Uitzenders: “We brengen eerste adviezen SER per 1 januari 2022 in praktijk.” Geplaatst 30 juli 2021 door ZiPredactie Uitzendwerkgevers nemen vanaf 1 januari 2022 alvast een deel van de uitgebrachte SER-adviezen over, zo laten brancheorganisaties ABU en NBBU weten. Eenzijdig, want een poging om het gestrande cao overleg met drie vakbonden FNV Flex, CNV Vakmensen en De Unie vlot te trekken is vorige week mislukt. Meer zekerheden voor uitzendkrachten De uitzenders kondigen een aantal stappen aan: meer en sneller zekerheid voor uitzendkrachten door de eerste fase te verkorten van 78 naar 52 weken en de tweede fase van 4 naar 3 jaar. Een uitbreiding van de inlenersbeloning. Een betere pensioenregeling met een kortere wachttijd (8 weken) en een bredere pensioengrondslag. De sector gaat verder investeren in het versterken van de arbeidsmarktpositie van uitzendkrachten die langdurig zijn aangewezen op uitzenden. Ook is afgesproken dat arbeidsmigranten die starten in Nederland per 1 januari 2022 meer inkomenszekerheid krijgen. Dit is conform de wens van de commissie Roemer. “Betekenisvolle eerste stappen” “De uitzendwerkgevers zetten daarmee – nog voordat er wetgeving komt – eerste betekenisvolle stappen om het SER-advies in de praktijk te brengen zodat uitzendkrachten meer zekerheid krijgen.” zo stelt Sieto de Leeuw, voorzitter van de ABU. Marco Bastian, directeur NBBU: “In de huidige positie van de arbeidsmarkt en de rol die de uitzendbranche vervult is het verstandig om dergelijke grote wijzigingen stapsgewijs in te voeren. De SER adviseert immers om de adviezen integraal en in samenhang te implementeren.” De Leeuw: “Dat is nodig omdat anders waterbedeffecten ontstaan die concurrentie op loonkosten in de hand werken. Wat ook meespeelt is dat onze leden best veel wijzigingen kunnen en willen doorvoeren maar dat niet in één keer kunnen.” “Uitzend-werkgevers slaan modderfiguur” De verklaring van de ABU en NBBU volgt op een mislukte poging om het eerder afgebroken overleg met de grotere vakbonden over een nieuwe cao weer op te starten. De brancheorganisaties van uitzendwerkgevers doen ook nu weer een “dringende oproep” aan die bonden om na de zomer alsnog om de tafel te gaan. Sieto de Leeuw: “Meerdere malen hebben wij aan de bonden aangeboden om in september verder te praten over een langjarige cao. Die langjarige cao is nodig om overeenkomstig het SER-akkoord verdere stappen te zetten.” De vakbonden zien verder praten momenteel niet zitten. Ze lieten eerder weten dat wat hen betreft de uitzendbranche slechts marginale stapjes zet. Volgens Karin Heynsdijk, bestuurder FNV Flex, slaan de uitzenders door het vastgelopen overleg een ‘modderfiguur’. “Ik kan de hoeveelheid rapporten die aangeven dat de positie van uitzendkrachten flink moet verbeteren niet eens meer tellen (…). De doorgeslagen flexibilisering is in de conclusies van deze rapporten de constante. Overal wordt de urgentie aangegeven om snel tot verbeteringen te komen. Wat doet de uitzendbranche vervolgens? Die stelt voor de bühne een paar marginale stapjes voor. Waarschijnlijk om de politiek te laten geloven in hun zogenaamde goede bedoelingen. Triest. Ze zijn hiermee een regelrechte bedreiging voor een zorgvuldige uitvoering van het breed gedragen SER-advies aan het kabinet. De uitzend-werkgevers slaan een absoluut modderfiguur.” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags ABU, NBBU, ser | Laat een reactie achter
