Maandelijkse archieven: december 2019

Zorgsector als eerste aan de beurt in nieuwe zzp-strategie Koolmees

Geplaatst 21 december 2019 door Hugo-Jan Ruts

Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft in een interview met het FD zijn plan herhaald om een maatschappelijk gesprek te starten over welk type werk nu wel en niet door zzp’ers uitgevoerd kan worden. En dat gesprek wil hij als eerste gaan voeren in de zorgsector.

Koolmees reageert hiermee op de zeer brede kritiek die is geuit op het voorgenomen wetsvoorstel voor een minimumtarief en de zelfstandigenverklaring. ‘Het is de polder jarenlang niet gelukt om met een antwoord te komen. Dan moet de politiek haar verantwoordelijkheid nemen’, zegt Koolmees tegen het FD. Maar de zorgen neemt hij serieus: ‘Daarom wil ik een maatschappelijk gesprek starten met opdrachtgevers, zzp’ers en belanghebbenden over de vraag wie volgens ons nou welk werk mag doen.’

Koolmees zegt lering te hebben getrokken uit de gang van zaken rond de eerdere geflopte zzp-wet. ‘Bij de wet-DBA is de discussie over welke klus door een ondernemer gedaan kan worden en welke een werknemer toebehoort, nooit gevoerd. Waardoor als donderslag bij heldere hemel er bij de Belastingdienst iets uitrolde en mensen het gevoel kregen van system says no. Dat maakte opdrachtgevers kopschuw.’

Zorgsector

De minister gaat dit gesprek in eerste instantie opstarten in de zorgsector. Steeds vaker gaan zorgverleners uit dienst om meteen terug te keren als zelfstandige. Uit recente cijfers werd duidelijk dat de kosten voor het inhuren van flexkrachten tussen 2015 en 2018 met 49% is gestegen tot €2,7 mld. Al is hierbij niet duidelijk welk deel hiervan op rekening komt van het meer inhuren van zzp’ers.

Koolmees zegt dat hij zich niet ‘senang voelt’ hoe het er in de zorg sector aan toe gaat. ‘Als liberaal vind ik dat mensen hun eigen werk moeten kunnen kiezen en inrichten. Maar dit is een nieuw ding en we moeten de discussie voeren over de vraag: willen we dat nou wel?’

Daarbij moet de werkgever kritisch in de spiegel kijken, vindt Koolmees. ‘Als mensen zo ontevreden zijn over de manier waarop zij hun werk moeten doen, moeten zij zich afvragen: doe ik het wel goed? En het antwoord zal waarschijnlijk zijn, “nee”.’

Koolmees noemt ook de onderwijs als sector om een soortgelijk gesprek te gaan voeren.

Interessant en lastige sector

Dat Koolmees voor deze nieuwe benadering de zorgsector uitkiest lijkt gezien de aandacht voor de sector logisch, maar zal ook lastig blijken. Veel zorgfuncties zijn herkenbaar en duidelijk afgebakend, het gaat om maatschappelijk geld. Maar er is ook een groot tekort aan personeel en de continuïteit in de zorg staat nu al onder druk. Laat staan als er plotselinge maatregelen genomen worden. Kinderen in het onderwijs een week naar huis sturen, zoals onlangs in een deel van Amsterdam, dat kan nog. Maar in de zorg is dat geen optie.

In 2014 trok de Belastingdienst plots een groot aantal VAR verklaringen van zorgprofessionals in. Omdat de continuïteit in de zorg in het geding leek, leidde dat direct tot een oproep vanuit de Kamer, onder andere vanuit de PvdA, hier een oplossing voor te vinden. Dit leidde uiteindelijk tot een sectorale ‘modelovereenkomst’ voor de zorg (zie hier), wat weer de opmaak werd tot de Wet DBA.

De minister, die overigens als Kamerlid destijds deze Kamervragen stelde over deze zaak, is een gewaarschuwd mens. Hij lijkt zich er van bewust te zijn om hier geen overhaaste besluiten te nemen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 16s Reacties

Minder arbeidsproductiviteit door meer zelfstandigen. So What?

Geplaatst 20 december 2019 door Hugo-Jan Ruts

De arbeidsproductiviteit in Nederland is afgenomen. En dat hangt samen met de groei van het aantal zelfstandigen. Daar heeft het CBS een rapport over gepubliceerd en u zult nieuwsberichten daarover ongetwijfeld her en der terugvinden in de media.

Een interessant gegeven ook te midden van de discussie over nieuwe zzp-wetgeving en andere regulering van werk.

Maar wat zegt die conclusie nu eigenlijk en in hoeverre moeten we dit een probleem vinden? Want voor je het weet is dit voer voor adviezen om het aantal zelfstandigen toch maar eens flink terug te dringen.

Cijfers

Eerst maar even de cijfers van het CBS en hun eigen duiding.

Het CBS ziet dat de groei van de arbeidsproductiviteit (de toegevoegde waarde per gewerkt uur) het afgelopen decennium een stuk lager was dan in de tien jaar daarvoor. Tussen 1998 en 2008 groeide de arbeidsproductiviteit in de commerciële sector met 20,7 procent. In de periode 2008 tot en met 2018 was deze groei 3,9 procent. Fors minder dus. Naast de afgenomen investering in kapitaalgoederen ziet het CBS de groei van het aantal zelfstandigen als een van de oorzaken.

In rapport is CBS stuk minder stelling dat kop persbericht doet vermoeden

Het CBS stelt dat er een significant negatief verband is tussen het aandeel gewerkte uren door zelfstandigen en de productiviteitsgroei per bedrijfstak: hoe groter het aandeel zelfstandigen in een bedrijfstak, hoe lager de productiviteitsgroei.

In het persbericht en rapport staat ook te lezen dat de samenhang daartussen al iets minder stellig is dan de kop doet vermoeden. Zo schrijft het CBS: “Een causale relatie tussen de opkomst van zelfstandigen en de lage productiviteitsgroei van de laatste jaren is niet op een directe manier vast te stellen; hiervoor is het aantal benodigde datapunten te klein. Uit eerder onderzoek voor de Staat van het MKB bleek dat zelfstandigen gemiddeld minder productief zijn dan grotere bedrijven. De combinatie van beide onderzoeksresultaten maakt het aannemelijk dat de lagere productiviteit van zelfstandigen doorwerkt in een lagere productiviteit van de bedrijfstak waarin zij werkzaam zijn.” Verder verwijst het CBS ook naar andere mogelijke factoren, namelijk de terugval van de productiviteitsbijdrage van kapitaalgoederen en de vergrijzing.

Het CBS veronderstelt dat de lagere productiviteit van zelfstandigen mogelijk veroorzaakt wordt doordat ze minder investeren in kapitaalgoederen, doordat ze minder schaalvoordeel hebben en doordat ze minder aan opleiding doen dan werknemers (hoe hoger de opleiding hoe hoger de arbeidsproductiviteit). Overigens is het zo dat zelfstandigen in de regel hoger opgeleid zijn dan werknemers.

De cijfers gaan verder ook niet in op verschillen tussen groepen zelfstandigen. Duidelijk is dat twee factoren van grote invloed zijn op de productiviteit: aantal uren per jaar en het uurtarief.

Verklaringen

Het CBS verwijst naar de OESO die eerder concludeerde dat er geen significant verband is tussen een grote inzet van niet-standaard werk (lees ‘zzp’) en een lagere productiviteitsgroei op sector- of bedrijfsniveau. De literatuur wijst – aldus het CBS  – op een lagere productiviteit van de zelfstandige en flexwerknemer zelf, maar vindt geen verband tussen productiviteitsgroei en de hoeveelheid niet-standaard werk op macro-niveau.

