Maandelijkse archieven: januari 2026

Ondanks beleidsdruk kiezen interimmanagers voor zelfstandigheid

Geplaatst 22 januari 2026 door ZiPredactie

Op een aantal punten laat de interim markt een lichte terugval zien. Toch blijft de tevredenheid onder interimmanagers over het zelfstandig ondernemerschap blijft hoog, gemiddeld wordt dit beoordeeld met een 8,3. 65 procent van de interimmanagers overweegt niet om in vaste dienst te treden, terwijl de overheid een poging doet om deze groep richting loondienst te bewegen. De overige 35 procent neemt het aanbod voor een vaste dienstbetrekking wel in overweging. Dit blijkt uit de 22e editie van de Interim Index van Schaekel & Partners. 

Bezettingsgraad en tarieven

“We zien dat de interim markt eigenlijk nog te goed is”, zegt Marleijn de Groot, een van de

onderzoekers van Schaekel & Partners. Bijna 80 procent van de respondenten is in opdracht, waarvan 26 procent aangeeft onder niveau te werken en 74 procent op diens niveau. Ook de tarieven zijn gestegen. Het gemiddelde uurtarief in dit onderzoek is met 4 euro toegenomen tot 140 euro. In de sector financiële dienstverlening is het gemiddelde uurtarief het hoogst, namelijk 155 euro per uur. In de zorgsector ligt het gemiddelde tarief het laagst op 129 euro per uur.

Lees ook: Omzetontwikkeling bij bureaus onzeker, maar vraag naar interim-managers blijft

Acquisitie

Een andere ontwikkeling is de toename van eigen acquisitie. Inmiddels verwerft 58 procent van de interimmanagers opdrachten via zelf gegenereerde leads. Net als in eerdere edities blijkt het persoonlijke netwerk voor interimmanagers de belangrijkste bron voor nieuwe opdrachten. 60 

Procent noemt dit als primaire bron voor nieuwe opdrachten. Intermediairs volgen met 33 procent. Alleen respondenten werkzaam voor de overheid noemen marktplaatsen als relevant acquisitiekanaal (9%).

Sectoren en beloningsmodel

Daarnaast laat het onderzoek zien dat de zorgsector en de overheid de ‘places to be’ lijken voor een interimmanager. In deze twee sectoren is meer dan 90 procent van de interimmanagers in opdracht.

Ook valt op dat het beloningsmodel voor de interimmanager al jaren is gebaseerd op gewerkte uren maal uurtarief. De onderzoekers van de Interim Index pleiten voor meer verschillende vormen van resultaatgericht belonen. Dit kan bijdragen aan het verminderen van het werknemerskarakter en het aantrekken van ervaren interim professionals.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter

Nétive gaat voor ‘regie op de hele inhuurketen’

Geplaatst 21 januari 2026 door ZiPredactie

Nétive VMS is een oplossing voor het beheer van extern personeel voor inhurende organisaties. Het ondersteunt de opdrachtgever in het hele proces van werven en administratie bij de inhuur. FlexForceMonkey is een supplier platform dat het aanbodproces faciliteert en richt zich dus primair op de leverancier. Met Nétive Connect zette het bedrijf jaren geleden al de eerste stappen in de uitwisseling van gegevens tussen VMS Suite en de systemen van de leveranciers. 

De geïntegreerde combinatie heet voortaan Nétive Supplier Solutions. “Een grote stap vooruit”, zegt Neddermeijer. “Dit gaat om supply chain management in de meest brede zin van het woord. Hiermee voer je regie op de totale keten, ook bij elk nieuw toekomstig inhuurvraagstuk.”

Van A tot Z onder controle

Deze oplossing past volgens Neddermeijer helemaal in de visie en ambitie van Nétive. “Wij willen de end-to-end-regisseur zijn van het hele inhuurproces.” En Nétive Supplier Solutions beslaat de hele inhuurketen. Of het nou gaat om het automatiseren van aanvraag- en offertetrajecten (Supplier Connect) of het verrijken en realtime inzicht verschaffen in de geautomatiseerde datastroom (Supplier Hub). “Wij bieden een regieplatform, met integraties met andere software, waarmee je van A tot Z alles onder controle krijgt: van het bepalen van de verhouding vast/flex, efficiëntie-optimalisatie (voorkomen van fouten en repetitief werk) tot het binden van de leveranciersketen.” 

