Wat brengt 2015 ons? Geplaatst 8 september 2014 door Bas van de Haterd Elk jaar op de tweede dinsdag van september, de week voor de troonrede, is de trendrede. De inspiratie voor het land. De positieve geluiden van visie en verandering. Morgen wordt hij voor de vijfde keer uitgesproken. Persoonlijk ben ik er morgen dus ook voor de vijfde keer bij. Elk jaar is het weer een genoegen. Elk jaar hoop je dat er een week later iets van terugkomt in de troonrede. Tot op heden is de tweede dinsdag van september een jaarlijks moment van positiviteit, de derde dinsdag een jaarlijks momentje van depressie. Als trouwe blogger heb ik dit jaar alvast een klein inkijkje gekregen in de Trendrede. Waar gaan we naar toe? (meer…) Geplaatst in Visie | Laat een reactie achter
Goochelen met cijfers in de VS: 40 miljoen “freelancers” verdwijnen als sneeuw voor de zon. Geplaatst 5 september 2014 door Hugo-Jan Ruts Goochelen met cijfers en vooral met definities over de flexmarkt. In Nederland kunnen we er wat van. In de VS zijn ze daar nog veel beter in. De ‘Freelance Union” verklaarde via een rapport onlangs dat 53 miljoen, een derde van de beroepsbevolking in de VS, freelancer is. Nu wordt die data op zich her en der al onder vuur genomen, in het rapport zelf wordt de definitie van wat een freelancer is ook flink opgerekt. Naast de independent contractors (wat nog het beste te vergelijken is met onze zzp’ers), tellen ze in het rapport ook iedereen mee bij die naast een vaste baan wat bijwerkt als zelfstandige (meerdere banen of rollen naast elkaar komt in de VS nog veel vaker voor dan in NL), vrijwilligerswerk doet, mensen met een tijdelijk contract en zelfstandigen met personeel (in NL een aparte categorie naast de zzp’ers). Dat allemaal bij elkaar opgeteld zou dan die beroemde 33% van de beroepsbevolking zijn die freelancer zou zijn. Wij zouden dat eerder ‘flex’ noemen of zo, waarbij je dan eigenlijk ook nog de ‘agency workers’ moet optellen (uitzendkrachten). Ook Amerikaanse zzp’ers zeer divers En dan nog de term ‘freelancer’. We zijn al snel geneigd om dan te denken aan de hippe typetjes die met hun laptops en wifi de vele coffeeshops bevolken. Zo wordt het in de beeldvorming ook vaak gebruikt als bewijs van de ‘freelance nation’. Nu goed, die 53 miljoen is dus wel wat erg ruim genomen. 21 miljoen independent contractors waar het onderzoek over rept zijn er nog steeds tamelijk veel (als dat cijfer klopt). Belangrijk daarbij is wel te realiseren dat daar alle vormen van zzp’ers zitten. Traditioneel ook nog steeds veel landbouwarbeiders, bouwvakkers en zo meer. Kijk maar eens naar de cijfers van welke zzp-functies in de VS het hardste groeien de afgelopen jaren (cijfers die komen uit het VS bevolkingsonderzoek). Overigens geldt dat voor NL natuurlijk ook. Ongeveer de helft van al onze zzp’ers is ‘hoger’ opgeleid. In zijn blog Breaking Down the Freelance Economy wijst Justin Fox er op dat de cijfers uit dit onderzoek ook nog eens flink afwijken van eerdere onderzoeken Waaronder zijn eigen conclusie in een eerder onderzoek (hij gaat van wat hardere data uit) waarbij hij op heel wat minder zzp’ers uit komt. Cijfers over het exact aantal zelfstandigen in de VS zijn niet zo eenduidig krijgen als in Nederland. Bureau of Labor Statistics doet geen structureel onderzoek doet. Feit is dat het aantal mensen met een vaste baan daalt en het totaal aantal ‘contingent workers’ (zeg maar iedereen met een vorm van een flexcontract, van zelfstandigen, tot mensen tijdelijk contract, oproepcontract, uitzendkracht en zo meer) stijgt. Maar neem het gesuggereerde beeld dat een derde van alle Amerikanen een hoogopgeleide zelfstandige is (en dat dat ons voorland is) met de nodige korrels zout. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags cijfers | 1 Reactie
“Goed Opdrachtgeverschap is een verplichting” Geplaatst 4 september 2014 door ZiPredactie Goed Opdrachtgeverschap betekent het zorgen voor de juiste randvoorwaarden waardoor de samenwerking met een interim professionals optimaal wordt. Wat vinden ZiP’ers zelf van ‘Goed Opdrachtgeverschap’ en wat ervaren ze van bij hun opdrachtgevers? ZiPconomy laat elke week een zelfstandig professional aan het woord over dit belangrijke thema. Deze aflevering Mareille Dwars, sinds 2011 zelfstandig HR adviseur. Wat is volgens jou Goed Opdrachtgeverschap? Mareille vindt Goed Opdrachtgeverschap gewoon een verplichting, net als goed werkgeverschap. “Volgens het Burgerlijk Wetboek zijn werkgever en werknemer verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Dat geldt voor mij ook voor een relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.” Mareille Dwars bij een van haar opdrachtgevers. Zelf wordt ze door haar opdrachtgevers altijd met alle egards behandeld. Dat komt volgens haar ook doordat zij meestal binnengehaald wordt om een HR-probleem op te lossen. De Opdrachtgever heeft er dan belang bij dat zij goed aan de slag kan. Mareille verwacht van haar opdrachtgevers vooral dat zij zorgen voor de basis: een goede werkplek en toegang tot noodzakelijke faciliteiten en systemen. Als het nodig is kan ze rekenen op begrip van opdrachtgevers. Bijvoorbeeld toen ze een tijdje geleden vanwege persoonlijke omstandigheden een paar maanden weinig kon werken. Ook nu ze bezig is met het afronden van haar MBA-scriptie, begrijpen haar opdrachtgevers dat dit nu voor haar prioriteit heeft. “Ik reageer binnen 24 uur op elke vraag” Word je door opdrachtgevers anders behandeld dan de vaste medewerkers? Volgens Mareille letten opdrachtgevers bij haar meer op resultaten dan bij vaste medewerkers. Dat vindt ze logisch. “Ik word binnengehaald voor een specifiek project waar resultaten gehaald moeten worden. Ook mijn kosten zijn veel zichtbaarder; van mij ontvangen ze maandelijks een factuur, terwijl de loonkosten van alle medewerkers onder één grote kostenpost vallen.” Opdrachtgevers hebben over het algemeen ook hogere verwachtingen van haar dan van vaste medewerkers. Mareille vindt dit geen probleem maar profileert zich juist als HR-expert aan wie je hoge eisen mag stellen. Ook haar werktijden zijn ruimer dan die van de meeste vaste medewerkers; Mareille is voor haar opdrachtgevers dagelijks bereikbaar tussen 7.00 en 21.00 uur. Dit is overigens geen eis van haar opdrachtgevers, maar iets wat zij uit zichzelf aanbiedt omdat sommige opdrachtgevers vroeg beginnen of nog laat open zijn. “Binnen HR komen vaak vragen binnen die om een snelle reactie vragen. Ik reageer daarom binnen 24 uur op elke vraag.” Wat vind je belangrijk bij de start van een nieuwe opdracht? “Dat de opdrachtgever weet wat hij wil voordat hij een interimmer werft”. In de praktijk gebeurt dat soms niet. Ze heeft zelfs een keer meegemaakt dat ze geselecteerd was voor een klus, waarna het nog bijna een jaar duurde voordat de opdracht helder was. In die periode heeft zij meerdere keren haar offerte moeten aanpassen. Het komt ook voor dat opdrachtgevers geen heldere opdracht geven en alleen vragen om het HR-beleid op te zetten. “Natuurlijk kan ik een HR-beleid schrijven. Maar om te zorgen dat het ook geïmplementeerd kan worden, heb ik informatie nodig over de organisatie en moeten bepaalde strategische keuzes gemaakt zijn. Als dat nog niet gebeurd is, kan ik nog niet aan de slag.” Hoe kan een Goed Opdrachtgever zorgen dat jij je werk goed kan doen? “Externen worden door de vaste medewerkers soms gezien als bedreiging, terwijl het voor mijn werk als HR-adviseur juist belangrijk is dat medewerkers me vertrouwen.” Een goede introductie door de opdrachtgever, waarbij aan medewerkers verteld wordt wat zij in de organisatie komt doen en wat medewerkers aan haar hebben, draagt daar volgens haar aan bij. Daarna vindt ze vrij makkelijk zelfstandig haar weg in een organisatie. “Mijn opdrachtgevers zijn vaak druk en laten mij over het algemeen mijn eigen gang gaan.” Dat vindt ze prettig en haar opdrachtgevers ook. Ze herinnert zich een opdracht waarbij de opdrachtgever een groot project te lang voor zich uit had geschoven, waardoor Mareille het uiteindelijk in zeer korte tijd moest oplossen. “Toen de urgentie eenmaal gevoeld werd, vroeg de opdrachtgever me om de haverklap naar de voortgang. Dat kostte me juist meer tijd.” Ze heeft het project succesvol afgerond. “Ook als een opdrachtgever niet op tijd betaalt, ben ik een goede ambassadeur” Hoe merk je dat opdrachtgevers je waarderen? Mareille’s opdrachtgevers laten duidelijk merken dat ze haar waarderen. Dit gebeurt met woorden, maar ze krijgt ook regelmatig cadeaus. Leuk detail is dat dit vaak gebeurt in de vorm van producten en diensten van het bedrijf. Zo mag ze bijvoorbeeld bij één van haar opdrachtgevers, een sportorganisatie, gratis sporten. Ze merkt ook dat opdrachtgevers tevreden zijn doordat ze na afloop van een opdracht allemaal klant blijven door middel van haar zogenoemde HR-strippenkaart. Dit is een product waarbij een organisatie een aantal uren HR-advies inkoopt, dat flexibel en naar behoefte ingezet kan worden. En hoe laat jij jouw waardering zien? Mareille biedt haar klanten als service een op de opdrachtgever toegespitste nieuwsbrief waarin ze schetst welke implicaties nieuwe HR-wetgeving heeft voor hun bedrijf. Dit geeft hun belangrijke inzichten en levert Mareille soms nieuwe opdrachten op. Mareille zet zich naar eigen zeggen voor al haar opdrachtgevers voor de volle honderd procent in. “Natuurlijk ben ik blijer met een opdrachtgever die op tijd betaalt, maar ook als dat niet gebeurt ben ik een goede ambassadeur”. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, serie | Laat een reactie achter
Bangste jongetje van de klas. BV Nederland neemt geen risico’s rond zelfstandig ondernemerschap. Geplaatst 3 september 2014 door Arjan van den Born Terwijl het aantal zelfstandig ondernemers in Nederland groeit, werkt de overheid aan de verkeerde problemen en met de verkeerde oplossingen. Ondernemen wordt niet actief gestimuleerd maar bestreden. Een analyse van Arjan van den Born, hoogleraar aan de Tilburg University. Aard van het werk verschuift De baan voor het leven bestaat niet meer. Standaardwerkzaamheden zijn we in rap tempo aan het automatiseren en elimineren. Werkzaamheden hebben een tijdelijk karakter. Niet voor niet is elke tweede functie tegenwoordig een projectfunctie. De verandering van het wezen van werk; van langdurige banen naar korte klussen gekoppeld met de dalende transactiekosten (als gevolg van technologische ontwikkelingen) hebben gezorgd voor de opkomst van de zelfstandige. Deze trends zijn overigens niet alleen zichtbaar op de arbeidsmarkt. Oplossingen als Uber & Lyft in de taximarkt en AirBNB in de hotelmarkt zijn de evenknie van de opkomst van de zelfstandige. Pull & push Een blik op de groeisectoren van zelfstandig ondernemers laat onmiskenbaar zien waar de oorzaken gezocht moeten worden; grote groei in de zakelijke dienstverlening en de creatieve industrie met gematigde groei in zorg, bouw, transport. Zowel push als pull factoren spelen een belangrijke rol. In de schaarse beroepen zijn de pull factoren groter, terwijl in de beroepen met talrijke beoefenaars de push–factoren domineren. Toch zijn de pull-factoren groter dan de push-factoren. De groei van het aantal zelfstandigen is veel sterker in jaren met sterke economische groei (o.a. 1999, 2004, 2006, 2007) dan in de recessiejaren (2001, 2008-2012). De aantrekkingskracht van het zelfstandig ondernemerschap blijkt ook uit de tevredenheid van zelfstandig ondernemers; een zeer kleine minderheid ambieert terug te keren naar het vaste dienstverband. Dit terwijl grote groepen werknemers (20-30%) het zelfstandig ondernemerschap ambiëren. Grote problemen; maar juist niet met schijnzelfstandigen of gedwongen zelfstandigen De bovenstaande analyse zegt niet dat er geen problemen zijn met bepaalde groepen zelfstandigen. Het is geen pretje om vrachtwagenchauffeur te zijn en alleen nog verder te mogen weken bij je baas als zzp-er. Maar de problemen liggen vaak niet waar de overheid kijkt; de schijnzelfstandige en de gedwongen zelfstandige. Laten we eerst eens kijken naar probleem één; de zogenaamde schijnzelfstandige; de zelfstandige met slechts enkele opdrachtgevers en een hiërarchische relatie met zijn opdrachtgevers. Juist onder deze groep vinden we veel van de geslaagde zelfstandigen. Dat is vanzelfsprekend en volgt uit elke economische theorie; een ondernemer zoekt immers naar een stabiele inkomensstroom met beperkte risico’s. Dat kan zijn door een dienst uniek te maken of door een groep klanten loyaal te maken en langdurig aan je te binden. Dat er vervolgens ook een hiërarchische relatie is tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, geldt in elk project. Balast Nedam, de BAM en Arcadis kunnen wel stoppen als bedrijf als we de aanwezigheid van een hiërarchische relatie als criteria voor ondernemerschap nemen. Het terugdringen van schijnzelfstandigen zal juist veel goed verdienende zelfstandigen terug in loondienst brengen en vernieuwing en flexibiliteit bij bedrijven terugdringen. En er is geen probleem opgelost. Bovendien blijft de fundamentele rechtsvraag; waarom mogen grote bedrijven wel één of twee klanten hebben en kleine zelfstandigen niet. Zo was ik laatst bij een grote verfblikkenfabriek met alleen Akzo Nobel als klant. Waarom is dat geen schijnondernemerschap? Laten we kijken naar probleem twee; de gedwongen ondernemer. Hier kunnen we onderscheid maken in drie groepen; 1) de persoon waarvoor banen in loondienst niet bestaan zoals de beeldend kunstenaar, 2) de persoon die liever in loondienst wil, maar omdat er (tijdelijk) onvoldoende banen zijn nu als zelfstandige werkt; denk aan de vele ontslagen middelmanagers en directeuren die er bij klussen en 3) de persoon die onder druk heeft gekozen voor het zelfstandig ondernemerschap. Ik zou groepen 1 en 2 niet als probleemgroepen willen betitelen. Ik ben blij dat er nog mensen aan het werk zijn. Voor groep 3 is dit anders. Maar laten we wel zijn. In veel van deze gevallen hebben we de banen gewoonweg niet. Als chauffeurs niet als zelfstandige verder gaan, wordt er wel een Oosteuropese collega binnengevlogen. Het oplossen van dit internationale probleem is groter dan dat van de gedwongen zelfstandige. Er is overigens nauwelijks aandacht voor de gedwongen werknemer. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 20-30% van de Nederlandse werknemers liever als zelfstandig ondernemer aan de slag gaat, maar dat op één of andere manier nog niet kunnen. Dit probleem is getalsmatig in elk geval groter (geschat 1,5 miljoen) dan het aantal gedwongen zelfstandigen (geschat 80.000). Veel onzin over de houdbaarheid van het sociale stelsel Ook de onzin over de betaalbaarheid van het sociale stelsel is gebazel zonder enige onderbouwing. Dit gaat ervan uit dat ofwel 1) zelfstandigen te weinig betalen voor het gebruik van dit stelsel of 2) dat zelfstandigen de personen zijn met de minste gezondheidsrisico’s en dat de personen met de meeste risico’s in het stelsel blijven zitten. Voor beide assumpties is geen enkel bewijs. Er is eerder aanleiding voor het omgekeerde. Zo betalen zelfstandigen net zoals alle andere werkenden voor de volksverzekeringen zonder daarbij enig recht op bijstand. Er zijn diverse voorbeelden waarbij zelfstandigen geen rechten hebben en wel plichten; denk aan de 2e pijler pensioen, de verevening in het ziektekosten stelsel, opleidingen, de sectorplannen van Minister Asscher, et cetera. Ook voor het tweede argument; dat alleen gezonde mensen beginnen als zelfstandigen is er geen bewijs. Dat zou betekenen dat de werkgevers juist de minder gezonde werknemers aantrekken en de wet Poortwachter niet werkt. Dat is niet het geval. Er zijn juist duizenden zelfstandigen met een vlekje die (zonder AOV!) als zelfstandigen werken omdat ze niet in loondienst kunnen komen. Wat zijn de problemen dan wel? De problemen rond zelfstandig ondernemers zijn grofweg de volgende: Zelfstandigen hebben nog steeds geen positie in het Nederlandse sociale stelsel. Ze blijven een lastig fenomeen. Ze hebben weliswaar officieel enige SER vertegenwoordiging, maar bij belangrijke beslissingen worden ze niet gehoord. Het hele sociale stelsel blijft gebouwd rondom het centrale duo werkgever-werknemer. Zelfstandigen hebben nauwelijks een rechtspositie. Samenwerking wordt tegengegaan door de ACM terwijl inkoopcombinaties (monopsonies) lage tarieven kunnen afdwingen. De bescherming ligt bij de klant/opdrachtgever, niet bij de ondernemer/leverancier. De tarieven van zelfstandigen zijn in sommige sectoren erg laag. Er is sprake van gebruik en misbruik van machtsposities waardoor tarieven laag zijn en zelfstandigen simpelweg de belasting, sociale verzekeringen en pensioen niet kunnen betalen. Er ontstaat een grote groep mensen die alleen dankzij de zelfstandigenaftrek en door het besparen op pensioen en sociale verzekeringen overleven. De eventuele afschaffing van de zelfstandigenaftrek zou een enorme klap betekenen voor de grote steden met vele tienduizenden extra in de Bijstand voor Zelfstandigen (indien ze dat mogen). Te weinig zelfstandige ondernemers groeien door en huren anderen in. De stap naar duurzame creatie van werkgelegenheid blijkt te groot te zijn. Zonder ondernemerschap geen innovatie en groei Als we naar de toekomst kijken, weten we één ding zeker. Nederland moet een samenleving zijn waar unieke kennis in combinatie met innovatie en creativiteit op de eerste plaats staan. Anders heeft Nederland geen bestaansrecht. Nederland moet weer een ondernemend land worden; een land wat kansen zoekt, creëert en benut. Een land waar ondernemers kunnen starten en kunnen groeien. Om dat te worden spelen vele factoren een rol, een ondernemende cultuur, goede ondersteuning van ondernemers en een wetgeving die groei faciliteert. Ondernemerschap wordt in Nederland actief bestreden Als je dan kijkt naar onze huidige wetgeving, dan moet men constateren dat ondernemen niet wordt gestimuleerd maar actief wordt bestreden. Dat blijkt nu ook weer uit het gedoe met de VAR verklaring. Nederland schiet weer in een kramp. Net als bij elke andere vorm van deeleconomie is Nederland tegen. AirBNB mag niet, Uber mag niet en zelfstandigen mogen ook niet. Er zijn grote conservatieve krachten die elke vorm van vernieuwing tegenhouden. In plaats van de regels aan te passen en een nieuw level playing field te creëren wordt alles dat buiten het bestaande pulletje valt aangevallen. Ook werkgevers en werknemers worden bewust of onbewust in de kramp gehouden. De hele wetgeving rondom de inhuur ven zelfstandigen is weer gericht op risicomanagement; hoe kunnen we risico’s voorkomen, maar niet op het stimuleren van kansen. Groei wordt tegengegaan; wee diegene die iemand inhuurt Er ontbreekt een visie op ondernemerschap; hoe ziet het carrièrepad voor ondernemers er uit? Hoe zorgen we voor groei? Het begint al op de werkvloer, waar ondernemersinitiatief van werknemers actief wordt bestreden. Handhaving van regels staat centraal bij alle grote organisaties van Nederland. We mogen blij zijn dat er zoveel zelfstandigen zelf hun kansen willen grijpen. De eerste stap van loondienst of uitkering naar zelfstandigheid is dan ook de enige stap die nu nog enigszins wordt ondersteund door de overheid. Weliswaar nemen de risico’s enorm toe en geef je als zelfstandige veel zekerheden en rechten op (geen ww, geen bijstand, geen pensioen, geen ontslagbescherming), maar er is enige vorm van compensatie hiervoor in de vorm van de zelfstandigenaftrek. Het gaat te ver om dit stimulering van ondernemerschap te noemen, maar er is tenminste enige genoegdoening voor het lef om grote risico’s te nemen. De tweede stap in de carrière van de ondernemer (van zelfstandige naar BV) wordt al veel minder gestimuleerd. Hier wordt de zelfstandigenaftrek ingeruild en krijg je lagere belastingen en diverse DGA voordelen voor terug. Bovendien wordt de persoonlijke aansprakelijkheid beperkt. Alleen voor een kleine groep is de BV een aantrekkelijk. Maar de derde stap, het aantrekken van personeel, is verdomd onaantrekkelijk in Nederland. Alleen zeer ambitieuze ondernemers met nauwelijks oog voor de risico’s en nadelen van werkgeverschap nemen deze stap. Niet voor niets is payrolling het enige alternatief voor vele tienduizenden kleine zelfstandigen met personeel van Nederland. Pas als je honderden of duizenden werknemers in dienst hebt gaan de risico’s van ondernemerschap in Nederland naar beneden. Dan kom je in aanmerking voor allerlei voorzieningen en luisteren uiteenlopende overheden naar je. Dan kom je aanmerking voor tijdelijke werkloosheidsregelingen, subsidies, lobby, et cetera. Wegnemen van de ondernemersvallen; groei is nu onaantrekkelijk Het wordt tijd dat we erkennen dat er inkomensvallen voor ondernemers zijn. Net zoals je in Nederland dikwijls meer verdient als uitkeringsgerechtigde dan als werkende, verdien je in Nederland meer als persoon in loondienst dan als ondernemer. Bovendien verdient een zelfstandige dikwijls meer dan een kleine ondernemer met wat mensen in loondienst. Dat moet anders; risico nemen en samenwerking met anderen moeten beloond worden. Niet alleen financieel, maar ook moreel. Anders ontstaat er nooit een innovatieve en ondernemende samenleving. Door out-of-the-box denken veel verbeteringen al mogelijk Dat betekent overigens niet dat het stelsel op veel punten fundamenteel moet veranderen. Er zijn vele kleine aanpassingen aan het stelsel denkbaar die desondanks een grote impact hebben en Nederland ondernemender en effectiever maken. Het zijn niet altijd de geijkte Angelsaksische oplossingen gericht op prikkels die de grootste impact hebben, maar juist de aanpassingen die te maken hebben met instituties en cultuur die echt veranderingen teweegbrengen. Een interessante out-of-the-box gedachte is bijvoorbeeld om aan coöperaties de verplichting te geven om de kwaliteit van zelfstandigen te garanderen. Dit gebeurde vroeger al met de gildes en gebeurt nu ook weer in de Amsterdamse taxiwereld. Door deze en andere nieuwe manieren van denken kunnen we oplossingen verzinnen die samenwerking en groei stimuleren terwijl zekerheid en vrijheid blijven. Te veel macht Financiële Zaken en Sociale Zaken, maar geen visie op groei Voor de onderkant van de arbeidsmarkt moet ook wat gebeuren. Maar de huidige discussies bij financiën en sociale zekerheid geven mij weinig moed. Het is alsof de accountant (Financiële Zaken) en de jurist (Sociale Zaken) de richting van de onderneming bepalen. Dat is altijd dodelijk. En laten we wel wezen: zonder economische groei wordt het probleem aan de onderkant van de arbeidsmarkt alleen maar groter. Om de onderkant te beschermen en ouderen en zorg te betalen moeten we fors gaan groeien. Daarom moeten we als samenleving risico’s gaan nemen en investeren in de toekomst. Dit moet geen holle kretologie zijn zoals het huidige topsectoren beleid. Er is maar één optie; dat is investeren in unieke kennis over digitalisering en automatisering. Dat is de enige toekomsttrend die duidelijk is en waar mensen in de toekomst in zullen werken. Alleen dan zullen er in Nederland voldoende banen zijn. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags BGL, ondernemerschap, overheid, zelfstandigheidsaftrek | 6s Reacties
Op weg naar de lenige woningcorporatie Geplaatst 2 september 2014 door Gastblogger Bij 94% van de woningcorporaties zullen volgens de directeuren van 65 woningcorporaties vele duizenden gedwongen ontslagen vallen (NRC 30-05-2014). Massaal afscheid nemen van mensen, betekent massaal afscheid nemen van (veel) kennis en kunde. Een ontslaggolf als kortetermijnoplossing, die een ongewenst effect, gebrek aan kennis, zal veroorzaken. Penny wise, pound foolish. Internet maakt alles transparant en daar zouden corporaties hun voordeel mee kunnen doen. Delen is vermenigvuldigen is daarbij de onderliggende gedachte. Door de beschikbaarheid van boventallige medewerkers te delen met collega-corporaties kan een corporatie besparen op de ontslagkosten én medewerkers ondersteunen in hun proces van werk-naar-werk. Een goede combinatie van goed werkgeverschap en besparing (van tientallen miljoenen) op loonkosten. Vernieuwen, innoveren en samenwerken Anders dan je door de negatieve beeldvorming zou denken zijn de meeste corporaties bezig doelmatiger te werken en zitten allang in een transformatie naar een efficiënte LEAN-organisatie. En daarbij zoeken ze naar oplossingen voor de complexe vraagstukken waarvoor zij zich gesteld zien. Vernieuwing, creativiteit en samenwerking binnen de sector zouden daarbij oplossingen creëren waarbij iedereen gebaat is. Zowel medewerkers, de sector als geheel als individuele woningcorporatie. Want delen is vermenigvuldigen. Spagaat: behoud talent én gedwongen krimp Laten we eens kijken naar één van de pijlers voor de toekomst. Die van het menselijk kapitaal. ‘Behoud van talent’ is recentelijk als beleid gedefinieerd door de corporaties. Maar Aedes verwacht dat de komende tien jaar een derde van de medewerkers de sector uitgaat; van 30.000 naar 20.000 mensen. Daar zullen ook gedwongen ontslagen bijzitten . Massaal afscheid nemen van mensen, betekent massaal afscheid nemen van (veel) kennis en kunde. Een ontslaggolf als kortetermijnoplossing, die een ongewenst effect, gebrek aan kennis, zal veroorzaken. Penny wise, pound foolish. Snel doorgevoerde, rigoureuze kortetermijnoplossingen dragen een groot afbreukrisico in zich: namelijk dat ze organisaties op de lange termijn tot stilstand brengen. Penny wise, pound foolish als valkuil voor een sector die enorm onder druk staat. Hoe je het ook wendt of keert, welke druk het maatschappelijk debat en de politiek ook op corporaties uitoefenen: in tijden van krimp zal deze waardevolle sector óók moeten investeren in menselijk kapitaal. Wat een spagaat! Aan de ene kant een ontslaggolf, aan de andere kant behoefte aan mensen die de organisatie (op dat moment) verder kunnen brengen. Het vergt visie, creativiteit en daadkracht om uit de spagaat te komen, maar daarvoor moet je wel lenig zijn. Kort samengevat staan corporaties voor twee HR-vraagstukken: • Hoe kunnen we een goede werkgever zijn en onze boventallige medewerkers ondersteunen van werk-naar werk en ze meer perspectief bieden, terwijl we tevens de ontslagkosten in de hand houden? • Hoe kunnen we als corporatie (flexibel, projectmatig, tijdelijk) beschikken over de juiste mensen met de juiste expertise, zodat onze continuïteit niet in gevaar komt? Van werk-naar-werk via moderne mobiliteitsoplossingen Nu de oude oplossingen als outplacement en vervroegd uittreden geen uitweg bieden, zullen corporaties moeten aanhaken bij nieuwe concepten en arrangementen op de arbeidsmarkt. Internet maakt alles transparant en daar zouden corporaties hun voordeel mee kunnen doen. Door de beschikbaarheid van boventallige medewerkers te delen met collega-corporaties kan een corporatie besparen op de ontslagkosten én medewerkers ondersteunen in hun proces van werk-naar-werk. Hierbij zijn tal van constructies mogelijk: uitlenen, inlenen, detacheren etc. Technische innovaties maken slimme mobiliteitsoplossingen, die zijn toegesneden op de specifieke vraag van corporaties, mogelijk. Daardoor kunnen corporaties talent veel beter ontsluiten. Voor zichzelf en voor collega-corporaties. Zo zou een corporatie die op zoek is naar –bijvoorbeeld- een projectontwikkelaar die helemaal is ingevoerd in de volkshuisvesting, deze kunnen ‘vinden’ bij een collega die zo’n medewerker als boventallig in een (gezamenlijke) mobiliteitspool heeft aangemeld. Ook als de behoefte aan personeel tijdelijk is, zijn er moderne oplossingen mogelijk: wat te denken van collegiale inleen, zonder BTW-afdracht? Met als gevolg: goed werkgeverschap én aanzienlijk besparen op ontslagkosten. Oftewel: corporaties moeten investeren in sociaal verantwoordelijke én zakelijke oplossingen. Slim zijn betekent: niet terugvallen in oude werkwijzen en processen, maar gebruikmaken van de nieuwe situatie op de arbeidsmarkt en investeren in eigentijdse mogelijkheden. Het is nodig! Het kan! Overtuigende cijfers. Waar praten we nu eigenlijk over? Zijn de ‘zachte’ voordelen van een slimme mobiliteitsoplossing al de moeite waard, de harde financiële voordelen zijn zelfs bij heel voorzichtige doorberekeningen al overtuigend. Indien slechts 10% van de uitstromende medewerkers via de mobiliteitsoplossing geplaatst wordt, levert dat de corporatiesector een loonkostenbesparing op van enkele tientallen miljoenen. Investeren in vernieuwing en nieuwe arbeidsverhoudingen loont al snel! Flexibiliteit als basis voor continuïteit (en groei) Wie nu zijn oor te luisteren legt bij een gemiddelde corporatie hoort leidinggevenden vaak verzuchten ‘ik word gedwongen mijn beste mensen te laten gaan en ik heb tegelijkertijd behoefte aan mensen met specifieke kennis en vaardigheden, maar die kan ik nu niet aannemen. Ik doe één stap vooruit en twee naar achteren’. Door die reorganisatie- en bezuinigingsdruk lopen corporaties het risico vast te lopen. Om te overleven zouden ze leniger moeten kunnen zijn. Net als het bedrijfsleven heeft de corporatiesector behoefte aan flexibiliteit. De realiteit is nu eenmaal dat er altijd behoefte is aan mensen, alleen niet aan steeds dezelfde mensen in steeds dezelfde functies. Bedrijven moeten Lean & Agile zijn en het bedrijfsleven kiest in razend tempo voor andere, innovatieve organisatiemodellen. Ze laten zich in dat proces ondersteunen met innovatieve, eigentijdse arbeidsmarktoplossingen zoals inhuurdesken, VMS en MSP’s. Vaak gaat het om een kern van vast personeel in combinatie met een kwalitatieve flexibele schil (van tijdelijke medewerkers en zelfstandige professionals). Energieproducent Essent heeft zelfs voor totale vernieuwing gekozen en werkt met een flexibele kern en een vaste schil. Deze organisatiemodellen zorgen voor een betere ‘timing’ en ‘readiness’; termen die nu domineren in consultancy. Corporaties kunnen daarvan leren, bijvoorbeeld door een gedeelte van de flexibele medewerkers bij elkaar te halen! Eén van de grote voordelen van corporaties is immers dat ze niet (altijd) elkaars concurrent zijn. Probeer je eens in te denken hoe ‘lean & agile’ corporaties zouden worden door slim te investeren en met innovatieve oplossingen op de arbeidsmarkt aan de slag te gaan. Maak gebruik van eigen kracht: wie lef toont gaat vooruit! Van oudsher is de corporatiesector een creatieve sector, waar ruimte is voor innovatie en ‘anders denken’. Deze intrinsieke kracht is meer dan ooit nodig om organisatiemodellen om te gooien en werk anders te organiseren. Nieuwe arbeidsrelaties, anders georganiseerd. Dat is hét HR-vraagstuk voor de corporatiesector nu er een ontslaggolf voor de deur staat en alle ogen op hen gericht zijn. Corporaties: kijk over de rand van de zandba, maak gebruik van je eigen kracht en vernieuw, vernieuw, vernieuw. — Hugo Brants, oprichter en eigenaar van p-OurDesk. Mede-auteur van het studieboek ‘Handboek Vastgoedmanagement’. Sinds 1989 onder meer actief in de corporatiewereld. Specialisme; ict, finance, digitale oplossingen, projecten. Gerritje Cornelisse. Partner p-OurDesk. Sinds 1989 onder meer actief in de corporatiewereld. Specialisme: HR, recruitment, employer branding, marketing. p-OurDesk ondersteunt onder andere bij woningcorporaties het inhuur- en mobiliteitsproces met als doel: meer kwaliteit, grotere efficiency en lagere kosten. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags flexibiliteit, marktontwikkeling, organisatie ontwikkeling | Laat een reactie achter
Angstcultuur Geplaatst 1 september 2014 door Bas van de Haterd In mijn boek (R)evolutie van Werk schrijf ik in het hoofdstuk over beloning onder andere over een model waarbij medewerkers hun salaris moeten terugverdienen. Dit theoretische model, één van de weinige in het boek die nog niet al ergens uitgevoerd wordt. Het model is deels gebaseerd op het huidige ‘flexpoule’ model, waar bedrijven hun overtollige personeel in stoppen na reorganisaties. Deze mensen moeten doorgaans zorgen dat ze ingezet worden in de organisatie en indien dat niet het geval is, vallen ze na verloop van tijd toch in de afvloeiingsregeling. Ik zou voorstellen om een dergelijk model voor (bijna) iedereen toe te passen. Een model gebaseerd op een flexibele kern. De meeste bedrijven zijn tegenwoordig een aaneenschakeling van projecten, veel meer dan vaste werkzaamheden. Elke operatie in een ziekenhuis is eigenlijk een los project. Elke IT upgrade is een project. Elke marketingactie is een project. Dus waarom zijn dat afdeling en komt er niet per project een team samen? (meer…) Geplaatst in Beleid, Duurzaamheid | Laat een reactie achter