Talent Monitor brengt inzichten over arbeidsmarkt (vast en flex) in beeld: versnelling groei zzp Geplaatst 30 juli 2021 door ZiPredactie Groei zzp’ers zet door Tussen 2018 en nu groeide de Nederlandse beroepsbevolking van 8,8 miljoen naar bijna 9 miljoen personen. Op dit moment is ongeveer 16,6 procent daarvan zzp’er. Mede door COVID-19 is de groei van het aantal zzp’ers het afgelopen jaar versneld. Er was een verschuiving zichtbaar van uitzenden naar het inhuren van zelfstandigen. Daarnaast was de groei van het aantal zzp’ers binnen een aantal beroepsgroepen bovengemiddeld, omdat hier door COVID-19 extra vraag naar is ontstaan, zoals bouwarbeiders, tuinders en lassers. Er zijn ook veel zzp’ers bij gekomen binnen een aantal beroepsgroepen waar COVID-19 juist hard ingeslagen is, bijvoorbeeld koks. Met hun skills bleken zij in staat op andere manieren hun geld te verdienen, bijvoorbeeld als thuiskok, in de catering of flexibel werkend voor restaurants die thuis zijn gaan bezorgen.” Schaarste voelbaar bij vast en flex Een groei waar de coronacrisis ook voor heeft gezorgd, maar van totaal andere aard is die van automatisering, robotisering en digitalisering. Daaruit voortkomend is er meer vraag naar specialistische kennis en zorgt voor een tekort aan hooggeschoolde vakmensen, vooral in de IT en techniek. Deze tendens brengt dat organisaties een voortdurende behoefte hebben aan hulp bij het werven van kandidaten en dwingt uit te gaan van de mensen zelf, om wie ze zijn en wat ze kunnen. Dat daar een contractuele vastlegging en een betaling bij hoort wordt daarmee bijzaak. Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter Intelligence Group: “De economie trekt snel aan, maar tijdens deze groei gebeurt ook iets anders: de arbeidsmarkt kantelt volledig en het vinden van geschikt talent is moeilijker dan ooit. Voorheen werd de flexibele schil ingezet om tekorten aan de vaste kant op te vangen. Nu zijn zzp’ers, maar ook uitzendkrachten nagenoeg net zo schaars als werkenden in vaste loondienst. Een unieke situatie die zich nog eerder heeft voorgedaan.” Lancering Talent Monitor Nu vacatures weer naar nieuwe records stijgen, is het de verwachting dat de traditionele aanpak om met schaarste om te gaan, plaats moeten gaan maken voor datagedreven en doelgroepgericht werven. Han Kolff, CEO HeadFirst Group: “Steeds meer organisaties kloppen aan om aan de slag te gaan met data. Met als doel: de eigen prestaties af te zetten tegen die van de markt, om goed onderbouwde besluiten te kunnen nemen en de HR-strategie te optimaliseren.” Om hier richting aan te geven, stellen Intelligence Group en HeadFirst Group vanaf nu elk kwartaal op basis van recruitment- en inhuurdata unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking in een nieuw rapport die de naam ‘Talent Monitor’ draagt. Daarin is de stand van de arbeidsmarkt, specifiek de verhouding en verbanden tussen vast en flex, nauwkeurig in kaart gebracht en biedt daarmee inzicht in de ontwikkeling rondom het integraal managen van personeel, in vakjargon ook wel Total Talent Management genoemd. Een aantal constateringen uit deze Monitor zijn: Veel uitzendkrachten die hun baan zijn kwijtgeraakt gedurende corona, zijn zzp’er geworden of in vaste dienst gaan werken. De groei van zzp’ers lijkt te versnellen. Dit bevestigt het vermoeden van een verschuiving van uitzend naar de inhuur van zzp’er. Payrolling is tien keer zo klein geworden in de laatste vier jaar. Vanwege de onrust rondom de wet DBA kiezen opdrachtgevers vaker voor de inzet van professionals via leveranciers, in plaats van zzp’ers. Door de krapte op de arbeidsmarkt zijn er minder aanbiedingen per opdracht en meer bureaus actief zzp’ers aan het benaderen. Het tekort aan recruiters, gecombineerd met het tekort aan kandidaten en uitzendkrachten, maakt dat werkgevers meer moeten vertrouwen op werving op eigen kracht. Platforms hebben momenteel weinig impact in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van zzp’ers. Bureaus, social media en eigen netwerk spelen een grotere rol. De game changer moet nog opstaan. Het zoekgedrag van zzp’ers naar werk is vrijwel hetzelfde als werknemers. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags HeadFirst, talent monitor | Laat een reactie achter
Labour Party wil af van varianten tussen werknemer en zelfstandige Geplaatst 29 juli 2021 door ZiPredactie De Britse Labour Party wil af van de tussenvariant die de UK momenteel kent tussen de werknemer en de zelfstandige. Naast die twee smaken kent het Britse stelsel namelijk ook nog de ‘worker’ en ‘dependent contractor’. Zo bepaalde de hoogste rechter onlangs dat Uber chauffeurs geen zelfstandigen zijn, maar ook geen werknemers. Ze zijn ‘workers’. Daarmee hebben ze minder zekerheden dan werknemers, maar meer rechten dan zelfstandigen. Labour wil dus af van dat onderscheid en zo platformwerkers meer zekerheid geven. Die krijgen zo wel recht op minimumloon, vakantiegeld, ouderschapsverlof en doorbetaling bij ziekte. De partij pleit overigens al langer dat ook (echte) zelfstandigen recht krijgen op een uitkering bij ziekte. Het verdwijnen van de tussenstatus zal volgens Labour ook een eind maken aan een lange reeks rechtszaken over de rechten en plichten van platformen en platformwerkers. Ook in Engeland staan bedrijven als Uber en Deliveroo regelmatig voor de rechter, met wisselende uitkomsten. Het voorstel past in een ‘new deal for working people’ die de partij later lanceert, zo licht schaduwminister Andy McDonald toe. “Miljoenen werkenden hebben onzeker werk met lage lonen en weinig rechten en bescherming, terwijl ze wel cruciaal werk doen om ons land door de pandemie te helpen.” Dave Chaplin, CEO van de freelancers en opdrachtgevers website ContractorCalculator, omarmt het voorstel van Labour. Hij vindt het goed dat er zo een einde komt aan ‘zero-rights employment’ modellen. Maar, zo waarschuwt hij, het moet er niet toe leiden dat het onmogelijk wordt voor zelfstandigen en opdrachtgevers onderling zaken te doen, zoals ze dat beiden graag willen. Hij ziet deze stap ook als een mooie aanleiding om de weinig geliefde IR35 regeling – die het inhuren van freelancers een stuk complexer heeft gemaakt- af te schaffen. Bron: Personneltoday Zie dit Emagazine voor meer verhalen over hoe in een aantal andere landen omgegaan wordt met de discussie rond freelancers. In het eMagazine wordt gekeken naar België, de VS, Zweden, Canada, Frankrijk, Duitsland, Spanje en het beleid van de EU (zie hier). Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags UK | Laat een reactie achter
Inspelen op de top drie uitdagingen van zp’ers biedt kansen voor opdrachtgevers Geplaatst 29 juli 2021 door Sjanne Marie van den Groenendaal Employer branding voor zzp’ers Nadat iemand zzp’er is geworden, begint het avontuur. Zzp’ers zijn volledig zelf verantwoordelijk voor het vormgeven van hun loopbaan. Toch kun jij als HR-professional een groot verschil maken, waardoor zzp’ers blij en trots zijn dat ze bij deze opdrachtgever kunnen werken. Vergelijk het met employer branding voor werknemers. Hierdoor bespaart de opdrachtgever tijd en geld door niet steeds opnieuw te moeten zoeken naar de beste zzp’ers. Duurzame inzetbaarheid zzp’ers Op basis van interviews met meer dan 100 zzp’ers werkzaam in verschillende sectoren heb ik me verdiept in hoe zzp’ers een duurzame loopbaan opbouwen. Welke obstakels komen ze tegen en wat zijn versterkende factoren? Het is voor jou als HR-professional interessant om kennis te hebben van deze uitdagingen en te weten hoe je hierop in kunt spelen. Wanneer opdrachtgevers de uitdagingen van zzp’ers negeren, verzwakt dat de duurzame inzetbaarheid van zzp’ers. Dit heeft direct invloed op het aantal talentvolle zzp’ers op de arbeidsmarkt die opdrachtgevers kunnen inhuren. Aandacht besteden aan de duurzame inzetbaarheid van de zzp’ers resulteert al snel in een win-win situatie voor zzp’ers en opdrachtgevers. “Maar duurzame inzetbaarheid is toch de verantwoordelijkheid van de zzp’er?!” Klopt, de zzp’er draagt uiteraard zelf de lusten en de lasten, maar door kleine nuances aan te brengen in de arbeidsrelaties maak je al snel een wereld van verschil. Uitdagingen in de weg naar duurzame inzetbaarheid Laat me een drietal uitdagingen van zzp’ers aan je voorleggen met kansen die hieruit ontstaan voor opdrachtgevers. 1. De zoektocht naar (vervolg)klussen Zzp’er willen waarde brengen voor opdrachtgevers. Hun expertise optimaal inzetten. Terwijl ze met volle aandacht de opdracht tot een succes volbrengen, is het noodzaak dat zzp’ers ook alvast op zoek gaan naar de volgende klus. Hier zit een knelpunt. Het continue moeten zoeken naar vervolgklussen terwijl je op een opdracht zit, is nadelig voor zzp’ers én opdrachtgevers. Hoe kun jij als HR-professional de zzp’er ondersteunen om zich ‘full focus’ op de huidige klus te richten? Bied duidelijkheid over mogelijke vervolgklussen. Mogelijk gaat er een alarmbel bij je af: “zzp’ers mag je toch niet voor langere tijd aan je binden”. Klopt, mocht er geen vervolgklus binnen jouw organisatie zijn, kijk dan buiten de grenzen. Mogelijk zijn er andere organisaties in jouw netwerk die ook op zoek zijn naar talentvolle zzp’ers. Door zzp’ers te ondersteunen vanuit jouw eigen netwerk, boost je niet alleen de duurzame inzetbaarheid van de zzp’er maar creëer je ook een ruilrelatie met andere organisaties. Het resultaat: de pool van talentvolle en betrokken zzp’ers wordt alleen maar groter. 2. Investeren in professionele ontwikkeling Als zzp’er is het belangrijk dat je continue investeert in het behoud van expertise. Ook hier zit een knelpunt. De uren die zzp’ers reserveren voor opleidingen zijn niet declarabele uren. Voor zzp’ers is het daarom waardevol op de opdracht te investeren in professionele ontwikkeling. En nee, hier hoef je als opdrachtgever niet te investeren in dure trainingen en opleidingen. Denk bijvoorbeeld eerder aan het creëren van een podium voor zzp’ers. Ruimte om expertise of ervaringen met concullega’s te delen. Twee voordelen: de zzp’ers ontvangt feedback en nieuwe inzichten én er stroomt nieuwe kennis in de organisatie die opgepikt wordt door vaste werknemers. Een ander voorbeeld is ruimte bieden voor ‘stretch work’. Kan de klus zo opgesteld worden dat de klus matcht met het profiel van de zzp’er, maar ook ruimte biedt voor de zzp’er om buiten de comfortzone te gaan en zo kennis en vaardigheden te upgraden? 3. Netwerk opbouwen Tenslotte, als zzp’er is het leggen van nieuwe contacten en investeren in bestaande relaties topprioriteit! Wanneer jij als opdrachtgever jouw netwerk ter beschikking stelt voor vervolgklussen of een podium biedt, draag je bij aan het netwerk van de zzp’er. Hij of zij krijgt hiermee de mogelijkheid zichzelf te profileren als expert en opdrachten voor zichzelf te creëren. Een andere manier is zzp’ers uitnodigen voor sociale activiteiten. Dit is wat vaak gebeurt in organisaties. Leuk, maar er zijn ook twee grote valkuilen. 1. Het is niet altijd toegestaan door wet- en regelgeving. 2. Zit de zzp’er er wel op te wachten? Afhankelijk van de opdracht kan het voor zzp’ers soms heel waardevol zijn afstand te houden van de medewerkers in de organisatie. Met het doel een pool van betrokken, talentvolle zzp’ers te creëren, is het belangrijk om af te tasten op welke manier er geïnvesteerd kan worden in het netwerk van zzp’ers. In gesprek Kortom, zie je kansen om de arbeidsrelaties met zzp’ers optimaal vorm te geven? Mooi, de eerste stap is het gesprek aan te gaan. Want als één ding duidelijk is geworden in mijn promotieonderzoek naar de loopbaanpaden van zzp’ers is dat zzp’ers hun eigen unieke manier hebben voor het vormgeven van hun loopbaan. Kennisclip #4 – Employer branding voor zzp’ers: hoe je als opdrachtgever nog beter te werk kunt gaan en talentvolle en betrokken zzp érs aan je kunt binden. Lees en bekijken zo de hele serie van vier kennisclips &-artikelen: blog 1: Een HR-perspectief op arbeidsrelaties met zzp’ers blog 2: De rol van HR bij duurzame inzetbaarheid van zzp’ers blog 3: Vaak wordt gedacht dat de meeste individuen gedwongen zzp’er zijn geworden, maar is dat zo? blog 4: Als opdrachtgever inspelen op de top drie uitdagingen van zzp’ers Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags duurzame inzetbaarheid zzp'ers, goed opdrachtgeverschap, toolkit | 2s Reacties
‘Jellow GO’ helpt startups en scale-ups aan schaars freelance talent Geplaatst 28 juli 2021 door Jellow Jellow werkt normaliter vanuit een abonnementsmodel, hiermee krijgen opdrachtgevers toegang tot een netwerk van 50.000 freelance specialisten. Zij kunnen dan direct contact opnemen met bijvoorbeeld developers, online marketeers en recruiters. Het abonnementsmodel is zeer geschikt voor bedrijven die vaker een freelancer inhuren, maar minder voor kleinere bedrijven – zoals startups en scale-ups – die een enkele keer een freelancer nodig hebben. Speciaal voor deze doelgroep biedt het platform nu een nieuw instapmodel: ‘Jellow GO’. Speciaal voor kleine bedrijven Lars Evers, co-founder Jellow: “De wereld gaat weer open en er is momenteel een enorme behoefte aan talent om weer snel op te kunnen schalen. Dit talent is op de huidige arbeidsmarkt extreem moeilijk te vinden. De vraag naar freelancers is daardoor groter dan ooit.” “Met ons nieuwe instapmodel willen we ons netwerk van goede freelancers ook voor kleinere bedrijven toegankelijk maken. Ook zij hebben veel behoefte aan goede mensen, maar hebben vaak geen toegang tot netwerken en systemen. Met ‘Jellow Go’ kunnen zij op basis van ‘no cure no pay’ gebruik maken van ons enorme freelancenetwerk, en hoeven zij niet direct een abonnement af te sluiten. Wij acteren hiermee op de vraag die we de laatste maanden van veel startups en scale-ups kregen. Met Jellow Go krijgen zij geen onbeperkt toegang tot het netwerk, maar wij maken op basis van hun opdrachtomschrijving een shortlist van geschikte freelancers. Zij selecteren daarna de beste freelancer voor hun opdracht en huren deze via het platform in. Op deze manier helpen we hen aan het benodigde talent en dus met verder schalen van hun business.” Eerst uitproberen Het introductiepakket ‘Jellow GO’ kan ook worden gebruikt door andere organisaties die eenmalig iemand zoeken, of het platform eerst willen uitproberen. Voor deze service vraagt Jellow enkel € 5 per uur aan platformkosten, de administratie is inbegrepen. “We weten nog niet voor hoelang we ‘Jellow Go’ op deze manier aan gaan bieden, maar vooralsnog slaat het aan” vervolgt Evers. “Sinds de introductie vorige maand loopt het storm en hebben we al veel snelgroeiende bedrijven en freelancers aan elkaar kunnen introduceren. En daar gaat het uiteindelijk om.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags freelance platform, jellow | Laat een reactie achter
Inhoudingsplichtigen-verklaring rekent af met intransparante inhuurmarkt Geplaatst 27 juli 2021 door Edward Belgraver Het eerlijk en transparant maken van de arbeidsmarkt zie ik al jaren als een grote uitdaging (lees daarover onder meer dit interview dat ik eerder gaf aan ZiPconomy). Gelukkig is er een groeiende beweging die vragen stelt bij het gebrek aan transparantie, dat bijvoorbeeld wordt veroorzaakt doordat (te) veel partijen onderdeel zijn van de inhuurketen. Voor opdrachtgever en opdrachtnemer is het daardoor vaak onduidelijk wie de afdrachten doet en hoe die afdrachten zijn geregeld. Een voorbeeld: een groot bedrijf heeft 20 ICT’ers nodig en doet een aanbesteding. Een groot uitzendbureau schrijft in en geeft aan die 20 ICT’ers te kunnen leveren. Je zou denken dat dat uitzendbureau, laten we het bureau A noemen, zelf die ICT’ers gaat leveren, maar dat is niet zo. Bureau A heeft ze zelf niet, dus roept Bureau B in. Maar Bureau B heeft ze ook niet, en schakelt Bureau(tje) C in. Bureautje C heeft een deel van de mensen en doet de afdracht of werkt met zzp’ers. Maar Bureautje C doet niet mee aan de aanbesteding, want daarvoor is Bureautje C te klein. Nadelen Dit soort constructies hebben allerlei nadelen: alle bureaus in de keten vragen een stuk marge, ook de bureaus die geen enkele waarde toevoegen. En door een volstrekt gebrek aan transparantie heeft de