Grip op talent houden

De noodzaak om regie te voeren op de hele inhuurketen wordt alleen maar groter, stelt Neddermeijer. “Wil je grip houden op de invulling van de vraag naar talent, dan moet je kunnen omgaan met alle verschillende vormen van talent die je wilt kunnen inroepen binnen je bedrijf. En dat verandert continu, mede door autonome AI en robotica.”

Hoe vind je die specialisten in de markt? En hoe rijg je die aan elkaar voor een specifieke inhuurvraag? Dat vraagstuk wordt steeds dynamischer. “Vroeger had je voor een vraagstuk bij wijze van spreken een hamer, schroevendraaier en nijptang nodig, maar tegenwoordig is dat een hele gereedschapskist.” 

Total Talent Management (TTM)

Niet voor niets komt Total Talent Management (TTM) steeds meer op volgens Neddermeijer. “Dat bereik je niet als je slechts een klein stukje van de inhuurketen bedient. Het gaat nooit alleen maar om recruitment, planning of contractuele zaken, maar om het totaalplaatje.” En om aan de vraag naar TTM te voldoen is een geïntegreerd systeem nodig. “Je moet centraal de regie houden om Inkoop en HR te laten samenwerken om het benodigde talent voor een bedrijf binnen te halen.”

En Nétive Supplier Solutions brengt die dynamiek in talentbeheer tussen alle schakels: opdrachtgevers, kandidaten en leveranciers, zo stelt Neddermeijer.  “Wij geven klanten regie over het complete palet aan keuzes. Of het nou gaat om TTM, Statement of Work (SoW) of een andere inhuurvraag.”

Planning HappyNurse

Als gezegd, verbreedt de integratie van FlexForceMonkey de mogelijkheden van Nétive VMS, met name waar het gaat om de koppeling met leveranciersprocessen zoals planningssystemen. Fraai voorbeeld daarvan is HappyNurse. Dankzij Nétive Supplier Solutions is er nu een integratie-app waarmee zorgprofessionals zich kunnen inschrijven voor diensten (HappyOne) en de planningssoftware voor flexwerk in de zorg (Elanza). De planning verloopt via verschillende platformen, waarbij wekelijks duizenden aanvragen via integraties worden ingevuld.

Sneller innovaties adopteren

Daarnaast kan de gebruiker dankzij Nétive Supplier Solutions sneller inspelen op de trends en ontwikkelingen aan de leverancierskant. Bijvoorbeeld: Het wordt mogelijk om uitzendkrachten in combinatie met AI in te zetten voor taken die voorheen niet door uitzendkrachten werden gedaan. Nétive VMS maakt de adoptie van AI-tooling gemakkelijker.

“Hoe meer waarde onze gebruikers van Nétive VMS ervaren, hoe sneller die adoptie plaatsvindt”, zegt Neddermeijer. “Wij bieden ‘access to value’. Als de markt innovatieve diensten ontwikkelt, kunnen wij die heel snel in het systeem schuiven. We hoeven niet voor alle nieuwe toepassingen opnieuw een proces op te zetten.” Neddermeijer trekt de vergelijking met de spaken van een fietswiel, het zogenoemde hub-and-spoke-model. “Elke nieuwe spaak past in het wiel, waardoor in de toekomst ook toepassingen mogelijk zijn die we nu nog niet kennen.”

Het bieden van end-to-end-regie op de hele keten – met alle mogelijke variaties – is niet voor niets de missie van Nétive. Dit is waar de moderne, complexe inhuurmarkt om vraagt, denkt Neddermeijer. “De inhuurmarkt is niet strak gescheiden. Het is een enorm netwerk van partijen die in allerlei vormen samenwerken, de ene keer als MSP, dan weer gewoon als leverancier, et cetera. Om in die dynamische markt de controle te houden is het belangrijk dat je op alle knooppunten snel kunt schakelen.”

Hij vat de rol van Nétive Supplier Solutions als volgt samen: “Technologie moet de toegevoegde waarde van alle schakels in de keten, ieder met hun eigen expertise, ontsluiten en maximaliseren. Die keten evolueert en innoveert. En de techniek moet dat realtime ondersteunen.”

Regie op de inhuurketen 

Dat Nétive voorop loopt in de markt bleek vorig jaar uit het PEAK-matrix-rapport van de internationaal gerenommeerde Everest Group, dat Nétive erkent als leider binnen de VMS-markt in de EMEA-regio. Neddermeijer merkt dat de markt tijd nodig heeft in de adoptie naar ketenmanagement. “Als je voorop wilt lopen, sta je altijd in de kinderschoenen. De adoptie gaat soms nog in ‘bits and pieces’, maar het netwerk wordt steeds sterker. Voor steeds meer partijen is regie voeren op de hele inhuurketen een no brainer.”

 

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

AI verandert het tenderwerk, maar niet de keuze voor zzp

Geplaatst 21 januari 2026 door ZiPredactie

Zzp’ers in het tenderdomein laten zich niet massaal richting loondienst duwen door de discussies rond schijnzelfstandigheid. Daarnaast zien zij de opkomst van AI vaker als kans dan als bedreiging. Dat blijkt uit het ZZP Tenderspecialistenonderzoek 2026 van Cinfield, uitgevoerd onder 81 tender- en communicatiespecialisten.

Eén van de conclusies is: de onzekerheid zit minder bij de zzp’er en juist meer bij de opdrachtgever. Terwijl zelfstandigen vooral aangeven door te willen gaan en zich aan te passen, worstelen veel organisaties met vragen als: “Kunnen we nog wel zzp’ers inzetten?” en “Hoe organiseren we dat veilig en professioneel?”

DBA/VBAR: geen ‘vlucht’ naar loondienst

Cinfield ziet in de resultaten weinig steun voor het beeld dat strengere wetgeving en handhaving zzp’ers massaal terugduwt naar loondienst. Een overstap van zzp naar loondienst binnen twee jaar is voor 78 procent van de respondenten onwaarschijnlijk en 70 procent van de respondenten noemt de impact van DBA/VBAR op de eigen keuze beperkt. 

Volgens Cinfield verschuift het gesprek daarmee niet zozeer naar “wel of geen zzp”, maar naar hoe opdrachtgevers inzet goed inrichten. In tendertrajecten is zzp-inzet vaak goed te organiseren, omdat het werk meestal projectmatig, piekgedreven en deliverable-gericht is.

AI: minder ‘schrijver’, meer ‘strateeg + kwaliteitsregisseur’

Waar AI in veel discussies als bedreiging wordt neergezet, beschrijft 69 procent van de respondenten in dit onderzoek het vooral als versneller van werk: sneller analyseren, structureren, varianten maken en controleren. Dat betekent volgens de respondenten niet dat de rol van de tenderprofessional verdwijnt, maar dat deze verschuift naar strategie, regie en kwaliteitsborging.

Lees ook: Schijnzelfstandigheid vastgesteld? Dit zijn de fiscale gevolgen voor zzp’ers.

Voorwaarde: de zzp’er moet AI eigen maken

De kansen van AI voor ZZP’ers komen volgens de respondenten niet vanzelf. Wie relevant wil blijven, moet AI professioneel leren inzetten: weten wat je wel en niet automatiseert, output kunnen beoordelen, en een workflow inrichten waarin kwaliteit leidend blijft.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

De inhuurparadox van 2026: professionalisering in een politiek labyrint

Geplaatst 20 januari 2026 door Jan-Willem Weijers

Het jaar 2026 is aangebroken en de wereld van externe inhuur bevindt zich op een cruciaal kantelpunt. Waar we de afgelopen jaren vooral spraken over de intentie om te veranderen, dwingt de huidige markt – gevoed door schaarste, technologische sprongen en een schurend wettelijk kader – organisaties nu tot radicale keuzes. Op basis van de huidige marktontwikkelingen en eerdere prognoses voor dit jaar, analyseren we de vier thema’s die de agenda van elke inhurende manager, CHRO en intermediair in 2026 zullen bepalen.

1. Strategische workforce modellen & resultaatgerichtheid

De verschuiving van ‘inspanning’ naar ‘resultaat’ is in 2026 definitief doorgezet. De traditionele inhuur op uurbasis verliest terrein aan modellen die gebaseerd zijn op meetbare resultaten.

  • De SoW-standaard: Services Procurement (Statement of Work, SoW) is niet langer een nichetool voor IT-projecten, maar de standaard voor complexe inhuur. Door verantwoordelijkheid en risico bij de uitvoerende partij te leggen, hopen organisaties de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie te verhelderen.
  • De opkomst van de ‘skill-based’ workforce: In plaats van te zoeken naar een specifieke functietitel, matchen organisaties op basis van een dynamische inventarisatie van vaardigheden. Dit stelt bedrijven in staat om de grens tussen vast en flex te laten vervagen: het gaat om de skill, niet om het contract.

De eerdere voorspelling dat Services Procurement (SoW) de kosten zou verhogen door risicopremies is uitgekomen. Leveranciers rekenen fors door voor de extra verantwoordelijkheid. Echter, de voorspelling dat dit zou leiden tot minder administratieve last, wordt weerlegd door de praktijk: het managen van resultaatverplichtingen vraagt juist om een veel zwaardere governancestructuur dan het simpelweg controleren van ‘timesheets’.

2. Compliance, wetgeving & het politieke krachtenspel

De ‘zachte landing’ van de handhaving op schijnzelfstandigheid is in 2026 getransformeerd tot een ‘halfzachte landing’. Hoewel de Wet VBAR en Zelfstandigenwet meer kaders bieden, blijft de uitvoering een mijnenveld.

  • Strategische herijking van gezagsverhoudingen: Organisaties sturen nu actiever op de ‘inbedding’ van externen. Om juridische risico’s te mijden, worden zzp’ers vaker buiten de standaard teamstructuren geplaatst, wat een nieuwe uitdaging vormt voor de sociale cohesie.
  • Compliance als ‘boardroom’ topic: Inhuur is geen operationele taak meer voor Inkoop of HR lager in de organisatie. Door de kans op naheffingen en de roep om transparantie (zoals de loontransparantierapportages) heeft de Chief People Officer externe inhuur nu standaard op de agenda staan. 

3. De Technologische versnelling (AI & Data)

AI is de fase van ‘leuke pilots’ voorbij. In 2026 vormt data de ruggengraat van elk volwassen inhuurprogramma.

  • De autonome inhuur-assistent: AI-agents nemen meer en meer het grootste deel van de administratieve last over: van automatische compliance checks op contracten tot het voorspellend matchen van schaars talent op basis van historische data.
  • Hyperpersonalisatie in sourcing: Technologie stelt organisaties in staat om directer en persoonlijker te communiceren met hun eigen ‘talent pools’. De tussenkomst van traditionele intermediairs wordt hierdoor uitgedaagd, tenzij zij zelf diepgaande technologische waarde toevoegen.

De verwachting dat AI het traditionele CV zou doen verdwijnen, is deels uitgekomen. In plaats van een statisch document gebruiken we in 2026 ‘verified skill-profiles’. Maar de voorspelling dat technologie de inhuurmarkt volledig transparant zou maken, wordt gehinderd door de versnippering van systemen. Data is overvloedig, maar inzicht blijft een kostbaar goed.

Lees ook: Inhuur van zzp’ers anno 2025: risico’s beheersen en kansen benutten

4. Goed opdrachtgeverschap & cultuur

In een structureel krappe arbeidsmarkt is de status van ‘preferred employer’ niet meer voorbehouden aan vast personeel. ‘Good clientship’ is de sleutel tot succes.

  • De paradox van autonomie vs. betrokkenheid: we zien een botsing tussen de wens van zzp’ers voor maximale autonomie en de behoefte van organisaties aan culturele eenheid en fysieke aanwezigheid (de ‘return to office’ trend).
  • Gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden: door nieuwe CAO-afspraken en wetgeving (zoals de loontransparantierichtlijn) is de discussie over de beloning van flexkrachten ten opzichte van vast personeel scherper dan ooit.

2026: prognose versus realiteit

De voorspellingen dat 2026 het jaar van de ‘grote duidelijkheid’ zou worden, moeten we deels weerleggen.  De toekomst van werk is hybride, niet alleen in locatie, maar vooral in contractvorm. De ‘ZZPuzzel’ is nog niet opgelost, maar we hebben inmiddels wel de randen gelegd. De markt heeft echter niet gewacht op de politiek. 

De trend laat zien dat de markt professionaliseert ondanks de overheid, niet dankzij.  De markt heeft zelf haar professionaliteit verhoogd door stappen te nemen richting toekomstbestendige resultaatsverplichtingsmodellen en integrale workforce-strategieën. De organisatie die in 2026 begrijpt dat externe inhuur geen noodgreep is voor schaarste, maar een fundamenteel onderdeel van de innovatiekracht heeft een voorsprong.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Skills-based matchen: iedereen praat erover, bijna niemand doet het

Geplaatst 19 januari 2026 door Freshheads

Het klassieke CV zet al jarenlang de toon op de arbeidsmarkt. Diploma’s, functietitels en het aantal jaar ervaring bepalen vaak of iemand wordt uitgenodigd voor een sollicitatie. Maar het tij lijkt langzaam te keren. Steeds vaker draait het om wat iemand kan, in plaats van wat iemand gedaan heeft. Skills-based matchen biedt een eerlijker, flexibeler en toekomstbestendiger manier van matchen.

Van diploma’s naar vaardigheden

Bij skills-based matchen verschuift de focus van diploma’s naar concrete vaardigheden. In plaats van te vragen: ‘Heeft deze kandidaat het juiste papiertje?’, stellen organisaties zich de vraag: ‘Heeft deze persoon de juiste kwaliteiten om dit werk goed te doen?’

Dat gaat verder dan vakinhoudelijke kennis. Ook soft skills zoals samenwerken, aanpassen en snel kunnen leren tellen mee. “Met een modern matchingsysteem koppel je kandidaten en vacatures op basis van hun skills,” legt Sepp Haans, arbeidsmarktstrateeg bij Freshheads, uit. “Je kijkt naar professionele én persoonlijke vaardigheden. Het systeem weegt alles mee en maakt een matchscore. Die score laat zien hoe goed iemand past en waar nog ruimte is om te groeien.”

Het uitgangspunt is simpel maar krachtig: vaardigheden zijn een betere voorspeller voor baansucces dan opleidingen of functietitels.

Waarom skills-based matchen?

  1. Grotere talentpool en meer inclusiviteit

Door niet langer alleen naar diploma’s of functietitels te kijken, krijgen mensen met een andere loopbaan ook een eerlijke kans. Dat vergroot diversiteit en maakt talent zichtbaar dat eerder over het hoofd werd gezien.

  1. Beter voorspellen van succes

Vaardigheden laten beter zien of iemand past bij een rol. Bovendien tonen ze welke ontwikkeling nog nodig is, wat helpt bij duurzame inzetbaarheid.

  1. Groei binnen organisaties stimuleren

Door te kijken naar skills zie je sneller welk talent je al in huis hebt. Medewerkers kunnen makkelijker doorgroeien naar een andere rol of project. Vaak hoeven ze alleen nog iets kleins bij te leren, zonder dat zij daarvoor terug naar de schoolbanken hoeven.

  1. Sneller en slimmer matchen

AI en slimme algoritmes kunnen skills automatisch herkennen in CV’s en vacatureteksten. Daardoor kun je sneller en op grote schaal objectief matchen. Het maakt het proces eerlijker en veel efficiënter.

De verschuiving: hype of realiteit?

De beweging richting een skills-economie komt niet uit de lucht vallen. Het is een reactie op veranderingen die al jaren spelen op de arbeidsmarkt. “De krapte in veel sectoren zet werkgevers onder druk,” zegt Sepp. “Ze kunnen het zich steeds minder veroorloven om goede kandidaten te laten lopen omdat ze niet het juiste papiertje hebben.”

Tegelijkertijd verandert werk razendsnel. Functies verdwijnen, nieuwe rollen ontstaan, en vakkennis is over vijf jaar vaak achterhaald. Technologie versnelt deze ontwikkeling. Met AI en data-analyse kunnen systemen automatisch zien welke vaardigheden iemand heeft en bij welke beroepen dat past. Europese initiatieven zoals ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) helpen daarbij. Ze zorgen voor een gezamenlijke taal, zodat vaardigheden sector- en landoverstijgend inzichtelijk worden.

Toch is skills-based matchen nog geen dagelijkse praktijk voor iedereen. “In praktische en technische sectoren, zoals zorg, logistiek en techniek, wordt skills-based matchen al veel gebruikt,” zegt Sepp. “Maar in kennisintensieve sectoren, zoals consultancy of finance, spelen diploma’s nog vaak de hoofdrol.” De richting is echter duidelijk: de focus verschuift, en het gaat snel.

Hoe AI en data de skills-revolutie versnellen

AI speelt een steeds grotere rol in hoe talent en werk bij elkaar komen. Skills kunnen automatisch herkend worden in CV’s en vacatureteksten, waardoor snel inzicht ontstaat in welke vaardigheden iemand heeft en wat er nodig is voor een bepaalde functie.

Wanneer deze informatie gestructureerd wordt opgeslagen, ontstaat een overzicht van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Door data slim te ordenen en te verbinden, wordt zichtbaar welke skills bij welke beroepen passen. Ook als die link niet meteen logisch lijkt.

Die koppeling tussen AI en data werkt het beste in een online platform. Daar komt alles samen. Platforms verzamelen gegevens van kandidaten en werkgevers, zetten die om in duidelijke skill-profielen en gebruiken AI om matches te berekenen. Zo kunnen ze grote hoeveelheden data automatisch verwerken, opschonen en kwalificeren. Kandidaten krijgen advies over welke vaardigheden zij kunnen ontwikkelen en werkgevers zien sneller wie écht past bij een rol.

Zo ontstaan er kansen die eerder verborgen bleven. Een magazijnmedewerker met goede organisatorische vaardigheden blijkt bijvoorbeeld prima geschikt voor een rol in logistieke planning. Dankzij AI, data en slimme platforms komt dit soort potentieel nu veel sneller in beeld.

In de praktijk: flexplatform Based On Skills

Samen met Based On Skills heeft Freshheads een platform gebouwd dat matchen op vaardigheden mogelijk maakt. Werkgevers plaatsen een vacature, kandidaten vullen een profiel in met hun skills, en het systeem berekent een matchscore. Is er interesse aan beide kanten? Dan kan direct contact worden gelegd.

De kracht zit in de eenvoud: geen lange formulieren, geen traditionele sollicitatiebrieven. Kandidaten laten gewoon zien wat ze kunnen. Vooral voor mbo’ers en jonge professionals werkt dit sterk, omdat praktische vaardigheden vaak belangrijker zijn dan een formele titel.

Based On Skills laat zien dat skills-based matchen geen toekomstmuziek is. Het gebeurt nu, en het werkt. Zeker in sectoren waar snelheid, duidelijkheid en laagdrempeligheid het verschil maken.

Kansen én kanttekeningen

Skills-based matchen heeft veel potentie, maar kent ook uitdagingen. Sepp waarschuwt: “AI kan bestaande vooroordelen per ongeluk versterken, bijvoorbeeld omdat systemen leren van oude data waarin bepaalde groepen minder vaak voorkomen.” Ook het meten van vaardigheden is nog niet altijd eenduidig. Zelf invullen wat je kunt is niet altijd betrouwbaar, en brede toetsing vraagt nieuwe afspraken.

Daarnaast vraagt de overstap naar skills-based matchen niet alleen om nieuwe tools, maar vooral om een andere manier van denken en werken. Zolang diploma’s en functietitels nog de belangrijkste manier zijn om kandidaten te selecteren, blijft skills-based matchen vaak iets voor erbij in plaats van de standaard.

Wie nu investeert in het begrijpen, meten en omarmen van vaardigheden, bouwt mee aan een arbeidsmarkt die soepel, eerlijk en inclusief is. En dat is precies waar de toekomst van werk om vraagt.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

Van bemiddelaar naar regisseur: Circle8 nadert miljardengrens

Geplaatst 19 januari 2026 door Circle8

Met een omzet die de grens van één miljard euro nadert, behoort Circle8 inmiddels tot de grootste spelers in de Nederlandse inhuurmarkt. CEO Vivian Minten en directeur Business Development Patrick Schuijt, verantwoordelijk voor strategische groei via aanbestedingen en new business, vertellen hoe Circle8 de stap maakte van uitvoerder naar strategisch regisseur. Minten: “We zijn inmiddels de partner voor klanten die helpt richting te geven aan personeels- en innovatiestrategie.”

De afgelopen jaren maakte Circle8 een sterke groei door. De omzet verdubbelde sinds 2022 van 400 miljoen euro naar ruim een miljard, en het klantenportfolio groeide met publieke en private organisaties. Volgens Minten is dat succes geen toeval: “Het komt voort uit een sterke koers en een team dat verder kijkt dan de vraag van vandaag. We helpen opdrachtgevers hun toekomst te organiseren. Daarmee zijn we niet langer uitvoerder, maar partner in hun strategische personeelsbeleid.”

De markt kiest voor een regiepartner

Vivian Minten en Patrick Schuijt

De inhuurmarkt is in transitie. Steeds meer organisaties kiezen bewust voor één strategische regiepartner die meedenkt over innovatie, wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid. Minten ziet die trend als bevestiging van de richting die Circle8 eerder al insloeg. Organisaties willen volgens haar niet alleen snel en efficiënt geleverd krijgen, maar vooral dat een partner helpt hun bredere ambities te realiseren bijvoorbeeld op het gebied van digitale transformatie of talentstrategie.

Volgens Schuijt verandert de behoefte van opdrachtgevers zichtbaar. “Steeds vaker zoeken opdrachtgevers een partner die richting en advies biedt, in plaats van uitsluitend capaciteit te leveren. Dat gedachtegoed sluit naadloos aan bij de koers van Circle8. Onlangs wonnen we aanbestedingen bij onder meer Atos België, UWV, de Politie, ProRail, Vitens en diverse (semi)publieke opdrachtgevers. Die overeenkomsten vertegenwoordigen samen een contractwaarde van ruim 2,8 miljard euro, een duidelijke bevestiging dat opdrachtgevers ons steeds vaker zien als strategisch partner in hun inhuur- en innovatiestrategie. In de aanbestedingstrajecten hebben we laten zien dat we niet alleen de inhuur organiseren, maar ook bijdragen aan vernieuwing in de keten. Door data, technologie en marktkennis te combineren, helpen we opdrachtgevers echt vooruit.”

Waarde creëren en verzilveren

De aanpak van Circle8 is gestoeld op een goede interne samenwerking over de hele keten: van aanbesteding tot uitvoering. Door expertise, technologie en marktinzichten te verbinden, biedt de organisatie opdrachtgevers grip en richting in een snel veranderende arbeidsmarkt. Volgens Schuijt vormen de gewonnen aanbestedingen vaak het begin van langdurige samenwerkingen, waarin Circle8 helpt processen te verbeteren, kosten te verlagen en inzicht te krijgen in de personeelsbehoefte. Minten vult aan dat de organisatie dat altijd doet binnen duidelijke kaders voor vertrouwelijkheid, compliance en autonomie. “Onze groei is verantwoord en duurzaam.”

Data, technologie en menselijke maat

Waar de inhuurmarkt lange tijd draaide om efficiency en volume, ziet Circle8 de toekomst in waardecreatie door inzicht. Met behulp van data herkent de organisatie trends en voorspelt ze schaarste, zodat klanten kunnen anticiperen op toekomstige behoeften. AI en automatisering spelen daarbij een belangrijke rol, maar technologie blijft nadrukkelijk een middel, geen doel. Schuijt benadrukt dat de inzet ervan medewerkers juist in staat stelt meer tijd te besteden aan advies en klantcontact. Hoewel technologie diep in de organisatie verweven is, blijft de menselijke maat leidend. “Onze business draait om mensen,” zegt Minten. “Technologie krijgt pas waarde als ze relaties versterkt. Dat is en blijft ons uitgangspunt.”

Vooruitkijken naar een volwassen markt

De Nederlandse inhuurmarkt is volwassen en vraagt om visie en richting. Circle8 wil daarin het verschil maken door kennis te delen, samen te werken met opdrachtgevers en leveranciers, en te investeren in technologie die echt waarde toevoegt. Volgens Schuijt gaat het niet langer om volume, maar om waarde: “Wij hebben de schaal, kennis en data om organisaties te helpen richting te geven in een arbeidsmarkt die razendsnel verandert.” Minten besluit: “Wij zien het als onze rol om niet alleen talent te organiseren, maar ook toegang tot kennis. Dankzij ons netwerk verbinden we klanten met expertise op het gebied van onder andere AI en cybersecurity. In een wereld die sneller verandert dan kennis zich kan ontwikkelen, draait het niet meer om alles zelf weten, maar om toegang hebben tot de juiste kennis. Daarin maken wij het verschil.”

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter