Maandelijkse archieven: februari 2018

Gaat de Belastingdienst de wet DBA op last van het kabinet nu eindelijk handhaven?

Geplaatst 13 februari 2018 door Ewoud de Ruiter

Afgelopen vrijdag heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief aan de Tweede Kamer gezonden waarin de handhaving van de wet DBA wordt opgeschort tot 1 januari 2020. Opdrachtgevers en opdrachtnemers krijgen tot die tijd geen boetes als er toch een dienstbetrekking wordt geconstateerd. Vanaf 1 juli 2018 gaat het kabinet de mogelijkheden om te handhaven bij kwaadwillenden wel verruimen. Wat betekent dat nu in relatie tot de toezegging om de handhaving op te schorten tot 1 januari 2020?

Vanaf 1 juli 2018 wordt er niet alleen gehandhaafd bij de ernstige gevallen, maar ook bij andere kwaadwillenden. Op grond van eerdere uitlatingen van de staatssecretaris van Financiën zou de groep kwaadwillenden waarover werd gesproken uit ongeveer tien partijen bestaan. Deze zouden al in beeld zijn bij de Belastingdienst. Nu wordt de groep vergroot, zo staat in de brief van minister Koolmees.

De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillendheid als zij de volgende drie criteria alle drie kan bewijzen:

1. Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
2. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
3. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Er moet cumulatief aan de drie criteria voldaan zijn.

De (fictieve) dienstbetrekking

De in de brief genoemde criteria roepen verschillende vragen op bij mij. Dat aan het eerste criterium voldaan moet zijn, wil er überhaupt sprake zijn van handhavend optreden, lijkt mij overduidelijk. Al levert de vraag: ‘is er nu sprake van een (fictieve) dienstbetrekking?’ in de praktijk voldoende stof voor discussie op. Ook uit de rechtspraak blijkt wel dat de uitkomst van een beoordeling van vergelijkbare arbeidsrelaties niet altijd hetzelfde is.

Evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid

Zo is het eigenlijk niet duidelijk wanneer er sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Evidente betekent volgens de Van Dale: duidelijk, zonneklaar. Wordt er voor de uitleg van de toezegging tot niet handhaven dezelfde betekenis aan het woord gegeven? Zo ja, voor wie moet het duidelijk of zonneklaar zijn? De Belastingdienst of de opdrachtgever en/of opdrachtnemer? Hiervoor schreef ik al dat de vraag of iemand in een dienstbetrekking werkzaam is in de praktijk al voor voldoende discussie zorg draagt. Ik vraag mij dan ook af of het vaak zal voorkomen dat er sprake is van evidente (in de betekenis van duidelijk/zonneklaar) schijnzelfstandigheid.

Hoe gaat de opzet bewezen worden door de Belastingdienst? Ook dat blijkt niet uit de brief. Kortom, ook met de nieuwe toezegging om de handhaving op te schorten tot 1 januari 2020, maar wel te gaan handhaven bij (een grotere groep?) kwaadwillenden, maakt minister Koolmees het niet duidelijker voor de opdrachtgevers en –nemers. Terwijl het voor de inhuurmarkt juist van belang is dat partijen weten waar ze aan toe zijn.

Kunnen opdrachtgevers en –nemers nu stil blijven zitten tot 1 januari 2020? Ik denk van niet. Voor hen blijft het van belang om zoveel mogelijk te werken binnen de door de wet DBA voorgeschreven kaders. Maak een analyse van de arbeidsverhouding: leg vast waarom er geen sprake is van een loondienstbetrekking. Sluit de fictieve dienstbetrekking uit in het contract, dat zal het handhaven door de Belastingdienst lastiger maken. Maak gebruik van een modelovereenkomst in de gevallen waarin er enige twijfel kan ontstaan over de arbeidsrelatie, daar is deze voor bedoeld. Op die manier laat je als opdrachtgever en –nemer gezamenlijk zien dat jullie de uitvoering van de wet DBA serieus nemen en wordt het risico kleiner dat de Belastingdienst met succes kan handhaven, omdat er sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid.

(dit artikel is ook verschenen op Accountancy Vanmorgen) 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 1 Reactie

De les van Davos tegen de achtergrond van de Wet DBA

Geplaatst 13 februari 2018 door Stef Witteveen

Het zal je niet ontgaan zijn, het laatste nieuws rond de Wet DBA. Die zal pas worden vervangen door iets beters per 1 januari 2020. De huidige Wet DBA kan dus tot minimaal diezelfde datum niet worden gehandhaafd. Het zou immers gek zijn om een wet te handhaven waarvan iedereen al weet dat die gaat veranderen.

Ondertussen is de VAR verdwenen, omdat een heel grote meerderheid van ons parlement heeft aangedrongen op bestrijding van schijnzelfstandigheid. Het kabinet gaat daarom de mogelijkheden om schijnzelfstandigheid te bestrijden wel per 1 juli 2018 verruimen. De Belastingdienst moet dan niet alleen aantonen dat er sprake is van schijnzelfstandigheid maar ook dat het opzettelijke schijnzelfstandigheid is. Schijnzelfstandigheid is in veel situaties eenvoudig aan te tonen maar de opzettelijkheid is daarentegen bijna niet aan te tonen.

Het zal in de praktijk dus vooral op coachend controleren aankomen waarbij pas naheffingen en boetes zullen worden opgelegd als er herhaaldelijk sprake is van schijnzelfstandigheid na eerdere controles en waarschuwingen. Weer twee jaar van onzekerheid en grijze gebieden.

Viertal voorspellingen over de wereld van werk

Het nieuws rond de Wet DBA brengt mij op de onlangs gehouden World Economic Forum. Op Zipconomy werd hier door Peter Boerman aandacht aan besteed in het artikel Van ‘werkzekerheid’ tot ‘digiquotiënt’: hoe in Davos de toekomst van werk wordt besproken. Het thema dit jaar was zeer bijzonder, de toekomst van werk en in het bijzonder van de freelancer speelden dit jaar namelijk een belangrijke rol in Davos.

Het is op zijn minst interessant dat wereldleiders op hun jaarlijks georganiseerde brainstormsessie veel aandacht wensen te besteden aan zaken als de gig-economy en het groeiend aantal freelancers. Dat betekent meestal dat er geld mee valt te verdienen. Naast zaken als robotisering, artificial intelligence, energietransitie, klimaat en virtual reality, speelt volgens dit forum ook de freelancer een cruciale rol in de toekomst van onze economie.

Niet laat leiden door angst voor verandering maar veel meer door de kansen en uitdagingen die op ons afkomen

Er was op het forum zelfs een speciale raad – council – ingericht met als onderwerp ‘The Future of Work, Gender and Education’. Stephane Kasriel, één van de voorzitters van deze raad en de CEO van de Amerikaanse freelance website Upwork, had daarover een interessante bijdrage. Hij doet gebaseerd op zijn ervaring en een aantal baanbrekende boeken over dit onderwerp een viertal voorspellingen over de wereld van werk:

  • Artificial intelligence and robotics will create more jobs, not mass unemployment-as long as we responsibly guide innovation
  • Cities will compete against other cities in the war for top talent
  • The majority of the US workforce will freelance by 2027
  • Education breaks out of the silo

Het spreekt me bijzonder aan dat hij zich bij deze voorspellingen niet laat leiden door angst voor verandering maar veel meer door de kansen en uitdagingen die op ons afkomen. Als je mee wil blijven doen in die spannende toekomst, moet je echter wel je verantwoordelijkheid nemen en mee durven veranderen. Dat geldt voor individuen, voor organisaties maar zeker ook voor overheden.

Ooit was Nederland internationaal toonaangevend op het gebied van arbeidsmarkt en productiviteit maar inmiddels worden we in Davos niet meer als voorbeeld genoemd. Juist omdat er veel veranderingen gaande zijn op de arbeidsmarkt, hebben we wel weer de kans om een voorsprong te nemen. Van Stephane Kasriele kunnen we weten wat de belangrijke trends zijn: Innovatie als werkgelegenheid, ontwikkeling van de stad als broedplaats van talent, vernieuwing in het onderwijs en …de freelancer.

Turbulente tijd van veranderingen

Tegen de achtergrond van de grote veranderingen die op deze economische top worden aangekondigd, lijkt onze oeverloze dialoog over de Wet DBA en aanpassingen van het arbeidsrecht eerlijk gezegd bijzonder kleingeestig. De overheid en haar uitvoeringsorganen, de polder en de zogenaamde belangenvertegenwoordigers praten er veel te lang over en beslissen te traag. Die sfeer van onzekerheid kunnen we in deze turbulente tijd van verandering niet hebben. De beroepsbevolking dient zoveel mogelijk gestimuleerd en geholpen te worden om mee te veranderen en wij leven nog steeds in de handhavingsangst van schijnzelfstandigheid en ondernemerscriteria. En dat terwijl de veranderingen op de arbeidsmarkt zich echt niet laten tegenhouden door dergelijke hobbels.

Regel dat nou toch Rutte III. En wacht niet tot 2020

Regel dat nou toch Rutte III zou ik zeggen. En wacht niet op 2020 om het dan weer naar een volgend kabinet te kunnen schuiven. Nederland dient als één van de besten ter wereld klaar te worden gestoomd voor die allang geschetste toekomst. En de moedigste bestuurders zullen straks het meeste winnen als politici.

Weer toonaangevend in de wereld worden op het gebied van de arbeidsmarkt

Nu arbeid steeds verder specialiseert, functies meer en meer veranderen in tijdelijke rollen, afdelingen veranderen in project teams, de bedrijfscycli steeds korter worden, zal een steeds groter deel van de beroepsbevolking gaan freelancen (VS: meer dan 50% in 2027) en niet meer passen in de oude arbeidsovereenkomsten.

Dat wil helemaal niet zeggen dat deze mensen vervolgens ook rechteloos zullen zijn of fiscaal anders behandeld zouden moeten worden dan werknemers want daar zijn ook onder de huidige wetgeving best oplossingen voor. Alle polderpartijen en belangengroepen zullen dat uiteindelijk begrijpen.

Er liggen voor ons land enorme kansen in het verschiet

Omdat niet iedereen zal kunnen meekomen met die snelle veranderingen en werkgevers bij voorkeur niet moeten kunnen concurreren met de inkomens en sociale positie van werknemers, moet je bescherming bieden aan hen die dat nodig hebben. Voor een belangrijk deel van de beroepsbevolking blijft de arbeidsovereenkomst daar wellicht de beste vorm voor.

De les uit Davos is nu dat de veranderingen hoe dan ook op ons afkomen. En als we niet meebewegen en ons aanpassen er veel productiviteit en dus economische groei verloren zal gaan. Er liggen voor ons land enorme kansen in het verschiet want zoals gezegd: ooit waren we op het gebied van de arbeidsmarkt als Nederland toonaangevend in de wereld.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Opschorting handhaving Wet DBA tot 1 januari 2020. Toch geen versnelde invoering opt-out voor hogere tarieven. *UPDATE*

Geplaatst 9 februari 2018 door Hugo-Jan Ruts

De opschorting van de handhaving van de Wet DBA is verlengd tot 1 januari 2020.  Dit schrijven minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en staatssecretaris Snel (Financiën) in een brief (zie hier) aan de Tweede Kamer. De Wet blijft wel gehandhaafd voor wat ‘kwaadwillenden’ is gaan heten. Opdrachtgevers die welbewust regels overtreden. Het kabinet gaat de definitie wie ‘kwaadwillend’ is ook flink verruimen. Een stap die als reactie gezien kan worden op de commotie rond maaltijdbezorger Deliveroo.

De brief maakt ook duidelijk dat er géén uitzicht is op snelle duidelijkheid voor de opt-outregeling voor tarieven boven de 75 euro per uur, noch over een snelle invoering van het minimumtarief. Van een snellere invoering voor die maatregelen aan de boven- en onderkant van de markt was wel sprake. Daartoe werd het kabinet ook opgeroepen in de motie Wiersma/Van Weyenberg van december.

Eén pakket maatregelen

“We werken aan één pakket maatregelen die we tegelijkertijd gaan invoeren. We gaan maatregelen als het minimumtarief of de opt-out voor de bovenkant niet eruit lichten en eerder invoeren”, zo verklaarde Minister Koolmees vanmiddag tegenover ZiPconomy. “We hebben tot 2020 nodig om het hele pakket voor te bereiden en goed in te voeren, ook om het technisch in de systemen goed geregeld te krijgen. Ik zou zelf liever ook sneller gaan, maar het is nu eenmaal niet anders. Het moet ook gedegen gebeuren, en het is complexe materie.”

Die groep aan de bovenkant heeft nu ook al niet veel te vrezen, dus we zien ook niet echt de noodzaak om daar afzonderlijk te versnellen.

Voor wat betreft de situatie tot 2020 verklaarde de Minister:  “Voor de markt moet de boodschap helder zijn: met zelfstandigen werken kan! Mits je geen evident kwaadwillende bent.” Behalve de technische invoering noemde staatssecretaris Snel ook nog als reden om de opt-out aan de bovenkant niet te versnellen: “Ik heb niet de indruk dat daar nu de grootste problemen zitten. Die groep aan de bovenkant heeft nu ook al niet veel te vrezen, dus we zien ook niet echt de noodzaak om daar afzonderlijk te versnellen.”

Handhaving opgeschort totdat alternatief Wet DBA beschikbaar is.

Zoals bekend werkt het kabinet aan een alternatief voor de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties. De verwachting is dat dat tot 2020 gaat duren. Tot die tijd wordt de handhaving nu opgeschort. “Met de Wet DBA is de afgelopen periode geprobeerd duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer er sprake is van een dienstbetrekking. In plaats van duidelijkheid leverde de wet juist veel onrust onder zzp’ers en opdrachtgevers op. Daarom zet het kabinet in op nieuwe wet- en regelgeving die naar planning per 1 januari 2020 in werking treedt”, zo schrijft Koolmees.

Kwaadwillenden

Bij kwaadwillenden handhaaft de Belastingdienst de Wet DBA wel. En strenger dan voorheen. “Per 1 juli 2018 richt de handhaving zich niet langer alleen op de ernstigste gevallen, maar ook op de andere kwaadwillenden. Het kabinet geeft hiermee gehoor aan de toenemende onvrede over mogelijke schijnzelfstandigheid bij voornamelijk de onderkant van de arbeidsmarkt.” Het kabinet refereert hierbij ook aan een motie van de Kamer om constructies zoals Deliveroo die gebruikt tegen te gaan.

Deliveroo zoekt overigens bewust zelf de grenzen van de wet op. Ook om zelf meer duidelijkheid te krijgen wat kan en wat niet kan. Zo wordt gesuggereerd dat Deliveroo haar zzp-riders niet wil verzekeren uit angst dat dat kan worden opgevat als een teken van werkgeverschap.

‘Coachende rol’ voor de fiscus

De Belastingdienst kan nu een organisatie als kwaadwillend aanwijzen indien hij de volgende drie criteria kan bewijzen:

  1. Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
  2. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
  3. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

“Dat is een heel zware bewijslast”, aldus staatssecretaris Snel. “En bovendien moet ook aan alle drie voorwaarden voldaan zijn.” De Belastingdienst krijgt volgens hem overigens wel steeds meer een “coachende rol”. “Iedere organisatie die twijfelt of ze iemand al dan niet als zelfstandige kunnen inhuren, kunnen dat makkelijk checken bij de Belastingdienst. Die zal dan snel antwoorden.”

Belangenorganisaties willen veel eenvoudiger aanpak

Een coalitie van belangen- en brancheorganisaties (ONL, ZZP-Nederland, Zelfstandigen Bouw, HZC, NBBU, Bovib, het Nederlandse Toonkunstenaars Register, PZO en ABU) deden in een open brief juist gisteren een oproep aan Koolmees om meer duidelijkheid te verschaffen naar de markt.

In die brief, waaronder de handtekeningen van de twee grote polderpartijen FNV en VNO/NCW ontbreken, pleiten de organisaties voor een vereenvoudigde aanpak. Pak misbruik aan, geef de rest van de markt de ruimte.

Dat misbruik, voorkomen van schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden, kan volgens de genoemde organisaties voldoende aangepakt worden door:

  • minimumtarief van € 18 of hoger (zoals het kabinet dat ook wil)
  • het ontslaan van een medewerker om deze vervolgens tegen een lagere vergoeding als zelfstandige in te huren wordt gezien als misbruik
  • tussen een vast dienstverband (voor onbepaalde tijd) en een overeenkomst van opdracht of aanneming bij hetzelfde bedrijf, dient een rustperiode te zitten (bijvoorbeeld drie maanden) om misbruik tegen te gaan

Voor alle andere situaties zou volstaan kunnen worden met:

  • inschrijving KvK;
  • btw-nummer;
  • schriftelijke overeenkomst van opdracht of van aanneming;

Hoofdlijnen nieuwe Wet DBA voor zomer bekend

De brief en route die de Minister voorstaat, geeft geen gehoor aan deze oproep. Wel bevestigt de Minister dat het overleg met het veld doorgaat.

Nog voor de zomer moet er een hoofdlijnenbrief van het kabinet aan de Kamer liggen.

Daarin moet onder andere duidelijk worden hoe het begrip ‘gezag’ verhelderd gaat worden, zoals ook de Kamer al gevraagd had.

“Het kabinet wil dat de nieuwe wet- en regelgeving aansluit bij wat er leeft in de praktijk. Daarom worden veldpartijen, zoals zzp-organisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken bij de uitwerking.”

Onlangs was er een kick-off bijeenkomst met het veld. Daar waren toen ongeveer 40 partijen bij betrokken. “Bij het uitwerken van de hoofdlijnen van de nieuwe maatregelen zal het kabinet deze partijen opnieuw uitnodigen”, aldus Koolmees.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags | 4s Reacties

Waarom je binnen moet beginnen als je talent van buiten wil aantrekken

Geplaatst 9 februari 2018 door Peter Boerman

Als je als organisatie je talenten wilt behouden binnen je organisatie is het belangrijk om inzichtelijk te krijgen wat voor talenten je in huis hebt en wat zij nodig hebben, bepleit Steve Sichtman, oprichter en ceo van HR-techbedrijf Blue Carpet. “Als er een vacature ontstaat, gaan veel organisatie deze vacature direct naar buiten communiceren. Hetzij voor een vaste baan, hetzij voor een meer flexibele invulling. Maar met de krappe arbeidsmarkt die er is nu is, is het juist van belang om eerst intern te kijken naar wie de vacature eventueel interessant zou vinden. Hiermee benut je het aanwezige talent en geef je je medewerkers kansen. Doordat een organisatie deze kansen aan de medewerkers biedt, verklein je de kans dat zij buiten de organisatie op zoek gaan naar carrière mogelijkheden”

Release your inner power

Hoe je dat precies doet? Volgende week donderdag 15 februari vertelt Sichtman er meer over, tijdens de Webinar Week, in een webinar met de titel ‘Release your inner power‘. Hij zal daar laten zien hoe de nieuwste technologieën te gebruiken zijn om vorm te geven aan dit vraagstuk. Maar hier eerst een voorproefje, via een kort interview.

Je gaat het hebben over je interne organisatie als bron van toekomstig talent. Waarom precies?

‘De arbeidsmarkt is krap. Werven is duurder, duurt langer en wordt lastiger. En je uitstroom wordt groter doordat er een interessante krappe arbeidsmarkt voor je medewerkers is.’

Je noemt ook de opkomst van agile werken als oorzaak hiervan. Waarom?

‘Deloitte heeft het over de new worker en Accenture heeft het over de ‘fluid organization‘ en de liquid workforce. Kortom, matching van skills en expertise wordt steeds uitdagender.’

Hoe helpt technologie om dit vorm te geven?

‘De meeste technologie is gefocust op het zo efficiënt mogelijk maken van het proces. En het proces is veelal gerelateerd aan een hiërarchische organisatie. In een nieuwe werkelijkheid is nieuwe technologie nodig die de ‘fluid organization‘ ondersteunt. Een organisatie die ‘fluïde’ is, werkt dus ook veel meer fuzzy als het gaat om de verhouding vast of flex.

‘In een nieuwe werkelijkheid is nieuwe technologie nodig die de ‘fluid organization‘ ondersteunt’

In onze beleving zet je flex tactisch/strategisch in. Je kiest ervoor of je flex inzet voor je bestaande organisatie waarbij je eigen mensen inzet op die projecten die belangrijk zijn voor je toekomst. Of dat je flex inzet om juist van buiten ontbrekende expertise binnen te halen.’

Bedoel je: Total Talent Management?

‘Ja, Total Talent Management past in onze beleving helemaal bij de fluid organization. Je weet wie met welke skills en expertise waar in jouw organisatie en in je netwerk zit. En je stuurt bewust op de juiste mensen, op de juiste plek, op het juiste moment.  Daar gaat het om. En technologie kan helpen om dat proces goed te ondersteunen.’

 

 

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags | Laat een reactie achter

We zitten in een nieuwe industriële revolutie – wat betekent dat voor flexibiliteit?

Geplaatst 8 februari 2018 door Wim Davidse

In HRM- en flexland gaat het al een aantal jaren over Total Talent Management – en terecht. Vast en flexibel personeel geïntegreerd managen is voor iedereen die bedrijfsmatige optimalisatie nastreeft een absolute no-brainer.