Dat is een interessant zinnetje. De arbeidsproductiviteit van individuele zelfstandigen is wellicht minder dan van vergelijkbare werknemers. Maar bedrijven kunnen dus mogelijk wel degelijk productiever worden omdat ze zelfstandigen inzetten.

“Deze schijnbare tegenstelling zou verklaard kunnen worden door de mogelijkheid dat bedrijven productiever zijn als ze gebruikmaken van zelfstandigen en flexwerknemers.” zo schrijft het CBS.

Dat twee mensen samen productiever zijn dan twee losse mensen, dat is basis economie. Dus, ja, mogelijk is het zo dat éénpitters minder productief zijn dan veelpitters. Maar dat wil nog niet zeggen dat ze als éénpitter niet veel waarde kunnen toevoegen aan een opdrachtgever.

Wat nu maakt dat de arbeidsproductiviteit van een bedrijf groeit, dankzij de inzet van zelfstandigen, of daalt vanwege de inzet van zelfstandigen, is nog een onbekend onderzoeksterrein. Dat geldt ook voor de vraag hoe je een win/win kan creëren met zowel meer arbeidsproductiviteit bij het bedrijf, als bij de zelfstandige.

Het onderzoek Goed Opdrachtgeverschap van professor Arjan van den Bron in samenwerking met ZiPconomy liet in ieder geval zien dat er iets is als een relatie tussen goed opdrachtgeverschap, hogere tevredenheid én hogere productiviteit.

Keuze

En dan nog. So what als blijkt dat een zelfstandige minder productiviteit oplevert dan een werknemer?

Als ik om mij heen kijk in de wereld van zelfstandigen dan zie ik zeker voorbeelden van mensen die in macro-economische termen minder toegevoegde waarde opleveren dan in de tijden dat ze in loondienst waren. Of ze nu op dit moment netto minder overhouden, dat is vaak zeker niet zo. Dus hun eigen micro-economie draait prima. En, niet onbelangrijk, ze zijn – zonder uitzondering – een stuk gelukkiger.

Als er al een relatie is tussen arbeidsproductiviteit en het aantal zelfstandigen, dan zou een afnemende totale arbeidsproductiviteit wat mij betreft nog niet een reden moeten zijn om de individuele keuzevrijheid hierin te beperken.

Terechte zorgen

Met alle reserves, er is op zich best reden om eens dieper na te denken over dit soort cijfers.

Zelfstandig werken levert in ieder geval niet direct ook meer productiviteit op. Waar werkgevers een rol hebben om de productiviteit van werknemers op peil te houden, bijvoorbeeld door scholing en het bieden van carrièrestappen, moet dat bij de zelfstandige bij hem of haar zelf vandaan komen. Logisch, als ondernemer. Maar ontwikkeling, opleiding, het oog hebben voor je eigen productiviteit en employablity:  het blijft een achilleshiel voor een deel van de zelfstandigen.

Dat geldt ook voor de relatie met opdrachtgevers. Als goed opdrachtgeverschap een positief effect heeft op de wederzijdse productiviteit, dan geldt dat ook voor goed opdrachtnemerschap.

Randvoorwaarden

En dan nog de maatschappelijke component. Natuurlijk draait het bij de beslissing om zp’er te worden om een individuele afweging. Maar ook ‘de maatschappij’ mag hier iets van vinden, als er collectieve zaken als belastingvoordelen een rol gaan spelen. Zelfstandigen krijgen immers fiscale voordelen die als stimulans werken voor ondernemerschap. Maar hoe gericht is dat instrument eigenlijk en in hoeverre bevordert het ook werkelijk goed ondernemerschap? Die fiscale instrumenten iets meer inzetten voor bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid, het zou zo maar eens een voorstel kunnen zijn waar de Commissie Borstlap mee gaat komen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 4s Reacties

Jellow gaat beter matchen met TheMatchBox

Geplaatst 19 december 2019 door ZiPredactie

Jellow, ook actief in België, maakt het voor bedrijven mogelijk om zelf, 24/7 en snel, freelancers te vinden zonder tussenpartijen te moeten inschakelen. Freelancers kunnen zich gratis inschrijven, bedrijven betalen een vast maandelijks bedrag per gebruiker voor het gebruik  van de online tool tot het continue toegang hebben tot het freelance netwerk, dat nu uit iets meer dan 30.000 freelancers bestaat.

Om die zoektocht te verbeteren en versnellen ging Jellow in zee met theMatchBox, een Belgische startup gespecialiseerd in search & matching en text mining-oplossingen. Uniek aan theMatchBox is de precisie en volledigheid van de matching. Noel Wilson, CEO Jellow: “Voor ons is een accurate en betrouwbare matchingtechnologie van cruciaal belang. Onze klanten betalen immers om snel zelf via de website één of meerdere freelanceprofielen te vinden voor hun opdrachten. We wilden onze matching op het hoogste niveau tillen dus werd het tijd om er specialisten bij te halen. De bedoeling is dat TheMatchbox, dankzij hun focus op meetbare kwaliteit, Jellow zal ontzorgen en dat onze eigen medewerkers zich kunnen focussen op de groei van ons netwerk en de tevredenheid van opdrachtgevers en freelancers.”

Jan Govaerts – Partner bij theMatchBox.be, Mark Willems – CEO Jellow België, Noel Wilson – CEO Jellow, Joeri Mesens – CTO bij theMatchBox.be

Daarmee is deze samenwerking een mooi voorbeeld van hoe tooling dat initieel gericht is op ‘recruitment vast’ ook gebruikt wordt in de wereld van ‘flex’.

Jan Govaerts, managing partner van theMatchBox: “Jellow is voor ons een heel mooie bevestiging van de meerwaarde die wij kunnen bieden aan de sector. Volledige en precieze matching vertaalt zich onmiddellijk in efficiëntie en winst voor onze klanten. Goede matching van werk en mensen is dan ook essentieel om de war for talent te winnen.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Goudse grip op inhuur

Geplaatst 19 december 2019 door StaffingMS

Gouda, een stad met 73.000 inwoners had in 2018 een inhuurvolume van 7,75 miljoen euro: 16 à 17% van de totale personeelskosten. Doel voor de komende jaren is (nog) meer grip te krijgen op de inhuur en het volume ervan – indien mogelijk – terug te brengen. Gemeente Gouda doet dat in samenwerking met haar Managed Service Provider, Staffing MS. 

Visie op vast en flex

Flexwerken heeft voor een overheid een sociale en zelfs morele component. Je kunt immers wel even iemand inhuren voor een specifieke en tijdgebonden taak, maar waar of bij welke samenwerkingstermijn ligt de sociale verantwoordelijkheid als werkgever?

‘Die flex/vast-discussie is nogal levendig in de samenleving,’ weet Pol. ‘Om goede geïnformeerde keuzes en afspraken te kunnen maken, helpt het om een vast aanspreek- en kennispunt te hebben. De vraag is immers niet alleen wie of wat we nodig hebben, maar ook voor welke duur en in welke vorm. Hoe doen we dat zo financieel als sociaal verantwoord mogelijk? Betaalt de investering zich uit in het proces? Zitten er nadelen aan de vorm van inhuren voor ons of de kandidaat?’ Gemeente Gouda gebruikt hiervoor de MSP dienstverlening van Staffing MS, onderdeel van HeadFirst Group.

Eelke Pol, hoofd HRM en change agent.

 

‘Eén van de belangrijkste redenen waarom wij met een MSP samenwerken is dat we zo meer grip krijgen en houden op de vorm, kwaliteit en duur van de inhuur,’ zegt Pol. ‘Hoeveel inhuur hebben we, hoe is die inhuur samengesteld, welke kosten zitten eraan vast? Maar ook: hoe lang en vooral waarom zit een extern iemand bij de gemeente? Hebben we antwoorden op die vragen, dan kunnen we onze keuzes nog beter maken en verantwoorden. En kunnen we onze visie op vast en flex beter uitvoeren.’

De gemeente Gouda is een van de eerste gebruikers van de geoptimaliseerde Inhuurdesk die onlangs door Staffing MS is gelanceerd. De Inhuurdesk van Staffing MS is na 2016 doorontwikkeld als een DAS, een dynamisch aankoopsysteem. Ruim 50 organisaties maken hier al gebruik van om zo opdrachten te publiceren en aanvullend het contractbeheer mee te faciliteren.

De vernieuwde Inhuurdesk heeft een aangepaste stijl voor een betere gebruiksvriendelijkheid,

een directe koppeling met Nétive VMS, wat het mogelijk maakt om aanvragen – op basis van status – automatisch te publiceren op de Inhuurdesk en  de beveiliging is verbeterd.

Lees hier meer

Standaardisatie of uniformiteit?

Zijn inhuurgegevens niet actueel of inzichtelijk genoeg, dan kunnen tijdelijke functies te lang ingevuld blijven. Doen afdelingen volledig zelfstandig hun eigen inhuur en werken ze te weinig samen, dan werken ze misschien langs elkaar heen. Door meer grip te krijgen op de inhuur en kritisch naar de gegevens te kijken, is het volume van die inhuur beheersbaar te houden en terug te brengen. Standaardisatie of centrale coördinatie is dan ook een belangrijk traject en het is essentieel om de interne processen op orde te hebben. Aan de andere kant: uniformiteit mag niet tot logheid leiden of tot onvoldoende ‘klantvriendelijkheid’ ten opzichte van de afdelingen.

Kanalisering

De gemeente Gouda kanaliseert haar inhuur al een jaar of zeven via Staffing MS. ‘We verwachten een actieve rol van Staffing MS, ook al zou je misschien verwachten dat ze hierin een tegengestelde doelstelling hebben,’ stelt Pol. ‘Maar binnen de samenwerking kijken we als partners oprecht naar wat het beste is voor Gouda en handelen daar ook naar.’

Het betreft allerlei functieprofielen: van receptionist tot afdelingshoofd. Een aantal functies zoekt de gemeente in het ruimtelijk domein. In die sector denken de meeste kandidaten niet direct aan een gemeente als eerste werkgever. Bij een gemeente als Gouda moeten ze in veel gevallen kunnen denken en handelen vanuit maatschappelijke betrokkenheid en een gevoel voor maatschappelijke ontwikkeling. Waarbij niet alleen salaris, maar ook zingeving zwaarwegend is.

Dynamisch en scherp

‘Onze samenwerking met Staffing MS is dan ook veel meer een partnership dan een abstracte werkverhouding. Dat kan ook niet anders, want het gaat er immers om in overleg en in veranderende omstandigheden de juiste mensen te vinden. De accountmanager van Staffing MS moet kunnen inspelen op onze veranderende vraagstellingen of zelfs op het klimaat van de organisatie. Blijven sparren dus. Zelf moeten wij ook investeren in die relatie. Er hoort dus een verhaal bij: waarom loopt alles via Staffing MS? We moeten de leidinggevende meenemen in dat verhaal. Bij een partnership, net als in een relatie, moet je soms ook even extra investeren in elkaar. We zetten daarom steeds weer stappen om elkaar beter te leren kennen, het is dynamisch en houdt elkaar scherp. Zo willen we de komende twee tot drie jaar echt nog een stuk scherper kunnen inhuren.’

Conclusie: optimalisering van de inhuur is een kwaliteit die de gemeente Gouda en Staffing MS samen bereiken. Als dit het inhuurvolume financieel en sociaal op een verantwoorde wijze terugbrengt, dan is dit een gezamenlijk resultaat om trots op te zijn.

De gemeente Gouda is ‘een ambitieuze werkgever die werkt voor én met de stad’. Het totale inhuurvolume van de stad midden in het Groen Hart daalde in 2018 met 3%. De maatschappelijke discussie over flex en een krappe arbeidsmarkt is voor de stad midden in het Groene Hart nog een extra reden om nog meer grip op inhuur te krijgen. “De flex/vast-discussie is levendig in de samenleving,” zegt Eelke Pol, hoofd HRM en change agent.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Agnes Jongerius: ‘Nederlandse uitleg EU-detacheringsrichtlijn is onacceptabel’

Geplaatst 18 december 2019 door Claartje Vogel

Gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek: dat is het uitgangspunt van de nieuwe Europese detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn is in 2018 herzien en lidstaten moeten ‘m binnen twee jaar omzetten in nationale wetgeving. Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft een voorstel gedaan, maar daar is Europarlementariër Agnes Jongerius (PvdA) niet over te spreken: “Als het aan Koolmees ligt, blijven werknemers elkaars concurrenten in plaats van collega’s.”

Detachering en uitzend

Werknemers uit Oost-Europese lidstaten kunnen op dit moment tegen een lager loon in West-Europese EU-landen werken. Daar wil de Commissie met nieuwe regels voor detachering iets aan doen. In de nieuwe detacheringsrichtlijn staat dat de arbeidsvoorwaarden voor gedetacheerde werknemers ‘in lijn moeten zijn’ met die van werknemers in het land waar zij werken.

Een Poolse bouwvakker die in Nederland werkt, moet dus hetzelfde minimumloon en evenveel vakantiedagen krijgen als een Nederlandse bouwvakker in Nederland. Verder mag een detachering maximaal 12 maanden duren, met een mogelijke verlenging van 6 maanden. Ook gedetacheerde uitzendkrachten uit het buitenland krijgen vrijwel dezelfde arbeidsvoorwaarden als nationale uitzendkrachten.

Een Poolse bouwvakker in Nederland moet hetzelfde minimumloon en evenveel vakantiedagen krijgen als zijn Nederlandse collega

Er kan dan nog steeds een verschil in loonkosten zijn, bijvoorbeeld doordat werkgeverspremies voor sociale zekerheidsuitkeringen lager zijn. Maar al met al moet het verschil een stuk kleiner worden dan het is.

Alleen bij algemeen bindende cao’s

In een Kamerbrief beschrijft minister Koolmees hoe dit precies gaat werken in Nederland. De regels worden alleen van toepassing op algemeen verbindend verklaarde cao’s (avv’s). Dat zijn cao’s die voor de gehele bedrijfstak gelden.

In beginsel gelden bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s alleen voor de partijen die de cao hebben afgesloten. Bijvoorbeeld alle werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie. Partijen met een bedrijfstak-cao kunnen de minister van SZW vragen of hij hun cao voor de gehele bedrijfstak ‘algemeen verbindend’ kan verklaren.

“Dat proces kan soms lang duren”, zegt Europarlementariër Agnes Jongerius tegen ZiPconomy. “Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat de bouw-cao de helft van de tijd niet algemeen bindend is. Bijvoorbeeld tijdens en na onderhandelingen. En in die periode geldt dus alleen het minimumloon voor de buitenlandse werknemer.”

Ook Nederlandse vakbonden, GroenLinks en de PvdA willen dat de nieuwe detacheringsrichtlijn voor meer cao’s geldt dan alleen de collectieve afspraken die algemeen bindend verklaard zijn.

In strijd met gelijke behandeling

Maar dat kan niet, schrijft minister Wouter Koolmees. Als hij dit zou doen, dan zou een werknemer uit het buitenland namelijk wel verplicht onder de niet-algemeen bindende cao vallen, en sommige Nederlandse werknemers niet.

Koolmees: “Een Nederlandse werkgever hoeft namelijk niet per definitie de arbeidsvoorwaarden aan zijn werknemers te garanderen uit een niet-avv’de bedrijfstak-cao, een ondernemings-cao of een doorgaans avv’de cao in een avv-loze periode. Het is in strijd met de voorwaarde van gelijke behandeling om dit wel te eisen voor een buitenlandse dienstverrichter.”

Voorwaarde: volledige dekkingsgraad

Bovendien zou ‘een zeer beperkt aantal gedetacheerde werknemers’ baat hebben bij de uitbreiding naar niet-avv’de cao’s, schrijft de minister. In de Europese richtlijn staat namelijk ook dat je een niet-avv’de cao pas kunt laten gelden voor buitenlandse werknemers, als zo’n cao een volledige dekkingsgraad heeft aan werkgeverszijde. Dat wil zeggen dat alle werkgevers uit de bedrijfstak gebonden zijn aan zo’n cao, bijvoorbeeld omdat zij lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten. Koolmees: “Cao’s met een volledige dekkingsgraad aan werkgeverszijde die niet ge-avv’d zijn komen nauwelijks voor.”

Wij hebben de bal op de stip gelegd voor Koolmees, maar hij schiet ‘m het veld uit

Jongerius vindt deze uitleg ‘onacceptabel’. “Met deze uitleg van de detacheringsrichtlijn verandert Koolmees in feite niets”, zegt ze. “Het kan wel. Wij hebben de bal op de stip gelegd voor Koolmees, maar hij schiet ‘m het veld uit. Hij had de keuze de arbeidsvoorwaarden van internationale werknemers gelijk te trekken, maar met dit voorstel hebben veel buitenlandse gedetacheerden in de praktijk alleen recht op het minimumloon.”

Reactie SZW

In een reactie zegt de woordvoerder van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: “Werknemers uit Oost-Europese lidstaten dienen nu al het Nederlands wettelijk minimumloon te verdienen, of het loon uit een algemeen verbindend verklaarde cao, op basis van de detacheringsrichtlijn. Zij werken nu dus niet per definitie tegen een lager loon, dit is voornamelijk zo wanneer ze in een sector werken waar geen algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is. Ook hebben zij nu al recht op het wettelijk aantal vakantiedagen of de vakantiedagen uit de algemeen verbindend verklaarde cao. De regels worden niet alleen van toepassing op avv’de cao, maar zijn nu al van toepassing op avv’de cao’s.”

Wat Jongerius wil is bovendien in strijd met de richtlijn, aldus de woordvoerder: “Uitbreiding naar niet-avv’de cao’s zoals gewenst door de vakbonden is in strijd met de voorwaarde van gelijke behandeling. Wat belangrijker is in deze context is dat het in strijd is met de voorwaarde voor gelijke behandeling die wordt gesteld in de herziene detacheringsrichtlijn. Dit kan gezien worden als een ongeoorloofde inbreuk op het Europese vrij verkeer van diensten.

Er staat overigens niet letterlijk in de richtlijn dat een niet avv’de cao pas kan gelden voor buitenlandse werknemers als zo’n cao volledige dekkingsgraad heeft. Uit de richtlijn vólgt echter dat dit de enige situatie is waarin er géén sprake is van ongelijke behandeling van ondernemingen in een soortgelijke situatie, omdat zowel alle binnenlandse als buitenlandse werkgevers gebonden zijn aan de cao.”

Online meldloket: vanaf 1 maart

In de Kamerbrief schrijft Wouter Koolmees verder dat hij strenger gaat controleren op schijnconstructies en uitbuiting van gedetacheerde werknemers uit het buitenland. Zo komt er een meldingsplicht voor grensoverschrijdende dienstverlening, die op 1 maart 2020 ingaat.

Detacheerders moeten vanaf dat moment verplicht melden dat zij een grensoverschrijdende dienst in Nederland uitvoeren. Dat doen ze via een online meldloket. De bedrijven moeten onder andere beschrijven welke klus zij zullen uitvoeren, waar en bij welke dienstontvanger, hoe lang de dienst zal duren en welke werknemers zij daarvoor zullen detacheren.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

“Goed georganiseerd uitzendwerk van grote waarde voor inclusieve arbeidsmarkt”

Geplaatst 18 december 2019 door ZiPredactie

Volgend jaar komt minister Koolmees met de evaluatie van het uitzendregime en brengt de commissie-Borstlap haar advies uit over de toekomst van onze  arbeidsmarkt. De ABU is ervan overtuigd dat goed geregeld uitzenden een oplossing biedt voor de uitdagingen van de veranderende wereld van werk. Omdat het belangrijk is dat de discussies hierover gevoerd worden op basis van de juiste feiten en cijfers, overhandigden ABU-voorzitter Sieto de Leeuw en ABU-directeur Jurriën Koops maandag 16 december de factsheet De waarde van uitzendwerk aan minister Koolmees.

Cijfers en feiten

De waarde van uitzendwerk is groot, zo vindt de brancheorganisatie. Om dat te onderbouwen heeft de ABU feiten en cijfers op een rij gezet in een factsheet. De cijfers zijn gebaseerd op onderzoeken van onder meer KBA Nijmegen, CBS, SCP en TNO. In 2018 waren 834.790 uitzendkrachten aan de slag. Het werken via het uitzendbureau “is laagdrempelig en biedt aan iedereen die wil kans op werk”. De uitzendbranche heeft 16% van de banen van de Banenafspraak gerealiseerd, 24% van de werkende statushouders heeft via een uitzendbureau werk gevonden en is voor 32% van de WW’ers, die weer aan het werk gaan, het uitzendbureau de toegang naar de arbeidsmarkt, zo staat in het factsheet te lezen.

Uitzendwerk maakt het verschil tussen meedoen en niet meedoen

De cijfers laten volgens de ABU zien dat uitzendwerk een belangrijke bijdrage levert aan een inclusieve arbeidsmarkt. “Uitzendwerk maakt het verschil tussen meedoen en niet meedoen in de maatschappij,” stelt de ABU-directeur. Om de best gereguleerde vorm van flexibel werk te blijven, werken de ABU en zijn leden continu aan de kwaliteit van uitzendwerk. Koops: “De behoeften van de uitzendkracht zetten wij hierbij centraal. Zo is uitzendwerk goed geregeld via de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten, die voorziet in meer werk- en inkomenszekerheid en zijn we bezig met een betere pensioenregeling.”

Kritisch naar eigen branche

Toch is de ABU ook kritisch naar de eigen branche. “De uitzendbranche heeft een kwaliteitsimpuls nodig en wij zullen daar zelf het voortouw in nemen met het aanscherpen van de kwaliteitseisen,” stelt De Leeuw. Door de lage toetredingsdrempel is er een ongebreidelde groei geweest van het aantal uitzendbureaus. Het grootste deel daarvan is niet gecertificeerd en wordt niet of nauwelijks gecontroleerd door de overheid. De ABU pleit daarom voor een effectieve en sluitende aanpak om de problemen aan te pakken en de kwaliteit van uitzendondernemingen te verbeteren.

Ook staat de waarde van uitzendwerk onder druk door een groot aanbod van ongereguleerde flexibele arbeid. Koops: “Om als branche toegevoegde waarde te kunnen blijven bieden, zijn een gelijk speelveld, heldere en robuuste regels en effectieve handhaving broodnodig. Alleen op die manier kan de uitzendbranche zijn allocatierol goed blijven vervullen en verder invulling geven aan goed werkgeverschap.” Dat is in het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt, het bedrijfsleven én de uitzendkrachten. De ABU doet dan ook een dringend appel op minister Koolmees om de rol van uitzendwerk te borgen.

Zie hier voor volledige factsheet: De waarde van uitzendwerk

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter