ChristenUnie in plaats van GroenLinks: voor de zelfstandige maakt het weinig uit Geplaatst 23 juni 2017 door Hugo-Jan Ruts De formatie gaat een nieuwe fase in. GroenLinks maakt plaats voor de ChristenUnie. Mogelijk komt daarmee de formatie in een stroomversnelling. Dan weten we ook eindelijk wat een nieuw kabinet in petto heeft voor zelfstandigen. Zoals eerder beschreven liggen er wel een aantal compromissen voor de hand. De twee grootste dossiers die boven de markt hangen zijn enerzijds een uitweg uit de problemen rond de Wet DBA, en anderzijds een mogelijke stap richting een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering, eventueel gekoppeld aan aanpassing van de zelfstandigenaftrek. Onderwerpen die overigens tot nu toe in de onderhandelingen überhaupt nog niet op tafel lijken te zijn geweest. Maakt de wisseling tussen GroenLinks en de ChristenUnie voor de krachtsverhoudingen binnen de nieuwe coalitie veel uit? Laten we beide dossiers even nader beschouwen. Compromis rond arbeidsongeschiktheidsverzekering? GroenLinks had ten aanzien van de arbeidsongeschiktheidsverzekering het meest radicale voorstel. Een gratis arbeidsongeschiktheidsverzekering, voor alle zelfstandigen, maar dan wel met een afschaffing van de fiscale MKB-vrijstelling. Een politiek onhaalbaar standpunt. Maar in haar wens zelfstandigen zich verplicht te laten verzekeren voor de risico’s op arbeidsongeschiktheid had GroenLinks het CDA aan haar zijde. Het CDA is voorstander van zo’n verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Net als de ChristenUnie. Een verplichte verzekering lijkt voor de VVD en D66 echter lastig te accepteren. Al leven ook binnen die partijen zorgen over het lage percentage verzekerden onder de zelfstandigen. Een mogelijke plek voor de zelfstandigen in een grotere hervorming van de doorbetaling bij ziekte of een koppeling tussen de zelfstandigenaftrek en arbeidsongeschiktheidsverzekering zou een compromis kunnen worden, zoals al eerder gemeld. De wisseling tussen GroenLinks en de ChristenUnie maakt op dit vlak dan ook weinig uit. De ChristenUnie is meer uitgesproken over de Wet DBA Anders dan GroenLinks heeft de ChristenUnie zich altijd actief bemoeid met het debat over de Wet DBA. Woordvoerster Carola Schouten stelde zich in het laatste debat over de Wet DBA op het standpunt dat, als minst slechte alternatief, de VAR maar weer snel terug ingevoerd moet worden. In afwachting tot een betere oplossing, die volgens haar nog wel een paar jaar aan voorbereiding kan kosten. Qua visie op wie nu wel en wie nu niet een schijnzelfstandige is, daarin verschillen de ChristenUnie en GroenLinks niet veel. Ook niet over de wat bredere thematiek van de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Carola Schouten, die nu mee gaat onderhandelen, zit wel dieper (en beter) in het dossier rondom de Wet DBA dan haar GroenLinks-collega’s. Dat helpt misschien om een doorbraak te bereiken. Al vond de oproep van Schouten om terug te keren naar de VAR geen gehoor bij de andere partijen aan tafel. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags verkiezingen 2017, wet dba, zzp-politiek | Laat een reactie achter
EU-Commissaris Thyssen: ‘Sterk sociaal stelsel – voor alle werkenden – goed voor economie’ Geplaatst 22 juni 2017 door Hugo-Jan Ruts “De snelheid van veranderingen op de arbeidsmarkt kunnen we niet verminderen. Wel moeten we zorgen dat er niemand achterblijft.” Europees commissaris Marianne Thyssen had in elk geval een duidelijke boodschap tijdens een bijeenkomst in Brussel georganiseerd door het World Employement Confederation (WCE), de vereniging van nationale brancheorganisaties in de flexbranche, zoals de ABU in Nederland. “We moeten waakzaam zijn dat alle werkenden, inclusief alle zelfstandigen, in staat zijn om zichzelf te kunnen verzekeren voor arbeidsongeschiktheid, pensioen kunnen opbouwen en zich kunnen blijven opleiden. De nieuwe manieren waarop we kunnen werken vragen om een modernisering van sociale rechten en regels. Dat formele afspraken via digitale platformen vervallen vraagt om antwoorden om hen die werken via dat soort platforms te beschermen.” Bruggen bouwen De veranderende arbeidsmarkt en de sociale gevolgen die dat met zich meebrengt maakt volgens Thyssen onderdeel uit van het “Europees semester”, een cyclus van coördinatie van het economisch en begrotingsbeleid in de EU. “Een nieuw stelsel van sociale rechten staat competitie en concurrentie ook niet te in de weg, zoals sommigen suggereren. Integendeel. Een sterke, competitieve economie is juist gebaat bij een sterk sociaal stelsel.” Volgens de Eurocommissaris kunnen bedrijven die actief zijn in de flexbranche voortrekkers worden in het beantwoorden van de vragen die de nieuwe arbeidsmarkt stelt. “We moeten bruggen bouwen, principes en beleid bij elkaar brengen en omzetten naar actie”, zei ze. Dat vraagt volgens haar ook om meer samenwerking tussen overheden en brancheorganisaties. Uitdagingen WEC voorzitter Denis Pennel De oproep aan de flexbranche om een rol te spelen was natuurlijk muziek in de oren voor Denis Pennel van WCE. In zijn whitepaper over ‘The Future of Work’ zet Pennel uiteen hoe de WCE aankijkt naar die veranderende wereld van werk en haar kansen en knelpunten. De veranderingen worden aangejaagd door de VUCA omstandigheden (snel veranderend, onzeker, complex en dubbelzinnig), globalisering, individualisering, open source en digitalisering. Die veranderingen leidt tot een nieuwe biodiversiteit, zoals Pennel dat noemt. “Een groeiende diversiteit in mensen, in ecosystemen en in manieren van werk.” Volgens Pennel moeten die diversiteit en de eigen keuze van werkenden het uitgangspunt zijn in het herontwerp van de regels voor de arbeidsmarkt. “We zijn de fase van ‘the winner takes it all’ voorbij. Er is een nieuw evenwicht nodig.” Er is volgens Pennel een duidelijke behoefte aan wijzigingen van de sociale regels en de sociale rechten. Hij ziet daarbij wel uitdagingen in bijvoorbeeld veiligheidsregels, training en employability en sociale verzekeringen voor alle werkenden. Ook noemt hij het probleem van de ‘classification’, oftewel: hoe definieer je de nieuwe categorieën werkenden “We moeten de werkenden beschermen, niet de banen” zo stelde WEC voorzitter Annemarie Muntz. Zelfstandigen De definitiekwestie die Pennel aanhaalt, kwam vaker tijdens de bijeenkomst voorbij. Want wie is nu bijvoorbeeld een ‘zelfstandige’? Het is een discussie die in meerdere landen speelt. Ook op Europees niveau wordt daarom bekeken hoe te komen tot een nieuwe definitie van het kleinbedrijf. Met de mogelijke optie om naast de (klassieke) werknemers en ondernemers ruimte te maken voor een derde categorie: de zelfstandig werkenden. EFIP voorzitter Denis Maessen Denis Maessen, naast voorzitter van PZO ook voorzitter van de EFIP (de European Forum of Independent Professionals), volgt deze discussie met aandacht en soms zorg. “Nieuwe EU-regels moeten zwakkeren beschermen, maar succesvolle zelfstandigen niet belemmeren”, zegt hij. Maessen maakt zich zorgen dat er in dat verband te generiek gekeken wordt naar zelfstandigen. “Er zijn zoveel data die de diversiteit in deze groep aantonen. Met elk beleid moet je daarmee rekening houden.” Maessen pleit ervoor de huidige problemen bij zelfstandigen in elk geval meer vanuit een economisch dan een sociaal perspectief te benaderen. “Vraag bijvoorbeeld elk jaar aan zelfstandigen met een te lage omzet of ze ondersteuning nodig hebben om meer omzet te generen. Of dat ze willen terugvallen op het sociale vangnet. En als ze die ondersteuning niet willen… prima!” De Europese Commissie zet stevig in op haar sociale agenda, ook als antwoord op de onvrede uit de samenleving op de EU. Die agenda doortrekken naar Europese regels en afspraken rond zelfstandigen werd door sommige experts als onhaalbaar gezien. Een flex-security model zoals Denemarken heeft, is niet zo maar te kopiëren. De huidige arbeidsrecht- en fiscale regels zijn per land simpelweg veel te divers. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags EU, zzp-beleid | Laat een reactie achter
Vlot afhandelen van een contract met een MSP. Vijf tips. Geplaatst 21 juni 2017 door Staffing Industry Analysts Over the years I have been involved in numerous conversations and negotiations with lawyers when moving from an award of contract for MSP service provision, through to a mutually agreeable and executable contractual agreement. For anybody who has been involved in this process, I am sure that, at a minimum, it has been a somewhat uncomfortable experience and at worst, complete torture. There have been situations where contracts have taken six months or more to conclude and where contract negotiations have continued even during the early stages of implementation — when data is being gathered, process documents written and steady-state delivery teams being appointed and even hired. So, here is some practical advice that might make things a little easier for all parties involved in these discussions. Allow the MSP to write the initial contract. It is amazing how many contracts I have seen from organizations where so much of the content bears little relation to the service being acquired as part of an MSP. An MSP provider understands the staffing business and can apply best practice to create a more bespoke contract that is better aligned to MSP service delivery. This also saves your legal team time and effort in creating a one-off MSP framework, freeing this time for negotiations. Consider having a master services agreement with country addendums. Try to create a master services agreement that is applicable to all the common needs across your territories, allowing for separate addendums for each country where there are such things as differing legislative requirements, pricing strategy or rate cards Be realistic when looking at risk. Try to compartmentalize risk into one of the four quadrants depicted in the following image. Keep as much as possible in the bottom left-hand quadrant, where the likelihood of the risk occurring is low, as is the impact to either party if an event does occur. Separate the service-level agreements and key performance indicators. Try not to confuse SLAs and KPIs. My recent article SLAs and KPIs are different — Split them in your contract explains their differences and provides a series of recommendations for using and tracking them. Rein the lawyers in. Get your legal counsel together and focus their efforts to come up with a mutually agreeable framework in as short of a timeframe as possible. I believe that in full consultation with the business stakeholders from both the buying organization and the MSP provider, reining them in and providing a finite timeframe for them to come up with a workable framework agreement, would certainly result in less pain. Peter Reagan, CCWP, is director, contingent workforce strategies and research (EMEA & APAC) at Staffing Industry Analysts. He has more than 25 years’ experience within the staffing industry, having held a number of senior managerial and executive positions within leading staffing organizations, including Adecco and Volt. He can be reached at preagan (at) staffingindustry (dot) com. (Dit artikel is eerder verschenen op de website van SIA) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags MSP | Laat een reactie achter
Ophef over tarief interim managers veiligheidregio’s. Hoe zat het ook al weer met de WNT? Geplaatst 20 juni 2017 door Hugo-Jan Ruts EenVandaag en NH deden onderzoek naar wat de vijf Noord-Hollandse Veiligheidsregio’s de afgelopen jaren hebben betaald aan externen. Dat staat allemaal in dit overzicht. Dit soort berichten en cijfers leidt al snel tot veel verontwaardiging en de onvermijdelijke Kamervragen. En zoals gebruikelijk worden er een aantal termen door elkaar gehaald. Zo wordt het bedrag dat in rekening gebracht is bij een overheidsinstantie door de verslaggevers, en ook door een hoogleraar financiële ethiek, gelijkgeschakeld met ‘salaris’. Wat daarbij vergeten wordt is dat bij de inzet van met name een zwaardere interimmanager in de publieke sector er vrijwel altijd wel een bureau tussen zit (genoemde bedragen zijn inclusief de marge van het bureau). En belangrijker: een tarief van een interimmer is wel iets anders dan een salaris. WNT stelt duidelijke normen qua tarief Los daarvan is het natuurlijk altijd zinnig om een discussie te voeren of uitgaven aan een externe doelmatig is. Daarnaast kan er natuurlijk ook gesproken worden over het feit of de hoogte van een tarief binnen de normen valt. De Wet Normering Topinkomens, die ook voor de veiligheidsregio’s geldt, heeft namelijk ook regels ten aanzien van maximale vergoedingen van externen. Daarin wordt rekening gehouden met het verschil tussen iemand in loondienst en een (zelfstandig) interim-manager. De regels zijn in 2015 aangescherpt en tamelijk overzichtelijk. Sinds 2016 gelden de volgende normen: Tijdens de eerste zes maanden van de opdracht mag een maandvergoeding niet hoger zijn dan 24.000 euro per maand (vanaf 2017: 24.500) Na die 6 maanden geldt een maximum van 18.000 euro per maand (2017: 18.500) . Na 12 maanden vallen interim-managers onder de ‘normale’ WNT norm van max 178.000 euro Een uurtarief mag daarnaast niet hoger zijn dan 175, – (2017: 176,-) Van alle in het overzicht genoemde gevallen uit 2016 (daarvoor golden immers wat andere normen) lijkt er op het eerste gezicht één geval te zijn waarin mogelijk een overschrijding is van de WNT norm (uurtarief van 187 i.p.v. 175). Overigens is het zo dat de WNT alleen geldt voor ‘de hoogste functionarissen’ van een organisatie. Zowel in loondienst als via een interim-contract. Dat wil zeggen dat bijv een ICT projectleider al snel buiten de regels van de WNT valt. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, wnt | Laat een reactie achter
Hoed u voor de flex-reflex! Geplaatst 19 juni 2017 door Peter Boerman Op deze site achten we de meerwaarde van de flexibele arbeidsmarkt wel bewezen. Daarom zou het ook wel heel vreemd zijn om hier te pleiten voor mínder inzet van flexkrachten. Maar de ‘flex-reflex’ duidt dan ook op een heel ander gevaar, aldus een nieuwe whitepaper. Als je als organisatie de behoefte aan flexibiliteit alleen invult met flexkrachten, dan blijven ‘vast’ en ‘flex’ namelijk voor altijd twee aparte werelden. ‘Terwijl het er juist om gaat de interne en externe arbeidsmarkt te verbinden’, aldus de auteurs. Denk aan de backfill-optie De behoefte aan flexibiliteit kun je namelijk vaak niet alleen opvangen met meer inhuur, stellen ze. ‘En het is daarnaast ook een gemiste kans om het eigen personeel te negeren als je talent voor een tijdelijke opdracht zoekt.’ In zo’n geval kun je ook denken aan wat wel de backfill-optie heet, zeggen ze. Daarbij zet je als organisatie tijdelijk personeel in op vaste functies; en maak je vaste medewerkers vrij om aan projecten te kunnen werken. ‘Essentieel is het dan wel om de kwaliteiten en wensen van de medewerkers goed in kaart te brengen en lijnmanagers zover te krijgen dat ze bereid zijn om (tijdelijke) medewerkers af te staan voor projecten’, aldus de auteurs. 10 tips om goed met flex om te gaan De waarschuwing tegen de ‘flex-reflex’ is een van de 10 tips in de recente whitepaper, die handelt over de vraag wat HR allemaal kan en moet met flexibilisering. De tekst is mede opgesteld naar aanleiding van een discussieavond met 12 HR-directeuren en specialisten. De whitepaper stelt dat over een jaar of 5 naar verwachting 1 op de 3 mensen werkt op een manier die op een of andere vorm flexibel te noemen is. Ze worden bijvoorbeeld ingehuurd als interim professional, zzp’er, of uitzendkracht, of ze zijn payroller of hebben een oproep-, nuluren, of tijdelijk contract. In de whitepaper wordt ook verwezen naar onderzoek van de Universiteit Tilburg en ZiPconomy naar goed opdrachtgeverschap. Daaruit blijkt dat de grootste winst die je uit de inhuur en inzet van interim professionals kunt halen, niet zozeer ligt bij het inhuurproces, maar juist tíjdens de opdracht. Het gaat dan om typische HR-thema’s als onboarding, begeleiding, feedback, sturen op de afronding van een opdracht en een exitinterview. Als flexibele krachten net zulke instrumenten in handen krijgen als ‘vaste’ medewerkers, is de meeste winst te behalen, stelt dit onderzoek. Van inkoop naar inhuur naar inzet ‘Beter formuleren wat je precies wilt, meer en vaker feedback, betere afronding van een opdracht’, dat zijn daarom cruciale thema’s, ook voor de flexkracht. En juist de lijnmanager, gefaciliteerd door HR, kan daarin volgens de onderzoekers het verschil maken. ‘Organisaties leggen de focus qua ‘flex’ nog vaak bij het begin van het traject. Hoe krijgen we grip op de inhuur? Hoe doen we zaken met leveranciers? Hoe richten we recruitment in? Maar langzamerhand verandert dat wel. We hebben het nu niet meer over de inkoop van flex, maar praten meestal over: de inhuur van flex. De volgende stap is: aandacht voor de inzet van flex. Aandacht voor hoe je flexibel personeel inzet, verhoogt namelijk de effectiviteit. Dat levert (mogelijk) veel meer op dan aan de ‘voorkant’ heel scherp onderhandelen over het tarief.’ De herziene whitepaper “HR & Flex 2017” is via deze pagina gratis aan te vragen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR en Flex | 1 Reactie
Het aantal Amerikaanse zelfstandigen groeit met 2,6% Geplaatst 16 juni 2017 door Hugo-Jan Ruts Het Amerikaanse MBO partners doet al een aantal jaar uitvoerig onderzoek naar het aantal freelancers in de VS en hun achtergronden en motieven. In het zevende jaar van onderzoek ziet MBO partners het aantal zelfstandigen met 2,6% groeien. Een behoorlijke afzwakking van de groei die in eerdere jaren is gemeten, overigens. Volgens MBO zit het totaal aantal zelfstandigen nu net boven de 40 miljoen. Wat iets meer dan een derde van het totaal aantal werkenden is. MBO denkt dat dat aantal in 2022 gegroeid is naar 47,6 miljoen. Op dat cijfer is trouwens wel wat af te dingen, wat in de VS regelmatig wordt gedaan. Slechts 16,2 miljoen van dat totaal is volledig zelfstandig en bijvoorbeeld 12,9 miljoen klust af en toe wat bij. Die ‘echte’ zelfstandigen zijn trouwens flink tevreden over hun situatie, zo laat de onderstaande infografic ook zien. Het gebruik van online platformen om aan werk te komen is flink gegroei (nu 20%, was vijf jaar geleden nog 3%). Verder valt op dat de verdeling man/vrouw vrijwel gelijk is en er in de VS relatief veel meer jonge zelfstandigen zijn. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Laat een reactie achter
