Meerwaarde rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief?

Op 6 maart 2026 is via een nota van wijziging het “verduidelijkingsdeel” van het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (WVBAR) komen te vervallen. Met deze wijziging resteert van dit wetsvoorstel nog enkel het onderdeel rechtsvermoeden.

Het kabinet wenst een wettelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van een uurtarief (van EUR 38: peildatum 1 januari 2026) te introduceren. Bij kortweg een uurtarief van ten hoogste EUR 38 per uur wordt vermoed dat de arbeid wordt verricht krachtens arbeidsovereenkomst. Wat is de meerwaarde van dit rechtsvermoeden? Die vraag staat centraal in deze bijdrage.

Vraagtekens bij de aanleiding

De aanleiding voor het rechtsvermoeden is volgens pagina 64 van de memorie van toelichting bij de WVBAR kortweg de volgende: een laag uurtarief wijst op beperkte onderhandelingsmacht van de werkende. “Dit kan op zijn beurt weer een aanwijzing zijn voor het risico dat de werkende zich gedwongen voelt om als zelfstandige aan het werk te gaan, terwijl er feitelijk sprake zou moeten zijn van een arbeidsovereenkomst. Voor werkenden met een beperkte onderhandelingspositie is het dan moeilijk de werkverschaffer hierop aan te spreken, laat staan naar een rechter te stappen.” Een rechtsvermoeden zou dan helpen.

Bij deze redenering moeten vraagtekens worden geplaatst.

De eerste vraag ziet op de grondslag van de aanleiding voor het rechtsvermoeden. De memorie van toelichting bij de WVBAR (p. 64) verwijst primair naar een 15-jaar oud Panteia-rapport. De memorie gaat vergaand met dit kwantitatieve rapport naar het gebruik van de overeenkomst van opdracht aan de haal. Uit dit rapport volgt dat een kleine groep van de respondenten (9%) het werken op basis van een overeenkomst van opdracht niet als een vrije keuze ziet. Drie procent is ontevreden over het werken met een overeenkomst van opdracht. “Ook voor het laagste uurtarief (0-10 euro) geldt dat 67 procent tevreden tot zeer tevreden is over het werken op basis van een ovo” (p. 68).

Dit rapport lijkt een wankele basis te bieden ter rechtvaardiging van de aanleiding voor het rechtsvermoeden, te meer het uurtarief van EUR 38 bijna twee keer zo hoog ligt dan de EUR 20 die het Panteia-rapport noemt als omslagpunt waaronder opdrachtgevers vooral het tarief bepalen.

De memorie van toelichting bij de WVBAR verwijst ook naar het bijna 5 jaar oude SER-MLT-advies (2021) en het rapport van de Commissie Borstlap (2020). Het SER-MLT-advies stipt echter enkel het rechtsvermoeden aan. De onderbouwing betreft een statement van één zin op p. 24. De commissie Borstlap behandelt niet enig rechtsvermoeden conform de WVBAR en is juist kritisch op de beschreven opties van kortweg “werknemer, tenzij”, “opt out” en “minimumtarief” (p. 70-72).

Vraagtekens bij effect

De Afdeling advisering van de Raad van State wees eind 2024 in haar advies er op dat de stap voor veel werkenden groot is om het rechtsvermoeden in te roepen. Dit is ook een kritiek vanuit de literatuur op de introductie van het rechtsvermoeden met referte aan de summiere “succes rate” van het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Daarbij komt dat de nadelen van de schijnzelfstandigheid vaak pas op langere termijn zullen blijken, bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid, werkloosheid of pensionering. Hierdoor bestaat het risico dat werkenden beperkt gebruik zullen maken van het rechtsvermoeden, aldus de Afdeling.

Het kabinet erkent dit zorgpunt van de Afdeling om vervolgens in te zetten op het zogenaamde “normstellend effect” (p. 67 MvT WVBAR). Ofwel angst en onrust, alias: “ervaren pakkans”. Deze onrust is echter nu juist een belangrijke reden voor het kabinet om niet door te gaan met het verduidelijkingsdeel van de WVBAR.

Het SEO rapport uit 2025 (gebaseerd op het toetsingskader van de WVBAR) maakt verschillende kanttekeningen bij het rechtsvermoeden. Hoewel gemiddeld genomen kenmerken van werknemerschap zich vaker voordoen bij zzp’ers met lagere uurtarieven, zijn voor een specifiek deel van deze groep zzp’ers kenmerken van zelfstandigheid ook bovengemiddeld aanwezig. Daarnaast stuit volgens het SEO het introduceren van een rechtsvermoeden van werknemerschap op basis van een uurtarief mogelijk ook op uitvoeringstechnische problemen, reeds gezien de heterogeniteit in zzp’ers en tarifering. Het SEO verwijst naar alternatieven om de externe effecten van laagbetaalde arbeid te beprijzen en zo de onderkant van de zzp-markt meer bescherming te bieden, zoals bijvoorbeeld het afbouwen van de zelfstandigenaftrek, een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering en/of verplichte pensioenopbouw voor zzp’ers.

De memorie van toelichting bij de Zelfstandigenwet onderkent dat gedwongen zzp-schap nauwelijks voorkomt (2.7%). Het verwijst daartoe op p. 10 naar het rapport “Grip op het zzp-dossier. Feiten en cijfers over zelfstandigen.” Dit zou tevens op soortgelijke wijze volgen uit onder andere een CBS-rapport, een IPSOS-rapport en een promotieonderzoek van Van den Groenendaal. Met verwijzingen naar verschillende bronnen wijst de memorie van toelichting bij de Zelfstandigenwet dus juist in de richting dat een zeer klein deel van zzp’ers zich gedwongen voelt als zzp’er aan de slag te gaan, terwijl het kabinet dat specifiek aanvoert als aanleiding voor de introductie van het rechtsvermoeden.

De effectiviteit van het rechtsvermoeden kan verder onder druk komen te staan doordat dit vermoeden uitsluitend civielrechtelijk werkt. Derden kunnen hierop geen beroep doen, zoals vakbonden en pensioenuitvoerders. Het rechtsvermoeden werkt niet rechtstreeks door naar de uitvoering van de sociale zekerheidswetgeving en de fiscaliteit. Dit betekent dat het UWV, de Belastingdienst en de NLA niet zelfstandig toetsen aan het rechtsvermoeden. Het rechtsvermoeden is daarbij niet van toepassing op particuliere opdrachtgevers.

Rechtsvermoeden weerlegbaar

Bovendien is het rechtsvermoeden weerlegbaar. Er is geen sprake van een omkering van de bewijslast. De werkende moet allereerst aantonen dat zijn beloning lager ligt dan de wettelijke grens. Slaagt hij daar in, dan wordt de relatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. De werkgever kan daarop dit vermoeden ontkrachten door concrete feiten te stellen die twijfel aan de juistheid van dat vermoeden wettigen. Sneuvelt vervolgens het vermoeden omdat de rechter is gaan twijfelen aan de juistheid van het vermoeden, dan draagt de werkende de bewijslast van de door hem aangevoerde feiten ter onderbouwing van zijn stelling dat een arbeidsovereenkomst bestaat, maar de werkgever heeft betwist. De bewijslast van het bestaan van een arbeidsovereenkomst blijft dus op de werkende rusten.

Een wettelijk rechtsvermoeden is een volgende overbelichting van een klein onderdeel van het geldende holistisch toetsingskader (zo men wil gezichtspunten 6 en 7), waarbij heterogeniteit en pluriformiteit wordt miskend bij hoe je werkt. De meerwaarde van het rechtsvermoeden zal in het beste geval enkele procenten betreffen en lijkt daarmee niet in verhouding tot de mogelijke nieuwe onrust welke het kan veroorzaken. Ook ten aanzien van dit voorstel lijken reeds nut en noodzaak onvoldoende aanwezig.

Conclusie: doet het niet

Ik herhaal deels mijn eerdere pragmatische voorstel op dit platform. Trek zsm de WVBAR volledig in en haal eindelijk de angel uit de HVP-discussie door voor nu heel strikt de rechtspraak van de Hoge Raad te codificeren middels de volgende twee leden:

Lid 2

“Of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Daarbij wordt aan de hand van de Haviltex-maatstaf vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen.

Indien deze rechten en verplichtingen voldoen aan de omschrijving van lid 1, wordt de overeenkomst als arbeidsovereenkomst aangemerkt, ongeacht de bedoeling van partijen.

Bij de beoordeling kunnen onder meer van belang zijn: de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en de werkende in de organisatie van degene voor wie wordt gewerkt, het bestaan van een verplichting tot persoonlijke arbeidsverrichting, de totstandkoming en inrichting van de contractuele verhouding, de wijze waarop de beloning wordt vastgesteld en uitgekeerd en de hoogte daarvan, het lopen van commercieel risico, alsmede de vraag of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. Tussen deze gezichtspunten bestaat geen rangorde; ook andere gezichtspunten kunnen gelden. De beoordeling kan mede betrekking hebben op omstandigheden die zich voordoen buiten de door de te kwalificeren overeenkomst beheerste verhouding of binnen een driehoeksverhouding. Het gewicht van een contractueel beding hangt mede af van de daadwerkelijke betekenis ervan voor de werkende.”

Lid 3

“Indien na toepassing van het tweede lid niet voldoende duidelijk is hoe de overeenkomst moet worden aangemerkt, wordt deze als een arbeidsovereenkomst aangemerkt”.

Met de voorgestelde aanvullingen van artikel 7:610 BW kan de ingezette handhavingskoers worden vervolgd en het kabinet zal dan moeten menen dat zij aan het HVP voldoet. Vanuit daar kan worden gestart met de eigenlijke opgave naar de rol en positie van het arbeidsrecht ten opzichte van het collectieve arbeidsrecht, de fiscaliteit, het pensioenrecht en de sociale zekerheid. De (ook Europeesrechtelijke) holistische toets vraagt geen nieuw begin, maar meer inzicht en een consequente toepassing van wat reeds recht is.