hebben.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Bender, detachering | Laat een reactie achter