Omzet van detacheringsbureaus is in het vierde kwartaal van 2016 gedaald. De omzet via pure detachering – dus personeel in dienst van het bureau – bleef wel stijgen, maar kon de flinke daling in omzet van zzp-bemiddeling niet opvangen. Daardoor krimpt de Nederlandse detacheringsbranche voor het eerst na twaalf kwartalen van groei.
De omzet uit detachering groeide in het vierde kwartaal met 7 miljoen (van 184 naar 191 mio). De omzet in zzp-bemiddeling daalde fors: 17% minder (van 91 naar 75 mio). In het laatste kwartaal 2016 daalde nagenoeg in alle vakgebieden de bemiddeling van zzp’ers. De marge op de zzp-bemiddeling steeg dan weer wel. Dit alles blijkt uit de kwartaal monitor van PwC waar 11 grote en middel grote detacheerders aan mee doen.
Bron: PwC kwartaalmonitor voor de detacheringsbranche. Bewerking ZiPconomy
Gevolg van Wet DBA
PwC ziet een directe gevolg met de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Volgens Martin Bond, sectorleider zakelijke dienstverlening van PwC, zijn opdrachtgevers door de nieuwe wet voor zzp’ers terughoudender om zelfstandigen in te huren. ‘Veel opdrachtgevers nemen liever het zekere voor het onzekere en kiezen voor het stopzetten van de inhuur van zzp’ers via detacheringsbureaus totdat de onzekerheid is weggenomen.” Bond ziet dat een deel van de zzp’ers in dienst gaan bij de detacheringsbureaus.
Bond verwacht dat de trend van dalende zzp-bemiddeling doorzet in 2017. ‘Op dit moment wordt de wet nog niet gehandhaafd. Desondanks zien we spelers in de markt wel handelen op basis van de huidige kennis van de wetgeving. De afname van de inzet van zelfstandigen zal naar onze verwachting verder doorzetten naarmate het moment dichterbij komt dat de wet gehandhaafd gaat worden.’
Brutomarge zzp stijgt opvallend sterk
PwC merkt verder op dat de brutomarge die gemaakt wordt op bemiddeling van zzp’ers in het tweede deel van 2016 een sterke stijging laat zien. De marge op zzp-bemiddeling lag in in derde kwartaal op 15,7%, terwijl de kwartalen daarvoor de marge net onder de 13% lag. Mogelijk ligt ook hier een relatie met de Wet DBA. De Wet DBA wil de risico’s weer wat meer bij de opdrachtgever leggen. Detacheerders zien hierdoor mogelijk ruimte om hun tarieven richting de opdrachtgevers te verhogen.
Bron: PwC kwartaalmonitor voor de detacheringsbranche.
De vraag naar recruiters is ook in 2016 weer flink toegenomen. Dat blijkt uit een analyse van alle online vacatures door Jobfeed. In 2015 waren er zo ongeveer 13.500 online vacatures voor recruitmentfuncties, in 2016 groeide dat door naar 17.500. Die groei tekent zich overigens al een aantal jaar af. Het laatste kwartaal van 2016 liet wel een kleine daling zin.
Volgens de analyse door Jobfeed , de bigdata tool van Textkernel, werden er in 2016 37.763 unieke vacatures voor HR- en recruitmentfuncties online geplaatst, een stijging van 24,2% ten opzichte van 2015. Bijna de helft daarvan betrof vacatures voor recruitment (46,6%), gevolgd door personeelsadministratie en HR-support (31,5%). In 17,5% van de onderzochte vacatures werd gevraagd naar HR-managers, in 4,4% van de gevallen ging het om vacatures voor training en loopbaanadvies.
De marktaandelen vacatures voor HR-managers en ondersteunend personeel (personeelsadministratie en HR-support) waren in 2013 nog min of meer gelijk, maar lopen de laatste jaren steeds verder uit elkaar. Met andere woorden: het aandeel vacatures voor ondersteunende HR-functies groeit sinds 2013 harder dan het aantal vacatures voor HR-managers. 75% van alle vacatures voor HR-professionals betreft banen in de provincies Noord-, Zuid-Holland, Utrecht en Noord-Brabant, dat terwijl over alle functies gemeten 66% van het totaal aantal banen in die vier provincies te vinden zijn.
“De omvang van de externe inhuur van personeel binnen de gemeente Amsterdam is op een hoogtepunt. De informatievoorziening daarover is op een dieptepunt.” Met die weinig verhullende woorden brengt de Rekenkamer van Amsterdam een nieuw rapport over hoe Amsterdam omgaat met de inhuur van extern personeel. Extern personeel overigens in de breedste zin van het woord. Dus van uitzendkracht tot zelfstandige interim manager en alles wat daar tussen zit.
Berichten over hoge uitgaven aan inhuur doen het altijd goed voor de krantenkoppen. De vraag of dat ook per definitie heel erg is, is nog maar de vraag.
Onderzoek
Uit het onderzoek “Inhuur met beleid” blijkt dat de kosten van externe inhuur jaarlijks stijgen. In 2015 bedroegen deze € 218,6 miljoen en in 2016 naar schatting € 237,4 miljoen. “Vanaf 2013 neemt de informatiewaarde van de begroting en de jaarrekening over externe inhuur af, om in 2015 op een dieptepunt te belanden. Raadsleden worden onvoldoende geïnformeerd over de kosten, omvang en samenstelling van de externe inhuur, de relevante ontwikkelingen en de mate van effectiviteit van externe inhuur.” zo concludeert de Rekenkamer.
Conclusies
De rekenkamer trekt drie conclusies:
De doelmatigheid en doeltreffendheid van het inhuurbeleid kan niet worden vastgesteld. Er zijn op basis van de praktijk wel vraagtekens te plaatsen. Prestatiedoelen worden vaak niet bereikt, procedures rond inhuur zijn weinig efficiënt, de ingehuurde kennis wordt niet systematisch in de organisatie geborgd en er worden geen kosten-batenanalyses gemaakt.
Er zijn veel regels en afspraken. De twee belangrijkste documenten die de praktijk moeten sturen – de gedragscode en het protocol externe inhuur– verschillen echter inhoudelijk van elkaar en spreken elkaar soms tegen. De uitvoering van de regels blijft mede daardoor in de praktijk achter.
De verantwoording over externe inhuur aan de gemeenteraad is onvoldoende.
Aanbevelingen
De rekenkamer formuleert vijf aanbevelingen, die voor professionals die bezig zijn om inhuur op een goede manier bij hun organisatie in te richten herkenbaar zijn:
1. Zorg voor goede informatie over de aard en omvang van de externe inhuur.
2. Leg de uitgangspunten van het inhuurbeleid vast en vertaal deze naar adequate beleidsmaatregelen.
3. Zorg dat de volgende randvoorwaarden op orde zijn:
eenduidigheid in de definitie van externe inhuur en toepassing hiervan
inzicht in de strategische personeelsbehoefte (benodigde en reeds aanwezige capaciteit, expertise en vaardigheden)
een werkwijze waarbij het inhuurproces wordt gezien als een gezamenlijke (organisatie-brede) inspanning met duidelijke rol- en taakverdeling; betrouwbare (ondersteunende) ICT-systemen
4. Verbeter de informatievoorziening over externe inhuur in de P&C-cyclus.
5. Start op de korte termijn een verbeterproject en rapporteer regelmatig aan de raad over de voortgang.
Volgens de Rekenmaker neemt het Amsterdamse college deze aanbevelingen over, maar wijst het advies om de sturing op externe inhuur als risicovol project aan te merken af.
Inhuur als een keuze
‘Externe inhuur is geen zwaktebod’. Zo reageerde de Amsterdamse Gemeentesecretaris Arjan van Gils iets meer dan twee jaar geleden op berichten over de hoogte van inhuur bij zijn gemeente. In die zin zijn dit soort berichten ook een soort rituele dans van vaak weer snel wegebbende verontwaardiging.
Van Gils stelde destijds dat het inhuren van mensen noodzakelijk is om een dergelijke grote en complexe operatie als de decentralisatie mogelijk te maken. “Het hoort bij bijzondere gevallen. Tijdelijke experts voor tijdelijke klussen. Wij, grote steden, leunen niet op externen. Zij komen ons helpen. Externe inhuur is geen zwaktebod. Het is logisch experts naar je toe te halen voor zaken die je niet eerder deed, zodat je het goed doet, bijvoorbeeld met de decentralisaties. Je moet ze natuurlijk wel strategisch inzetten.” Dat er dan bij de Zuidas 70% externen rondlopen, is zo heel raar nog niet.
Gemeenten hebben flexibiliteit nodig is. Dat beschreef Prof Henk Volberda een paar jaar geleden al eens: “De interactie met een steeds complexere omgeving vraagt om een herijking van de wijze waarop gemeenten invulling geven aan de inrichting van hun organisatie. Vooral de flexibiliteit is hierbij een interessante factor: hoe flexibel zijn gemeenten en in welke mate passen zij zich aan de omgeving aan”, zo schreef hij (zie artikel “Flexibilisering van gemeenten loont. Nu nog vertalen naar een inhuurstrategie‘). Een paar jaar later schreef dezelfde Volberda in een column op ZiPconomy overigens ook dat ‘flexwerk begint helemaal uit de hand te lopen‘.