Waarmee natuurlijk niet gezegd is dat dit TTM simpel is. En nog minder dat het al breed gebruikelijk is. Maar ik ga nog verder: TTM is noodzakelijk, maar niet voldoende. Total Talent Management is proces-,  systeem- en als het meezit ook strategie-georiënteerd, maar de vermaarde HR-goeroe Josh Bersin kondigde een paar jaar geleden al aan dat we nog verder moeten gaan: naar Total Employee Management. Daarin krijgen ook leiderschap, cultuur, ‘fit’, employee engagement en empowerment een rol. En dan hebben we het nog niet eens gehad over ook belangrijke, meer markt- en klantgerichte kwaliteiten als customization en innovatievermogen.

In de huidige revolutie is het allemaal belangrijk

Het is allemaal belangrijk, zeker nu we zijn begonnen aan de vierde Industriële Revolutie. De eerste Industriële Revolutie begon omstreeks 1800 met de toepassing van waterkracht, steenkool en staal; de tweede rond 1870 met de toepassing van elektriciteit, arbeidsdeling en massaproductie; de derde rond 1970 met de toepassing van IT in producten en processen.

In de huidige revolutie worden mens, materie, ecologie en technologie steeds meer onderling afgestemd – en zullen zelfs versmelten

In de huidige revolutie worden mens, materie, ecologie en technologie steeds meer onderling afgestemd – en zullen zelfs versmelten. Big data & analytics, robotisering, the internet of things, machine learning, artificial intelligence, augmented & virtual reality, chat- en andere bots, vision & voice, wearables, 3D-printing, en drones zijn daar nog maar een eerste proeve van.

Nieuwe technologie kan niet zonder nieuwe organisatie

De geschiedenis leert ons dat nieuwe technologie niet kan zonder nieuwe organisatie. Leidende thema’s daarin waren de afgelopen decennia: kwaliteit, efficiency, flexibiliteit, snelheid, assertiviteit, customer centricity, samenwerking, zelfsturing, innovatie, en wendbaarheid.

Dit is vandaag de dag de communis opinio: we moeten wendbaar zijn, weerbaar, vloeibaar, adaptief, innovatief, agile, lean – flexibel dus. De nieuwe integrale flexibiliteit wordt ook een versmelting, maar hier van alle genoemde organisatiethema’s, inclusief de nog ontbrekende employee engagement-focus.

The genius of the AND

We moeten leren ondernemen en organiseren volgens de regels van de integrale flexibiliteit. In een omgeving met veel turbulentie (veel veranderingen, veel-eisendheid en veel verscheidenheid) moeten we niet kiezen, maar combineren. Verschillende uitgangspunten, doelen en belangen. Niet denken in tegenstellingen, maar in paradoxen, en die managen.

Niet: klantentevredenheid óf risicobeheersing, maar: allebei

Dus niet: kostenbeheersing óf innoveren, maar: kostenbeheersing én innovatie. Niet: klantentevredenheid óf risicobeheersing, maar allebei. Niet: groeien óf employee engagement, niet: bevlogen medewerkers óf flexibiliteit, niet: operational excellence óf aantrekkelijk werkgeverschap, maar steeds: het één én het ander. ‘The genius of the AND’.

En dan – bam! – daar is de verandering

Op de vraag ‘Hoe ging u failliet?’ antwoordde de grote Amerikaanse auteur Ernest Hemingway: “Two ways. Slowly, and then suddenly”. Veranderingen hebben een lange opbouw in een periode waarin er ogenschijnlijk niets wezenlijks gebeurt, en dan – bam! – breken ze ineens breed door.

Aan het begin van deze eeuw noemde de wetenschapsjournalist Malcolm Gladwell dat het Tipping Point. Met trends die grondig op je business ingrijpen, gaat het net als met het faillissement van Hemingway. Dus als het goed is, ben je niet compleet verrast als er zaken fundamenteel veranderen – ineens, maar niet onverwacht – want je hebt geregeld goed gekeken, mogelijke nieuwe scenario’s doorgenomen en je daarop al lichtjes voorbereid.

Onderschat én overschat

De impact van nieuwe technologieën, wensen en gedragingen wordt vaak overschat op de korte termijn, maar onderschat op de lange termijn. Sinds 1995 heeft onze economische groei zich geconcentreerd rond consumeren (retail & logistiek), financialization (de opkomst van de rol van de financiële dienstverlening), flexibilisering (de opkomst van de flexbranche), service-outsourcing (de opkomst van schoonmaak, catering en beveiliging en kennisintensieve zakelijke dienstverlening), ICT & telecom en zorg (de in 2005 begonnen ‘grijsplosie’).

De impact van nieuwe technologieën, wensen en gedragingen wordt vaak overschat op de korte termijn, maar onderschat op de lange termijn

Gemak, service, personalisering én beleving zijn basisvoorwaarden geworden. Het moet óf heel goedkoop zijn óf het mag wat kosten, maar het moet sowieso bijzonder, eerlijk en verfrissend zijn. Van veel dingen prefereren we inmiddels toegang en delen boven bezit.

Al klaar voor de Digitale Kanteling?

Het lijkt erop dat alles nu klaar staat voor de Digitale Kanteling. De gigantische mogelijkheden van mobile, analytics, cloud en andere nieuwe technologieën worden breed en snel ingebed en ingezet. Voor de komende jaren mogen we rekenen op een blijvend sterke groei van deze sectoren. Financialization wordt vervangen door de groene & grijze maakindustrie, gericht op integrale verduurzaming respectievelijk langer gezonder leven. Alles voorzien van een dikke saus van high tech & high touch. De rol van flex zal in deze ‘Newconomy‘ fundamenteel veranderen.

In landbouw en industrie is automatisering al vergevorderd

De Nederlandse flexschil omvat nu zo’n 35% van alle werkenden. Is dat veel? Internationaal gezien zeker. Dus naar minder flex? Of toch niet?

Op grond van data van CBS, CPB, Ecorys en ADP kan gesteld worden dat 55% van de Nederlandse werkers méér flex wil! Helaas moeten we ook constateren dat maar 14% van alle werkenden een blije flexer is (al is volgens Gallup sowieso maar 9% van alle Nederlandse werkenden fully engaged).

Op grond van data van CBS, CPB, Ecorys en ADP kan gesteld worden dat 55% van de Nederlandse werkers méér flex wil!

Maar waarschijnlijk gaat het niet alleen om blij of gelukkig. Automatisering is in de landbouw en de industrie – de zogenoemde primaire en secundaire sector – al lang gemeengoed, en feitelijk hét kenmerk van de industriële revolutie.

Maar in de tertiaire en quartaire sectoren – profit-dienstverlening en not for profit-sectoren – en in service- en ondersteunende processen is automatisering nog steeds moeizaam. Dan dus maar flexwerkers inzetten om zo goed mogelijk eventuele ups & downs in de bedrijfsdrukte op te vangen en de capaciteit van de belangrijke kostenpost (medewerkers) mogelijk te benutten, en zo de productiviteit zo hoog mogelijk te krijgen.

De automatiseringsimpasse als boosdoener voor de Flexplosie

Zeker de afgelopen 10 jaar is de flexgroei bijna volledig te danken aan die service-sectoren en -beroepen. De continue behoefte van organisaties – profit én not for profit – om de productiviteit te verhogen, en daar onvoldoende succesvolle automatisering voor kunnen vinden – de automatiseringsimpasse – zit dus achter de Flexplosie. Maar alle technologieën van de vierde Industriële Revolutie beginnen nu ook ‘echt mensenwerk’ – de niet-routinematige manuele en de routinematige cognitieve taken – te vervangen. Met alle gevolgen van dien voor flexwerk.

Extreem ver doorgevoerde individualisering

De vierde Industriële Revolutie wordt ook gekenmerkt door extreem ver doorgevoerde individualisering. Die ontwikkeling is natuurlijk bepaald niet nieuw – je zou kunnen zeggen dat ‘de individuele mens’ sinds het in de 14de eeuw opkomende Humanisme al steeds meer aandacht, ruimte, rechten, middelen, en vermogens heeft gekregen. Maar de individualisering is de laatste decennia steeds sterker geworden en komt nu in een stroomversnelling terecht.

De individualisering is de laatste decennia steeds sterker geworden en komt nu in een stroomversnelling terecht.

Nadat de eerste Industriële Revolutie onze productiecapaciteit enorm vergrootte, onze vooruitgang sterk stimuleerde, en onze welvaart en ons welzijn stuwde, werden eerst de massaproductie en daarna de bureaucratie en de democratie uitgevonden en ingevoerd om die revolutie zoveel mogelijk te kunnen benutten en faciliteren.

Dat begon te schuren

Maar aan het eind van de vorige eeuw begon de grootschalige, passieve, paternalistische eenvormigheid langzaam maar zeker te schuren en plaats te maken voor dienstverlening, participatie en customizing en voor beleving, co-creatie en ontplooiing. Met onze hedendaagse niveaus van welvaart, kennis, welzijn en technologische mogelijkheden gaat de ontwikkeling van individual centricity – oftewel: iCentricity – wederom naar een volgend, hoger niveau.

De mens (consument-burger-werker) is bezig het middelpunt van alles te worden

De mens (consument-burger-werker) is bezig het middelpunt van alles te worden. Die mens wil gehoord worden, invloed hebben, geholpen, verwend, verrast en uitgedaagd worden, ertoe doen, erbij horen, een bijdrage leveren, lol beleven, zich niet schikken maar alles op zijn/haar manier doen, niet wachten en niet verveeld worden, groeien, op haar/zijn krachten, interesses, ontdek- en leerwensen ingezet worden.

Meer menselijkheid, dus meer flex?

Al in 2016 ontdekte Mercedes-Benz dat de productierobots alle individuele wensen van hun klanten niet aankonden. De autoproducent besloot daarom het legertje robots weer naar buiten te rollen en de mensen weer naar binnen. Meer customization, dus méér flex?

Meer weten?

Wim Davidse geeft donderdag 15 februari een gratis webinar over Integrale Flexibiliteit als dé kerncompetentie van de huidige vierde Industriële Revolutie. Hij legt daarbij niet alleen uit wat Integrale Flexibiliteit ís, maar ook: waarom het zo belangrijk is, en bovendien wat het organisaties kan opleveren, en hoe ze zo ver kunnen komen. Interessant? Schrijf je dan meteen in!

webinar week banner

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

12 trends die zorgen dat werken in de toekomst nooit meer zal zijn wat het nu is

Geplaatst 8 februari 2018 door Peter Boerman

Het is niet mis wat er op de arbeidsmarkt vandaag de dag allemaal aan de hand is. Zomaar wat cijfers:

  • In 2020 zal 43% van de (Amerikaanse) workforce bestaan uit freelancers
  • In 2030 zal het aantal 65-plussers verdubbeld zijn ten opzichte van het jaar 2000, tot 4,25 miljoen
  • In 2020 zijn er wereldwijd meer dan 7 miljoen banen verdwenen en ontstaan er meer dan 2 miljoen nieuwe banen, voornamelijk in de ICT en techniek

En zo zijn er nog wel meer te verzinnen. ‘De arbeidsmarkt is in rep en roer’, concludeert De Staffing Groep dan ook in de visie die het heeft opgeschreven in de eigen Staffing Monitor. Want het werk zoals we dat decennia kenden, is flink aan het veranderen. En wat was, komt nooit meer terug.

Maar een visie erop ontwikkelen is hard nodig, zegt de grootste IT-detacheerder van Nederland. ‘Doe je het niet, dan is de kans groot dat verandering aan je voorbijraast voordat je je kunt vastklampen.’

In het jaarrapport worden aardig wat van die ontwikkelingen handzaam opgesomd. Hier eerst een overzicht, en daarna een kleine poging er ook nog even één geheel van te maken.

#1. Méér flexibilisering, in alle vormen

De flexibilisering op de arbeidsmarkt zet door, verwacht De Staffing Groep. De contractvorm waarin werk wordt uitgevoerd raakt ondergeschikt aan het resultaat in de vorm van afronding, oplevering, implementatie of performance. Begrippen als Managed Services, Outsourcing, Outtasking, Statement Of Work en (online) Crowdsourcing zullen steeds meer terrein winnen. Maar de on-demand-economie (of gig economy) stelt ons allemaal voor nieuwe vraagstukken, zowel politiek als maatschappelijk.

#2. Functies worden opgedeeld in ‘rollen’

Parallel aan de eerste trend wordt de traditionele functie steeds vaker opgedeeld in afzonderlijke ‘rollen’. Er ontstaat voor organisaties een beweging van inhuur en werving van personen naar uitvoering van afgebakende taken. Een goed inzicht verkrijgen in de competenties die gevraagd worden voor de invulling van die rollen is daarom cruciaal, stelt het rapport. Zowel voor opdrachtgever als voor opdrachtnemer.

#3. Groeiende polarisatie tussen laag- en hooggeschoold

De hoeveelheid administratief en routinematig werk zal sterk afnemen. Wat overblijft is werk dat capaciteiten vereist waar mensen uniek in zijn, zoals creativiteit, sociale intelligentie, persoonlijk contact, leiderschap en complex probleemoplossend vermogen. Producten en diensten moeten snel, goed, uniek, gaaf en goedkoop zijn en op maat worden ontwikkeld. Werk zal hierdoor meer kennisintensief, dienstverlenend, divers, complexer en specialistischer worden. Banen zullen een kortere levensloop kennen en continu van inhoud veranderen. De arbeidsmarktkansen van hoog- en laaggeschoolde banen dreigt mede daardoor uiteen te lopen.

De flexibilisering levert risico’s op in wettelijk, financieel en sociaal opzicht. De ratrace van de economie zal slachtoffers vergen.

Dat heeft ook gevolgen voor het maatschappelijke debat over of er genoeg werk is voor iedereen en zo ja, in welke contractvorm, en hoe we de sociale voorzieningen betaalbaar houden. De flexibilisering levert risico’s op in wettelijk, financieel en sociaal opzicht. Veel van de werkende mensen zullen het tempo ervan niet kunnen bijhouden. De ratrace van de economie zal slachtoffers vergen. Maar flexibilisering zal ook noodzakelijk zijn om kennis beter laten circuleren in het tijdperk van leven lang leren.

#4. Nieuwe kansen ontstaan

Anderzijds nemen kansen toe door een verwachte groei aan nieuwe werkgelegenheid in gebieden waar komende jaren gaten gaan vallen, zoals Informatiebeveiliging, Data Science en User Experience. Of denk aan een een drone-sector met nieuwe banen waarvan we ons nu nog geen voorstelling kunnen maken. Volgens voorspellingen dient 85% van de banen in 2030 nog te worden uitgevonden. Deze ontstaan voornamelijk op het gebied van data-analyse, informatiebeveiliging, artificial intelligence en robotisering. De digitalisering en automatisering hebben naar verwachting de meeste invloed op zowel de hoeveelheid als de aard van het werk in 2025.

#5. Recruitment verandert

Het cv wordt steeds minder waard in werving en selectie, er wordt naarstig gezocht naar middelen die beter de toekomstverwachtingen van een kandidaat kunnen duiden. Resultaten en ervaringen uit het verleden worden minder relevant, het adaptieve vermogen aan een wereld die continu verandert des te meer. Ook valt te verwachten dat interviews in virtual reality gaan worden afgenomen. IBM en diverse start-ups zetten al enkele jaren in op chatbots om menselijke conversatie te simuleren in de werving en het engagement van talent of als persoonlijk assistent in leertrajecten. Zoals marketeers jaren geleden al de inzet van chatbots ontdekten om shopervaringen te personaliseren, gaan bedrijven ook op HR-gebied steeds meer chatbots gebruiken om de candidate- en employee experience te verbeteren.

#6. Data gaan de arbeidsmarkt beheersen

De opkomst van data analytics zorgt ervoor dat organisaties steeds meer datagedreven besluitvorming genereren rondom talent. Door diepgaand inzicht te vergaren in het aanbod, gedrag en de performance van hun doelgroepen en voorraden aan talent kunnen ze continu scenario’s modelleren, voorspellen en vergelijken rondom hun workforce. In 2020 hebben veel organisaties een antwoord op de vragen: wat is er gebeurd, waarom is er wat gebeurd, wat gaat er gebeuren en hoe kunnen we het laten gebeuren? De meeste bedrijven gebruiken tegen die tijd data analytics om een fit tussen vraag en aanbod van talent te kunnen voorspellen.

#7. Werken wordt anticiperen en pingelen

Organisaties zijn van oudsher ingericht op efficiëntie en effectiviteit. Met een focus op solo werken en werken in silo’s, top-down gestuurd. Deze traditionele benadering sluit niet meer aan bij de snelheid, complexiteit, flexibiliteit en adaptiviteit die wordt verwacht van organisaties. Werken volgens vaste patronen en structuren zoals we afgelopen decennia geleerd hebben, behoort in 2020 tot het verleden. Werken wordt anticiperen.

Zowel werkende professionals als bedrijven en overheid zullen continu moeten jongleren met ballen die ze pas vlak van tevoren aan zien komen.

Om in voetbaltermen uit te drukken: iedereen in de aanval in balbezit en iedereen in de verdediging bij balverlies. Pingelend, tackles ontwijkend, snel combinerend, tempowisselend en counterend. Dat wordt vrij vertaald het nieuwe werken, aldus het rapport. Zowel werkende professionals als bedrijven en overheid zullen continu moeten jongleren met ballen die ze pas vlak van tevoren aan zien komen.

#8. Co-creatie in de supply chain

Talent aantrekken, beheren en behouden wordt lastiger dan ooit. Organisaties moeten de verwachte schaarste pareren, toenemende risico’s mitigeren, kosten besparen en schaalbaar anticiperen op de veranderende markt om groei te realiseren. Dit vereist intensieve partnerships met dienstverleners in HR en Recruitment die dezelfde strategische doelen nastreven. Begrippen als Managed Service Providing (MSP) en Recruitment Process Outsourcing (RPO) zijn al gemeengoed geworden. In 2020 zijn deze vormen van outsourcing in veel gevallen ontwikkeld tot strategische partnerships in Total Talent Management (integratie van vast en flex).

#9. Talent altijd, overal en ergens

Wat het open source-model ooit deed voor software, gaat de open talent-economie doen voor werk. Coöperatief, zelfsturend, transparant, technologisch gefaciliteerd en versneld werken op een werkplek zonder grenzen. Open wil zeggen dat ieder talent eraan kan bijdragen, onafhankelijk van tijd, locatie of arbeidsrelatie: vast, uitzend, detachering, freelance, partner, outsourcing, gig-werker, vrijwilliger of (online) crowd. Iedereen die bijdraagt aan de waardecreatie van een organisatie, of deze nu klantgericht, financieel, innovatief of maatschappelijk is. Anyplace, Anywhere, Anytime. Dit wordt ook wel the blended workforce genoemd. De essentie van de open talent-economie is dan ook: toegang hebben tot talent is belangrijker dan eigenaar erover zijn.

#10. Alles wordt een team en een project

Werk verschuift van hiërarchische organisaties naar cross-functionele teams die zichzelf managen. Er ontstaan platte netwerkstructuren, waarbij organisatiegrenzen vervagen. Samenwerkingen nemen niet alleen toe bínnen organisaties, maar ook in de keten met stakeholders van buitenaf. Topbedrijven in 2020 zijn gebouwd rondom technologie, cultuur en leiderschap dat samenwerking in teams stimuleert. Teams die snel kunnen worden gevormd en ontbonden rondom een project, product, proces of vraagstuk. Waarin high performance wordt geborgd door een selectie van de juiste en diverse samenstelling van expertises en persoonlijkheden, co-creatie (betrokkenheid van alle stakeholders in de keten, zoals klanten, instanties en klanten), agile werken en autonomie.

#11. Leidinggeven wordt verbinden

Een toename in zelfsturing van individuen en teams zal tot minder managementlagen leiden, vooral in het aantal midden- en lijnmanagers. Leidinggevenden moeten in de toekomst vooral verbindend, faciliterend, coachend en strategisch betrokken zijn. Het controlerende aspect van management zal binnen de teams zelf gebeuren en wordt datagedreven door HR-verantwoordelijken op strategisch niveau beoordeeld. Er ontstaat een nieuwe leiderschaps-mindset die innovatie, experimenteren, continu leren, autonomie en customer-centric design thinking beloont.

Leidinggevenden moeten in de toekomst vooral verbindend, faciliterend, coachend en strategisch betrokken zijn

#12. Leven lang leren

Door de digitalisering van de economie en het toenemende belang van data wordt de behoefte aan mensen met ICT-competenties groter. Ieder beroep vereist straks begrip van ICT. Denk aan een marketeers, oncoloog of een wegenwacht met hoogwaardige ICT-kennis. De gebruikelijke levensindeling van kind zijn, studeren, werken en pensioen zal verdwijnen en wordt veel meer vloeibaar. Het probleem van 2020 zal niet zijn dat professionals onvoldoende skills hebben, maar dat ze niet weten welke opdrachtgevers ze nodig hebben. Daarvoor moet er meer samenwerking komen tussen overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen waarbij er steeds meer hybride en gemengde vormen van praktijk en leren zullen komen.

Conclusie?

Tal van ontwikkelingen dus, maar valt er ook een grote lijn in te ontdekken? Volgens De Staffing Groep is het ‘dat het talent van de toekomst in generieke zin moet kunnen omgaan met continu nieuw werk, diversiteit, samenwerken, zelfsturing, flexibiliteit en integratie van diverse culturen in werk. Skills als empathie, communicatie, overtuigen, persoonlijke service, probleemoplossend vermogen en strategische besluitvorming worden waardevoller dan ooit.’ En daarvoor zullen we dus allemaal doorlopend moeten bijleren. En meer moeten bewegen op de arbeidsmarkt. Want ‘meer beweging op de arbeidsmarkt kan ervoor zorgen dat bedrijven en personen sneller kunnen inspelen op nieuwe technologische ontwikkelingen. En dit creëert economische groei en werkgelegenheid.’

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter