HR zit in ‘the perfect storm’ – Jason Averbook op #HRtechWorld Liveblog #6 Geplaatst 16 maart 2016 door Mark van Assema Op een conferentie als ‘HR tech’ zijn dit natuurlijk geen verrassende titels, maar Jason Averbook weet waarover hij het heeft als voormalig directielid bij HR Cloud Analytics leverancier Appirio en huidig CEO van The Marcus Buckinham Company. Averbook is de keynote spreker van dag twee bij HR Tech in Londen op 16 maart 2016. Om klaar te zijn voor de toekomst van werk in 2020 is het nu de hoogste tijd om in actie komen. En HR bevindt zich juist nu in die perfecte storm; de technologie om op die toekomst voorbereid te zijn is nu voor handen en als je als HR nu niet die onstuimige oceaan durft over te steken kun je de boot echt gaan missen. Deze tijd van snelle innovaties leert ons dat juist de factor mens weer prominent in beeld is en door technologie hiervoor goed in te zetten kan HR weer op ‘zee-niveau’ (C-level) aan tafel komen. Zelf voegde Averbook al de daad bij het woord door zijn achtergrond bij technologie leveranciers mee te nemen naar een leiderschaps adviesbureau. Toen ging het stormen Averbook begint zijn storm aan oneliners met een oude Apple reclame om aan te geven dat nu het moment is om als HR een volledige 180 graden draai de andere kant op te maken. Het perfecte aan de storm waar we nu in zitten is dat iedereen een ander beeld heeft bij ‘perfect’ en dat de HR wereld nu zo complex is geworden dat we wel moeten veranderen om de boot niet stuurloos te laten worden (of blijven). Veranderen zit hem in keuzes maken, waarin wil je als HR uitblinken en wat moet ‘gewoon’ goed zijn (hoeveel % van jouw HR budget gaat naar de payroll?), en je strategie te bepalen. Alleen plannen maken op tactisch niveau is niet genoeg, je zou een Workforce Technology Strategy moeten ontwikkelen die je verder brengt in de onderwerpen waarin je als HR wilt uitblinken. Verder moet je jouw company signature meenemen in die strategie, alignen met de business, bedenken welke skills je nodig hebt, holistisch kijken naar je eigen HR functie, HR silo’s samenbrengen, nog wat algemeenheden en dan, als je bedacht hebt hoe je het gaat doen, je verhaal gaan vertellen. Storytelling is het buzzword voor sprekers op dit moment. Averbook draaft wel een beetje door in zijn oneliners als hij adoption niet genoeg vindt en mensen zelfs addicted wil maken aan jouw HR technologie. Jason Averbook op HRtechWorld 2016 in Londen Ook talent management komt voorbij met de trailer van de film Moneyball (met Brad Pitt). Hiermee wil Averbook de nadruk nog maar eens leggen op hoeveel het kan opleveren als je het spel met de knikkers anders gaat spelen en de ‘war for talent’, die voor sommige skills best te zien is, kan winnen. Als laatste kan natuurlijk data en analytics niet achterblijven. Er is tegenwoordig zoveel data beschikbaar dat het verbazend is dat HR nog zo weinig doet met die data. Data is sexy, dat zouden we nu wel moeten weten. En als je niet goed die data interpreteert kan het behoorlijk mis gaan (filmpje meer over marketing- dan HR analytics, maar wel leuk) HR From Now to Next Zijn laatste boek heet ‘van nu naar verder’. De tijd van goede ideeën en leuke plannen is voorbij en het is voor HR tijd om echt resultaat te behalen. Wat Averbook in zijn keynote wel aantoont is dat we verder moeten, echter hoe we dit dan moeten doen blijft in het midden. Hoe sturen we het schip nou door die storm? Het enige concrete dat hij hiervoor aangeeft is dat je in de bekende drie-eenheid People, Process, Technology een verhouding moet aanhouden van 45-45-10 of hooguit 40-40-20. Om die grote stap voorwaarts te maken gaat het maar een klein beetje om technologie en juist veel meer om de mensen en processen. Dat er wel degelijk organisaties zijn die dit in de praktijk doen zal ik in een volgend liveblog toelichten. Van ‘counting heads’ naar ‘making heads count’ Averbook gebruikt bewust het woord technologie om aan te geven dat de wereld van HR nu al grotendeels, en in de toekomst op alle fronten, ondersteund zal worden door technologie. Waar HR mensen nog overheen moeten stappen is dat het woord technologie niet hetzelfde betekent als het woord IT. Je hoeft niet te leren programmeren om een stap in deze technologie wereld te zetten. Zie de tools die je als HR gebruikt niet als noodzakelijk IT kwaad, want dan zul je het ook ongemotiveerd naar de eindgebruikers uitrollen. Bekijk die tools juist vanuit de ogen van die gebruikers. Er zijn hier bij #HRTechWorld leuke HR apps, waar gebruikers graag mee zullen werken en die nieuwe mogelijkheden bieden voor bijvoorbeeld gebruikers acceptatie en snellere feedback tussen medewerkers. Ga er mee aan de slag dus! Alle blogs vanaf de HRtechworld 2016 op ZiPconomy (van gisteren van vandaag) zijn hier te vinden. Workforce technology 2016: The perfect storm from HR Tech World Congress Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HR, HR Tech | Laat een reactie achter
HR Tech keynote – Josh Bersin: The new digital world of work. Liveblog #5 Geplaatst 16 maart 2016 door Annemarie Stel Josh Bersin is de baas van Bersin, tegenwoordig onderdeel van Deloitte. Bersin (by Deloitte) levert HR-strategieën op basis van onderzoek die leiders moeten helpen met ‘exceptional business performance’. In zijn keynote op HRtechWorld in Londen stelt Bersin dat we leven in “the most disruptive time I have ever seen”. Hij ziet daarvoor een aantal redenen: demografische verschuivingen alomtegenwoordige digitale technologie een enorme versnelling van verandering een nieuw ‘sociaal contract’ tussen werknemers en werk Bersin neemt ons mee langs een aantal trends op het gebied van Human Capital, gebaseerd op eigen onderzoek. Daaruit blijkt dat organisatiestructuur, ‘leadership gaps’, cultuur, betrokkenheid en organisatiebreed leren momenteel (veel) belangrijker worden gevonden dan zaken als analytics of digitalisering. Bedrijven zijn massaal op zoek naar manieren om de veranderingen de baas te blijven en zoeken oplossingen in de manier waarop ze georganiseerd zijn én in de manier van samenwerken. De aandacht verschuift van zaken als winst en groei, of service en zelfsturing naar ‘grotere’ onderwerpen, zoals missie, doel en duurzaamheid. Techniek is daarbij niet altijd het beste antwoord. Al was het alleen maar omdat techniek ook afleidt. De gemiddelde werknemer is vandaag de dag flink overvoerd met informatie, o.a. doordat sommige mensen het niet kunnen laten om honderden keren per dag hun telefoon te checken en zich daardoor niet goed kunnen concentreren. Er is een statistisch verband tussen afgenomen productiviteit en het moment dat de mobiele telefoon definitief doorbrak (of dat een correlatie of een causaliteit is, is natuurlijk de vraag), maar het lijkt erop dat we (nog) niet héél goed met dergelijke apparaten kunnen omgaan. Naar flexibele netwerkorganisaties Dat het nog niet overal goed zit, wordt ook geïllustreerd met het niveau van engagement binnen organisaties: dat is op z’n best gemiddeld. Hoge scoorders blijken het vooral goed te doen op het gebied van leiderschap: een goede manager werkt beter dan een geavanceerd performancesysteem. Bedrijven beseffen steeds meer dat ze moeten concurreren en opereren op basis van cultuur en leiderschap, met aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Dat vraagt om organisaties die niet meer zijn ingericht volgens een hiërarchie, maar functioneren in een netwerk van losse teams die elkaar vinden door: gedeelde waarden en cultuur stellen van transparante doelen mogelijk maken van een vrije informatiestroom waardering voor vaardigheden in plaats van positie Wie zich niet aanpast wordt ingehaald door bedrijven die wel effectief zijn ingericht volgens zo’n netwerkmodel. Disruptie door digitale HR Technologie Het is niet goed voorspelbaar wat de impact van technologie precies gaat zijn. Als een ontwikkeling eenmaal in gang is gezet, kunnen er namelijk veel dingen gebeuren. Wat we twee jaar geleden bijvoorbeeld niet hadden kunnen bedenken, is de Smart Badge. Zo’n ding legt van alles over de eigenaar vast: locatie, gebruik, maar ook of de gebruiker last heeft van stress. Deloitte Canada reorganiseerde het complete kantoor op basis van de gegevens die de Smart Badges opleverden. Wat wel vaststaat: de verschuiving van traditionele HR-software in licentie in de richting van moderne, cloud-gebaseerde systemen zal versnellen. Van de good old procesautomatisering schieten we het tijdperk in van de ‘Apps that make work life better’. Steeds meer nieuwe toepassingen zijn afkomstig van kleine (niche)leveranciers, onder andere omdat de ontwikkeling niet zo veel meer kost, maar ook omdat de klant nu zelf vraagt om oplossingen die er nog niet zijn, in plaats van af te wachten wat een fabrikant bedacht heeft. De steeds dynamischer carrières van mensen geeft de vraag nog extra vaart. HR-toepassingen worden daardoor ‘platforms’ in plaats van ‘systemen of programma’s’. In een soort lichte paniek vervangen bedrijven complete systemen, op weg naar de digitale integratie van zo ongeveer alle talent management- en andere werkgerelateerde systemen. Maar verandering en integratie zijn meer dan het invoeren van nieuwe technologie. Het vraagt vooral om organisatorische vaardigheden en vaardigheid met mobiele apps, video, weten waarom mensen zich gedragen zoals ze zich gedragen en het gebruik van analytics. Een aantal terreinen Bersin noemt een aantal terreinen waarop organisaties zullen moeten veranderen, om in de snel veranderende wereld bij te blijven: Feedback: dit zal steeds meer doorlopend worden, niet meer top down en hiërarchisch, maar continu en van onderop. Niet alleen omdat regelmatige feedback gelukkiger medewerkers oplevert, maar ook als gevolg van de veranderingen in kennisontwikkeling. Leren: de learning curve is earning curve, achterblijven in kennis kan niet meer. Toch zijn veel bedrijven nog niet goed voorbereid op de digitale transformatie in dat opzicht, zoals videoleren en de aanwezigheid van honderden nieuwe leermiddelen en platforms. Mensen leren het liefst door video, 35 miljoen hebben intussen deelgenomen aan een MOOC en 50% gebruikt daarvoor mobiele technologie. Analytics: deze worden meer en meer mainstream en het vermogen om de gegevens te benutten en te begrijpen wordt steeds meer de kern van HR. 51% gebruikt nu voorspellende data en data die moeten leiden tot verbetering (zoals de Smart Badge bij Deloitte in Canada). Data-driven besluitvorming: het gaat over een veelheid aan gebieden, recruitment, benefits, performance management, learning, engagement en noem maar op. Maar Bersin zegt treffend: The data is a mess, clean it up first. Hoeveelheid en kwaliteit nemen enorm toe; dat geldt ook voor de angst voor privacyschending. Veel mensen vertrouwen hun werkgever niet per se. Nieuw soort HR-professional HR heeft de neiging om makkelijker achter allerlei fris, nieuw gedachtegoed aan te lopen – een goeroe op het gebied van een nieuw type leiderschap of een alles verklarende persoonlijkheidsclassificatie – dan zich ten volle te realiseren hoe de veranderende wereld fundamenteel inwerkt op organisaties. Wat nodig is, is een nieuw soort HR-professional. Het type dat gebruik maakt van alle kanalen en investeert in zaken als mensen begrijpen, weten wat hen bezig houdt en op basis daarvan interventies en tools ontwerpt die echt ondersteunend zijn. Dat betekent digitale technologieën benutten, gedragswetenschap gebruiken, experimenteren met nieuwe programma’s en een flexibele en menselijke werkomgeving. Bersin breekt een lans voor design thinking: probleemoplossende strategieën die uitgaan van inlevingsvermogen en waarin prototyping en een tolerantie voor mislukkingen bijdragen aan een responsieve, flexibele organisatiecultuur. Kortom: denk meer in structuren, focus op resultaat en realiseer je dat het hard werken is aan nieuwe organisaties. Alle blogs vanaf de HRtechworld 2016 op ZiPconomy (van gisteren van vandaag) zijn hier te vinden. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, HR Tech | Laat een reactie achter
HR disruptors. Maar welk probleem lossen ze op? #HRtechWorld Liveblog #4 Geplaatst 15 maart 2016 door Hugo-Jan Ruts Een onderdeel van de HRTechWorld 2016 conferentie in Londen is de DisruptHR. De grote namen van bedrijven en consultancy zitten in de gebruikelijke zaaltjes rondom de centrale hal voor de keynotes. DisruptHR heeft zijn eigen plek waar startups kort hun idee mogen pitchen. Veel jong, veel tech, bijna allemaal mannen. Leuk om het enthousiasme te zien en te horen in hun presentaties. Op de beursvloer staat ze bij elkaar met elk een klein stukje van een gemeenschappelijk stand. Disrupt & HR. Er zullen mensen zijn dat dat een beetje een contra dixio in terminis is. Of je moet het zien dat deze startups er HR met hun ‘radicale innnovatie’ (woorden uit de brochure) zelf moeten het HRvakgebied zullen disrupten. Nu, de verhalen zo horende van deze startups zie ik er nog niet de echter disruptor tussen. Enthousiaste verhalen, snelle presentaties, mooi vormgegeven tools. Ze gaan bijna allemaal vooral over wat het product doet. Hoe goed het werk. Hoe gemakkelijk het te gebruiken is. Hoeveel data ze opleveren. Leuk allemaal, beste belangrijk. Maar ik wil weten welk probleem het voor me oplost…. In hun enthousiasme vergeten de meeste dat in hun pitches. HR data komt ook in andere kennissessie hier natuurlijk veel aan bod. Data verzamelen is niet zo moeilijk, data analyseren ook niet (98% van de organisaties gebruikt excel als een van de manieren om data te verzamelen en vast te leggen). Ook het rapporteren over de data en daarmee prioriteiten zichtbaar te maken is uiteindelijk het niet zo lastig. Uiteindelijk heeft het verzamelen van data maar doel. Met die data daadwerkelijk het verschil kunnen maken om het leiderschap en HR op zijn kop te kunnen zetten. Heb je niet het idee die ‘disruption’ te kunnen veroorzaken, doe dat geen moeite om HR data te gaan verzamelen. Alle blogs vanaf de HRtechworld 2016 op ZiPconomy (vandaag en morgen) zijn hier te vinden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR Tech | Laat een reactie achter
Peter Hinssen: Radicaal innoveren in een disruptieve tijd. HRTechWorld Keynote. Liveblog #3 Geplaatst 15 maart 2016 door Annemarie Stel Radicaal. Innovatie. Disruptie. Als je vandaag de dag aandacht wilt, zet dan die drie woorden samen in één zin, zoals Peter Hinssen, eigenaar van Nexxworks, deed tijdens HRtech. Markten worden vloeibaar en veranderen in meedogenloze netwerken van kennis en informatie. ‘Control’ is daarmeer een ding uit het verleden geworden. Organisaties moeten veranderen, zodat ze optimaal van deze netwerken gebruik kunnen maken en hun bestaansrecht niet verliezen. Maar wat gebeurt er allemaal? Technologie is bezig ons leven te veranderen. Mooie voorbeelden daarvan zijn de Japanse vader die een online moordenaar inhuurde om zijn zoon om te leggen in een online game, zodat de jongen eindelijk eens op zoek zou gaan naar een baan. En aan de bizarre kant van het spectrum, recht in de trend van het Internet of Things is de ‘connected pacifier’, een babyspeen die vitale gegevens van een baby doorstuurt naar – hoe kan het anders – een app. Vier trends Als het gaat om de invloed van technologie die het nodig maakt om als organisatie ‘radicaal te innoveren’, onderscheidt Peter vier grote trends: globale platforms van netwerken, geavanceerde kunstmatige intelligentie, ‘fluid’ data robotisering Platforms Er zijn op dit moment vijf dominante platforms, Google, Amazon, Facebook, Amazon en Ali Baba, ook wel de GAFAA MAFIA genoemd. Ze zijn de baas over een steeds grotere hoeveelheid data. Als er al nieuwe spelers bijkomen, zijn die afkomstig uit China – denk aan Baidu of Tencent. De GAFAA MAFIA wordt de GAFBAT MAFIA. In dit deel van de wereld moeten we ons intussen misschien wat zorgen gaan maken: er zit werkelijk geen enkele Europese speler bij. Kunstmatige intelligentie Er is, zeker het laatste jaar, veel gebeurd in artificial intelligence. Deep Blue versloeg weliswaar Kasparov in 1997, maar Kasparov weerde zich kranig. Watson versloeg in 2011 twee spelers bij Jeopardy al met genante overmacht. En Deepmind – in 2014 gekocht door Google – leert razendsnel en won in 2015 als AlphaGo vier van de vijf matches tegen één van ‘s werelds beste spelers van go, een spel dat als extreem complex te boek staat. Het leverde de machine de 9 dan ereclassificatie op. De snelle groei van de laatste tijd is voor een groot deel toe te schrijven aan de cloud – meer verwerkingscapaciteit en een manier om heel veel data te verstouwen. Een beetje zoals het vliegtuig – de aerodynamica van de vleugel was al eeuwen bekend, maar het werd pas een vliegtuig toen de Wright-broers er een motortje aan hingen. Fluid data en robotisering Data zijn tegenwoordig ‘overal’. Van Facebook-profielen tot in zelfrijdende auto’s en veel van die data zijn niet meer aan te merken als iemands ‘eigendom’. Samen met de intelligentie die steeds meer ingebouwd raakt in machines, zoals robots, zijn wij mensen aan het eind gekomen van onze ‘intelligence life cycle’. Een bedrijf als Boston Dynamics is al een heel eind met robots die – nog wat klunzig, maar toch – overweg kunnen met normale ‘menselijke’ omstandigheden. Ze kunnen door de sneeuw banjeren en ze vallen niet de hele tijd meer van de trap. En als ze worden gehinderd in hun ‘werk’, worden ze niet agressief, zoals dit filmpje laat zien (de ‘trainer’ ontving hatemail naar aanleiding van zijn aanpak – die inderdaad erg op pesten lijkt). Weg met de SOY Wat betekent dat allemaal voor organisaties? Ze moeten veranderen, dat is duidelijk. Maar veranderen is lastig, vooral het uitzoeken van het juiste moment ervan. Dat moment ligt namelijk nooit voor de hand; het betekent in de cyclus van ‘groei – piek – afname’ om ingrijpen als het net lekker en goed gaat. Veranderen is ook lastig omdat er onevenredig veel tijd en energie gaat naar ‘de dingen van vandaag’ –vergaderingen die nu plaatsvinden, e-mails waarop we nu moeten reageren en de offertes die nu de deur uit moeten, terwijl de deadlines ons in de nek hijgen. We moeten wel, want vandaag betaalt de rekeningen. Natuurlijk denken we ook over morgen, over onze toekomst en hoe we alle disruptie overleven. Meestal is dat wat ons ‘s nachts wakker houdt. De echte waarde ligt echter in nadenken over overmorgen; ideeën, concepten die in staat zijn om organisaties, sectoren of desnoods de wereld te veranderen. Alle blogs vanuit London en de HRtechworld op ZiPconomy zijn te vinden via deze link Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HR Tech, HRtech | 1 Reactie
Simon Sinek. Waarom sommige teams werken en andere niet. #HRTechWorld liveblog #2 Geplaatst 15 maart 2016 door Mark van Assema Simon Sinek op HRtechWorld “Leaders eat last; Why Some Teams Pull Together and Others Don’t” verder in op succesvolle teams. En hoewel leiders daarin vaak een rol hebben is de basis hierin het persoonlijke vertrouwen tussen de teamleden. Mark van Assema vanaf HRTechWorld 2016 met een liveblog over een bezielde keynote van Simon Sinek. Leiders zouden pas als laatste moeten eten Als je Sinek nog niet kent zou je eerst eens moeten beginnen bij zijn TED talk (12 min.) na het verschijnen van het tweede boek. Bij de eerste druk van dit boek stond ‘Leaders eat last’ nog prominent op de omslag. De eerste optredens na dit boek hadden ook de nadruk liggen op leiderschap en hoe leiders een organisatie kunnen inrichten die succesvolle teams opleveren. Bij de laatste druk van dit boek is die eerste zin naar de achtergrond verdreven en is de Nederlandse vertaling van de titel geworden ‘een voor allen, allen voor een’. Dat geeft ook mooi weer hoe zijn visie is opgeschoven naar het creëren van succesvolle teams. Veiligheid en vertrouwen De essentie van succesvolle teams is terug te voeren op een veilige omgeving, een Cirkel van Vertrouwen, die de strijd aangaat met de gevaarlijke wereld buiten. Dat gevoel van veiligheid is essentieel voor een succesvolle organisatie. Daar zit voor sommige organisaties meteen de eerste les, voor hen die juist interne concurrentie aanwakkeren door bijvoorbeeld hoge bonussen te hanteren. Gevaar van buiten zal altijd blijven bestaan en de goede leiders creëren een veilige cirkel om het team te beschermen tegen die boze buitenwereld. In het aansluitende interview tussen Sinek en Bindi Karia krijgt toch de bankensector nog steeds de slechte naam toebedeeld op dit gebied en kan hij eigenlijk geen andere branche als geheel noemen dan defensie waar wel die veilige omgeving bestaat. In andere sectoren zijn wel specifieke organisaties goed bezig hiermee zoals Next Jump en Airbnb, die alles in het werk stellen om hun teams vertrouwen te geven en een veilige omgeving te bieden. De chemische onderbouwing De oorsprong van deze theorie gaat terug over het verschil tussen mensen en dieren en tussen mensen en robots. De mens overleefde en evolueerde vanuit de prehistorie, omdat wij sociale dieren zijn. Het gaat om de groep, ook iemand die goed is kan in een slechte omgeving zelf slecht gedrag gaan vertonen (denk aan die bonussen). En binnen die groep gaat het om gevoelens. Je kunt mij niet verplichten jou te vertrouwen. Er zijn vier chemische stofjes, endorfine, dopamine, serotonine en oxytocine, die ieder apart niet het juiste resultaat leveren, maar wanneer in balans juist dat gevoel van geluk en vertrouwen kunnen geven. Teveel dopamine alleen zorgt voor verslavingen, niet alleen aan drank of drugs,maar ook aan succes of bonussen. Teveel serotonine levert juist teveel dienstbaarheid en minder resultaat. Echte leiders weten deze vier in balans te brengen. In het interview met Karia lijkt Sinek zelfs emotioneel te worden als hij terug denkt aan zijn ene dag in Afghanistan waarin hij een paniekaanval krijgt als hij zijn vlucht uit een stad onder vuur moet missen ten gunste van gewonde soldaten. Pas toen hij zijn chemicaliën onder controle kreeg kwam er weer een gevoel van rust en vertrouwen in een goede afloop over hem heen. Zijn verhaal ging trouwens maar kort over technologie. Je kunt een organisatie misschien besturen via technologie, maar je kunt geen leider zijn door alleen technologie. Dan hadden we net zo goed via een video-conference zijn speech kunnen bekijken. Leiderschap gaat om persoonlijke aandacht, tijd maken voor je team en face to face contact hebben. Dat vergeten veel van de virtuele organisaties tegenwoordig. In eerste instantie lijkt het alsof zo’n veilige omgeving alleen top-down gecreëerd kan worden en dus de managers in een organisatie dat vertrouwen aan hun teams moeten geven. De lessen uit zijn verhaal zijn juist voor iedereen. In het kader van ‘verander de wereld, begin bij jezelf’ kun je zelf ook het voortouw hierin nemen. Sinek’s verhaal eindigt dan ook hetzelfde als zijn boek; “Laten we allemaal de leider zijn die we zouden willen hebben“. Alle blogs vanaf de HRtechworld 2016 op ZiPconomy (vandaag en morgen) zijn hier te vinden. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HR Tech, HRtech, leiderschap | Laat een reactie achter
HR & Tech. Op zoek naar de quantumleap en de Wahlverwandtschaft. Liveblog #HRtechworld #1 Geplaatst 15 maart 2016 door Hugo-Jan Ruts Over een half uurtje start hier in London de HRTechWorld conferentie. Met zo’n 100 sessies, tweeduizend deelnemers uit 47 landen en een hal vol met exposanten een van de grootste HR events in Europa. Samen met Annemarie Stel en Mark van Assema gaan we u de komende twee dagen met liveblogs informeren over wat er zich hier allemaal afspeelt. In het porgramma staan alvast een boel mooie namen. Veel een deel de ‘denkers’, maar vooral toch ook de ‘doeners’. Veel cases. Maar straks starten we met mogelijk al gelijk het hoogtepunt van deze twee dagen: Simon Sinek. Morgen onder andere Jason Averbook en Martha Lane Fox als slotspreekster. Revolutie van werk? De naam HRTechWorld wil niet zeggen dat het allemaal puur ‘tech’ is wat de klok slaat hier. De conferentie is veel breder opgezet en gaat over breed scala aan onderwerpen. De toepassing van technologie daarbij komt wel veel aan bod. Dat is ook wat ons extra nieuwsgierig maakt. Mensen, gedrag, werk, techn0logie. En zitten we nu echt in de volgende werkrevolutie? In de 19de en 20ste eeuw bepaalde de manier waarop we organisaties inrichten de manier waarop we ons werk moesten doen. In de 21ste eeuw zijn we in staat om dat om te draaien. De manier waarop we werken bepaalt in toenemende mate waarop organisatie ingericht zijn. Of beter gezegd: de manier waarop we zouden kunnen werken bepaalt hoe organisatie ingericht zouden moeten zijn.. Technologie stelt ons immers in staat om op een heel andere manier te leven en te werken. En dus de manier waarop we dat werk organiseren. Het past ook bij de trend van steeds verder gaande individualisering die al sinds de jaren zestig gaande in. De wens om los te komen van te beknellende instituties en meer zelfregie te hebben. Egonomics. Werken en organiseren we al anders? De vraag is wel of we nu ook echt op weg zijn naar een anders werken, anders organiseren. Nee, zegt Evgeny Morozov in zijn boek To Save Everything Click Here. Daarin zegt hij wat we momenteel de dingen misschien op een andere manier doen, maar we doen geen andere dingen. Een geweldig boek, volgens Annemarie Stel, die er ooit dit artikel over schreef. Je bent geneigd hem gelijk te geven. Ja, al de tools en technologie stelt ons, als individu en als organisatie, inderdaad in staat om werk op een heel andere manier in te richten. En – positief benaderd – ook aansluitend bij de wens om dat anders te doen. Maar weten die wens om werk anders in te richten en mogelijkheden die technologie ons biedt elkaar ook echt te vinden als het gaat om werk en organiseren. Is of komt er die Wahlverwandtschaft? Het samenlopen van meerdere socio-economische omstandigheden optreden, die samen de ‘quantum leap’ in technologiegebruik en werk veroorzaken. Mogelijk dat vanaf HR daar een mooie brugfunctie in kan gaan vervullen. Waarbij wij vanuit onze genen natuurlijk hier ook zullen kijken of sprekers oog hebben voor de combinaties van vast en flex. Tot zo ver wat ochtendbespiegelingen. Op haar de hoofdzaal voor Simon Sinek. De liveblogs zijn straks te volgen via deze link. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR Tech | Laat een reactie achter
