intern

Waarom je binnen moet beginnen als je talent van buiten wil aantrekken

Als ze talent willen aantrekken, treden veel organisaties meteen naar buiten. Maar de zoektocht moet juist in het eigen netwerk en de eigen organisatie beginnen, bepleit Steve Sichtman (Blue Carpet).

Als je als organisatie je talenten wilt behouden binnen je organisatie is het belangrijk om inzichtelijk te krijgen wat voor talenten je in huis hebt en wat zij nodig hebben, bepleit Steve Sichtman, oprichter en ceo van HR-techbedrijf Blue Carpet. “Als er een vacature ontstaat, gaan veel organisatie deze vacature direct naar buiten communiceren. Hetzij voor een vaste baan, hetzij voor een meer flexibele invulling. Maar met de krappe arbeidsmarkt die er is nu is, is het juist van belang om eerst intern te kijken naar wie de vacature eventueel interessant zou vinden. Hiermee benut je het aanwezige talent en geef je je medewerkers kansen. Doordat een organisatie deze kansen aan de medewerkers biedt, verklein je de kans dat zij buiten de organisatie op zoek gaan naar carrière mogelijkheden”

Release your inner power

Hoe je dat precies doet? Volgende week donderdag 15 februari vertelt Sichtman er meer over, tijdens de Webinar Week, in een webinar met de titel ‘Release your inner power‘. Hij zal daar laten zien hoe de nieuwste technologieën te gebruiken zijn om vorm te geven aan dit vraagstuk. Maar hier eerst een voorproefje, via een kort interview.

Je gaat het hebben over je interne organisatie als bron van toekomstig talent. Waarom precies?

‘De arbeidsmarkt is krap. Werven is duurder, duurt langer en wordt lastiger. En je uitstroom wordt groter doordat er een interessante krappe arbeidsmarkt voor je medewerkers is.’

Je noemt ook de opkomst van agile werken als oorzaak hiervan. Waarom?

‘Deloitte heeft het over de new worker en Accenture heeft het over de ‘fluid organization‘ en de liquid workforce. Kortom, matching van skills en expertise wordt steeds uitdagender.’

Hoe helpt technologie om dit vorm te geven?

‘De meeste technologie is gefocust op het zo efficiënt mogelijk maken van het proces. En het proces is veelal gerelateerd aan een hiërarchische organisatie. In een nieuwe werkelijkheid is nieuwe technologie nodig die de ‘fluid organization‘ ondersteunt. Een organisatie die ‘fluïde’ is, werkt dus ook veel meer fuzzy als het gaat om de verhouding vast of flex.

‘In een nieuwe werkelijkheid is nieuwe technologie nodig die de ‘fluid organization‘ ondersteunt’

In onze beleving zet je flex tactisch/strategisch in. Je kiest ervoor of je flex inzet voor je bestaande organisatie waarbij je eigen mensen inzet op die projecten die belangrijk zijn voor je toekomst. Of dat je flex inzet om juist van buiten ontbrekende expertise binnen te halen.’

Bedoel je: Total Talent Management?

‘Ja, Total Talent Management past in onze beleving helemaal bij de fluid organization. Je weet wie met welke skills en expertise waar in jouw organisatie en in je netwerk zit. En je stuurt bewust op de juiste mensen, op de juiste plek, op het juiste moment.  Daar gaat het om. En technologie kan helpen om dat proces goed te ondersteunen.’

 

 

Peter Boerman is (eind)redacteur bij ZiPconomy. Hij is daarnaast hoofdredacteur van Werf&, over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij is gefascineerd door de vraag hoe menselijk talent en organisaties bij elkaar worden gebracht, en wil met zijn verhalen bijdragen aan een wereld waarin mensen zoveel mogelijk van hun potentie kunnen verwezenlijken. Bekijk alle berichten van Peter Boerman