Willen is kunnen. En kunnen kan je leren. Geplaatst 31 januari 2014 door Gastblogger Kennismanagement: het managen van de factor kennis in organisaties en bedrijven. Een ‘gereedschap’ dat van evident belang is in een tijd van innoveren en veranderen. In algemene zin hoor en lees vaak ik dat ondernemers en managers hier niet zo de waarde van inzien. “Hoezo (meer) mensen opleiden? Ik heb meer aan een goede regeling om makkelijker van mensen af te komen. We hebben immers te maken met een krimpende markt en prijserosie waarbij meer moet worden gedaan door minder mensen”. Impulsief gedrag vertaalt zich in tijden van recessie in korte termijn denken. Zo trekken bedrijven liever nieuwe kundige werknemers aan met weinig bedrijfservaring dan de eigen ervaren medewerkers bij- of om te scholen. Door te korten op opleidingsbudgetten bijvoorbeeld. Kennis komt te voet en vertrekt te paard. Juist als het slechter gaat, is er tijd om ‘achterstallig onderhoud’ aan mensen te doen. Helaas zien we dat door het grote aanbod op de arbeidsmarkt het initiatief van scholing steeds meer verschuift naar de medewerkers zelf. Om te voorkomen dat bij mogelijk ontslag of reorganisatie hun ‘marktwaarde’ te laag is, sleutelen medewerkers met potentie vaak aan het eigen kennisniveau. Opleiding in innovatie In bedrijven wordt bij opleiden en scholing vooral gedacht aan en gefocust op bestaande (productie)processen. In veel branches is het daarentegen opleiding en scholing in innovatie dat ertoe doet. Als ondernemer denk je dan al gauw aan nieuwe methodes om je producten te fabriceren. Natuurlijk spelen middelen een grote rol in een productiebedrijf. Hoe sneller, slimmer en efficiënter des te beter. Echter niet het middel, maar juist de inzet maakt meestal het verschil. Het vernieuwend positioneren creëert kansen, marge en winst. Hiermee blijf je als bedrijf weg uit ‘de economische zone des doods’ of de ‘Red Ocean’, zoals de INSEAD professoren Chan Kim en Renée Mauborgne het noemen. Want in die oceaan is het eten of gegeten worden is. Juist het kijken naar en leren van andere industrieën én natuurlijk de doelgroep(en) verschaft ons waardevolle inzichten met de bijbehorende mogelijkheden tot het creëren van klantwaarde. Verkenning en uitdieping van die inzichten vereist oriëntatie, kennis en studie. Het kost tijd, moeite en inspanning. Leuk? Met een vaak al overvolle agenda? Niet altijd, maar absoluut zinvol. Scholing hoeft niet hoogdravend te zijn. Kennis vergaren kan door informeel ervaringen te delen of door klassikaal te leren en alles wat daar tussenin zit. Het is wel van groot belang om het individueel geleerde te delen met elkaar. Dat geldt in alle lagen van de organisatie. Of het nu gaat om een productiemedewerker of een lid van het MT. Het distribueren en kanaliseren van kennis in bedrijven is meestal geen gemeengoed. Wie zijn de belangrijkste kennisdragers en hoe zorgen zij dat hun kennis met anderen wordt gedeeld? In ieder geval niet door het op te schrijven, maar door met die ander te communiceren en samen te werken. Want de eigenlijke kennis ligt niet bij het management maar vooral bij de professionals en specialisten op de werkvloer. Bottom-up kennis Uit onderzoek blijkt dat organisaties veel beter vernieuwen als de kennis vooral bottom-up bij de managers binnenkomt in plaats van top-down. Bij veel bedrijven heerst het onvermogen om de relevante kennis bij de top te krijgen. Dit komt doordat veel organisaties nog steeds top-down bestuurd worden. Het idee heerst dat het management alles weet en ziet. Met de vastgestelde ‘objectives’ worden de medewerkers gecontroleerd op de gewenste output. Deze machtscultuur roept een defensieve houding op als vernieuwende ideeën niet voor rekening van de manager zijn, door de angst voor het loslaten maar ook door zelfgenoegzaamheid als onderdeel van een leiderschapsstijl. Kennis is immers ook macht. Daarnaast is silogedrag er de oorzaak van dat veel kennis beperkt blijft tot enkele personen of in het gunstigste geval tot een afdeling. Structuur Structuur geven aan de overdracht van kennis zet ideeën om in kansen en geeft vaart aan de ontwikkeling van de organisatie. Het is bijna een voorwaarde geworden in de ‘nieuwe realiteit’ waarin oude economische wetten niet meer werken. Ik zie soms bedrijven er zelfs een kamer voor ingericht hebben. In een inspirerende ruimte met ‘Fatboys’ en kleurrijk beschilderde muren wordt op vaste basis geleerd van elkaars ervaringen en gediscussieerd over (mogelijke) ontwikkelingen. Dat dit vandaag de dag nog te weinig gebeurt, ligt volgens mij aan het eerder genoemde adagium: “IK zal wel denken en jij moet vooral doen”. Leren is dus de organisatie verbeteren, alles in orde brengen voor een vliegende start als de economie weer aantrekt. En dat doet die altijd. Tegen die tijd zijn er altijd ondernemers die jammeren dat ze geen goede mensen kunnen krijgen of te weinig kennis in huis hebben. Ja, en als je als bedrijf niet meer ‘marktrelevant’ bent, kan een oplevende economie je ook niet meer helpen. Het is de houding die de mate van succes bepaalt. In het ene geval zie je steeds meer mogelijkheden en in het andere geval juist niet. Het ‘kunnen’ is te leren als je het maar wilt. Dit gegeven beïnvloed in grote mate dat de een het redt, en de andere niet. John Vlasveld MBA John Vlasveld heeft in zijn loopbaan in de grafische industrie als entrepreneur, adviseur en directeur veel praktische kennis opgedaan. Hij heeft ‘met zijn voeten in de kei gestaan’ en heeft daardoor een heldere kijk op kwaliteitsmanagementsystemen, samenwerkingsvormen, prestatiemanagement, Informatiemanagement en Verandermanagement. Hij heeft daar diverse artikelen over geschreven waaronder zijn dissertation “Ontwerp van een nieuw businessmodel voor digitale samenwerking”. LinkedIn John Vlasveld MBA / twitter @Johntweet58 Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags kennismanagement, organisatie ontwikkeling | 1 Reactie
Goed Opdrachtgeverschap: “Meer aandacht voor interim professionals. Maar gooi ze niet op een hoop met werknemers” Geplaatst 30 januari 2014 door Hugo-Jan Ruts Goed Opdrachtgeverschap is een van de centrale thema’s voor ZiPconomy in 2014. Er is hier op de website – door de verschillende auteurs – in de afgelopen jaren al het nodige over gepubliceerd. Zie hier voor overzicht van die artikelen. We zetten dat door en gaan op verschillende manieren de dialoog over dit thema organiseren. Wat verstaan we onder Opdrachtgeverschap? Wat is Goed? Hoe kijken organisaties daar tegen aan? En natuurlijk de interim professionals zelf. In het kader start ZiPconomy en de Universiteit Tilburg een onderzoek naar dit thema. Samen met een aantal organisaties die veel interim professionals inzetten, andere stakeholders en interim professionals. Naast kwantitatief onderzoek omvat dat ook een serie bijeenkomsten. De dialoog aangaan. Dat is wat ons betreft het belangrijkste. De laatste ZZP Barometer ging ook over Goed Opdrachtgeverschap. Daarin stond onderstaand interview met mij, over hoe ik aan kijk tegen Goed Opdrachtgeverschap. 30% flex, hoeveel % aandacht? Nederland kent 817.000 zzp’ers. Tel daar alle gedetacheerden, uitzendkrachten en mensen die via payroll constructies werken bij op een fors deel van de beroepsbevolking werkt bij organisaties die niet hun werkgever zijn. Veel organisaties werken structureel met grote groepen mensen die niet op de eigen loonlijst staan. In de huidige markt zitten die opdrachtgevers in een machtspositie. Waarom zou je als organisatie nadenken hoe je omgaat met deze groep mensen? Hoe je ze inhuurt, hoe je ze benadert en hoe je ze leiding geeft? Er is immers voldoende aanbod. Steeds meer organisaties kijken daar toch iets genuanceerder tegen aan. Is sommige beroepsgroepen slaat de schaarste, ook onder zelfstandigen, alweer toe. Het allerbeste talent komt niet zomaar naar jouw organisatie toe. Daarbij: als Goed Werkgeverschap helpt om je organisatiedoelstellingen te verhogen, waarom zou dat dan ook niet werken richting mensen die je tijdelijk inhuurt? Of te wel: goed opdrachtgeverschap. Nieuwe verhouding opdrachtgevers – opdrachtnemers Je bent al een tijd actief in de wereld van zelfstandigen en spreekt zowel die zelfstandigen als veel opdrachtgevers. Zie je die wereld aan het veranderen de laatste jaren? “Een paar jaar geleden schreef ik nog een artikel met als titel: ‘30% flex, 0% aandacht’. Dit stelling is wel aan het veranderen. Het inhuren van interim professionals bij grotere organisaties was lang een ‘feestje’ van inkoopafdelingen. Er is echter een groeiend besef dat het inhuren van mensen wat anders is dan het inkopen van een doos potloden. Naar mijn idee gaat er nog het nodige mis, maar ik zie de markt wel volwassener worden. Voor organisaties is het inzetten van zzp’ers geen noodgreep meer, maar een bewuste keuze om flexibel te zijn. Ik gebruik liever de term lenigheid. Daarbij worden zelfstandigen steeds zelfbewuste, professioneler. Ze weten wat ze kunnen en willen. Nu helpt de markt momenteel natuurlijk niet voor een gelijkwaardig speelveld. Opdrachtgevers die het veel te bont maken, met soms schandalige tarieven of heel ongunstige voorwaarden komen er nu nog mee weg. Die krijgen de rekening nog wel gepresenteerd, hoop ik.” Wat valt je het meest op als je de resultaten van deze ZZP Barometer ziet, waarbij zelfstandigen lieten zien hoe zijn tegen hun opdrachtgevers aan kijken? “In grote lijnen: wanneer een zelfstandige eenmaal bij een opdrachtgever aan de slag is, is hij/zij best tevreden. Over de manier waarom er tegen hem wordt aangekeken, de duidelijkheid die er is, de communicatie, het contact met de opdrachtgever. Die cijfers liggen boven het gemiddelde, al zien de respondenten zeker nog ruimte voor verbetering. Ze zijn opvallend negatiever over de manieren waarop bij de gunning van opdrachten naar hen wordt gekeken. Veel te veel aandacht voor de harde criteria, veel weinig voor de zachte criteria.” Goed Opdrachtgeverschap en Goed Opdrachtnemerschap gaan hand in hand Hoe komt dat denk je dat er zo negatief wordt gereageerd op die manier waarop organisaties interim professionals selecteren? “Om te beginnen ligt dat aan de inkooporiëntatie van inhuur en al helemaal als het maken van matches op een verkeerde manier geautomatiseerd wordt. Inkoop is gebaat bij zo concreet mogelijke criteria. Een goede beschrijving van wat je wilt en wat je zoekt, kan je niet afdoen met het zetten van een paar ‘vinkjes’. Feit is natuurlijk dat er in de meeste marktsegmenten momenteel veel meer aanbod is dan vraag. Dat maakt opdrachtgevers lui: ze hoeven niet zo hard na te denken over die iets ingewikkeldere, zachte criteria. Vraag is natuurlijk wel of je daarmee de juiste mensen binnen krijgt. Dit onderwerp is ook een gevoelig onderwerp voor zzp’ers. Ze hebben een boel bewezen kwaliteiten en competenties die verder gaan dan sec zoveel jaar werkervaring hier of dat certificaat daar. Dat wordt met een te rigide manier van selecteren miskend. Op dit terrein ligt wat mij betreft overigens een schone taak voor zowel opdrachtgevers als zzp’ers. Goed weten te formuleren wat je zoekt, maar ook heel helder kunnen formuleren welke competenties en vaardigheden je in huis hebt. En dan wegblijven bij allerlei gemeenheden. Ik vind dat ‘goed opdrachtgeverschap’ hand in hand moet gaat met ‘goed opdrachtnemerschap’. Professionaliteit aan beide kanten. Neem bijvoorbeeld het formuleren van een heldere opdrachtomschrijving. Dat is wat mij betreft een belangrijk onderdeel van goed opdrachtgeverschap. Helderheid verschaffen. De ZZP Barometer laat ook zien dat communicatie voor interim professionals het belangrijkste is. Hier ligt daar natuurlijk ook een taak voor de zelfstandigen. Zorg zelf dat je helder krijgt wat er van je verwacht wordt. Uiteindelijk gaat het er om – als stap naar een nog volwassener markt – elkaar te zien als partners en vooral af te stemmen wat je van elkaar verwacht.” Gooi werknemers en interim professionals niet op één grote hoop In het onderzoek stelt het merendeel van de respondenten dat ze niet zitten te wachten op opleidingsfaciliteiten van hun opdrachtgevers. Is dat dan wel zinvol om dat aan te bieden als opdrachtgever? “Het is mooi om te zien dat veel zelfstandigen zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Dat toont een volwassenheid van ondernemerschap aan. Ik hoop wel dat ze het ook daadwerkelijk doen; opleiding schiet er bij veel zelfstandigen nog wel eens bij in. In sommige sectoren hebben opdrachtgevers overigens ook een duidelijk belang tot opleiden. Ze zien ook onder zzp’ers schaarste ontstaan rond specifieke vaardigheden. Dit punt geeft in ieder geval aan dat het belangrijk is om als opdrachtgever goed te kijken op welke manier je zelfstandigen wilt faciliteren.” Goed opdrachtgeverschap is dat niet gewoon goed werkgeverschap in een ander jasje? “Er liggen zeker parallellen. Het is wat sector-, of soms zelfs bedrijfsafhankelijk, maar is vaak veel te zeggen om een niet al te groot verschil te maken in je HR beleid richting vast en flex. Het kerstpakket is altijd een mooi voorbeeld: toch een teken van waardering. En iemand die – als zelfstandige – hard gewerkt heeft aan het resultaat van jouw organisaties, die waardeer je toch ook! En toch. Menig zelfstandig gruwelt van het idee om een kerstpakket te ontvangen. “Ik regel mijn eigen kerstpakket! Ik ben mijn eigenbaas!” roepen ze dan. Dat snap ik wel. Vrijheid is voor heel veel zelfstandigen een groot goed. Ze zijn niet zelden uit een zekere frustratie bij hun laatste werkgever weggegaan. Kom bij hen dan niet aan met dezelfde zaken als beoordelingsgesprekken, bedrijfsborrels of dat kerstpakket. Dus ja: er liggen flinke parallellen met goed werkgeverschap, maar gooi als werk/opdrachtgever niet iedereen op een grote hoop. “ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Flexibele schil, goed opdrachtgeverschap, goed opdrachtnemerschap | Laat een reactie achter
Column Esther Raats: De Professionele ZZP-lobby. Transparant en effectief! Geplaatst 29 januari 2014 door PZO Lobby staat in de belangstelling. Ik luister graag naar BNR Radio en hoor dan met regelmaat issues rondom lobby voorbij komen. Eerlijk gezegd kan ik me goed voorstellen dat lobby een ‘black box’ begrip is dat bij veel mensen onbekend is. Vanuit PZO heb ik dagelijks te maken met lobby thema’s rondom zzp’ers. De reden dat de vereniging PZO ooit is opgericht, is gelegen in het feit dat wet- en regelgeving op de wensen en behoeften van zzp’ers aan dient te worden gesloten. Immers vormen zzp’ers een unieke groep en zij zijn niet te vergelijken met werkgevers noch werknemers. De beleidsmedewerkers van PZO zorgen dag in dag uit dat beleidsmakers in Den Haag begrip hebben over hetgeen de zzp’er beweegt en daarnaast dragen zij voorstellen aan die de uitgangspunten van het bewust zelfstandig ondernemerschap ondersteunen. Hoe werkt die lobby? Hoe werkt het nu eigenlijk in de praktijk? Jaarlijks stelt PZO een lobby agenda op waarop besloten wordt door de achterban van de vereniging om vervolgens in het nieuwe kalenderjaar aan de slag te kunnen gaan. Belangrijke thema’s als pensioen, arbeidsongeschiktheid, VAR en aanbestedingen zijn een greep uit de doelstellingen voor 2014. Nadat dit plan is vastgesteld, gaan de beleidsmedewerkers aan de slag. Doelstellingen per dossier worden bepaald en voortdurend onder de aandacht gebracht. PZO doet dit met wetenschappelijke lading van haar argumenten door voortdurend onderzoek te stimuleren. PZO besteedt haar onderzoeksvragen uit bij het Kennis Instituut Zelfstandig Ondernemerschap (KIZO); een onafhankelijk wetenschappelijk instituut dat de vragen toetst bij een wetenschappelijke zzp-achterban. Met deze resultaten gaan de beleidsmedewerkers van PZO op pad en wordt extra lading gegeven aan de te voeren lobby. Degelijk en weldoordachte oplossingen biedend aan Haagse beleidsmakers welke alsdan inzien dat het traditionele, soms zelfs tunnel redenering, weinig faciliterend werkt voor zzp’ers. Lobby effectief Ondernemers zijn dagelijks druk bezig om hun business te draaien en omzet te genereren. Dat valt lang niet altijd mee. Tegelijkertijd realiseren nog niet alle zzp’ers zich het belang van een vereniging zoals PZO. PZO zorgt er voor dat ver van de bed thema’s, echter wel degelijk relevant voor iedere zzp’er, adequaat opgelost worden. Zo heeft PZO er onlangs mede voor gezorgd dat de plannen om de zelfstandigenaftrek in te perken van de baan zijn en dat er in 2015 een pensioenvoorziening voor zelfstandigen komt. Lobby is niet ondoorzichtig maar juist buitengewoon effectief zolang de massa van belanghebbenden zich samenvoegt! Esther Raats-Coster, Voorzitter PZO Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags overheid, ser, zzp | Laat een reactie achter
Leiderschap gaat om mensen én resultaten Geplaatst 29 januari 2014 door Richard Van der Lee Uit een interview met Ken Blanchard, in een eerdere uitgave van het maandelijkse magazine van Managementboek, komen een aantal interessante uitspraken naar voren, waaronder de volgende: “De belangrijkste klanten van organisaties zijn niet de aandeelhouders maar de werknemers” De twee oorzaken voor waardebeperkend Leiderschap In het deel dat hoort deze uitspraak, gaat Blanchard in op de link tussen leiderschap en het resultaat van het goed zorgen voor de mensen binnen de organisaties die de werkelijke waarde creëren. Op zich is de uitspraak niet schokkend en vernieuwend alleen rijst de vraag waarom leiders van organisaties en ook aandeelhouders hier zo weinig mee doen. Dit is een hardnekkig fenomeen wat schijnbaar onuitroeibaar is. Volgens mij is het antwoord op de vraag vrij eenvoudig; 1. Allereerst zijn er complete volksstammen zogenaamde geëngageerde leiders, die nog steeds teveel bezig zijn met zichzelf en het versterken van de machtsbasis. Het is vooral ‘ik’ denken in plaats van ‘wij’ denken, waarbij kortzichtigheid troef is en het beschermen van het eigen belang tot ultieme kunstvorm is verheven. Op zich een natuurlijk fenomeen alleen zorgt dit alles ook voor het belemmeren van frisse ideeën en de waardering en doorstroming van eigenzinnig en toekomstgericht talent in alle geledingen van organisaties. Consequentie van deze kortzichtigheid is dat organisaties en vooral deze leiders, die blijven denken in het verleden, bezig zijn met de vernietiging van al het goede in organisaties en uiteindelijk werken aan de collectieve en eigen ondergang. 2. Daarnaast ligt de focus bij veel leiders, ondanks de toenemende druk tot verandering uit de buitenwereld, voornamelijk op het (financiële) korte termijn resultaat en zijn de mensen in de beleving bijzaak ofwel productiemiddelen. Kortom, de letterlijk vertaling van HR, namelijk Human Resources, in optima forma en deze worden maximaal ‘uitgeput’. Dit alles is verklaarbaar gezien de ‘klassieke’ opleidingen die door veel van de huidige leiders gevolgd, waarbij Taylor en consorten van invloed zijn geweest op het ‘lespakket’. Deze langdurige indoctrinatie, die paste bij de tijdsgeest en waar in het verleden ook successen uit naar voren zijn gekomen, is niet weg te nemen door het volgen van een training of opleiding van een aantal weken of maanden bij instituten als Insead, Nyenrode, incompany-leiderschapsprogramma’s of 2-daagse bijeenkomsten van managementgoeroes. Verandering van gedrag kost tijd en helaas wordt te vaak het beeld geschetst dat juist ‘tijd’ ontbreekt. Gezien alle ontwikkelingen is de volgende uitspraak echter zeer toepasselijk en het overdenken waard: “Resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst” Survival of the fittest Waar het feitelijk allemaal om draait is de noodzakelijke verandering van mindset van leiders of would-be leiders. Resultaten komen immers voort uit de interactie van werknemers onderling en tussen werknemers en klanten en niet andersom. En het mooie is dat de benodigde verandering nu eens niet start met ‘willen’ maar vanuit ‘moeten’. De druk van de ontwikkelingen in de buitenwereld gaat hier namelijk voor zorgen! Denk hierbij aan een andere samenstelling van werknemerspopulatie binnen organisaties, verregaande dynamiek qua klantbehoeften, de roep om transparantie vanuit klanten en betrokken aandeelhouders, technologische en sociaal-culturele ontwikkelingen, de verankering van duurzaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen en ga nog maar even door. En dit alles niet in het hokje van het eigen land maar op een wereldwijde schaal. Allemaal ontwikkelingen die uiteindelijk gaan leiden tot ‘survival of the fittest’ en dat zijn in dit geval de organisaties en leiders die de vitaliteit van talent durven en willen te benutten, ook al lijkt dat nu nog teveel op zwemmen tegen de stroom in! Hoe klein het nieuwe groot gaat worden Maar ook intern zal de druk ook toenemen. Het mooie van een crisis is namelijk dat deze eens gaat eindigen en dan volgt bij de organisaties, die nog op de waardebeperkende command & control wijze worden aangestuurd, een leegloop die zijn weerga niet kent. Het vertrek zal fasegewijs verlopen, afhankelijk van het aanwezige individuele potentieel en lef van de werknemers, maar het zal gebeuren met na een aarzelend begin een enorme versnelling. Het lonkende perspectief voor werknemers zijn in deze de nieuwe organisatievormen die nu al gestalte krijgen. Hierin wordt ruimte gegeven aan talent met daarbij een beperkte mate van hiërarchie in de structuur en cultuur. Dit zijn ook de organisaties die durven te co-creëren met hun klanten en in wisselende samenstelling met andere organisaties in plaats van kenmerkende intern gerichtheid van grote bureaucratische organisatie met stroperige besluitvorming, die gebaseerd is op de ‘wij weten het allemaal wel want dit is altijd zo geweest’-gedachte. Kleine flexibele organisaties met een grote diversiteit aan samenwerkingsverbanden gaan het nieuwe ‘groot’ worden. Leren van het uitsterven van dinosaurussen De toekomst is helder en wordt op het gebied van leiderschap ook door Blanchard weergegeven in de volgende uitspraak: “Leiderschap gaat om mensen én om resultaten” Het is heel eenvoudig; Als je niet voor de mensen gaat zorgen vertrekken zij , waarbij ‘zorgen voor’ niet betuttelend. Nee, zorgen is leiderschap tonen door mensen met talenten te faciliteren en hier dus de juiste cultuur en structuur voor te realiseren. In dat opzicht is het niet zoveel anders dan bij de dinosaurussen Eens waren zij groot(s) en stonden bovenaan de voedselketen, maar een gebrek aan hersens en externe invloeden zorgden ervoor dat zij uiteindelijk uitstierven. Een les waar organisaties en leiders van deze tijd toch nog van kunnen leren! Daarbij kwam de volgende gedachte bij mij op, in relatie tot het nieuwe tijdperk dat gaat aanbreken: “Organisaties en leiders kunnen alleen overleven wanneer goed wordt gezorgd voor het aanwezige talent ” Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, leiderschap, talentmanagement | Laat een reactie achter
Verplicht pensioen voor de ondernemer? Geplaatst 29 januari 2014 door Bas van de Haterd Recent was er weer een ophef over het wel of niet verplicht stellen van een pensioen voor ondernemers. Richard Engelfriet schreef een open brief aan Mark Rutte. Hij wil geen verplicht pensioen en wel om de volgende redenen: Ondernemers kiezen voor de vrijheid Ik wil bepalen hoeveel ik opbouw Het is mijn geld en ik wil niet gekort worden Stuk voor stuk goede argumenten, toch geeft het mij een gevoel van: er klopt iets niet. (meer…) Geplaatst in Beloning, Overheid | 2s Reacties
ZZP Samenwerking 3.0: Brandwave, marketeers die ondernemen in verbondenheid. Geplaatst 28 januari 2014 door Gastblogger In de serie ‘ZZP Samenwerking 3.0’ gaat Paul van der Heijden op zoek naar ZZP’ers die samen ondernemen en geloven in de meerwaarde van bundeling van kennis, netwerk en ondernemerschap. Hoe werkt dat in de praktijk? Wat zijn de valkuilen? En de succesfactoren? In dit artikel een verslag van zijn gesprek met Thijs & Bas Berntsen van Brandwave. Mijn afspraak met Brandwave vindt plaats bij Conquaestor, een van de klanten van Brandwave. Thijs blijkt evenals ondergetekende Brabantse roots te hebben. Dat schept direct een band. Het aangeboden water in Ajaxmok wordt hem dan ook snel vergeven. Thijs praat vol passie over zijn organisatie van marketeers en zijn enthousiasme is aanstekelijk. Driftig tekenend en gebarend schets hij samen met Bas de opzet van zijn marketingadviesorganisatie. Brandwave bestaat al sinds 2004, maar is sinds 2012 door Thijs samen met zijn neef Bas omgevormd naar de huidige vorm. Hun gezamenlijke doel: een volwaardige organisatie van marketingprofessionals. Een samenwerkingsverband van ZZP’ers dat verder gaat dan een netwerkclub. Daar wordt toch al vaak alleen ‘gehaald’ en weinig ‘gebracht’. Dat moet beter en hechter kunnen. Brandwave moet een echt bedrijf worden, waar de aangesloten professionals partners zijn. Met een gezamenlijke set van methodieken, werkwijzen en visie. Ruim een jaar verder zijn er al 8 partners en is er veel belangstelling. Inkomsten en kosten Iedere partner is verantwoordelijk voor zijn eigen omzet. Dus moet zelf acquisitie doen en zijn eigen netwerk onderhouden. Van de omzet wordt een percentage afgedragen aan Brandwave, de helft daarvan wordt in een gezamenlijke marketingpot gestort. Er kan onderling werk worden uitbesteed waarbij een fee voor aangeleverd werk wordt verrekend. In Hoofddorp is een kantoor dat als uitvalsbasis dient voor de partners. Maar meestal wordt er op lokatie gewerkt. Merk en marketing Met behulp van het gezamenlijke marketingbudget kunnen marketingacties worden uitgevoerd die voor een afzonderlijke ZZP’er niet haalbaar zijn. Een paginagrote advertentie in het FD. Mailings die anders te kostbaar zouden zijn. Lezingen met gerenommeerde bedrijven als Google en Unilever. Zo wordt er gewerkt aan een gezamenlijk merk. En dat is gaaf, aldus Bas Berntsen. Als ZZP’er is het merk al snel de persoon zelf. Als bureau kun je bouwen aan een propositie waarbij je oplossingen biedt aan een klant. Die vervolgens worden uitgevoerd door specialisten. Dat krijg je als ZZP’er alleen niet of nauwelijks voor elkaar. Markt en klanten Hoe reageren klanten op een bedrijf dat bestaat uit afzonderlijke ZZP’ers? Volgens Bas zeer positief en enthousiast. Met het uitleggen van de constructie ontstaat er vaak al een leuk gesprek en positieve sfeer. Daarnaast beantwoordt het concept beter aan de eisen die klanten vandaag de dag stellen aan de uitvoering van een opdracht. Voorheen werd een opdracht geformuleerd, contract gemaakt en kwam de klant pas weer in beeld bij oplevering van het eindresultaat. Tegenwoordig wil de klant exact weten hoe de opdracht wordt uitgevoerd, met welke resources en middelen. En verlangd een multidisciplinaire inzet van professionals. Vaak een onmogelijke taak voor een ZZP’er alleen. Constructie en invulling Uiteindelijk moet een samenwerking ook (juridisch) vorm krijgen. Er wordt nu gewerkt met partnerovereenkomsten, met een afdracht aan de formule en de eerder genoemde gezamenlijke investering in merk & marketing. Iedere partner factureert zelf vanuit zijn eigen entiteit, wel handelend onder de Brandwave merknaam. Dat geldt dan voor iedere opdracht die vanaf dat moment vergaard wordt. Er zijn geen dwingende contracten en hoge uitstapdrempels. Er moet een intrinsieke motivatie zijn om samen te werken. Anders is de constructie sowieso gedoemd te mislukken, is Thijs zijn mening. De aangesloten partners moeten kunnen ondernemen in verbondenheid. Vrij en zelfstandig blijven binnen een hechte samenwerking. Werving van partners Over aandacht voor het concept hoeft Brandwave niet te klagen. Zo’n 300 ZZP’ers hebben zich al gemeld. Er is wel veel kaf onder het koren. Iedereen is goed, maar niet iedereen past binnen het concept. Anderzijds moeten Thijs en Bas hun best doen om vertrouwen voor de constructie te winnen. Bij nummer 30 zal dat al anders zijn, is hun overtuiging. Instappen in een lopende trein is immers wat anders dan meehelpen deze op het spoor te krijgen. Valkuilen & tips Wat wil Brandwave meegeven aan ZZP’ers die ook een intensievere samenwerking willen? ‘Zoek alleen de beste mensen. Niet alleen vakinhoudelijk, maar ook in de mentaliteit en wil om samen te willen bouwen. Vergis je bovendien niet in de hoeveelheid tijd en energie die je erin moet stoppen. Voordat je de juiste samenwerkingsvorm hebt gevonden ben je een eind verder. Ook het (juridische) uitzoekwerk kost tijd. Uiteindelijk zul je ook je nek moeten durven uitsteken en het initiatief nemen.’ De nummer 1 van Nederland Thijs besluit met het uitspreken van zijn ambitie: het nummer 1 marketingbureau van Nederland worden. Niet perse in grootte, maar wel in kwaliteit en innovatie. Zijn ogen glinsteren: ‘VODW voorbij, dan hebben we echt wat bereikt’. Kent of bent u een voorbeeld van ZZP Samenwerking die verder gaat dan alleen een netwerkclub? Bent u bereid uw ervaringen te delen? Stuur dan een mail naar paul at linkedfreelancers.nl Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags netwerkeconomie, ondernemerschap, samenwerking | 1 Reactie
