Werken in de toekomst, 4 scenario’s voor de organisatie van werk in Nederland in 2026 Geplaatst 10 juni 2016 door Han Mesters Op 13 juni komt het rapport “Werken in de toekomst, 4 scenario’s voor de organisatie van werk in Nederland in 2026” uit. Het rapport is het resultaat van een onderzoek dat is uitgevoerd door het adviesbureau De Argumentenfabriek en is een initiatief van uitzendbranchevereniging ABU, het UWV en ABN AMRO. Talloze specialisten zijn in brainstorm sessies geraadpleegd. Han Mesters van ABN AMRO blikt alvast vooruit, en terug, via een kort overzicht van het scenariodenken over de toekomst van flex zoals hij dat vanaf 2008 als ABN AMRO (in samenwerking met partners) heeft geïnitieerd. Scenario denken In 2008 brachten wij als bank onze eerste scenariostudie uit over de toekomst van de aanbieders van flexwerk: Human Capital in de 21e eeuw. De lancering en het seminar vonden plaats in mei 2008, luttele maanden voor de Lehman crisis. Het gevolg van die crisis was dat een van onze scenario-assen: ‘economische groei/krimp’ meteen veel minder relevant werd. In 2010 brachten we nieuwe scenariostudie uit over dit onderwerp: Update Human Capital in de 21e eeuw. Horizon was wederom 5 jaar vooruit: 2015. We hadden toen gekozen voor een compleet andere scenario-as. Een van de assen ging namelijk over de veranderde perceptie ten opzichte van werk. We zijn nu 8 jaar verder sinds we onze eerste scenariostudie gelanceerd hebben. Wat is er nu echt veranderd in die tijd? De dynamiek in de vraag en aanbod van arbeid is nu niet zoveel anders als 8 jaar geleden. Deze vraag is cruciaal voor het beantwoorden van de belangrijkste vraag in het scenariodenken: wat zijn de (twee) assen van onzekerheid die ik kies als uitgangspunt voor de vier scenario’s? Een voorbeeld. Toen we aan het nadenken waren over de assen van onze huidige publicatie, was de verleiding groot om ‘technologie’ een belangrijke rol te laten spelen. Het lag dus voor de hand de variabele ‘technologie’ als een van de scenario-assen te nemen. De vraag is of technologie ook een ‘as van onzekerheid ‘is. Dat is eigenlijk helemaal niet zo. We weten dat de rekenkracht van computers exponentieel toeneemt en dat mobiel steeds belangrijker wordt in de communicatie met de klant en bij het verkopen van diensten en producten. Bij het maken van scenario’s is het van groot belang dat je die assen neemt waarover naar de toekomst toe de grootste onzekerheid bestaat hoe het gaat uitpakken. Lessen van de afgelopen 8 jaar Welke veranderingen van de afgelopen 8 jaar hebben nu echt grote impact gehad? Wij denken dat het om de volgende trends gaat: 1. Profitability without growth…to be continued Winstgevendheid komt steeds meer uit kostenbesparingen omdat veel business modellen ‘op’ zijn en de innovatiekracht ontbreekt om te komen tot nieuwe initiatieven die de omzet verhogen. Dit is een fenomeen dat in vele sectoren speelt, met name bij de grotere bedrijven. 2. Software is eating the world….and jobs Een bank is een IT bedrijf met een banklicentie. Hetzelfde kan gezegd worden van een luchtvaartmaatschappij, een retail bedrijf en bijna alle mediabedrijven. Robotisering is ook ‘hot’ en de vraag die steeds meer gesteld wordt is waar de banenverslindende IT Pac-man ophoudt. 3. Lage rente en relatief lage economische groei Blijven naar alle verwachtingen aanhouden waarbij de traditionele functie van rente (prijs van geld) een bijzondere is geworden. In waarderingsland wordt veel gesproken over de zogeheten ;’risk free rate’: een investering waarbij je geen risico loopt (traditioneel de US Government T Bond). Tegenwoordig is ‘free risk rate‘ meer op zijn plaats. 4. Geopolitieke spanningen, ‘peak globalisation’ en grootschalige migraties Het zijn allemaal zaken die we acht jaar geleden niet helder voor ogen hadden. Ze zullen ook de komende jaren hoog op de agenda blijven. In het nieuwe rapport wordt dieper in gegaan op een aantal van de hierboven genoemde trends. (zie hier voor een artikel over het rapport) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags onderzoek, what's next in flex | Laat een reactie achter
De 5 lessen geleerd van “Intelligent Machines and future of Recruitment” Geplaatst 10 juni 2016 door Gastblogger Textkernel, sofwarebedrijf voor werving & selectie, bestaat 15 jaar. Reden voor een conferentie én een feestje. Een feest van herkenning om precies te zijn. Zeker voor iedereen die al een tijdje meedraait in de wereld van HR softwaresystemen. Omdat Textkernel vaak voorop loopt als het gaat om technische snufjes, de 5 belangrijkste lessen over gebruik van techniek als het om ‘mensenwerk’ gaat. 1 Mensen zijn mensen en geen data Er wordt gezocht, dáár waar het licht schijnt. Wat niet wil zeggen dat daar ook de beste mensen zitten. Het is een van de valkuilen voor recruiters die het internet afspeuren naar de juiste kandidaten. Glen Cathey, technisch zoekexpert van boolean black belt sourcing and recruiting noemt het fenomeen ook wel “Darkmatter”. Want, recruiters kunnen deze mensen wel benaderen, maar omdat ze niet eenvoudig te vinden zijn doen ze het zelden. Een voorbeeld: niet elk talent stelt een cv op dat recruiters of andere bemiddelaars snel kunnen vinden. Terwijl iemand die in ‘zijn profiel’ keywords gebruikt waar professionals op zoeken sneller wordt gevonden, maar niet per definitie de beste kandidaat is. Intelligente professionals kijken overigens naar wat een tekst impliceert. Bijvoorbeeld: wie werkt bij een bepaald bedrijf maakt waarschijnlijk ook gebruik van bepaalde tools en methodieken, zonder die expliciet te benoemen in zijn of haar cv. Zo zouden intelligente systemen ook kunnen helpen zoeken als deze kennis kan worden ‘geleerd’ door de systemen. 2 Oorzaak en gevolg zijn verwarrend Een verzekeringsmaatschappij verhoogt de premies van zwarte auto’s. Want: zwarte auto’s veroorzaken meer ongelukken. Wat blijkt: bestuurders met zwarte auto’s hebben over het algemeen meer testosteron waardoor ze sneller ongelukken maken. Prof. Dr. Max Welling, een wereldwijde autoriteit als het om machine learning gaat gebruikt het voorbeeld om te laten zien hoe oorzaak en gevolg verkeerd geïnterpreteerd kunnen worden. Het gevolg: op het moment dat deze bestuurders anders gekleurde auto’s gaan kopen (omdat bijvoorbeeld de premie van de verzekeringsmaatschappij omhoog gaat) gaan andere auto’s meer ongelukken veroorzaken. Deze oorzaak/gevolg verwarring komt vaak voor en op het moment dat deze is gedigitaliseerd in een algoritme en de fout moeilijk te ontdekken is. 3 HR moet veranderen Een open deur: HR speelt een grote rol als het om mensen gaat. HR is meestal goed in visies en strategieën uitdragen, maar houdt zich (waarschijnlijk net als ieder ander mens) krampachtig vast aan haar paradigma’s. Armin Trost, professor human resource management aan de Furtwangen Universiteit in Duitsland gaf meer voorbeelden dan de HR-professional lief is. Na zijn presentatie mocht ik hem nog even spreken en kwam ik tot de conclusie dat de fundamentele kennis van HR op gebied van resourcing zal moeten groeien. HR kán en móét volgens Armin een rol spelen om de juiste data te gaan verzamelen en de juiste gevolgen bij de juiste oorzaken te plaatsen als het om mensen en werk gaat. 4 Tijd verandert alles en tegelijk niets Sinds de start van Textkernel zijn er veel mooie producten en technologieën langsgekomen. Zoals Gus.nl, waar ik zelf veel gebruik van heb gemaakt. Ton Sluiter, Manager Marketing Nederland bij USG People en medeverantwoordelijk voor Gus.nl, laat zien hoe hij, gebruikmakend van de steeds veranderende technologieën van Textkernel, aldoor nieuwe toepassingen weet te verzinnen, die het leven van bemiddelaars makkelijker maakt, Toch ziet Gus.nl er sinds de start nog redelijk hetzelfde uit. Misschien omdat, zoals Ton vertelde, ideeën die hij 6 jaar geleden had voor Gus.nl nog steeds actueel zijn. Ik spreek ook mensen die mij laten weten iets totaal nieuws te hebben verzonnen, zoals een app die mensen met vacatures matcht. Toch bekruipt me vaak het gevoel dat zij het wiel opnieuw hebben uitgevonden. Sommige fouten zijn al 15 jaar actief : we denken het te weten. Zoals wat de klant of kandidaat denkt. 5 Dat het niet mag wil het niet zeggen dat het niet wordt gedaan Wie met data werkt en kennis uit data haalt, zal moeilijk de verleiding kunnen weerstaan om conclusies te trekken uit data die we eigenlijk niet hadden mogen zien. Als Max Welling voorbeelden laat zien van profiling, kun je je afvragen of het misschien beter is de overheid soms te verbieden om bepaalde data te gebruiken. Met name omdat oorzaak en gevolg niet altijd juist geïnterpreteerd worden. Bij bedrijven en alles wat met mensen te maken heeft zien we dit ook, we slaan persoonsdata op waar het niet mag. We gebruiken het terwijl het niet van ons is of daar niet voor bedoeld is. Ook op dat punt leren machines ons soms, laat Max Welling zien. Als de conferentie wordt afgesloten door de robot guru Federico Pistino besef ik dat wát we ook leren, alles verandert: of het mag en of we dat willen doet er niet toe, het gebeurt. Niet dat de scenario’s die Federico schetst voor mij vaststaan. Maar of wij als mensen in staat zijn om alle lessen die wij hebben geleerd of juist niet hebben geleerd mee te geven aan Machines, ik weet het niet. Federico is positief. Deze week ga ik naar Randall van Poelvoorde bij TEDxAlmere, onze Nederlandse Federico. Misschien dat ik dan weer rustig kan slapen. (zie ook artikel Intelligent machines and the future of recruitment: computers snappen er voorlopig nog weinig van van Annemarie Stel over hetzelfde event) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HRtech, recruitment, technologie, tooling | Laat een reactie achter
Intelligent machines and the future of recruitment: computers snappen er voorlopig nog weinig van Geplaatst 8 juni 2016 door Annemarie Stel Vijftien jaar geleden kreeg ik op een dag bezoek van een bedrijfje dat zich bezighield met ‘cv-extractie’, het retrievable maken van tekst in cv’s. Als taalfreak vond ik dat natuurlijk interessant, maar ik begreep niet meteen wat je er mee aan moest. Tja… De rest is geschiedenis zeggen we dan, want inmiddels kent iedereen in de recruitmentwereld dit bedrijf in semantische recruitmenttools – het ging om het toen nog piepjonge Textkernel. Vijftien jaar alive and kicking. De verjaardag werd gevierd met een grote conferentie: Intelligent Machines and the Future of Recruitment. Over kunstmatige intelligentie, neurale netwerken, robots, superslimme digitale assistenten en ook nog een beetje over recruitment. Beukend geweld De Wet van Moore zorgt ervoor dat computers steeds sneller worden, vertelde Max Welling, hoogleraar Machine Learning (zie hier een lezing van hem over dit onderwerp). Kunstmatige intelligentie is er al jaren, maar sinds 2010 is de beschikbare rekenkracht zodanig, dat de bouw van enorme modellen met miljarden variabelen mogelijk is: neurale netwerken die werken op basis van ‘deep learning’ en in staat zijn om eigenschappen van entiteiten te identificeren, te herkennen en al doende te leren. Toegepast in bijvoorbeeld spraakherkenning, het vinden van kleine afwijkingen bij de productie van staal, in zelfrijdende auto’s of in computers die professionele Go-spelers kunnen verslaan. Vooral dat laatste wordt als bijzonder indrukwekkend beschouwd – wat het vast ook is – maar ik vraag me toch af wie er uiteindelijk intelligenter is: AlphaGo of de menselijke speler die toch nog één van de vijf partijen wist te winnen en zich gedurende zijn verweer tegen het beukende geweld van Google’s denkmachine misschien óók nog heeft afgevraagd wat hij die avond zou gaan eten en of hij het raam ’s morgens wel had dichtgedaan. Niet computer begrijp Op basis van het vermogen om te zoeken naar eigenschappen is het een koud kunstje om – zoals Colin Lee hier liet zien – uit een grote berg cv’s en het lot van hun eigenaars in sollicitatieprocedures de kenmerken te halen die de kans op succes bepalen (spoiler: leeftijd correleert negatief met de kans op een uitnodiging voor een gesprek). Textkernel gebruikt Word2Vec om de linguïstische context van en relaties tussen woorden in kaart te brengen. Zodat de zoektocht naar een ‘Java Developer’ óók een ‘Java programmer’ en zelfs een ‘Java programer’ oplevert. Wat deze experimenten met elkaar gemeen hebben en waar erg veel aandacht voor is, is het gebruik van zoveel mogelijk natuurlijk taalgebruik. Dat dat niet meevalt, ondervond Noam Chomsky al in de jaren vijftig van de vorige eeuw. Als filosoof, taal- en wiskundige leek hij de aangewezen persoon om computers taal aan te leren met behulp van een Universele Grammatica. Zijn theorie heeft vele resultaten opgeleverd – waaronder in mijn geval meerdere nogal frustrerende taalkundetentamens – maar een computer die in staat is tot het zelfstandig voortbrengen en interpreteren van talige uitdrukkingen valt daar niet onder. Niet taalbegrip, maar brute kracht zorgt ervoor dat het er tegenwoordig slechts op lijkt. HR, technologie en slimme machines. It’s a man’s world. Zielloze machines “I fear the day that technology will surpass our human interaction. The world will have a generation of idiots” is een uitspraak die aan Einstein wordt toegeschreven en werd aangehaald door Balazs Paroczay van Randstad Sourceright. “Tools are nothing”, zei hij. Wat je nodig hebt is ‘the right mindset’ – het vermogen om al die krachtige technologie goed in te zetten, liefst op een manier die op z’n minst nog enige menselijkheid heeft. Want hoe indrukwekkend moderne toepassingen ook zijn, we worden er vooralsnog niet aardiger van. Mensen weten zich op sociale media niet altijd fatsoenlijk te gedragen en we herinneren ons allemaal het droevige lot van Tay. Op Twitter werd de chatbot door allerlei zieke geesten verleid tot het doen van nazistische, racistische en andere ongepaste uitspraken, tot het ontkennen van de Holocaust aan toe. Tay hield er weliswaar een Wikipedia-lemma aan over , maar haar belevenissen geven vooral een onthutsend inkijkje in wat mensen denken te kunnen doen met zielloze machines. Slot-keynotespreker Federico Pistono – wiens verhaal in grote lijnen neerkwam op: 1. Robots worden steeds slimmer, 2. AI wordt steeds slimmer, 3. Het gaat niet zo snel als de media denken – liet het vermaarde filmpje zien over de arme robot Atlas, die door zijn ‘leraar’ gewoonweg wordt gepest. Hij moet een doos optillen en die akelige man duwt de doos telkens weg. Hij duwt Atlas zelfs om! Het zou mij niet hebben verbaasd als de robot zijn kwelgeest een klap had gegeven. Wat hij niet deed, zodat Atlas vooral de indruk wekte een enorme sukkel te zijn. Hoe zal dat gaan als we straks allemaal onze persoonlijke ‘ultimate digital assistant’ hebben die we naar hartenlust kunnen rondbossen en die nooit over een onaardige behandeling zeurt? Blijft er nog wat over van prettige omgangsvormen? Nog geen roman Het is mooi om te zien dat systemen kunnen leren, steeds complexere antwoorden kunnen geven, kunnen voorspellen wat we zoeken of willen doen of ons werk gewoon van ons overnemen. Maarten de Rijke van de UvA vertelde over de manier waarop computers tegenwoordig teksten kunnen maken – een flink aantal, vooral nieuwsberichten, worden niet meer door mensen, maar door computers geschreven (deze tekst is mensenwerk). Roald Dahl beschreef al in 1953, in een verrassend actueel en zeer aan te raden verhaal, de consequenties van computers die ons werk gaan doen. Meerdere sprekers haalden het onderzoek van Frey en Osborne aan over de banen die verloren gaan door automatisering (zie hier), al heeft nog geen computer zich gewaagd aan het schrijven van een roman. Desalniettemin zou technological unemployment als gevolg van de vierde industriële revolutie wel eens een reële zaak kunnen worden. – advertentie – It’s just you De meeste sessies gingen over technologie en niet over recruitment. De kloof tussen state-of-the-art AI en de systemen die voor HR of recruitment worden bedacht is sowieso behoorlijk groot, zag ik in maart tijdens HRTech in Londen. Mogelijk gaan we meer van dit soort frontlinietoepassingen zien in oktober, als de grote versie van HRTech neerstrijkt in Parijs. De enige spreker bij Intelligent Machines – naast de bijdragen van Textkernel zelf – die zijn verhaal voor 100% in het perspectief van recruitment plaatste, was Bill Boorman. Hij bevestigde de ‘kloof’ door met zoveel woorden te zeggen dat technologie in recruitment niet echt tot innovaties heeft geleid: “We look at what we do and automate it”. Ja, het gaat sneller en efficiënter, maar dat is niet per se vernieuwend. Zolang ons gedrag niet verandert, verandert er maar weinig echt. “Technology changes all the time; human nature hardly ever”, zegt Evgeny Morozov en Bill Boorman waarschuwde ons: “The more we automate the process, the more we lose it”. We begrijpen steeds minder wat we doen. Technologie is niet het geheime ingrediënt, zei ook Paroczay. Om 450 miljoen LinkedIn-profielen terug te brengen tot zinvolle resultaten zijn woorden nodig. Daar kan de computer niet bij helpen. Niet omdat er onvoldoende rekenkracht is, maar omdat de computer er vooralsnog gewoon nog niks van snapt. We kunnen alles… Bijna. Maar het laatste stukje is nog niet overbrugd en de Google-droom van de zoekmachine die ‘really understands your world’ is nog een eindje weg. Voorlopig geldt: it’s just you. (lees ook: “De 5 lessen geleerd van “Intelligent Machines and future of Recruitment” van Herbert Prins over hetzelfde event) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR tech Paris 2016, HRtech, recruitment, technologie, tooling, what's next in flex | 6s Reacties
Het geheim om hoger op te komen in Google: vijf tips vanuit de neuromarketing Geplaatst 7 juni 2016 door Gastblogger De zoekmachine van Google heeft als doel antwoord te geven op de zoekopdracht die jij als gebruiker invoert. Iedere zoekmachine begint namelijk met een door jouw gestelde vraag en hier wil je graag een zo passend mogelijk antwoord op. Google bepaalt aan de hand van een heleboel algoritmes welke websites het beste aansluiten bij jouw zoekopdracht. En om dit resultaat zo goed mogelijk te laten aansluiten worden er regelmatig optimalisaties doorgevoerd door Google. Soms leidt zo een verandering ineens tot minder bezoekers van je website en dat wil je natuurlijk niet. Hieronder vind je vijf tips die zijn gebaseerd op neuromarketing, de toepassing van neurowetenschap op het gebied van marketing, die een goed fundament vormen voor de (blijvende) vindbaarheid van je website. De black box van Google Zoals gezegd maakt Google gebruik van verschillende algoritmes om te bepalen hoe goed een website aansluit bij de bezoekersvraag. Het aantal factoren dat mee speelt is wel rond de 200. Hoe hoger de site scoort, hoe hoger hij in de zoekresultaten terecht komt. De uitkomst van deze algoritmes worden aangevuld met het daadwerkelijke zoekgedrag van bezoekers van de site. Uit dit gedrag kan je namelijk weer conclusies trekken over wat ze belangrijk vinden. Wat maakt bijvoorbeeld voor jou zelf een website populair? Denk bijvoorbeeld maar aan bezoekersaantallen of het aantal shares op social media. Google’s factoren voor een hoge ranking Voor Google zijn een aantal factoren van invloed op hoe zij een website beoordelen. Google kijkt onder andere naar de volgende vier factoren: Hoe lang blijft een bezoeker op dezelfde site Hoe veel (unieke) bezoekers komen op een site Hoe vaak wordt een pagina geshared of geliked op social media Hoe vaak wordt er een boekwijzer aangemaakt Technieken vanuit de neuromarketing kunnen je helpen om aan bovenstaande factoren te werken en zo je website populair maken of te houden. 1) Zorg voor een perfecte titel De eerste klap is een daalder waard, dus zorg dat je een pakkende titel hebt waar bezoekers door aangetrokken worden. Google ‘denkt’ namelijk zo; hoe meer mensen op jouw link klikken hoe populairder deze is en hoe hoger je in de rankings komt. Om van je titel een echte eyecatcher te maken kan je de volgende tips toepassen: gebruik een directe aanspreekvorm zoals jij, wij, zij of jullie. gebruik concrete getallen (5 tips om…) vertel de lezer hoe je iets kan doen (hoe kan jij hoger opkomen in Google…) vertel de lezer een geheim (het geheim van een hoge ranking is…) gebruik meer hoofdletters in de tekst (deze spreken de lezer meer aan, maar vermijd ALL CAPS) 2) Wie A zegt, zegt ook B Vanuit de psychologie is het bekend dat mensen graag iets af willen maken zodra ze er eenmaal aan begonnen zijn. Hier kan je voor je website handig gebruik van maken. Zorg dat je bezoekers aan je website of blog beginnen te lezen en de kans is groot dat ze doorlezen tot het einde. Begin bijvoorbeeld je blog met een korte tekst die heel erg aanspreekt en voor je het weet is de lezer bij het einde. 3) Gebruik foto’s en afbeeldingen Visuele informatie wordt veel sneller verwerkt dan geschreven tekst. Eén beeld zegt soms meer dan 1000 woorden. Het is daarom goed om handig gebruik te maken van afbeeldingen en infographics om je website te ondersteunen. De volgende twee tips zijn goed om hierbij te onthouden: Een goede afbeelding zorgt voor de juiste associaties. Zo stimuleert een foto van een blij gezicht positieve vibraties en maakt mensen vrolijker. Dit kan je toepassen om mensen een goed gevoel te geven tijdens het lezen van je website. Door middel van een afbeelding kan je beïnvloeden waar de lezer naar kijkt. Gebruik je gezichten als afbeelding laat ze dan ‘naar’ je blog of product kijken in plaats van ‘ervandaan’. 4) Meer is beter Google houdt van veel tekst en lange teksten zijn ook goed voor de vindbaarheid van je site. Lezers houden echter van overzichtelijke en duidelijke websites en blijven zo langer geboeid. Hoe je dat doet? Pas de volgende tips toe: verdeel grote hoeveelheden tekst in korte, voor de gebruiker relevante stukjes. plaats de tekst zodanig dat deze niet afleidt van het doel van de pagina. Gebruik een goede paginastructuur. Plaats tekst die relevant is voor je lezers. Gebruik vetgedrukte keywords om de aandacht van de lezer te trekken Maak gebruik van bullets voor een overzichtelijk geheel Zorg voor grote leesbare letters Stel: je voelt je niet lekker en je wilt je beter en vrolijker voelen? Dan helpt het om een potlood tussen je tanden te houden en je gezicht als het ware ‘te dwingen’ te glimlachen. Probeer maar eens; je voelt je meteen een stuk beter. Dit fenomeen heet in de psychologie ‘embodied cognition’. Het komt er op neer dat onze hersenen fysiologische handelingen psychologisch maken. Wat heeft dat nou te maken met grote, leesbare letters? Knijp jij ook met je ogen als je iets moeilijks doet? Als je met je ogen knijpt om iets goed te kunnen lezen dan geef je onbewust het signaal ‘moeilijk’ aan je lichaam. En je wilt natuurlijk niet dat lezers ‘moeilijk’ met jouw site associëren! Een goede tekst, een hoge ranking Bovenstaande tips zorgen ervoor dat lezers langer op je website blijven en vergroten de kans dat zij deze delen op social media. Een tevreden klant leidt tot een tevreden Google met de bijbehorende beloning; je website zal in het algoritme van Google hoger worden gewaardeerd en dus hoger in de zoekresultaten komen te staan. En zo wordt jouw website weer meer gevonden! Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags neuromarketing, personal branding, seo | Laat een reactie achter
Inhuur externen bij gemeenten blijft stijgen. Geplaatst 6 juni 2016 door ZiPredactie De inhuur van externen door gemeenten is de afgelopen jaren opgelopen. Voor het derde jaar op rij zijn de bestedingen aan inhuur gestegen. In 2015 besteedden gemeenten 15 procent van de loonsom aan externe inhuur. Dat blijkt uit de recent gepubliceerde Personeelsmonitor Gemeenten 2015. Nieuwssite Binnenlands Bestuur zette de cijfers op een rij. Volgens de gemeenten is de stijging het gevolg van extra kosten die gemaakt zijn in het kader van de decentralisatie van overheidstaken. Bij die decentralisatie is veelvuldig gebruik gemaakt van externe inhuur. Met name de top vier grootste steden (de G4) springen er uit met veel inhuur én de hele kleine gemeenten. Uitgaven aan externe inhuur uitgedrukt in procenten van de loonsom plus externe inhuur per gemeentegrootteklasse. Gemeenten 2011 2015 0-10.000 inwoners 11 18 10-20.000 inwoners 11 14 20-50.000 inwoners 10 14 50-100.000 inwoners 10 13 +100.000 (excl. G4) 16 17 G4 9 17 Alle gemeenten 11 15 Bron: Personeeslmonitor Gemeenten 2015 Bewerking: Binnenlands Bestuur De groei van de inhuur bestaat vooral uit uitzendkrachten. De uitgave daaraan verdubbelden. Het aandeel aan beleidsgevoelige en beleidsondersteunende externe inhuur daalt juist van 48 naar 33 procent. 76 procent uit van de externe inhuur wordt ingezet ter ondersteuning van de bedrijfsvoering. Ook het aantal flexibele medewerkers in loondienst is toegenomen. In 2014 had 11% een tijdelijk contract, in 2015 was dat opgelopen tot 15% Tegelijk met de stijging geeft een meerderheid van de gemeenten aan dat ze de kosten aan inhuur juist probeert terug te dringen. De belangrijkste manier om dat te realiseren is volgens de gemeenten het vergroten van de inzet van het eigen personeel en vergroten van de interne mobiliteit. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags cijfers, Externe Inhuur: Sturen op Kwaliteit, inhuur | Laat een reactie achter
‘Mijn ideaal: Win-win op inhuur-marktplaatsen’ Geplaatst 6 juni 2016 door Mark Bassie De meeste mensen die mij kennen weten dat ik al heel wat jaren over inhuurmarktplaatsen van de (semi-)overheid schrijf. U kent ze waarschijnlijk wel, het UWV werkt er al een jaar of 8 mee, de Politie heeft er een, en Flex-Westbrabant en WerkeninGelderland ook. Het zijn er inmiddels meer dan 100. Een overzicht van dit soort platformen met ‘mini-aanbestedingen’ vindt u hier. Ik schreef er vaak kritisch over, maar wel altijd constructief (hoop ik). Ik heb het altijd een mooie oplossing gevonden waarbij kleine leveranciers en zzp’ers ook de mogelijkheid krijgen om direct mee te dingen naar inhuuropdrachten van de overheid. En ook de overheid zelf kan met een inhuurmarktplaats de best passende kandidaat kiezen tegen een scherp tarief zonder logge en langdurig juridische vehikels als Europese aanbestedingen. Maar degenen die me een beetje hebben gevolgd op dit dossier, hebben waarschijnlijk ook gezien dat mijn toon in de loop der jaren kritischer is geworden. Vijf problemen Ik zie vooral de volgende vijf problemen: Naarmate er meer marktplaatsen bijkomen, wordt het steeds onoverzichtelijker voor leveranciers en zzp’ers. Elke marktplaats hanteert weer andere spelregels en algemene voorwaarden, die meestal ook nogal eenzijdig zijn opgesteld. De transparantie met name over wat er bij het gunningsproces en de selectie van de winnaar achter de schermen gebeurt ontbreekt. Het beperken van de communicatie tussen vragers en leveranciers cq zzp’ers belemmert het vinden van de best passende kandidaten. In plaats van een laagdrempelig inhuurinstrument, wordt het steeds meer een tool die sommige leveranciers en zzp’ers liever mijden en altijd verhitte discussies oproept. Comité van Marktplaatsgebruikers Om hier wat aan te doen heb ik vorig jaar het Comité van Marktplaatsgebruikers opgericht. In het Comité is plaats voor verschillende organisaties die samenwerken om meer duidelijkheid, uniformiteit, eerlijkheid en openheid op en rond de vele inhuur-marktplaatsen van de (semi-)overheid en de zorgsector te bereiken. Deze organisaties samen vertegenwoordigen diverse categorieën van leveranciers van inhuurkrachten en zzp’ers, die inhuuropdrachten proberen te krijgen op dit soort inhuur-marktplaatsen. Er zijn grote leveranciers lid van die met een team alle marktplaatsen volgen, er zijn diverse kleine en middelgrote leveranciers aangesloten evenals vertegenwoordigers van zzp’ers en of samenwerkende zzp’ers. Er is een samenwerking afgesproken met ABU en VNO NCW om dezelfde doelstellingen te hebben. Doelstellingen Het Comité spant zich in om deze doelstellingen te bereiken: Meer transparantie over gunningscriteria, de gunning en het gunningstarief. Meer onderlinge uniformiteit en coördinatie tussen de meer dan honderd verschillende platforms. Meer leveranciers- en zzp-vriendelijkheid. Anders geformuleerd: eer rekening houden met de belangen van ondernemers. Betere contact- en klachtmogelijkheden. Uniforme spelregels voor het gebruik van marktplaatsen. We zijn dus niet tegen inhuur-marktplaatsen als zodanig, maar wel tegen de wijze waarop ze op dit moment vaak worden geëxploiteerd en beheerd. Goed functionerende marktplaatsen zijn in het belang van zowel de leveranciers en zzp’ers als de aanbestedende diensten. Naarmate de groei van het aantal marktplaatsen voortzet, wordt de problematiek groter. Kwaliteitsslag nodig Onder invloed van de binnenkort gewijzigde Aanbestedingswet krijgen marktplaatsen voor het eerst een legale status. Een DAS-procedure (Dynamisch Aankoopsysteem) is de nieuwe naam. Tegelijkertijd worden ook de regels voor de (semi-)overheid strenger. De motivatie bij afwijzingen moet worden uitgebreid, begrippen als proportionaliteit hebben ook betrekking op DAS-procedures, klachtenregelingen zijn ook van toepassing op DAS’sen. Ik ben benieuwd of er nog meer marktplaatsen bij gaan komen. Uit een recente hertelling bleek voor het eerst dat er een aantal aanbestedende diensten is gestopt met hun marktplaats. Maar veel belangrijker dan het aantal is de kwaliteitsslag die moet worden bereikt. Constructief overleg Het Comité heeft ook onderzoek gedaan onder leveranciers die geregistreerd staan op een inhuur-marktplaats. Zijn zij daadwerkelijk zo ontevreden als ik vaak dacht en schreef? Bekijk de resultaten en oordeel zelf! Het Comité spant zich in om het tij te keren door constructief overleg te organiseren met het Ministerie van Economische Zaken en met aanbestedende diensten van de (semi-)overheid en zorgsector die gebruik maken van een marktplaats. ‘Mijn ideaal-plaatje is dat er op inhuur-marktplaatsen een win-winsituatie ontstaat voor zowel de overheid als voor leveranciers (bureaus én zzp’ers).’ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags DAS, inhuur, marktplaatsen | 1 Reactie