De hoogte van uitgaven aan extern personeel zegt mij niet zo veel. Noch het percentage. De crux zit hem in het zinnetje wat Van Gils zegt: “Je moet ze natuurlijk wel strategisch inzetten.” Wat dat betreft baren de conclusies van de Amsterdamse Rekenkamer wel wat zorg. Gelukkig schieten ze niet in de reflex door te stellen dat inhuur per definitief minder moet. Dat maakt de conclusies omtrent het ontbreken van een visie en sturen op doelmatigheid en doeltreffendheid er alleen maar scherper op.
Het binnenhalen van klussen tegen een goed uurtarief is een van de uitdagendste bezigheden van zelfstandigen. Een gouden tip of truc hiervoor is helaas niet zo eenvoudig te vinden; degene die deze bezit, geniet hoogstwaarschijnlijk op dit moment van zijn cocktail in de zon op de Bahama’s. Deze ondernemer is namelijk al binnen, omdat hij zijn kansen wist te grijpen op het juiste moment, op de juiste manier. Een tipje van de sluier kunnen we je wel geven. Succesvolle ondernemers laten namelijk een aantal specifieke gedragingen zien. Kopieer deze en verzeker jezelf van het uurtarief dat je waard bent.
Je waarde in theorie
Er zijn diverse boeken geschreven over hoe je je marktwaarde kan berekenen. Hierbij wordt er rekening gehouden met factoren als de hoogte van je opleiding, ervaring en hoe uniek het product is dat jij aanbiedt. Door deze factor te vermenigvuldigen met het minimumloon en het percentage dat jij declarabel bent, vind jij je waarde in theorie. Op loonwijzer.nl staat een stappenplan hoe je deze berekening kan uitvoeren.
Je waarde in de praktijk
Een goed uurtarief bepalen is mooi, maar wanneer klanten dit uurtarief in de praktijk niet willen betalen, is het slechts een formaliteit. Een getal op papier. En aangezien je kosten wel gewoon doorlopen, lijkt het verstandiger je niet te veel af te vragen wat je waard bent in theorie, maar je bezig te houden met die plek in de markt, waar ze jou het meest op waarde schatten.
Vragen kost niks
Een simpele Excel-sheet, waarin je je grootste concurrenten noteert en hun uurtarief, kan je al op weg helpen bij het bepalen van je marktwaarde. En ook opdrachtgevers waarbij je de klus niet kreeg, kunnen je een schat aan informatie opleveren. Vraag dus altijd even na waarom een concurrent de klus wel kreeg en jij niet. Zo leer je waar je je dienstenaanbod moet verscherpen. Tip: Noteer dit in je CRM zodat je dit ook altijd terug kunt vinden.
Speel in op marktontwikkelingen
Natuurlijk is een marktwaarde relatief: mocht de dienst die jij levert ineens een trend worden, dan zal je uurtarief kunnen stijgen. Past je dienst niet meer in de tijdsgeest? Dan zal je marktwaarde dalen. Het is nog beter dat je ervoor zorgt dat je je dienstenaanbod afstemt op de trends van het moment. Zodat jíj de trendsetter bent. Soms zit het dat puur in een functienaam. Ook hier kunnen je concurrenten en potentiële klanten uitkomst bieden: hoe noemen je succesvolste concurrenten zichzelf? Hoe zetten ze zich in de markt? Wat zoeken je potentiële klanten? En welk gat in de markt laten je concurrenten aan jou?
Kijk ook altijd goed naar de toekomst. Aan welk deel van jouw vaardigheden zal er in de toekomst nog steeds behoefte zijn? En welk deel zal verdwijnen? Met de komst van bijvoorbeeld robotica en het outsourcen van diensten naar lagelonenlanden, zullen bepaalde functies van de markt verdwijnen. Als boekhouder bijvoorbeeld dien je hier rekening mee te houden. De opkomst van online boekhoudprogramma’s voor het MKB bieden echter weer mogelijkheden. Kijk zo voor jouw vakgebied wat strategisch handige diensten zijn om jouw expertise in te laten groeien. Alleen zo kun je je klanten het uurtarief dat je verlangt vragen.
Het waard blijven: de factor passie
Uiteindelijk heb je natuurlijk niet voor het ondernemen gekozen om je voortdurend blind te staren op de cijfertjes. Je wilt vrij zijn en de klussen doen die jij leuk vindt, op jouw manier. Vergeet daarom de factor ‘passie’ niet en neem dit mee in de berekening van je uurtarief. Ook de factor ‘leerzaam’ kan een reden zijn om je uurtarief te verlagen. Door ook naar deze zaken te kijken, houd je het werken als freelancer leuk. Tevens zorg je er zo ervoor dat jij steeds meer waard wordt. Een win-win-situatie dus.
Variëren met je uurtarief?
Die super interessante klus binnenhalen door je uurtarief te verlagen? En de komende maand tijd om deze klus aan te nemen? Doen! Beter dan zitten duimendraaien, omdat je vindt dat je een bepaald uurtarief verdient. Uiteindelijk zal deze houding zich dubbel en dwars terugbetalen. Want zeg nou zelf: wie zou je zelf liever een hoger uurtarief betalen? Die freelancer die denkt veel waard te zijn, of die freelancer die ervoor zorgt dat hij veel waard blijft, door te werken met passie en echt enthousiasme voor zijn vak?
Passion first and everything else will fall into place – Holly Holm, meervoudig MMA-kampioen.
Ook voor je urenadministratie hoef je het niet te laten om verschillende uurtarieven te vragen. Veel urenregistratie software kunnen namelijk prima overweg met verschillende uurtarieven. Zo kun je bijvoorbeeld een specifiek uurtarief toekennen aan een klant of project.
De Eerste Kamer heeft het kabinet opgeroepen om te komen tot een nieuwe, eenvoudige mogelijkheid voor opdrachtgevers om vast te stellen of iemand een zelfstandige is. In een motie vraagt de Eerste Kamer om “opdrachtgevers te voorzien van een eenvoudigere wijze van verificatie om vast te stellen of een opdrachtnemer aangemerkt kan worden als zelfstandige in fiscale zin”. Alleen de VVD en PVV stemden tegen een motie, ingediend door D66 senator Alexander Rinnooy Kan, waarin onder andere dit staat vermeld.
Rinnooy Kan kwam tot zijn motie naar aanleiding van de behandeling van een aanpassing van de Wet Minimumloon. Daarin wordt bepaald dat iedereen die werkt met een overeenkomst van opdracht (volgens Minister Asscher zijn dat zo’n 200.000 mensen) onder de Wet Minimumloon valt. De aanpassing is met name gericht op sectoren als de postbestelling. Deze aanpassing is overigens aangenomen.
In de motie wordt opgeroepen om de aanpassing breder te trekken, maar echte fiscaal zelfstandigen daarvan wel uit te sluiten. Met de Wet DBA en het verdwijnen van de VAR is het er alleen niet duidelijker op geworden wie nu wel en niet een fiscaal zelfstandige is. Vandaar de motie van Rinnooy Kan, die dus brede steun kreeg.
Of de huidige demissionaire regering iets met de motie gaat doen is nog maar de vraag. Snelle uitvoering van de motie vraagt van de Tweede Kamer om dit onderwerp ‘niet-controversieel’ te verklaren.
Bij Vanderlande werken wereldwijd meer dan 4.000 werknemers. Ondanks deze enorme groei en wereldwijde activiteiten wil Vanderlande één bedrijf blijven, waar de mens centraal staat. Daarvoor wil men HR-beleid en systemen harmoniseren, inzetten op continue ontwikkeling en strategisch plannen.
Grofweg richt Vanderlande zich op twee hoofdactiviteiten: Airports en Warehousing/Parcel. De eerste zijn te vinden op luchthavens door de hele wereld en de tweede zijn bijvoorbeeld de distributiecentra van postorderbedrijven en supermarktketens. Het is een zeer kennisintensief bedrijf omdat zij zich bezighouden met research, ontwerp, productie en onderhoud van de systemen. Het grootste gedeelte is hoogopgeleid (HBO/WO) en werkzaam als engineers, projectleiders, sales en marketing etc.
Vanwege moderniseringsvraagstukken van vliegvelden in Amerika en nieuwbouw in Azië verwacht Vanderlande in de toekomst flink te gaan groeien, met daarbij zijn eigen uitdagingen. Vanderlande is een internationaal bedrijf, maar wil wel als één bedrijf opereren. Op een lokale markt heb je lokale spelers nodig, maar die moeten wel handelen in de geest van Vanderlande, aldus HR-directeur Bert van der Sluis. Om dit te bewerkstelligen is men bezig om het HR-beleid te harmoniseren, zodat werknemers makkelijker internationaal beoordeeld en uitgewisseld kunnen worden. Alle gegevens in een systeem volgens dezelfde regels, waar ook ter wereld.
Organisatienaam: Vanderlande
Plaats: Wereldwijd, hoofdkantoor Veghel
Aantal medewerkers: +4.000
Soort arbeidsflexibiliteit: Vakmanschap, brede inzetbaarheid, harmonisatie
Resultaat: Beste werkgever onder bedrijven in de categorie profit met meer dan 1.000 medewerkers in 2016, beste werkgever in de categorie productie en industrie in 2016 , marktleider, betrokken medewerkers.
Vanderlande Academy: een leven lang leren
Voor een kennisintensief bedrijf als Vanderlande dient de kennis- en kundehuishouding op orde te zijn. Daarom investeert Vanderlande veel in zijn werknemers. Zo is er een Vanderlande Academy opgezet waar werknemers uit de hele wereld, veelal online, cursussen en trainingen kunnen volgen.
Iedere werknemer doorloopt hierbij een vast stramien:
Basisblok verplicht voor alle werknemers,
Op een expertisegebied (bijv. engineering),
Business unit,
Functie specifiek en
De zogenaamde soft-skills.
Hierbij worden werknemers gestimuleerd om ook regelmatig van functie te veranderen, met de daarbij horende cursussen, om levenslang te blijven leren. Verder wil je niet van derden afhankelijk zijn. Daarom worden ook contractors getraind, omdat je optimaal met hen moet samenwerken. Zo zijn trainingsprogramma’s met preferred detacheringsbureaus opgezet. Blijk je altijd met dezelfde contractors samen te werken? Neem ze dan in dienst of leidt je eigen mensen op. “Uiteindelijk gaat het om het vakmanschap”, aldus HR-director Bert van der Sluis. “Wij willen goede mensen hebben en zullen de mensen niet laten gaan om de transitievergoeding te ontwijken.”
“Behandel iedereen in de keten als werknemer, ook contractors. Iedereen hierin is waardevol en behandel ze ook daarnaar” (Bert van der Sluis, HR directeur).
Rudi Debets, Manager Engineering, is inmiddels aangeschoven in het kantoor van Bert van der Sluis, die besluit op een andere plek verder te gaan werken. Voordat hij weggaat wil Bert van der Sluis nog de volgende tips meegeven: “behandel iedereen in de keten als werknemer, ook contractors. Iedereen hierin is waardevol en behandel ze ook daarnaar. Dus maak de flexwet niet te rigide, het is een maatpak voor de werkgevers en de werknemers met een eigen verantwoordelijkheid.”
Richt je proces tijdig in op flexibiliteit
In de afgelopen jaren was de situatie bij Vanderlande vrij stabiel. Pieken en dalen bij de twee business units duurden nooit lang en konden door onderlinge uitwisseling van mensen worden opgevangen. Maar de domeinkennis in de projecten wordt steeds essentiëler waardoor het steeds lastiger wordt mensen te laten switchen tussen Airports en Warehousing/Parcel. Bij plotselinge behoefte aan flexibele arbeidsinzet kijkt Rudi Debets vervolgens naar collega’s met dezelfde domeinkennis in Veghel, de vestiging in India en contractors om daarna te kijken naar collega’s met domeinkennis in Veghel of wereldwijd. Dus een soort afpellen en in stukjes hakken wat je makkelijk kan uitbesteden zonder dat je kwaliteit inlevert.
“Gemotiveerde mensen presteren nu eenmaal beter en staan meer open om nieuwe uitdagingen aan te gaan” (Rudi Debets, Manager Engineering).
Recent is Vanderlande begonnen met werken in werkpakketten. In werkpakketten wordt werk zo gespecificeerd dat het bij een andere engineering unit in de wereld ondergebracht kan worden. Een werkpakket kan hierbij verschillen van één deliverable tot een (deel)project. Waar vroeger resources (werknemers) de wereld werden rondgestuurd, kunnen de werkpakketten nu lokaal worden opgepakt. De lokale partij kan dan zijn eigen capaciteit managen, waardoor het werk efficiënter en flexibeler uitgevoerd kan worden. Daarom is een eigen opleiding zo belangrijk om snel te kunnen schakelen tussen de niveaus en taken te kunnen delegeren. Maar het is voor de mensen soms best lastig ‘eigen werk’ uit te besteden om ‘ander werk’ te moeten doen. Verder wordt er nauw samengewerkt met sales. Continu de thermometer in de markt zetten en scenario’s evalueren wie je wanneer nodig hebt en of er tijd is om (de gewenste) opleidingen te geven; maatwerk dus.
Automatisering maakt het makkelijker om taken uit te voeren, ook engineering taken en dat maakt processen efficiënter. Toch zijn veel situaties klant specifiek en dat vraagt weer om andere oplossingen. In het kader van multidisciplinariteit/brede inzetbaarheid, is het een uitdaging om de processen efficiënt te laten verlopen. Er is dus vooral behoefte aan mensen die samen kunnen werken, dezelfde taal spreken en begrijpen. Welke mensen zijn in staat om meerdere rollen te vervullen? Ook niet iedereen wil in meerdere rollen geduwd worden. Bijvoorbeeld het internationale karakter van Vanderlande zorgt ervoor dat er ook veel gereisd moet worden. Langer van huis strookt niet altijd met de thuissituatie.
Goede begeleiding, mentorschap maar ook als management hierop sturen zodat voor iedereen volgens dezelfde methodes een (tijdelijk)maatpak gemaakt kan worden. Gemotiveerde mensen presteren nu eenmaal beter en staan meer open om nieuwe uitdagingen aan te gaan. En dat blijkt wel anders wordt je met zo’n team geen wereldspeler.
Tips
Iedereen is waardevol en behandel ze daar ook naar.
Maak de flexwet niet te rigide, het is een maatpak voor de werkgevers en de werknemers met een eigen verantwoordelijkheid.
Deze casus is eerder verschenen in het (online) boek Gebalanceerde Flexibiliteit’ van TNO. Daarin staan nog negen andere casussen en een het onderzoeksverslag. Het boek is hier te downloaden.
Ons arbeidsrecht is hopeloos verouderd, concludeerde staatssecretaris Wiebes eind vorig jaar, ruim een halfjaar na inwerkingtreding van de wet DBA. Die gedateerdheid viel de bewindsman eerder kennelijk niet op.
Veel zzp’ers en opdrachtgevers ervaren dat de arbeidsmarktwetgeving niet meer past bij het huidige maatschappelijke beeld van een arbeidsrelatie. Dat is de belangrijkste oorzaak van de ontstane onrust sinds de invoering van de wet DBA, aldus Wiebes. Het kabinet laat een onderzoek doen naar herijking van de criteria ‘vrije vervanging’ en ‘gezagsverhouding’ om te beoordelen of deze begrippen concreter kunnen worden ingevuld, beter passend bij het huidige tijdsgewricht.
An inconvenient truth
Wiebes zat in zijn maag met an inconvenienttruth, namelijk het gegeven dat aan de onderkant van de arbeidsmarkt eenvoudig buiten dienstbe trekking kan worden gewerkt, als er maar wordt voldaan aan het criterium ‘vrije vervanging’. Terwijl – meestens aan de bovenkant van de arbeidsmarkt – de zzp’er geacht wordt in dienstverband te werken, zodra er sprake is van de aanwezigheid van gezag.
Discussies over wel/geen dienstbetrekking zijn in het VAR-tijdperk onder het tapijt geveegd; de VAR gaf welhaast absolute vrijwaring aan de opdrachtgever. Intussen zitten we opgescheept met oudbakken en vervallen arbeidsrecht uit 1907. De arbeidsrechtelijke investigatie moet snel plaatsvinden, betoogt de geplaagde bewindsman, want de wens is voor een volgend regeerakkoord met resultaten te komen.
Verplicht leesvoer voor deze herijkingscommissie arbeidsrecht is het boek DeKlerkBartleby van Herman Melville uit 1853. Hoezo verouderde arbeidswetgeving? Bartleby is de geschiedenis van een advocaat in Wall Street, die een nieuwe kantoorkracht aanneemt, Bartleby. De zwijgzame klerk verzet aanvankelijk bergen werk, maar gaat dan kuren vertonen.
Zonder reden begint hij opdrachten te weigeren. Op elk verzoek antwoordt hij ‘liever niet’ en ten slotte voert hij helemaal niets meer uit. Hij reageert stoïcijns op smeekbeden en dreigementen, blijft na zijn ontslag stipt op tijd ten kantore verschijnen en neemt er zelfs permanent zijn intrek. De bijkans tot waanzin gedreven patroon ziet ten slotte geen andere oplossing dan met het kantoor te verhuizen.
Op naar het vernieuwde Magna Carta van het arbeidsrecht
Dit tijdloze meesterwerk toont aan dat halverwege de 19e eeuw de begrippen ondernemer en werknemer ook al niet helder waren. We zien hier een klerk die zich onttrekt aan alle vormen van gezag – een van de drie vereisten voor de aanwezigheid van een dienstbetrekking – en een ondernemer die zich moet voegen naar de grillen van de klerk en zijn ondernemersvrijheid aangetast ziet. Op naar het vernieuwde Magna Carta van het arbeidsrecht!
Mr Tjako J.J.J. Streefland is fiscaal jurist en eigenaar van Taxpartners. Naast zijn fiscale advieswerk, is hij vaste columnist bij het blad Accountancy Vanmorgen en is hij gastcolumnist van Brainnet. Brainnet voert voor haar klanten het gehele inhuurproces uit in de rol van Managed Service Provider, Intermediair of Contractmanager.
“Innovatie kan je niet aanleren. Het gaat om het creëren van de juiste omstandigheden, oog hebben voor wat er al is en het verder ontwikkelen van het aanwezige“. Of te wel: het aanjagen van innovatie is helemaal een HR onderwerp.
Ken Robinson aan het woord in zijn keynote op de HR Tech World conferentie in London. Met een onderkoelde vorm van humor zoals alleen Engelsen dat kunnen. Maar met een bloedserieuze boodschap.
Innovatie is de enige manier voor organisaties om aan hun voortbestaan te werken. Het is een waarheid als een koe en tegelijkertijd een buitengewoon lastig te grijpen aspect.
Ontdekken wat er verborgen is, en ontwikkelen en cultiveren dat
Is innovatie iets wat je kan leren?
“Innovatie is niet af en toe een goed idee hebben of een paar mensen aanwijzen die met creativiteit bezig zijn. Alsof anderen niet creatief zijn. Innovatie gaat om een cultuur waar er ruimte is voor verbeelding en tijd is voor creativiteit. Ik denk niet dat je innovatie kan aanleren. Creativiteit wel. Creativiteit gaat om het operationeel maken van die verbeelding. Mensen zijn veel creatiever dan we vaak denken. Of dat ze zelf denken. Het is veelal afgeleerd of wordt afgeleerd in de corporate controle cultuur. Wat je kan afleren, kan je ook weer aanleren.”
“Wat nodig is om te komen tot innovatie zit vaak al in de organisatie. Het vraagt vaak wel een andere manier van kijken naar talenten. Ontdekken wat er verborgen is en dat ontwikkelen en cultiveren. Dat lijkt me typisch een taak van HR.”
Wat is essentieel voor een cultuur die innovatie aanjaagt?
“De sleutel bij innovatie en creativiteit is samenzijn en samenwerken. Er zijn bijna geen geheel nieuwe ideeën. De beste ideeën zijn afgeleiden van andere ideeën. We bouwen voort op ideeën van anderen. Daar is ook niets mis mee. Mensen bij elkaar zetten en een cultuur van samenwerken en samendenken bevorderen is essentieel voor een innovatieve organisatie.”
Zorg voor diversiteit, omarm verschillen
Wat vraagt dat van leiderschap?
“Een monocultuur, die toch nog vaak voorkomt in het topmanagement, is killing voor innovatie. Innovatie vraagt om diversiteit in de breedste zin van het woord. Echte innovatieve organisaties hebben een inclusieve cultuur. Diversiteit, omarm verschillen. Zorg voor een cultuur van samenwerken. Daar draait het om. Niet aan iemand vragen of je creatief bent maar vragen hoe je creatief bent. Aan iedereen en iedereen mee laten doen. Innovatie is ook niet even een project, maar een cultuur. De beste organisaties zijn ‘serial innovators’.
Gaat technologie, kunstmatige intelligentie innovatie niet overnemen van mensen?
“Ik weet het zo net nog niet. Wat ik wel weet is dat technologie ons mogelijkheden geeft die 10 jaar geleden nauwelijks voor mogelijk werden gehouden. Kennisdelen, samenwerken, nieuwe toepassingen bedenken op bestaande tools. Dat gaat nu allemaal veel sneller en makkelijker dan vroeger. In die zin is technologie natuurlijk een aanjager van innovatie. Maar wel als instrument voor mensen die die technologie dan wel op de juiste manier moeten gebruiken.”
Verschillende politieke partijen denken na over het afschaffen of aanpassen van de zelfstandigenaftrek en/of de MKB-winstvrijstelling. Vorige week deed de voorzitter van het FNV eenzelfde oproep in een interview in het Financieele Dagblad.
Voor het afschaffen van deze ondernemersfaciliteiten worden verschillende motieven genoemd. Zo is het voorstel bedoeld om het verschil in (loon)kosten tussen vast personeel en zp’ers kleiner te maken voor werk-/opdrachtgevers. Dat zou betekenen dat iedere zp’er bij de vaststelling van zijn of haar uurtarief rekening houdt met het belastingvoordeel uit de zelfstandigenaftrek en de MKB-winstvrijstelling. In de meeste gevallen doet de zp’er dat niet en is dit dus een oneigenlijk argument.
Afschaffen MKB-winstvrijstelling of zelfstandigenaftrek heeft politieke achtergrond
Een andere reden om de MKB-winstvrijstelling en/of de zelfstandigenaftrek af te schaffen, is meer politiek van aard. Het is een maatregel die een ordinaire besparing oplevert voor de schatkist. Er zal meer inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen verschuldigd zijn.
Zie ook het overzicht hierna, waarin ik de gevolgen van het afschaffen van de MKB-winstvrijstelling en de zelfstandigenaftrek heb opgenomen. Hierbij heb ik drie scenario’s uitgewerkt:
de MKB-winstvrijstelling wordt afgeschaft
de zelfstandigenaftrek wordt afgeschaft
zowel de MKB-winstvrijstelling als de zelfstandigenaftrek worden afgeschaft
Voor de onderlinge vergelijkbaarheid is in de berekeningen geen rekening gehouden met andere aftrekposten. De zelfstandigenaftrek bedraagt € 7.280 en de MKB-winstvrijstelling stelt 14% van de winst na aftrek van de zelfstandigenaftrek vrij van belastingheffing.
Huidige situatie: MKB-winstvrijstelling en zelfstandigenaftrek
€ 92
€ 10.095
€ 20.796
Zelfstandigenaftrek vervalt, alleen MKB-winstvrijstelling
€ 2.516
€ 12.949
€ 23.651
MKB-winstvrijstelling vervalt, alleen zelfstandigenaftrek
€ 999
€12.822
€ 25.172
Vervallen van MKB-winstvrijstelling en zelfstandigenaftrek
€ 4.112
€ 16.140
€ 29.104
Bron: 3RRR Belastingadviseurs bv – Ewoud de Ruiter
Houdt er rekening mee dat het afschaffen of versoberen van één van beide of beide faciliteiten ook gevolgen heeft voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringwet en de verschillende toeslagen. Het netto inkomenseffect voor ondernemers met lagere winst, zal daardoor groter zijn als de faciliteiten worden afgeschaft of versoberd.
Afschaffen zelfstandigenaftrek heeft grootste impact voor ondernemers met lage winsten
Voor ondernemers met lage winsten heeft het afschaffen van de zelfstandigenaftrek de grootste impact op het netto inkomen. Als het inkomen hoger wordt, wordt het belang van de MKB-winstvrijstelling groter. Uit de berekeningen blijkt wel dat het afschaffen van de beide faciliteiten een grote impact heeft op het inkomen. Er zal fors meer inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen verschuldigd zijn.
Groeiende groep zp’ers vormt doodsteek zelfstandigenaftrek en MKB-winstvrijstelling
Bron: IBO-ZZP
De kans is aanwezig dat de groeiende groep van zp’ers de doodsteek vormt voor de zelfstandigenaftrek en/of de MKB-winstvrijstelling.
Mogelijk zal het zelfstandig ondernemerschap met name voor mensen met lage inkomens/winsten minder aantrekkelijk worden. De komende kabinetsformatie zal mogelijk ook meer duidelijkheid brengen hoe de regeringspartijen denken over de beide faciliteiten en of er versoberingen te verwachten zijn.
Zelf schat ik in dat de MKB-winstvrijstelling, die pas sinds 2007 bestaat wel eens kan sneuvelen. Het afschaffen daarvan raakt met name de ondernemers met de hogere winsten. Afschaffing van de zelfstandigenaftrek raakt juist de ondernemers met lagere winsten.
Je begon ooit met ondernemen in een BV. Maar de laatste tijd kom je erachter dat een andere rechtsvorm toch beter is. Bijvoorbeeld eenmanszaak of VoF. Of je overweegt een andere aantrekkelijke stap. Het kan natuurlijk ook zijn dat je klaar met ondernemen omdat je met pensioen gaat. Het zijn allemaal redenen om het opheffen van je BV te overwegen. Wil je weten hoe dit werkt en wat erbij komt kijken? Lees dan het onderstaande artikel.
BV opheffen? Minder complex dan gedacht
Maar een BV kan ook stoppen door een bedrijfsovername of een faillissement. De meeste bekende vormen van het eindigen van een bedrijf. Maar stel je wilt zelf stoppen met je BV? Dan kun je op verschillende manier je BV opheffen. Veel ondernemers zien dit als een complexe optie waarbij ze niet direct weten hoe het werkt, of waar ze moeten beginnen.
Gelukkig hoeft het opheffen van je BV helemaal niet zo complex te zijn. In de praktijk komt het – mits aan bepaalde voorwaarden voldaan – neer op het invullen van enkele formulieren en wordt uiteindelijk een akte gepasseerd bij de notaris. Hoe het opheffen BV precies werkt, leggen uit in het artikel stappenplan opheffen BV.
3 redenen voor opheffen BV
In de praktijk zijn er drie redenen voor het opheffen van een BV. Hieronder lees je meer over de verschillende redenen van het opheffen van een BV.
Reden 1: BV opheffen omdat je BV niet meer actief is
Om te beginnen is er de mogelijkheid dat je BV niet meer actief is. In dit geval gebeurt er niets in de BV. En dan kost een BV dus geld. Je moet immers een administratie blijven voeren en aangiftes blijven doen. Om van die kosten af te komen, is de enige logische stap die van het opheffen van je BV.
Reden 2: Een lege stamrecht BV opheffen
Een andere reden voor het opheffen van je BV is het aanwezig zijn van een lege stamrecht BV. Een stamrecht BV wordt doorgaans gebruikt om een gouden handdruk in te ontvangen. Wanneer de gelden in deze BV zijn uitgegeven blijft een lege stamrecht BV over. Heb je geen geen behoefte om andere activiteiten in deze BV te verrichten? Dan is het opheffen van deze stamrecht BV de beste oplossing.
Reden 3: Opheffen BV omdat je BV niet langer levensvatbaar is
Je kunt een BV dus opheffen omdat er geen activiteiten meer zijn. Of omdat – zoals in geval van de stamrecht BV – er geen financiële noodzaak meer is. Een derde reden om te stoppen wanneer de BV niet langer levensvatbaar is. Dit kan als uit de cijfers blijkt dat er structureel te weinig geld verdiend wordt. Hiermee is de kans op een faillissement groot. Wil je dat voorkomen? Dan is het opheffen van de BV een optie.
Kosten BV opheffen
Besloten om je BV op te heffen? Bij ons kan je jouw BV opheffen vanaf €219,-.