opdrachtgever geen idee hoeveel marge hij eigenlijk betaalt en – minstens net zo erg – wie de afdrachten doet. En als het even tegenzit, loopt de opdrachtgever het risico dat hij zelf door de Belastingdienst aansprakelijk wordt gesteld voor de afdrachten. Door een volstrekt gebrek aan transparantie heeft de opdrachtgever geen idee hoeveel marge hij eigenlijk betaalt Er is dus een onduidelijk speelveld en de overheid probeert van alles te doen om dat speelveld een beetje te reguleren. Nu weer met de webmodule. Maar wat doet die webmodule? Die zorgt ervoor dat de inspecteur van de Belastingdienst ACHTERAF kan bepalen of er sprake is van een oneigenlijk dienstverband. Ook dat is een ongewenste situatie. Waarom zorgen we – in het belang van werkgever en werkende – niet dat VOORAF vaststaat of iemand wel of niet als zelfstandige kan worden ingehuurd? Resumerend: de huidige inhuurmarkt is intransparant en faciliteert het werken met lange ketens waarbij marges opgestreken worden zonder echte toegevoegde waarde. Dit gaat ten koste van de werkenden en de opdrachtgevers en het stimuleert morbide businessmodellen en toenemende risico’s. Nu het goede nieuws: De manier om aan deze ongewenste situatie een einde te maken is er al! De inhoudingsplichtingenverklaring (IPV). Kijk maar naar de artiestenwereld. Impresariaten, boekingsbureaus en verloningsbureaus hebben een IPV, waarmee de opdrachtgever wordt vrijgesteld van de verplichting om loonheffingen en premies werknemersverzekeringen in te houden. En: bij de factuur staat vermeld wie de inhoudingsplichtige is. Deze verklaring wordt voor vijf jaar afgegeven door de Belastingdienst, die hiermee de opdrachtgever onvoorwaardelijk vrijwaart. Bij de factuur is een IPV verplicht en hierop staat vermeld wie dus verantwoordelijk is voor de afdrachten. Volstrekte helderheid Hoe eenvoudig wil je het hebben: de inhoudingsplichtigenverklaring schept volstrekte helderheid over de vraag wie de afdrachten doet, zorgt dat opdrachtgevers nooit achteraf het risico lopen dat er premies en belastingen worden geëist en voorkomt bovendien dat er intransparante ketens ontstaan waarbij de opdrachtgever in het geval van doorlenen een volgende keer direct met de juiste partij zaken kan doen. Tussenpartijen verliezen hierdoor hun waarde. Je kunt met de inhoudingsplichtigenverklaring ook andere problemen aanpakken, zoals die van schijnzelfstandigheid. Het bureau kan immers geen IPV overleggen wanneer het werkt met zzp’ers. Dit voorkomt dus misbruik. En gaan we een stap verder, dan kun je aan de IPV ook heldere randvoorwaarden stellen, zoals een AOV-verplichting, een minimumeis aan het tarief of een maximale marge. Een ander voordeel is dat je de markt beschermt tegen ‘foute’ partijen. Met de inhoudingsplichtigenverklaring breng je impliciet een vergunningensysteem terug, georganiseerd door de Belastingdienst, en dat maakt controle eenvoudig. Je geeft immers partijen de mogelijkheid om als intermediair inhoudingen te doen en hebt ook de gelegenheid om de vergunning weer in te trekken als ze het spel niet volgens de regels spelen. Om een lang verhaal kort te maken: met zo’n inhoudingsplichtigenverklaring bescherm je op een hele eenvoudige manier de werkende, de opdrachtgever én de Belastingdienst. Met een inhoudingsplichtigenverklaring bescherm je de werkende, de opdrachtgever én de Belastingdienst Als u mij vraagt om een keuze te maken tussen de webmodule (toetsen achteraf, vage en onduidelijke criteria, onnodig ingewikkeld) en de inhoudingsplichtigenverklaring (toetsen vooraf, eenvoudige afspraken, volledige transparantie), dan hoef ik niet lang na te denken: laten we leren van de artiestenwereld en de inhoudingsplichtigenverklaring breed invoeren! Lees ook: “Organiseer werk rond individuen, niet rond werkgevers” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags inhoudingsplichtigenverklaring, schijnzelfstandigheid, Verloning.nl | 6s Reacties
